“三孩”政策下女性勞動(dòng)者的職業(yè)困境與對(duì)策探析

王 博

(新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院，新疆 烏魯木齊 830011)

一、 新生育政策的背景及現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《2022 年國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)65 歲及以上的老年人口已經(jīng)占社會(huì)總?cè)丝诘?4.9%，按照聯(lián)合國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)，65 歲以上人口的占比超過(guò)7%即為“老齡化社會(huì)”，14%以上為“老齡社會(huì)”，按此標(biāo)準(zhǔn)中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入“老齡社會(huì)”。

為了應(yīng)對(duì)人口老齡化與人口紅利的衰減乃至枯竭，我國(guó)政府逐漸放開(kāi)了生育政策，2013 年11 月開(kāi)始實(shí)施“單獨(dú)二孩”政策，2015 年10 月開(kāi)始實(shí)施“全面二孩”政策，直至2021 年提出“三孩”的生育政策。 逐漸放開(kāi)的生育政策在一定程度上刺激了生育，提高了新生兒出生數(shù)量的同時(shí)，也對(duì)女性勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展存在一定的負(fù)面影響。 利用中國(guó)家庭追蹤調(diào)查(CFPS)的公開(kāi)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，生育政策的調(diào)整對(duì)女性勞動(dòng)者每周工作時(shí)間、正規(guī)就業(yè)概率、工資水平有顯著的負(fù)影響[1]。

二、 新生育政策對(duì)女性勞動(dòng)者的影響

(一)生育政策的調(diào)整導(dǎo)致用人單位不愿意招收女性

作為勞動(dòng)關(guān)系中具有用工主體資格的企業(yè)往往具有逐利性的特點(diǎn)，都以企業(yè)利益最大化為目標(biāo)，追求更高的經(jīng)濟(jì)效益，因而在選聘員工的時(shí)候傾向于能夠讓利益最大化的選擇[2]。 從這個(gè)角度出發(fā)，女性勞動(dòng)者相對(duì)男性勞動(dòng)者在多個(gè)方面處于一定的弱勢(shì)地位。

首先，最直觀的就是性別差異而帶來(lái)的生理上的差異。 女性由于生理構(gòu)造等原因，在體力等方面會(huì)弱于同等條件下的男性，并且，女性還有經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期等一系列可能會(huì)在一定程度上影響工作效率的特殊時(shí)期。 其次，由于女性存在上述種種生理現(xiàn)象，國(guó)家針對(duì)女性勞動(dòng)者所處的相對(duì)弱勢(shì)的地位進(jìn)行了配套的傾斜立法，如產(chǎn)假等特殊休假制度，而由于國(guó)家所給予的特殊保護(hù)的存在，企業(yè)在聘用女性勞動(dòng)者的時(shí)候就不得不付出相對(duì)聘用一名同等條件男性勞動(dòng)者時(shí)更高的成本，而這一行為與企業(yè)的逐利性是相悖的。 基于此，女性勞動(dòng)者在求職時(shí)往往會(huì)被問(wèn)及婚育狀況相關(guān)的問(wèn)題，智聯(lián)招聘2022 年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，61.2%的女性在求職當(dāng)中被問(wèn)及過(guò)婚育情況，而男性僅為32.3%。

同時(shí)，由于國(guó)家近年來(lái)陸續(xù)推出“二孩”“三孩”政策，企業(yè)對(duì)此方面的顧慮日益增多。 以往企業(yè)只要招聘已婚已育的女性勞動(dòng)者就能夠基本上避免生育所帶來(lái)的企業(yè)額外成本，而現(xiàn)在，女性勞動(dòng)者可以生育二胎、三胎，企業(yè)也可能會(huì)為此付出兩次、三次的額外成本，且每次都會(huì)產(chǎn)生工作交接等方面的問(wèn)題，極大地影響工作效率與企業(yè)效益。 因?yàn)檫@些原因，女性勞動(dòng)者在求職的過(guò)程中相對(duì)男性勞動(dòng)者存在著肉眼可見(jiàn)的阻力。

(二)生育政策的調(diào)整影響女性勞動(dòng)者的就業(yè)質(zhì)量

“2017 年婦女生育與就業(yè)狀況調(diào)查”的數(shù)據(jù)顯示，生育政策的調(diào)整會(huì)導(dǎo)致女性勞動(dòng)者的就業(yè)質(zhì)量下降。 造成這種現(xiàn)象的原因可能是用人單位對(duì)女性實(shí)際或潛在生育成本的預(yù)期提高，而對(duì)女性的人力資本和勞動(dòng)投入的預(yù)期降低[3]。 同時(shí)，育有孩子的已婚女性可能傾向于選擇相對(duì)輕松或者時(shí)間較為靈活的非正規(guī)就業(yè)方式。 然而，非正規(guī)就業(yè)則意味著較少的晉升機(jī)會(huì)和較差的發(fā)展前景，對(duì)女性勞動(dòng)者職業(yè)之路是十分不利的[1]。 此外，女性離開(kāi)全職工作崗位的時(shí)間越長(zhǎng)，重新返回正規(guī)的全職工作崗位的難度就會(huì)越大。 因?yàn)殡x開(kāi)正規(guī)工作崗位時(shí)間越長(zhǎng)，技能損失就會(huì)越大，這將會(huì)導(dǎo)致女性勞動(dòng)者逐漸被固化在非正規(guī)的就業(yè)渠道中無(wú)法逃離。 這樣一來(lái)，將會(huì)對(duì)女性勞動(dòng)者的職業(yè)前景造成無(wú)法挽回的負(fù)面影響。

(三)生育政策的調(diào)整導(dǎo)致女性勞動(dòng)者工資水平下降

前人根據(jù)“中國(guó)時(shí)間利用調(diào)查(CTUS)”和“中國(guó)家庭金融調(diào)查(CHFS)”公布的數(shù)據(jù)分析得出的結(jié)果表明，生育一個(gè)子女對(duì)女性勞動(dòng)者的工資水平影響不大，但生育第二個(gè)子女后，女性勞動(dòng)者的工資水平會(huì)下降18.7%；生育更多子女時(shí)會(huì)讓女性勞動(dòng)者的工資水平繼續(xù)下降，數(shù)值會(huì)達(dá)到31.4%[4]。 并且，生育政策的調(diào)整對(duì)女性勞動(dòng)者的工資水平的負(fù)面影響會(huì)隨著政策實(shí)施時(shí)間的延長(zhǎng)而逐漸增強(qiáng)[1]。

三、 現(xiàn)行法律法規(guī)保障的不足

(一)法律條文原則性較強(qiáng)，缺少可操作性

雖然我國(guó)在保障女性勞動(dòng)者平等就業(yè)方面已有一定數(shù)量的專門立法，但其條文往往缺少可操作性。大多數(shù)條款只是規(guī)定了女性勞動(dòng)者享有平等就業(yè)權(quán)，同時(shí)禁止對(duì)女性勞動(dòng)者進(jìn)行歧視，但對(duì)何種行為是歧視，侵犯女性勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的具體表現(xiàn)缺乏具體的表述與解釋。 特別是在用人單位歧視行為“與時(shí)俱進(jìn)”、歧視方法越來(lái)越隱蔽的今天，現(xiàn)有的法律規(guī)定難以實(shí)現(xiàn)立法時(shí)所預(yù)期對(duì)女性勞動(dòng)者保護(hù)的目的。 另外，現(xiàn)有的相關(guān)條款中對(duì)用人單位侵犯女性勞動(dòng)者合法權(quán)益后所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的規(guī)定不夠具體，即使是2022 年最新修訂的《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》當(dāng)中對(duì)女性勞動(dòng)者生育休假權(quán)利進(jìn)行進(jìn)一步保護(hù)的條款也未規(guī)定具體的處罰措施。 有明確處罰條款的也只是類似《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第九十五條的規(guī)定，用“責(zé)令改正”“應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”等懲罰措施一筆帶過(guò)，這就給執(zhí)法帶來(lái)一定的困難，導(dǎo)致女性勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到充分保障。

(二)女性勞動(dòng)者合法權(quán)益易受到侵害，維權(quán)難度較高

雖然《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》規(guī)定“用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，……辭退女職工，單方解除勞動(dòng)(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議”，但在實(shí)踐當(dāng)中，女性勞動(dòng)者因懷孕等特殊生理原因而遭到惡意調(diào)職或者變相降薪的情形屢見(jiàn)不鮮。 如在曾某涉及的勞動(dòng)合同糾紛案中①(2020)粵民申10748 號(hào)。，當(dāng)事人就曾在懷孕后，遭到用人單位的惡意調(diào)整崗位，導(dǎo)致曾某被迫解除勞動(dòng)合同；在劉某與聯(lián)通公司的勞動(dòng)糾紛一案中②(2019)青民再81 號(hào)。，用人單位曾以劉某產(chǎn)假不在崗為由，惡意扣減劉某工資，甚至月發(fā)僅四百多元，而劉某正常月均工資為近九千元。 以上種種事實(shí)表明，在實(shí)踐當(dāng)中，女性勞動(dòng)者在孕前、孕期及孕后時(shí)的合法權(quán)益極易受到侵害。

雖然我國(guó)法律規(guī)定女性勞動(dòng)者可以通過(guò)訴訟或仲裁的方式來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益，但訴訟周期長(zhǎng)，巨大的時(shí)間成本和精力成本使得普通勞動(dòng)者望而卻步。 并且，現(xiàn)今各種法律的保護(hù)措施大多都是針對(duì)“勞動(dòng)者”所制定的，所維護(hù)的是已經(jīng)與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 對(duì)尚未建立勞動(dòng)關(guān)系，而是在求職過(guò)程中遭遇到的性別歧視等違反法律規(guī)定的情況，維護(hù)自身合法權(quán)益的難度往往是要比已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者更高。

同時(shí)，最高院于2018 年發(fā)布的《最高人民法院關(guān)于增加民事案件案由的通知》中增添了“平等就業(yè)權(quán)糾紛”的案由規(guī)定，解決了有關(guān)案由的爭(zhēng)論，但是關(guān)于維權(quán)時(shí)的舉證責(zé)任仍然是個(gè)問(wèn)題。 由于該案由規(guī)定在“一般人格權(quán)糾紛”之下，此種案由屬于“一般侵權(quán)”案件，因此維權(quán)勞動(dòng)者需要依據(jù)傳統(tǒng)的對(duì)侵權(quán)責(zé)任的“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的規(guī)定承擔(dān)舉證責(zé)任。 但在實(shí)踐當(dāng)中，用人單位對(duì)性別的差別對(duì)待往往是非常隱蔽的，很少會(huì)明目張膽地對(duì)勞動(dòng)者根據(jù)性別因素進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。 這就導(dǎo)致遭遇區(qū)別對(duì)待的女性勞動(dòng)者很難取得實(shí)際有效的證據(jù)來(lái)履行這種舉證責(zé)任。 在這種狀況下，要求處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任，無(wú)疑是給勞動(dòng)者維權(quán)增添了無(wú)形的負(fù)擔(dān)。

四、 完善新生育政策下女性就業(yè)權(quán)保障的建議

女性勞動(dòng)者一直以來(lái)都是支持我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康有序發(fā)展的有生力量，為了更好地維護(hù)女性勞動(dòng)者的合法權(quán)利，可以考慮從以下幾個(gè)角度出發(fā)。

(一)明確平等含義，普及相關(guān)政策

我國(guó)雖然制定了一系列的法律法規(guī)來(lái)保障女性勞動(dòng)者的權(quán)利，但在實(shí)踐當(dāng)中女性勞動(dòng)者的權(quán)利仍易受到侵害。 原因之一就是未對(duì)相關(guān)詞匯的具體含義進(jìn)行闡明以及法律沒(méi)有對(duì)用人單位因性別因素對(duì)勞動(dòng)者區(qū)別對(duì)待時(shí)所做出的行為方式進(jìn)行詳細(xì)列舉。

從全球的視角來(lái)看，相關(guān)的國(guó)際公約普遍將“就業(yè)歧視”視為一個(gè)廣義的概念，將就業(yè)的方方面面均包含在內(nèi)①《1958 年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。。 從國(guó)家和地區(qū)的視角來(lái)看，部分國(guó)家對(duì)“就業(yè)歧視”適用的范圍進(jìn)行了較為廣泛的規(guī)定。 比如，在德國(guó)的《一般平等待遇法》中就規(guī)定禁止在選拔標(biāo)準(zhǔn)和錄用條件、雇傭條件和工作條件、職業(yè)晉升、職業(yè)咨詢、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)協(xié)會(huì)的成員資格與參與權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)等各個(gè)方面基于種族、民族、性別、宗教或者世界觀、信仰、殘障、年齡和性傾向的八種事由的歧視，并且雇主有責(zé)任防止或消除在這些領(lǐng)域中的不平等待遇[5]。 英國(guó)、韓國(guó)等國(guó)家也均有法律對(duì)相關(guān)條款進(jìn)行了詳細(xì)的敘述。 對(duì)此，我國(guó)可以出臺(tái)相關(guān)解釋，對(duì)法律的適用范圍進(jìn)行進(jìn)一步的明確，并且對(duì)侵犯勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的行為方式進(jìn)行闡明，對(duì)不同形式的歧視行為加以明確的區(qū)分與規(guī)范，以防止用人單位的隱性歧視行為得不到規(guī)制。

此外，用人單位偏向于聘用男性勞動(dòng)者的一大原因就是聘用女性勞動(dòng)者可能會(huì)付出更多的成本，這是國(guó)家法律政策針對(duì)女性進(jìn)行特別保護(hù)所造成的結(jié)果。 國(guó)家以一個(gè)好的出發(fā)點(diǎn)立法保護(hù)女性，但是卻沒(méi)有得到很好的預(yù)期結(jié)果。 因此，首先可以嘗試對(duì)積極聘用女性勞動(dòng)者的用人單位給予一定的優(yōu)惠政策，以對(duì)用人單位預(yù)期可能承擔(dān)的成本給予一定程度上的補(bǔ)償，鼓勵(lì)用人單位積極聘用女性勞動(dòng)者，在《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》第十七條中就有類似的規(guī)定，可以嘗試為積極接納女性勞動(dòng)者的企業(yè)提供類似的優(yōu)惠。

其次，可以積極普及“共同育兒假”等相關(guān)政策，以縮小用人單位聘用男性、女性勞動(dòng)者之間可能會(huì)產(chǎn)生的成本差異，如江蘇省于2018 年實(shí)施的《江蘇省婦女權(quán)益保障條例》當(dāng)中就規(guī)定了該內(nèi)容，以鼓勵(lì)用人單位在女方產(chǎn)假期間安排男性享受共同育兒假，截至今日，已有眾多省市實(shí)施了“育兒假”的相關(guān)政策，為了更好地維護(hù)女性勞動(dòng)者的權(quán)益，該政策可以向全國(guó)進(jìn)行推廣。

(二)明確舉證責(zé)任

由于女性勞動(dòng)者相對(duì)用人單位處于弱勢(shì)地位，讓其承擔(dān)“一般人格權(quán)糾紛”或者“平等就業(yè)權(quán)糾紛”的舉證責(zé)任太過(guò)強(qiáng)人所難。 事實(shí)上，在涉及平等就業(yè)權(quán)的訴訟案件當(dāng)中，世界上許多國(guó)家和地區(qū)都采用了舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移的舉證模式。 即為了減輕弱勢(shì)群體的舉證責(zé)任，在原告提出表面證據(jù)后舉證責(zé)任發(fā)生轉(zhuǎn)移，由被告舉證證明其行為不是基于歧視事由做出的。 我國(guó)若是能夠采取同樣的舉證模式，不僅可以減輕權(quán)益受到侵犯的女性勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，降低其維權(quán)成本，而且用人單位的舉證責(zé)任也不會(huì)過(guò)于嚴(yán)重，將有利于女性勞動(dòng)者在就業(yè)市場(chǎng)上地位的提升，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康有序地平穩(wěn)發(fā)展。

(三)完善兒童照料政策

生育政策的調(diào)整主要原因是新生兒數(shù)量不足，老齡化社會(huì)的危機(jī)嚴(yán)重，人口紅利的衰退。 因此，兒童的撫養(yǎng)絕不是母親一個(gè)人或者一個(gè)家庭的責(zé)任，而是全社會(huì)應(yīng)當(dāng)共同承擔(dān)的責(zé)任。 解決新生兒的撫養(yǎng)問(wèn)題，完善兒童的照料政策，不僅僅是為女性提供更好的就業(yè)環(huán)境，也將在一定程度上進(jìn)一步刺激生育，為老齡化問(wèn)題的解決助力。

文獻(xiàn)研究表明，0 ～6 歲的嬰幼兒的母親因育兒工作而受到的影響最大[6-7]，因此，可以適當(dāng)增加學(xué)齡前兒童的托管服務(wù)的公共投入，以解決幼兒托管難的問(wèn)題；同時(shí)，可以嘗試在社區(qū)附近設(shè)立兒童照料設(shè)施，兼顧父母上下班時(shí)間，以盡可能地緩解女性勞動(dòng)者家庭和工作之間的矛盾。

(四)完善非正規(guī)就業(yè)的社會(huì)保障政策

由于需要照料兒童的女性勞動(dòng)者往往有選擇非正規(guī)就業(yè)的意向，而非正規(guī)就業(yè)通常工資低且福利差，基本待遇得不到保證，并且缺少正規(guī)的職業(yè)培訓(xùn)。 這樣一來(lái)，女性勞動(dòng)者可能會(huì)有遭遇職業(yè)生涯邊緣化的風(fēng)險(xiǎn)。 并且，在我國(guó)非正規(guī)就業(yè)的主力群體中的女性勞動(dòng)者往往具有受教育程度低和家庭收入不高的特征，而這一群體的勞動(dòng)者合法權(quán)益正是需要完善的法律來(lái)進(jìn)行保護(hù)的。

因此，為了維護(hù)女性勞動(dòng)者的整體權(quán)益，需要進(jìn)一步完善社會(huì)保障制度，保障非正規(guī)就業(yè)、靈活就業(yè)群體的合法權(quán)益，以求提高女性勞動(dòng)群體的就業(yè)質(zhì)量，改善其經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位。

(五)設(shè)立專門組織協(xié)助維護(hù)女性勞動(dòng)者權(quán)益

勞動(dòng)者個(gè)人的能力與精力終究是有限的，而當(dāng)出現(xiàn)專門的協(xié)會(huì)來(lái)協(xié)助勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益時(shí)，情況往往會(huì)變得有所不同。

以美國(guó)的“平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)”為例，女性可以在認(rèn)為自己在求職或工作中遭受到了性別上的差別對(duì)待時(shí)向該機(jī)構(gòu)提出請(qǐng)求，則該委員會(huì)就會(huì)派出專門的調(diào)查委員針對(duì)相關(guān)情況進(jìn)行調(diào)查。 若勞動(dòng)者的請(qǐng)求得到證實(shí)，該委員會(huì)會(huì)出面進(jìn)行調(diào)解，促使用人單位對(duì)勞動(dòng)者所遭受的損失進(jìn)行賠償，若調(diào)解不成，該機(jī)構(gòu)還可以以自己的名義向法院提出相關(guān)訴訟請(qǐng)求，而勞動(dòng)者無(wú)須為此支付訴訟費(fèi)用或者時(shí)間成本。 同樣，英國(guó)也存在類似的反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)“公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)”，無(wú)論何種就業(yè)歧視行為，該機(jī)構(gòu)都可以依據(jù)英國(guó)的《反就業(yè)歧視法》向有關(guān)用人單位發(fā)出問(wèn)責(zé)。

我國(guó)在2016 年全國(guó)人民代表大會(huì)期間提出設(shè)立的“反就業(yè)歧視法”中就已經(jīng)建議設(shè)立監(jiān)管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)就業(yè)歧視問(wèn)題。 該機(jī)構(gòu)的設(shè)立可以幫助遭遇不平等對(duì)待的勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益，為其提供咨詢、訴訟等方面的幫助，減少其維權(quán)成本，對(duì)以往勞動(dòng)者因弱勢(shì)地位而難以維權(quán)的困境加以改善，以組織的力量去維護(hù)勞動(dòng)者這個(gè)弱勢(shì)群體的權(quán)益。