數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代“95后”新生代員工管理挑戰(zhàn)、成因及對(duì)策分析

李 歌

(長(zhǎng)安大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710064)

1 引言

黨的二十大報(bào)告中指出：“我國深入實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，堅(jiān)持尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造?！比瞬懦蔀槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)間爭(zhēng)奪的寶貴資源，企業(yè)需要用人才引領(lǐng)創(chuàng)新發(fā)展，用技術(shù)驅(qū)動(dòng)自身轉(zhuǎn)型。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)的浪潮下，企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，也對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才管理理念和手段產(chǎn)生了新的沖擊。環(huán)境影響、教育改革和價(jià)值重塑后形成的“95后”新生代員工具備的豐富知識(shí)和創(chuàng)新能力，能夠推動(dòng)企業(yè)研發(fā)新技術(shù)以提高未來在多變環(huán)境中應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的能力。當(dāng)特立獨(dú)行的新生代和傳統(tǒng)的管理思想進(jìn)行碰撞后，管理難題也隨之產(chǎn)生。因此，如何根據(jù)新生代員工的性格特征和職業(yè)追求實(shí)施針對(duì)性措施是當(dāng)前企業(yè)需要解決的管理難題。文章按照“提出問題—分析問題—解決問題”的研究思路，以數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代為背景，對(duì)新時(shí)代企業(yè)面臨的新生代員工管理挑戰(zhàn)進(jìn)行總結(jié)和分析，并結(jié)合以往學(xué)者研究提出針對(duì)性的對(duì)策。

2 數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代新生代員工特點(diǎn)及管理挑戰(zhàn)

2.1 新生代員工特征

國外將新生代劃分為X代、Y代和Z代。當(dāng)今社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的新員工主要以“95后”為主，因此新生代的概念也就漸漸從Y代定義為Z代。Z代是指1995—2010年出生的人群，文章的研究對(duì)象是“95后”新生代員工，是指出生于1995—2000年的從業(yè)人員。Z世代成長(zhǎng)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全面數(shù)字化時(shí)代背景，導(dǎo)致該群體在價(jià)值觀念、文化水平、性格特征、抗壓能力、職場(chǎng)中表現(xiàn)出的價(jià)值理念和工作行為等多方面與其他員工存在較大差異。

(1)價(jià)值觀多元，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)?！?5后”成長(zhǎng)于信息技術(shù)逐漸成熟的年代，能夠輕松便捷地從多渠道獲取各種信息和外部變化，因此該群體看待事物的角度更加全面，價(jià)值觀也呈現(xiàn)出多元化特征。他們追求創(chuàng)新，喜歡新鮮感，反對(duì)墨守成規(guī)，喜歡富有樂趣的娛樂化工作方式，與傳統(tǒng)員工相比形成了獨(dú)特的差異。并且，隨著知識(shí)、行業(yè)和技術(shù)的更新迭代，新生代員工在這樣瞬息萬變的社會(huì)環(huán)境中成長(zhǎng)，從小就面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)局面。因此，他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)也就變得更加強(qiáng)烈。

(2)文化水平較高。“95后”成長(zhǎng)于社會(huì)政治和經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展的時(shí)期，享受著豐富的教育資源和不斷學(xué)習(xí)、提升自我的機(jī)會(huì)，因此這部分群體大多數(shù)都接受過高等教育，其知識(shí)、技能和學(xué)習(xí)能力都較強(qiáng)，學(xué)歷也較高。

(3)心理較脆弱，缺乏抗壓能力?！?5后”大部分為獨(dú)生子女家庭，從小備受寵愛，渴望得到組織的認(rèn)可與鼓勵(lì)，因此在面對(duì)壓力和挫折時(shí)，該群體的心理缺乏彈性、情緒波動(dòng)較大，自我調(diào)節(jié)能力也相對(duì)較差，容易表現(xiàn)出沖動(dòng)和非理智行為，甚至出現(xiàn)心理問題或自殺傾向。

(4)職場(chǎng)期望較高，追求自身發(fā)展。隨著人本管理思想的發(fā)展，新生代員工渴望在工作中被領(lǐng)導(dǎo)重視。根據(jù)之前學(xué)者的研究，新生代員工渴望自己的領(lǐng)導(dǎo)能夠在工作中公平公正、以身作則、富有影響力、更加親和幽默等。同時(shí)，新生代員工對(duì)新時(shí)代工作網(wǎng)絡(luò)化以及信息化的工作環(huán)境提出了更高的要求，希望組織氛圍是開放的、和諧的、愉悅的。除此之外，新生代員工在工作中對(duì)于組織內(nèi)溝通、理解和信任有著更高的要求，對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)性訴求和個(gè)人潛能的發(fā)揮更為關(guān)注，更愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。

(5)追求個(gè)性，忠誠度較低。新生代員工不再追捧集體主義、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平穩(wěn)發(fā)展，而是追求個(gè)性、更加特立獨(dú)行，因此在工作中往往表現(xiàn)出更多的與眾不同。他們自我意識(shí)較強(qiáng)，不擅長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)合作，不樂于互助分享，并且在剛步入工作崗位時(shí)，往往因較差的適應(yīng)能力和追求個(gè)人自由的觀念，經(jīng)常與企業(yè)文化和價(jià)值觀背道而馳，因此他們的敬業(yè)度較差，對(duì)于企業(yè)的忠誠度也較低。

2.2 新生代員工管理挑戰(zhàn)

2.2.1 員工層面

(1)過度工作壓力產(chǎn)生員工職場(chǎng)焦慮。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)蓬勃發(fā)展，新生代員工剛踏入職場(chǎng)就需要適應(yīng)高強(qiáng)度、高密集、高負(fù)荷的工作環(huán)境。過度的職場(chǎng)壓力會(huì)讓員工對(duì)自身能否完成工作任務(wù)產(chǎn)生憂慮和緊張的心理，即職場(chǎng)焦慮。職場(chǎng)焦慮是員工在工作情境下的一種壓力反應(yīng)，是工作場(chǎng)所特有的，而非受個(gè)性特征或是其他生活事件影響才產(chǎn)生的。通過認(rèn)知評(píng)價(jià)模型和情感事件理論，過度的工作壓力對(duì)員工的情感反應(yīng)和后續(xù)行為都會(huì)產(chǎn)生消極影響。表現(xiàn)在具體實(shí)踐中，可能會(huì)出現(xiàn)逃避任務(wù)或網(wǎng)絡(luò)怠工。這往往都會(huì)讓企業(yè)產(chǎn)生高額損失，因此警示管理者應(yīng)注意員工職場(chǎng)焦慮帶來的負(fù)面影響。

李笑也對(duì)剛進(jìn)公司時(shí)戴威的那種號(hào)召力記憶猶新。“在公司開會(huì)時(shí)，只要戴威振臂一呼，大家就如同打雞血一般，要去改變世界。他為人很正，很有號(hào)召力，聯(lián)創(chuàng)（聯(lián)合創(chuàng)始人）們很支持他，員工也很喜歡他?！?/p>

(2)過度的電子通信降低員工敬業(yè)度。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，電子通信的廣泛使用讓上下級(jí)在工作中的溝通方式發(fā)生了新變化。越來越多的領(lǐng)導(dǎo)在工作中習(xí)慣借用電子通信方式進(jìn)行員工日常管理，并要求員工對(duì)其工作安排和任務(wù)分配及時(shí)做出回應(yīng)。甚至有些領(lǐng)導(dǎo)要求下屬在非工作時(shí)間也要保持聯(lián)系、及時(shí)回復(fù)工作信息等，這已經(jīng)成為數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的職場(chǎng)新常態(tài)(李馨等，2022)。過度的電子溝通使員工工作和生活的邊界模糊化，讓員工產(chǎn)生不必要的沖突和煩惱，進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生諸多抱怨和不滿情緒，降低員工對(duì)組織的認(rèn)同感，最終影響員工敬業(yè)度。從企業(yè)角度出發(fā)，員工擁有較高的敬業(yè)度能夠?qū)M織業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)以及員工健康發(fā)展起到積極的作用。因此，企業(yè)要關(guān)注過度的電子通信對(duì)員工情緒和心理帶來的消極影響。

(3)缺乏心理韌性導(dǎo)致員工自我損耗。“95后”新生代員工心理承受能力較差，喜歡憑著感覺出發(fā)，不喜歡受到制度的約束，心理脆弱和較低的情緒調(diào)節(jié)能力導(dǎo)致其更容易在工作中出現(xiàn)情緒波動(dòng)。他們大多數(shù)為獨(dú)生子女家庭，在家庭中備受呵護(hù)和寵愛，導(dǎo)致其遇到挫折的承受能力也相對(duì)較弱，心理缺乏彈性，因此容易產(chǎn)生一些消極的情緒反應(yīng)，例如員工自身的情緒耗竭和自我損耗。這會(huì)讓他們覺得個(gè)體的情緒資源被耗盡，無法再產(chǎn)生自己在工作中所需要的心理資源，有損身心健康，也不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，管理者應(yīng)該重視新生代員工的心理特點(diǎn)，減少消極影響。

(4)傳統(tǒng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格引發(fā)員工離職風(fēng)險(xiǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者是組織內(nèi)部管理工作的核心，因此組織中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響員工對(duì)組織的情感、工作態(tài)度和工作行為。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是我國企業(yè)中普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，章凱(2022)等人指出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)職位所賦予的正式權(quán)力的運(yùn)用，操縱員工所依賴的資源進(jìn)而讓員工按照領(lǐng)導(dǎo)的意愿行事的行為。在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工會(huì)感受到上級(jí)的權(quán)威等級(jí)、冷漠態(tài)度和心理距離感?！?5后”新生代員工自我意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)等級(jí)觀念淡薄，藐視權(quán)威，因此會(huì)對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為更加反感和抵觸，最終可能會(huì)因不和諧的上下級(jí)關(guān)系誘發(fā)員工離職風(fēng)險(xiǎn)。因此，管理者應(yīng)該看到傳統(tǒng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新生代員工的消極影響，積極轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式。

2.2.2 企業(yè)層面

(1)企業(yè)成為平臺(tái)，喪失主導(dǎo)地位。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與員工之間的關(guān)系由單一的以企業(yè)為主導(dǎo)發(fā)展為雙向?qū)ΨQ主體。企業(yè)成為提供資源的平臺(tái)，而員工是資源的共享者和價(jià)值的創(chuàng)造者。大數(shù)據(jù)的發(fā)展使信息渠道更加多元，網(wǎng)絡(luò)空間也更加自由，員工擁有更多的工作機(jī)會(huì)和職業(yè)選擇，公司在招聘和保留人才方面不再占據(jù)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)與員工也由傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代意義上的合作關(guān)系。傳統(tǒng)意義上，企業(yè)通常把員工價(jià)值定義為組織向員工提供物質(zhì)和非物質(zhì)報(bào)酬，以換取他們的工作技能、經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)。而在數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的背景下，傳統(tǒng)意義上的員工價(jià)值內(nèi)涵已經(jīng)不符合時(shí)代要求?，F(xiàn)代員工的價(jià)值主張是企業(yè)為員工提供支持、認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值平臺(tái)的新員工關(guān)系，幫助員工在工作中實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展。伴隨著員工的較高自我實(shí)現(xiàn)需求和人才資源競(jìng)爭(zhēng)的激烈局面，企業(yè)能否保留高潛力人才以及提高對(duì)人才的吸引力、如何幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃并幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)、加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)等方面都讓企業(yè)產(chǎn)生了管理危機(jī)。

(2)工作模式靈活化，組織結(jié)構(gòu)有待變革。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是企業(yè)需要進(jìn)行的時(shí)代任務(wù)。近年來，諸多行業(yè)出現(xiàn)了去雇主化的發(fā)展趨勢(shì)，員工可以自由地借助網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行異地辦公、居家辦公，使工作模式更加靈活化。傳統(tǒng)的員工激勵(lì)手段、管理制度以及組織結(jié)構(gòu)形式都偏向穩(wěn)定性而非動(dòng)態(tài)性，并且具體工作都是在線下開展，在適應(yīng)性方面表現(xiàn)出些許不足。因此，企業(yè)需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變革，對(duì)上下級(jí)關(guān)系、組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)、部門間關(guān)系以及員工管理制度進(jìn)行革新，以適應(yīng)當(dāng)前工作模式的變化。

(3)管理觀念落后，手段缺乏創(chuàng)新性。新生代員工面臨的過度職場(chǎng)壓力不僅與該群體特征有關(guān)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理觀念和水平也能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生較大影響。新生代員工希望自己的建議和訴求能夠被組織采納，遇到困難時(shí)，希望領(lǐng)導(dǎo)和同事能夠給予幫助，當(dāng)他們的需求無法滿足時(shí)，也會(huì)讓他們出現(xiàn)壓力感。在溝通方式上，他們更喜歡與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行朋友式溝通，而非等級(jí)觀念嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐?quán)式溝通。但在中國企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者通常喜歡利用組織中的正式權(quán)力和等級(jí)觀念來約束和限制員工行為，即威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，希望下屬能夠?qū)ψ约寒a(chǎn)生絕對(duì)的服從，這與蔑視權(quán)威的新生代員工特征相違背。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者落后的管理思維和傳統(tǒng)的管理手段已經(jīng)難以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，對(duì)新生代員工管理產(chǎn)生了沖擊。

3 數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代新生代員工管理挑戰(zhàn)成因

3.1 內(nèi)在因素

3.1.1 代際差異產(chǎn)生新群體特征

3.1.2 新生代員工職業(yè)價(jià)值觀和職場(chǎng)追求

數(shù)字化背景下，新生代員工能夠更便捷地從多種渠道獲得信息，能讓他們快速準(zhǔn)確地了解事物和環(huán)境變化，這也促進(jìn)了他們追求自由和平等的觀念，因此他們更在意自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而不是將集體價(jià)值放在首位。尤其是對(duì)于高學(xué)歷的新生代員工而言，他們往往將工作視作實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、展示個(gè)人才華的途徑，他們?cè)敢鉃榱伺d趣愛好去研究新知識(shí)和新技能，也有自信能將任務(wù)處理得更好，也因此更反感傳統(tǒng)的權(quán)威等級(jí)和嚴(yán)肅的上下級(jí)關(guān)系，希望和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行平等的溝通。他們渴望在工作中被組織認(rèn)可和尊重，并且具有開闊的眼界和豐富的知識(shí)儲(chǔ)備，這也使他們對(duì)差異與新事物的包容程度較高。

3.2 外部因素

3.2.1 時(shí)代背景和雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變

數(shù)字技術(shù)的蓬勃發(fā)展既為企業(yè)帶來巨大發(fā)展機(jī)遇，又使企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)。新知識(shí)和新技術(shù)的大量涌入，造成人才急劇短缺，特別是對(duì)高端精英人才的需求。企業(yè)對(duì)知識(shí)型和創(chuàng)新型新生代員工的渴望讓企業(yè)在市場(chǎng)中由主動(dòng)地位變?yōu)楸粍?dòng)地位。企業(yè)從主體發(fā)展為平臺(tái)，員工變?yōu)槠髽I(yè)利潤(rùn)的主要?jiǎng)?chuàng)造者，勞動(dòng)關(guān)系也由傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系。人才成為企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型以及企業(yè)創(chuàng)新的重要推動(dòng)者，是企業(yè)間爭(zhēng)奪的新型資源。因此許多企業(yè)都給予優(yōu)秀人才豐厚的待遇，對(duì)于新生代員工來說他們有更多的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)，來自同行企業(yè)的巨大誘惑導(dǎo)致了新生代員工的離職率較高。

3.2.2 企業(yè)管理模式和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格

由于社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜多變，要求企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有動(dòng)態(tài)發(fā)展能力。這種動(dòng)態(tài)能力不僅表現(xiàn)在戰(zhàn)略布局和組織結(jié)構(gòu)要與時(shí)俱進(jìn)，管理者的管理思維和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也要及時(shí)改變。在中國的本土情境和社會(huì)文化影響下，大部分企業(yè)中推行的是威權(quán)式和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。但在現(xiàn)代職場(chǎng)中，新生代員工更喜歡積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此，上下級(jí)關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者管理理念也是產(chǎn)生新生代員工管理難題的一個(gè)重要原因。

4 數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代新生代員工管理對(duì)策分析

4.1 以人為本，優(yōu)化員工甄選標(biāo)準(zhǔn)

新生代員工的情緒、性格、價(jià)值觀等都能夠?qū)ζ涔ぷ餍袨楫a(chǎn)生重要影響。麥克利蘭的冰山模型指出冰山下的部分是內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，對(duì)人的行為起著關(guān)鍵性作用，外界的影響很難改變這部分特質(zhì)。因此，企業(yè)在甄選員工時(shí)要更加關(guān)注其表面技能下的潛在特質(zhì)。不能只關(guān)注學(xué)歷和工作技能等顯性因素，更要重視員工的自我形象、價(jià)值觀、性格特質(zhì)等隱性因素。除此之外，當(dāng)新員工進(jìn)入組織后，企業(yè)應(yīng)該推行“以員工為本”的管理思想，樹立人企共生理念，最終促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，提高員工對(duì)組織的認(rèn)同度和歸屬感。這也可以讓組織降低人才管理和再聘的成本，通過優(yōu)化人員甄選標(biāo)準(zhǔn)從源頭上減少人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

4.2 培育賦能型組織，構(gòu)建新生態(tài)員工關(guān)系

在數(shù)字化時(shí)代，組織需要持續(xù)的創(chuàng)造力以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)中的不確定性。賦能型組織就是企業(yè)為員工提供平臺(tái)和資源，驅(qū)動(dòng)員工行為，最終促進(jìn)全體成員的共同成長(zhǎng)。成就感與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是新生代員工完成工作任務(wù)的重要驅(qū)動(dòng)力。這就要求企業(yè)對(duì)員工賦能，激發(fā)員工獨(dú)立思考、自主創(chuàng)新的潛力，釋放個(gè)體能量、激發(fā)創(chuàng)造熱情，管理者既要通過培訓(xùn)和工作設(shè)計(jì)提升員工工作技能，還要為組織賦能，利用數(shù)字化手段，打造結(jié)構(gòu)寬松、氛圍快樂、個(gè)性化、動(dòng)態(tài)發(fā)展的新生態(tài)員工關(guān)系，通過轉(zhuǎn)變管理思路、觀念、模式、手段等取得更高水平的管理效益，高效整合組織內(nèi)部資源以提高服務(wù)客戶的能力。最終進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓其主動(dòng)并自發(fā)地在工作中創(chuàng)造價(jià)值。

4.3 轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，注重員工情緒管理

領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)組織氛圍、員工情緒和員工行為甚至是組織未來發(fā)展產(chǎn)生重要影響，過度的非工作時(shí)間電子通信也讓員工對(duì)工作產(chǎn)生了諸多不滿情緒。因此，管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，通過包容型、授權(quán)型、親和幽默型等積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格給予員工充分的認(rèn)可與尊重，為實(shí)現(xiàn)組織良性發(fā)展貢獻(xiàn)力量。除此之外，較高的情緒調(diào)節(jié)能力能夠增強(qiáng)員工身心健康、減少離職傾向，也有助于良好組織氛圍的構(gòu)建。領(lǐng)導(dǎo)在日常管理工作中，要注重觀察員工的情緒反應(yīng)，針對(duì)不同情緒狀態(tài)的員工采取不同的管理對(duì)策，對(duì)員工及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)和調(diào)解，還可以通過建立投訴渠道與反饋機(jī)制給予員工支持與幫助，促使員工形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的積極情緒。

4.4 營造和諧輕松的組織氛圍，為員工提供職業(yè)發(fā)展空間

缺乏溝通環(huán)境、工作緊張嚴(yán)肅、領(lǐng)導(dǎo)威嚴(yán)的組織氛圍容易讓員工出現(xiàn)知識(shí)隱藏行為，也不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。管理者需要摒棄權(quán)威等級(jí)，主動(dòng)與員工進(jìn)行有效溝通，用正強(qiáng)化手段鼓勵(lì)員工積極行為，營造輕松愉快的組織氛圍，促進(jìn)組織內(nèi)部的良性互動(dòng)和循環(huán)。除此之外，企業(yè)還要根據(jù)新生代員工的職業(yè)目標(biāo)構(gòu)建多渠道職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工了解自身優(yōu)勢(shì)，并引導(dǎo)員工將自身優(yōu)勢(shì)融入工作中，通過設(shè)計(jì)富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，利用工作豐富化、工作擴(kuò)大化等管理手段，增強(qiáng)新生代員工的工作技能和職業(yè)素養(yǎng)，充分挖掘員工潛力，為其實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和職業(yè)生涯追求提供有力支持。

4.5 員工的自我管理與自我驅(qū)動(dòng)

員工的自我管理和自我驅(qū)動(dòng)是人力資源管理的最高境界，即組織能夠?qū)⑵髽I(yè)價(jià)值觀內(nèi)化為員工在組織中的自發(fā)行為，最終促進(jìn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！?5后”新生代員工追求自由個(gè)性，加上當(dāng)前新冠肺炎疫情背景下的居家辦公、異地辦公的靈活化工作模式，外在的管理制度已經(jīng)無法約束和限制員工行為。作為企業(yè)，應(yīng)該在具體的工作中通過對(duì)員工的部分授權(quán)鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我約束和自我管理，讓員工在自我驅(qū)動(dòng)的基礎(chǔ)上發(fā)揮最大潛能。新生代員工的自我管理和自我驅(qū)動(dòng)是數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工管理的新趨勢(shì)，員工的自我驅(qū)動(dòng)和自我成長(zhǎng)也能進(jìn)一步提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的靈活性和抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。

5 結(jié)語

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代“95后”新生代員工管理機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。當(dāng)下企業(yè)面臨著全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略任務(wù)，也正值“95后”新生代走出校園步入職場(chǎng)，對(duì)于企業(yè)來說，如何迎接這批個(gè)性鮮明的員工，值得管理者重點(diǎn)討論。企業(yè)內(nèi)部新生代員工管理難題諸多，具體的管理流程也頗為煩瑣，這就需要管理者從細(xì)節(jié)處著手，逐步開展管理工作，為新生代員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件，使員工提升工作滿意度、敬業(yè)度和成就感，降低員工職場(chǎng)焦慮和離職風(fēng)險(xiǎn)。文章從管理者視角出發(fā)，以數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代為背景，在員工甄選體系、員工關(guān)系管理、領(lǐng)導(dǎo)方式變革、組織氛圍構(gòu)建、員工的自我管理和自我驅(qū)動(dòng)等方面，針對(duì)新生代員工管理挑戰(zhàn)提出了對(duì)策，以期能夠?qū)ξ磥淼木唧w工作實(shí)踐有所幫助。