“國考”背景下公立醫(yī)院人才配置策略研究

王劉

[摘 要]三級公立醫(yī)院的績效考核，已逐步成為推進公立醫(yī)院綜合改革的重要抓手，助推公立醫(yī)院“三個轉(zhuǎn)變、三個提高”，從而實現(xiàn)醫(yī)院的高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。文章首先強調(diào)了“國考”對公立醫(yī)院發(fā)展的作用及意義，進而分析了公立醫(yī)院在人才配置方面存在的問題及未來發(fā)展方向，探討了XX醫(yī)院對標“國考”項目，在優(yōu)化人才配置方面進行的一系列探索及實踐，在戰(zhàn)略層面為醫(yī)院的發(fā)展提供強有力的人才保證，以促進醫(yī)院服務(wù)能力和管理水平的提高。

[關(guān)鍵詞]三級公立醫(yī)院；績效考核；高質(zhì)量發(fā)展；人才配置

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）17-0053-03

★基金項目：2021年度江蘇省醫(yī)院協(xié)會“加強公立醫(yī)院績效考核”專項課題《“國考”背景下公立醫(yī)院人才配置策略研究》（JSYGY-2-2021-PJ44）

一、國家三級公立醫(yī)院績效考核的作用及意義

隨著醫(yī)療改革進入深水區(qū)，公立醫(yī)院績效考核（以下簡稱“國考”）已逐步成為推進公立醫(yī)院綜合改革的重要抓手。近年來，國家在推動公立醫(yī)院“三個轉(zhuǎn)變、三個提高”方面做了一系列探索。2019年1月，國家公布了《關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》，4個維度、55個指標構(gòu)成了“國考”的指標體系。通過績效考核，醫(yī)院可規(guī)范醫(yī)護人員的診療行為，充分發(fā)揮其潛能，降本增效，促進分配更科學(xué)、更公平。

從近兩年的“國考”成績單來看，考核更精準、打破“信息孤島”是兩大特色，各家醫(yī)院主要在“醫(yī)療質(zhì)量”和“持續(xù)發(fā)展”方面凸顯差距[1]?！皣肌背煽兇偈构⑨t(yī)院思考變革及出路：一是加強學(xué)科建設(shè)，核心在人才，人才發(fā)展是綜合競爭力提升的基礎(chǔ)；二是加強全院系統(tǒng)集成和數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理，提高信息化水平，精準采集核算數(shù)據(jù)，以績效促發(fā)展。

公立醫(yī)院應(yīng)以“國考”工作為抓手，借鑒國內(nèi)外成熟的人才引進開發(fā)理論與方法，科學(xué)分析公立醫(yī)院的人才配置及利用情況[2]。公立醫(yī)院只有轉(zhuǎn)變管理模式，強化人才隊伍建設(shè)，建立科學(xué)有效的醫(yī)院績效考核體系，才能實現(xiàn)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究現(xiàn)狀

Rahmani（2018）指出人力資源規(guī)劃是醫(yī)院高層最關(guān)心的問題之一，各類崗位專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化和完善。在錯綜復(fù)雜的環(huán)境下，要想實現(xiàn)組織目標，必須將人力資源規(guī)劃滲透到組織的戰(zhàn)略中。Lotfi（2018）指出人員配置是一個確定并控制人員進出組織的過程。組織通過多個相互作用、相互影響的系統(tǒng)管理人員。Gennimata（2019）通過對醫(yī)院人力資源的系統(tǒng)解讀，特別是闡述了人員招聘和選拔過程中經(jīng)常遇到的問題，如員工福利待遇和職業(yè)安全等。國外學(xué)者更多偏向于宏觀層面的研究，探討全球環(huán)境下的衛(wèi)生人力資源配置問題。他們認為，醫(yī)院要想持續(xù)向好發(fā)展，首先應(yīng)把握好人力資源管理工作的重點，為醫(yī)院發(fā)展制定行之有效的人力資源戰(zhàn)略。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

張杰（2020）指出，公立醫(yī)院的人力資源配置是由政府和國家統(tǒng)一進行的，很多崗位人員的職業(yè)水平不理想，制約了公立醫(yī)院的長遠發(fā)展。池金鳳（2019）指出崗位風險和崗位貢獻是醫(yī)院人力資源合理配置的基礎(chǔ)，應(yīng)參照人力資源能力結(jié)構(gòu)模型優(yōu)化醫(yī)院人力資源的配置。徐婷婷（2019）通過建立人力資源配置模型，指出在招聘時，要充分考慮到公立醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)，最大程度地提高公立醫(yī)院的工作效率。田擁軍（2020）指出了醫(yī)院在人力資源配置上的潛在問題，重點介紹了多種解決方案及其運用。陸秉（2020）認為公立醫(yī)院應(yīng)積極地面對管理觀念滯后問題，合理設(shè)置崗位，充分發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用，增強人才的工作黏性，優(yōu)化人力資源制度。何丹（2020）指出，人力資源的優(yōu)化配置就是要保持人力資源體系和人才體系的一致性，在戰(zhàn)略層面為醫(yī)院的發(fā)展提供人才支撐。裴富榮（2020）研究了崗位價值與崗位勝任力，指出員工在崗位上產(chǎn)生的價值與其崗位價值或者標準薪酬的高低密切相關(guān)。

（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評

新發(fā)展背景下，公立醫(yī)院要實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，需要從優(yōu)化人力資源配置的角度出發(fā)，不斷提升醫(yī)院的綜合實力。國外在人才引進開發(fā)問題上已形成了完備的人才配置理論體系，對于我國具有很好的借鑒意義。文章基于國內(nèi)外文獻資料的研讀，結(jié)合我國的三級公立醫(yī)院的績效考核工作要求，剖析公立醫(yī)院人才配置存在的問題，提出公立醫(yī)院優(yōu)化人才配置的措施，為公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展賦能。

三、公立醫(yī)院人才配置的現(xiàn)狀及發(fā)展方向

“國考”的初衷，在于促進醫(yī)院提高服務(wù)效能和治理水平，逐步形成融社會效益、經(jīng)濟效益與個人發(fā)展于一體的運行機制，朝著“三個轉(zhuǎn)變、三個提高”的方向持續(xù)發(fā)展。然而，目前公立醫(yī)院在管理上仍存在不少問題[3]，如高層次人才流失現(xiàn)象嚴重，醫(yī)務(wù)人員對薪酬福利、考核指標、職業(yè)發(fā)展及工作環(huán)境的滿意度較低等，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨諸多挑戰(zhàn)。

新形勢下，公立醫(yī)院應(yīng)立足于高質(zhì)量發(fā)展建設(shè)要求，在公立醫(yī)院績效考核“金標準”的指引下，從優(yōu)化人力資源配置的現(xiàn)實出發(fā)，主要圍繞高質(zhì)高效引進人才，有效開發(fā)、合理利用人才，建立科學(xué)高效的考核激勵機制等關(guān)鍵問題進行研究[4]，創(chuàng)新管理制度及流程，推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

四、結(jié)合“國考”工作，制定公立醫(yī)院人才配置策略

XX醫(yī)院為一所融醫(yī)、教、研于一體的三甲綜合醫(yī)院，實際開放床位2700余張，年診療人次333萬，年出院病人14萬人次，手術(shù)6萬臺次。為提高醫(yī)院績效管理的科學(xué)化和規(guī)范化水平，以及服務(wù)能力和精細化管理水平，醫(yī)院于2021年年底啟動績效管理項目。在對標“國考”指標及薪酬制度改革政策的基礎(chǔ)上，已開展以下工作。

一是引入第三方管理團隊充分調(diào)研，找準戰(zhàn)略定位、發(fā)展模式和管理方法等關(guān)鍵因素，匹配設(shè)計符合其具體情況的內(nèi)部績效考核框架和體系。

二是體現(xiàn)“以人為本”的理念，明確考核關(guān)鍵點，以崗定責、以崗定薪，分類設(shè)計能夠體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動價值、技術(shù)難度和崗位風險的評價、考核及績效分配體系。

三是依托信息化平臺建設(shè)，精準采集和核算數(shù)據(jù)。以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向，責薪相適、考核兌現(xiàn)，以績效促進醫(yī)院發(fā)展。四是考核結(jié)果的溝通與反饋，特別重視醫(yī)務(wù)人員對評價體系、考核結(jié)果的認同。

2021年度三級公立醫(yī)院績效考核結(jié)果中，XX醫(yī)院以796.5分位列全國第101名，等級為A+，26項國家監(jiān)測指標中，13項指標獲滿分。結(jié)合“國考”等工作，醫(yī)院在優(yōu)化人才配置方面展開了一系列探索。

（一）引入現(xiàn)代管理理念，制定人才配置規(guī)劃

現(xiàn)代人力資源管理更關(guān)注員工在歸屬感、成就感等方面的需求。將人才視為立院之本，創(chuàng)新人才管理理念，制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃[5]。一是貫徹人本理念，深入臨床調(diào)查研究，切實解決員工關(guān)心的重點、難點問題。二是充分利用員工的基本信息數(shù)據(jù)，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標制訂人才成長方案，將個人發(fā)展與醫(yī)院戰(zhàn)略有機統(tǒng)一。三是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層達成共識，在政策、資金等方面為高層次人才搭建各類平臺。

（二）多方位招才引智，科學(xué)合理地配置人才

“國考”指標的風向標作用，使得緊缺專業(yè)人才會向品牌優(yōu)、實力強及發(fā)展好的醫(yī)院流動。這種“虹吸”效應(yīng)[6]，也促使醫(yī)院加強管理，走上精細化、高質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展之路，將高層次人才收入囊中并牢牢鎖定。作為人力資源部門，應(yīng)做好以下幾個方面的工作。

一要完善公立醫(yī)院人才招聘制度，以“需求”為導(dǎo)向，根據(jù)醫(yī)院和科室的發(fā)展需求有針對性地引才攬才，增強引才的精準性和實效性。二要盡量向上級部門爭取政策支持，縮短審批流程及周期，簡化招聘程序。長期招聘部分緊缺的高層次人才，對輔助崗位進行自主招聘，能夠及時增添新生力量，提高招聘效率。多渠道招賢引智，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，避免人才斷層現(xiàn)象。三要在招聘過程中堅持確保質(zhì)量、有效配置的原則，結(jié)合教育及工作經(jīng)歷，重點考察臨床操作等綜合能力。

績效考核將對三級公立醫(yī)院的衛(wèi)生人力資源結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生了很大的影響?！皣肌敝笜酥猩婕叭藛T結(jié)構(gòu)的有衛(wèi)技人員職稱結(jié)構(gòu)，麻醉、兒科、重癥、病理及中醫(yī)醫(yī)師占比及醫(yī)護比等。其中，麻醉、兒科、重癥、病理及中醫(yī)醫(yī)師占比指標將引導(dǎo)三級公立醫(yī)院逐步加大相應(yīng)科室醫(yī)師的招聘力度，達到合理配置的目的。衛(wèi)技人員職稱結(jié)構(gòu)和醫(yī)護比會引導(dǎo)醫(yī)院依據(jù)其發(fā)展定位和功能任務(wù)，合理優(yōu)化配置各類衛(wèi)生人力資源，促使其與醫(yī)院的功能和任務(wù)相匹配。

（三）建立人才管理制度，全面開發(fā)培養(yǎng)人才

“國考”中的持續(xù)發(fā)展指標，引導(dǎo)醫(yī)院為醫(yī)務(wù)人員打造良好的平臺，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。

第一，公立醫(yī)院要結(jié)合人才使用、培養(yǎng)、激勵及評價等環(huán)節(jié)，使其在職業(yè)發(fā)展中獲得歸屬感、自豪感和榮譽感。人力資源管理部門要深入臨床一線開展調(diào)研，圍繞“知識型人才”成長規(guī)律，立足于人才的發(fā)展階段及特征，著眼于醫(yī)療新技術(shù)開展、重點學(xué)/專科建設(shè)等核心要素的平臺建設(shè)，幫助他們規(guī)劃職業(yè)道路，穩(wěn)定人才隊伍，激發(fā)人才的熱情和干勁，提高其滿意度。

第二，公立醫(yī)院應(yīng)強化人才培訓(xùn)，建設(shè)科學(xué)穩(wěn)健的人才梯隊。結(jié)合專科及醫(yī)院的發(fā)展愿景，持續(xù)做好后備干部的選、培、管、用工作，為各類人才制訂符合其專業(yè)特點的培養(yǎng)計劃。支持鼓勵員工參加各類培訓(xùn)和進修，拓展知識儲備，提升專業(yè)技能，使各科室形成系統(tǒng)的人才梯隊。

第三，公立醫(yī)院要增強高層次人才對外部資源的黏性[7]。建立健全人才開發(fā)培育體系、搭建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺。特別是要抓好人才的培養(yǎng)和管理工作，做好各類人才的推薦工作，推動人才智力的有效集聚。制定人才發(fā)展規(guī)劃，對引進的高層次人才，除了給予政府補助外，還要給予租房補貼、安家補貼和科研啟動資金，積極協(xié)助人才優(yōu)先參加研究生導(dǎo)師資格審批。

第四，公立醫(yī)院從感情層面為員工提供人性化服務(wù)。例如，為員工家屬提供貼心的后勤服務(wù)，解除員工的后顧之憂。組織健走、療養(yǎng)、心理援助、各種興趣沙龍等活動緩解員工的工作壓力，為醫(yī)護人員提供生日、節(jié)日及婚喪病產(chǎn)慰問等各類福利。

（四）績效考核科學(xué)有效，高效激發(fā)人才動力

“國考”指標中通過考核人員支出/業(yè)務(wù)支出，引導(dǎo)公立醫(yī)院找準管理工作的方向，完善薪酬和激勵制度，提高員的工福利待遇，發(fā)揮考核的正向激勵作用。醫(yī)務(wù)人員滿意度指標的設(shè)置，旨在了解員工對工作環(huán)境、薪酬福利及職業(yè)發(fā)展等方面的認同度，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員主動將工作滿意度與提升患者的就醫(yī)體驗聯(lián)系起來。2017年公立醫(yī)院薪酬制度改革試點啟動，2021年7月《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》正式出臺，從完善薪酬體系、提高福利待遇、健全考評機制及落實分配權(quán)限等方面為薪酬改革指明了方向。建立科學(xué)的績效考核制度，不僅將其與醫(yī)務(wù)人員的福利待遇掛鉤，使付出和獲得相匹配，而且以績效考核為切入點，一并打通績效考核與人才評價、科研獎勵及職稱晉升的通道，形成組合拳，放大績效考核的正向激勵作用，多措并舉，共同激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新動力和活力。

參考文獻：

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[3]陸秉，王慧玲.公立醫(yī)院人力資源管理結(jié)構(gòu)科學(xué)化路徑探究[J].中國醫(yī)院，2020（05）：63-64.

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