關(guān)于增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理能力問題的思考

張西偉

（山東省泰安市寧陽縣華豐鎮(zhèn)人民政府，泰安 271413）

人力資源管理工作是實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人才建設(shè)、提振事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐。近年來，中央出臺(tái)了多項(xiàng)政策，明確指出各級(jí)黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加快人才流動(dòng)，建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍。但就實(shí)際情況來看，目前我國事業(yè)單位在人力資源建設(shè)上早已無法滿足不斷變化的單位發(fā)展需求，管理模式滯后、管理機(jī)制失效等問題已逐漸成為制約事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的最大阻力。基于此，探索增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理能力的有效途徑，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、增強(qiáng)人力資源管理能力的必要性

對(duì)于事業(yè)單位，人力資源的利用效率會(huì)對(duì)單位的發(fā)展進(jìn)程產(chǎn)生直接影響。通過強(qiáng)化人力資源管理能力，能夠顯著提升人力資源利用效率，一方面可以在單位內(nèi)建立起“以人為本”的管理理念，營造尊重人才、善用人才的管理氛圍，有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性，從而顯著提升人力資源管理效率；另一方面，能夠減少優(yōu)質(zhì)人才的無謂流失，提升人才隊(duì)伍的穩(wěn)固性，為單位的長期穩(wěn)步發(fā)展提供助力。

二、事業(yè)單位人力資源管理能力的影響因素

（一）員工素質(zhì)

事業(yè)單位內(nèi)部員工的整體素質(zhì)會(huì)對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生直接影響，由于時(shí)代、歷史因素，目前我國大部分事業(yè)單位內(nèi)員工的學(xué)歷水平、專業(yè)技能均存在較大差異，這也導(dǎo)致員工的實(shí)際工作能力也存在顯著差異，部分員工存在學(xué)習(xí)能力低下、自主學(xué)習(xí)意愿不足等問題，導(dǎo)致人力資源管理工作無法有效地發(fā)揮應(yīng)有的作用。可以說，員工的自身素質(zhì)是增強(qiáng)人力資源管理能力的基礎(chǔ)支撐。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)、外派歷練等多種方式，不斷強(qiáng)化員工整體素質(zhì)，提升員工綜合能力，從而保證員工整體素質(zhì)的有效提升。

（二）管理方法

自戴維·尤里奇（Dave Ulrich）提出人力資源管理概念以來，人力資源管理理論已經(jīng)歷了70 余年的發(fā)展與進(jìn)步，逐步形成了多樣化的管理方法，對(duì)于不同類型的組織，應(yīng)當(dāng)選擇具有對(duì)應(yīng)性、針對(duì)性的人力資源管理方法，從而切實(shí)管理效能。對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源管理方法的選擇同樣會(huì)對(duì)管理工作的效能與質(zhì)量產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。事業(yè)單位不同于其他企業(yè)、組織，在職能部門劃分、人員崗位安排方面存在較大的差異。鑒于此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)化現(xiàn)有的管理方法，細(xì)化現(xiàn)有各崗位的權(quán)責(zé)范圍，保證各部門、各崗位能夠各司其職，協(xié)同發(fā)展。

（三）薪資待遇

豐厚的薪資待遇是保證員工隊(duì)伍穩(wěn)定性、提升員工工作積極性的先決條件，同時(shí)也是人力資源管理工作得以順利開展的重要保證?；诖耍聵I(yè)單位應(yīng)當(dāng)高度重視對(duì)員工薪資待遇的規(guī)劃與安排，通過建立“基礎(chǔ)工資+績效工資”的薪資待遇模式，可充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，從而營造出良性的競爭氛圍，不斷提升單位的發(fā)展動(dòng)力。

三、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問題

自事業(yè)單位改制以來，不少單位在人力資源管理方面引入了新的模式與工具，取得了一定成績，但整體來看，仍然存在以下幾方面問題。

（一）管理理念滯后

目前，部分事業(yè)單位在人力資源管理方面仍然沿襲著過去的人事行政管理理念，未能深刻理解市場化進(jìn)程，未能認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性與必要性，使其在實(shí)際管理工作中未能立于人才的角度，去思考、處理人力資源問題，導(dǎo)致人才開發(fā)停滯、人才流失嚴(yán)重，進(jìn)而使得單位內(nèi)部人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性大打折扣。同時(shí)，行政管理理念的嚴(yán)重滯后，也導(dǎo)致人力資源管理者無法有效調(diào)動(dòng)人才隊(duì)伍的主觀能動(dòng)性，無法深入激發(fā)人才的內(nèi)生潛力，這也在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的高質(zhì)量、高效率發(fā)展。

（二）晉升渠道單一

就目前我國事業(yè)單位的實(shí)際情況來看，普遍存在晉升方式單一、晉升空間狹窄的問題，不少人才工作數(shù)十年，其實(shí)際工作崗位卻并未得到實(shí)質(zhì)性的調(diào)動(dòng)，這也導(dǎo)致人才的工作積極性與主觀能動(dòng)性大打折扣，其對(duì)于工作的創(chuàng)新力、創(chuàng)造力更是無從談起。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因還是在于目前大部分事業(yè)單位在崗位設(shè)計(jì)、職位級(jí)別劃分上過于單一化，整個(gè)人力資源的管理方式過于單一化，導(dǎo)致人才的內(nèi)生潛能無法得到有效識(shí)別與發(fā)掘，出現(xiàn)嚴(yán)重的人力資源閑置、荒廢的現(xiàn)象，無法實(shí)現(xiàn)“人盡其用”，進(jìn)而使整個(gè)單位的發(fā)展進(jìn)程嚴(yán)重受阻。

（三）培訓(xùn)機(jī)制缺失

事業(yè)單位的工作任務(wù)存在任務(wù)重、種類多、項(xiàng)目雜等特點(diǎn)，人才須進(jìn)行全面而系統(tǒng)的技能培訓(xùn)后，方能上手處理各項(xiàng)事宜。但就目前的實(shí)際情況來看，部分單位對(duì)人才培訓(xùn)工作的重視程度不足，在人才培訓(xùn)方面的投入不夠，導(dǎo)致人才培訓(xùn)的軟硬件建設(shè)均存在缺失，使得新晉人才無法受到系統(tǒng)化、科學(xué)化的培訓(xùn)，往往只是委派一名老員工“以老帶新”，這樣的方式在一定程度上能夠加快新晉人才對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的上手速度，但人才往往存在工作內(nèi)容認(rèn)知不足、專業(yè)素養(yǎng)水平不高的問題，導(dǎo)致工作任務(wù)的完成質(zhì)量與效率無法得到有效保障。此外，部分單位在工作分配上存在任務(wù)架構(gòu)不合理、任務(wù)安排不精準(zhǔn)等問題，導(dǎo)致人力資源未得到高效的利用與分配，使資源浪費(fèi)、閑置。

（四）體制機(jī)制不完善

就目前發(fā)展情況來看，部分事業(yè)單位在人力資源管理體制機(jī)制建設(shè)方面存在缺失，具體體現(xiàn)為人才選拔機(jī)制不合理，績效考核、激勵(lì)機(jī)制不完善。在人才選拔機(jī)制方面，不少事業(yè)單位仍然沿襲著傳統(tǒng)的模式與方法，側(cè)重考核內(nèi)部員工的從業(yè)年限與工作成果。不少單位內(nèi)的老員工由于從業(yè)年限較長，積累了較為豐富的工作成果，在人才選拔、晉升方面具備一定的優(yōu)勢；而青年骨干員工雖然具備較強(qiáng)的工作能力與較高的學(xué)歷，卻受限于從業(yè)年限，無法得到應(yīng)有的選拔機(jī)會(huì)，這在一定程度上導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失。長此以往，事業(yè)單位將長期面臨骨干員工缺失、新鮮血液不足的尷尬局面，嚴(yán)重地制約單位的創(chuàng)新力與發(fā)展力。在績效考核、激勵(lì)機(jī)制方面，部分單位仍然沿用傳統(tǒng)的績效考評(píng)制度，未針對(duì)人才實(shí)際訴求設(shè)置明確的考核目標(biāo)，導(dǎo)致整個(gè)制度的針對(duì)性不足，部分單位的員工激勵(lì)機(jī)制也只是較為基礎(chǔ)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)及不合時(shí)宜的懲處措施，在實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行過程中缺少有效的跟蹤、監(jiān)控及反饋，無法有效調(diào)動(dòng)人員的主觀能動(dòng)性，使得整個(gè)人力資源管理工作淪為一紙空文。

（五）管理體系不健全

一套完備的人力資源管理體系應(yīng)當(dāng)包括員工薪資管理、績效管理、人才引入管理、培訓(xùn)管理等工作。目前我國所有事業(yè)單位均配備了上述管理項(xiàng)目，但在各項(xiàng)目的具體細(xì)節(jié)把控上尚不夠完善，使得整個(gè)管理體系并未得到有效運(yùn)轉(zhuǎn)。以績效管理工作為例，目前部分事業(yè)單位管理者單純地將績效管理劃分為員工業(yè)務(wù)、工作能力兩個(gè)維度，且未針對(duì)績效管理工作建立全面、深入的績效考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致考評(píng)工作無法落實(shí)到工作和個(gè)人，進(jìn)而無法有效發(fā)揮績效考評(píng)的實(shí)際效用。

四、增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理能力的有效路徑

（一）加強(qiáng)思想認(rèn)知

新時(shí)代、新形勢下，要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展，必須高度關(guān)注與重視人力資源的開發(fā)和挖掘。具體而言，事業(yè)單位管理人員應(yīng)當(dāng)端正思想認(rèn)知，樹立“以人為本”的管理理念，不斷更新工作模式，不斷調(diào)整角色定位，不斷優(yōu)化組織架構(gòu)，從而讓人才的自我實(shí)現(xiàn)與單位的未來發(fā)展相適應(yīng)，構(gòu)建起長期性、可持續(xù)性的人才激勵(lì)制度，不斷提升員工對(duì)單位、對(duì)工作的認(rèn)同感與歸屬感，從而主動(dòng)提高自身的工作效率與質(zhì)量，進(jìn)而形成合力，共同推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展與前進(jìn)。

（二）更新管理理念

事業(yè)單位應(yīng)摒棄目前過于滯后的人力資源管理思想，建立起“以人為本”的管理理念，并結(jié)合單位內(nèi)人力資源的實(shí)際情況，更為精細(xì)化、合理化地進(jìn)行人力資源整合與配置，實(shí)現(xiàn)資源利用最大化，不斷提高管理工作的專業(yè)性與規(guī)范性，從而充分發(fā)揮出事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)作用。此外，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的復(fù)雜性與時(shí)代性。隨著市場化進(jìn)程的縱深式發(fā)展，人力資源管理方式與思維也必然會(huì)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的態(tài)勢之中。因此，單位應(yīng)當(dāng)秉持開拓創(chuàng)新、包容并蓄的積極態(tài)度，不斷更新管理思維、管理理念，引入多元化的管理模式與手段，從而保證管理工作的先進(jìn)性與創(chuàng)新性。

（三）優(yōu)化人才任用、引入環(huán)節(jié)

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化人才任用及引入環(huán)節(jié)，以應(yīng)對(duì)目前崗位設(shè)置僵化、人才流失嚴(yán)重的問題。具體而言，事業(yè)單位在現(xiàn)有的人才任用環(huán)節(jié)中，不僅要審查員工的工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)、工作成果，還應(yīng)當(dāng)將實(shí)際工作能力、創(chuàng)新能力納入考量，杜絕“按資排輩”現(xiàn)象，讓能力更強(qiáng)、水平更高的人才能夠更快進(jìn)入重要崗位進(jìn)行歷練，從而為事業(yè)單位的發(fā)展注入新鮮血液，提供更多高素質(zhì)綜合型人才，并不斷完善現(xiàn)有的單位組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)單位的長期穩(wěn)步發(fā)展。在人才招聘方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位實(shí)際特點(diǎn)及崗位實(shí)際需求，建立起多元化的人才招聘方式，吸引更多優(yōu)秀人才加入單位發(fā)展進(jìn)程。具體而言，事業(yè)單位在制定人才招聘制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)側(cè)重于對(duì)人才綜合素質(zhì)的考量，而不要過度重視人才的考試成績、學(xué)歷水平，通過引入科學(xué)合理的人才素質(zhì)測評(píng)方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的全面、深入評(píng)價(jià)。此外，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)保證整個(gè)招聘過程的公平性、透明性，嚴(yán)禁各類徇私舞弊行為出現(xiàn)。

（四）完善績效考核體系

一套完善的績效考核體系是保證人力資源管理制度貫徹落實(shí)、實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐?；诖?，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)完善現(xiàn)有的薪資待遇體系、員工激勵(lì)機(jī)制、考評(píng)機(jī)制建設(shè)，嚴(yán)格執(zhí)行績效考評(píng)各項(xiàng)決議，推進(jìn)人力資源管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，從而保證人力資源管理工作能夠落到實(shí)處。通過完善績效考核體系建設(shè)，能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)公平、公開的工作環(huán)境，以及暢通、透明的晉升渠道，從而不斷提升事業(yè)單位的向心力，促使員工主動(dòng)投身于各項(xiàng)事務(wù)中。同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)在優(yōu)化現(xiàn)有績效管理制度的同時(shí)，不斷完善員工的日常福利制度，并在實(shí)際工作與生活中體現(xiàn)出人文關(guān)懷，關(guān)心每一名員工的發(fā)展與成長，從而不斷提升員工對(duì)單位的歸屬感。此外，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立定期輪崗機(jī)制，尤其是針對(duì)核心崗位的定期輪換，從而保證崗位上員工的工作激情與活力，保證員工能夠在實(shí)際工作中不斷釋放內(nèi)生動(dòng)力與潛能，持續(xù)提高工作效率與質(zhì)量。

（五）加強(qiáng)人才培訓(xùn)

在人才培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化培訓(xùn)力度，豐富培訓(xùn)形式，從而切實(shí)提升培訓(xùn)成效。在整體思路上，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)化現(xiàn)行的培訓(xùn)管理制度，兼顧短期培訓(xùn)計(jì)劃與長期培訓(xùn)規(guī)劃，構(gòu)建富有層次性的培訓(xùn)體系，構(gòu)建人力資源培訓(xùn)、任用、考評(píng)的一體化培育機(jī)制，從而提升培訓(xùn)工作的針對(duì)性、整體性與有效性。具體實(shí)施上應(yīng)當(dāng)做好以下幾方面工作：第一，增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，強(qiáng)化培訓(xùn)軟硬件設(shè)施建設(shè)，為員工培訓(xùn)提供一個(gè)良性的、適宜的外部環(huán)境；第二，邀請(qǐng)兄弟單位或外部優(yōu)秀人才進(jìn)單位開展演講授課，教授員工掌握更多專業(yè)知識(shí)與技能，拓展員工的知識(shí)與技能儲(chǔ)備；第三，除專業(yè)知識(shí)與技能學(xué)習(xí)外，還可開展諸如“廉政課堂”“比學(xué)趕幫超、擔(dān)當(dāng)勇作為”活動(dòng)、黨史教育等思政活動(dòng)，從思想層面讓員工接受洗禮與熏陶，從而提升員工的思想高度。如此多管齊下，不斷提升員工培訓(xùn)的深度與廣度，達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，從而不斷強(qiáng)化員工的綜合素養(yǎng)與專業(yè)技能。

（六）引入新興技術(shù)

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)、人工智能技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)均逐漸成熟，并在各個(gè)行業(yè)、領(lǐng)域中得到了有效的應(yīng)用與普及。在此背景下，事業(yè)單位也應(yīng)積極引入新興業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的升級(jí)與進(jìn)化。以大數(shù)據(jù)技術(shù)為例，通過將該技術(shù)融入人力資源管理，可實(shí)現(xiàn)以下幾項(xiàng)工作內(nèi)容：借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，事業(yè)單位可對(duì)員工的績效數(shù)據(jù)、員工對(duì)單位的實(shí)際滿意度等相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行全面收集，并對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從中挖掘出員工對(duì)單位的忠誠度與認(rèn)可度；借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，事業(yè)單位可對(duì)員工的工作實(shí)施進(jìn)度、工作開展記錄、工作完成質(zhì)量等任務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與梳理，從中挖掘出員工現(xiàn)行工作模式的缺陷與不足，并據(jù)此建立更具針對(duì)性、精準(zhǔn)性的優(yōu)化改進(jìn)措施；借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，事業(yè)單位可對(duì)員工的近期動(dòng)向、離職意向等數(shù)據(jù)進(jìn)行全面把控，對(duì)人員流失的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)警與防控，從而為挽留優(yōu)秀人才預(yù)留出足夠的時(shí)間與空間。

結(jié) 語

事業(yè)單位人力資源管理的形勢日益嚴(yán)峻，各級(jí)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)高度重視優(yōu)化人力資源建設(shè)的重要性與必要性，在實(shí)際工作中，對(duì)于管理理念滯后、晉升渠道單一、培訓(xùn)機(jī)制缺失、體制機(jī)制不完善、管理體系不健全等問題，應(yīng)不斷強(qiáng)化思想認(rèn)知，更新管理理念，深入優(yōu)化人才任用與引入環(huán)節(jié)，完善績效考核體系，加強(qiáng)人才培訓(xùn)，并且積極引入人工智能技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等新興技術(shù)，從而構(gòu)建起一套更全面、完善的人力資源管理體系，保證留住人才，提升人才的綜合素質(zhì)，并確保人才能夠在適合的崗位上發(fā)光發(fā)熱，從而推動(dòng)事業(yè)單位的高質(zhì)量、高水平、高效率發(fā)展。