“人才測(cè)評(píng)+”，優(yōu)化培訓(xùn)全流程

文/靳占甲

員工培訓(xùn)是企業(yè)建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍的先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程，旨在進(jìn)一步提升員工能力素質(zhì)，以滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要。那么，有限的培訓(xùn)資源應(yīng)該投向哪些人，如何判斷培訓(xùn)目的是否實(shí)現(xiàn)，如何衡量員工能力在參訓(xùn)前后的變化……這些問(wèn)題都可以借助人才測(cè)評(píng)找到答案。

人才測(cè)評(píng)與企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)合路徑

人才測(cè)評(píng)是以心理測(cè)量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)以及組織行為學(xué)和人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對(duì)各類人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣以及管理潛能等進(jìn)行評(píng)價(jià)的一門應(yīng)用科學(xué)。利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)優(yōu)化改進(jìn)培訓(xùn)工作，是不斷提升員工培訓(xùn)、人才培養(yǎng)工作針對(duì)性、有效性的全新路徑。

●人才測(cè)評(píng)在培訓(xùn)前期的應(yīng)用

人才測(cè)評(píng)在培訓(xùn)前期的應(yīng)用統(tǒng)稱培訓(xùn)前測(cè)。測(cè)評(píng)工具包括筆試、面試、述職、簡(jiǎn)歷評(píng)估等，也可以有針對(duì)性地增加心理、能力等測(cè)評(píng)。此階段測(cè)評(píng)主要有四個(gè)目的：一是增強(qiáng)培訓(xùn)的儀式感、重要性，讓學(xué)員明白培訓(xùn)不是福利而是激勵(lì)，從而更加珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì)；二是提升學(xué)員的自我認(rèn)知能力，明確能力提升重點(diǎn)；三是通過(guò)發(fā)現(xiàn)學(xué)員或團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)與不足，精準(zhǔn)制定培訓(xùn)目標(biāo)，靶向設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，合理安排授課師資，科學(xué)選擇教學(xué)方法，切實(shí)提升培訓(xùn)效果；四是將前測(cè)數(shù)據(jù)與培訓(xùn)結(jié)束后的數(shù)據(jù)做比較，從而客觀掌握培訓(xùn)項(xiàng)目的成效。

●人才測(cè)評(píng)在培訓(xùn)過(guò)程中的應(yīng)用

在培訓(xùn)過(guò)程中，可以結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)行動(dòng)學(xué)習(xí)、沙盤模擬以及團(tuán)隊(duì)拓展等相關(guān)活動(dòng)。邀請(qǐng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)專家擔(dān)任顧問(wèn)，利用活動(dòng)來(lái)多角度觀察和評(píng)價(jià)學(xué)員的行為表現(xiàn)?；顒?dòng)的競(jìng)爭(zhēng)性、互動(dòng)性越強(qiáng)，越有利于刺激和發(fā)現(xiàn)學(xué)員的價(jià)值觀、潛力、動(dòng)機(jī)、性格特點(diǎn)、勝任能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)刃睦韺用娴姆磻?yīng)與行為風(fēng)格。同時(shí)，可根據(jù)測(cè)評(píng)重點(diǎn)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，比如要測(cè)評(píng)學(xué)員的演講或表達(dá)能力，就在培訓(xùn)過(guò)程中設(shè)計(jì)多次匯報(bào)或分享環(huán)節(jié)，以此訓(xùn)練學(xué)員公開(kāi)演講的能力。

●人才測(cè)評(píng)在培訓(xùn)結(jié)束后的應(yīng)用

培訓(xùn)結(jié)束后，一項(xiàng)重要工作就是做好培訓(xùn)全過(guò)程人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的分析。包括每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)價(jià)結(jié)果，每一次階段性測(cè)評(píng)或?qū)ｍ?xiàng)測(cè)評(píng)的結(jié)果，以及學(xué)員個(gè)人和團(tuán)隊(duì)整體測(cè)評(píng)報(bào)告。結(jié)合前測(cè)、后測(cè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，同時(shí)對(duì)照培訓(xùn)目標(biāo)做出全面分析總結(jié)。

一是給出每位學(xué)員的測(cè)評(píng)報(bào)告，評(píng)價(jià)其綜合表現(xiàn)、能力或性格等重點(diǎn)測(cè)評(píng)項(xiàng)，以及與平均水平的比較，明確指出其通過(guò)培訓(xùn)在哪些方面有明顯的提升，哪些方面還要繼續(xù)努力。二是對(duì)培訓(xùn)班整體情況做出綜合評(píng)價(jià)與總結(jié)，出具團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)報(bào)告，對(duì)照培訓(xùn)目標(biāo)或有關(guān)要求，明確預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)的完成度，經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)有哪些，以及對(duì)后續(xù)同類培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)展的對(duì)策建議。同時(shí)，還應(yīng)將對(duì)優(yōu)秀學(xué)員的評(píng)價(jià)、高潛人員的名單等進(jìn)行客觀匯總，并反饋給人力資源管理部門。

●人才測(cè)評(píng)在學(xué)員跟蹤培養(yǎng)中的應(yīng)用

培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，持續(xù)開(kāi)展員工跟蹤回訪與培養(yǎng)。運(yùn)用測(cè)評(píng)工具定期測(cè)量跟蹤學(xué)員的成長(zhǎng)與進(jìn)步，全面掌握學(xué)員在各個(gè)崗位、職業(yè)生涯各個(gè)階段的心態(tài)、適應(yīng)情況、勝任情況和發(fā)展情況，為組織的人才數(shù)據(jù)庫(kù)提供人才數(shù)據(jù)。在學(xué)員心態(tài)、勝任情況等關(guān)鍵指標(biāo)出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，及時(shí)預(yù)警，并通過(guò)針對(duì)性培訓(xùn)、教練輔導(dǎo)等措施，及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)校正或賦能提升。

人才測(cè)評(píng)的實(shí)踐探索

Z 企業(yè)是一家以基礎(chǔ)設(shè)施投資建設(shè)為主業(yè)的大型國(guó)有建筑企業(yè)集團(tuán)，員工總數(shù)超過(guò)30 萬(wàn)，擁有較強(qiáng)的行業(yè)影響力。與眾多國(guó)企類似，Z企業(yè)也面臨員工老齡化突出等問(wèn)題。為進(jìn)一步加強(qiáng)優(yōu)秀年輕員工培養(yǎng)，Z 企業(yè)于2020 年啟動(dòng)中層后備干部培訓(xùn)項(xiàng)目，并將人才測(cè)評(píng)與培訓(xùn)項(xiàng)目深入融合，取得較好成效。

●明確人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)

通過(guò)運(yùn)用“輕建?！钡姆绞?，建立員工勝任模型，明確人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。主要采取三步法：一是與人力資源部充分溝通，明確中層員工的崗位要求、組織需求；二是深入研究員工成長(zhǎng)規(guī)律，明確后備員工群體特點(diǎn)、個(gè)性需求；三是全面分析行業(yè)和企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，解碼企業(yè)戰(zhàn)略，明確后備員工能力素質(zhì)差距。通過(guò)以上方式，定制開(kāi)發(fā)了員工“五力模型”，即以理想信念錘煉為重點(diǎn)，提高政治力；以宏觀視野拓展為重點(diǎn)，打造戰(zhàn)略力；以綜合素養(yǎng)提升為重點(diǎn)，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力；以企業(yè)管理強(qiáng)化為重點(diǎn)，夯實(shí)執(zhí)行力；以轉(zhuǎn)型提質(zhì)升級(jí)為重點(diǎn)，增強(qiáng)創(chuàng)新力。

●科學(xué)選用測(cè)評(píng)工具

針對(duì)后備員工的特點(diǎn)，采取三個(gè)結(jié)合的模式，形成多維度測(cè)評(píng)體系。一是專業(yè)工具與日常考核相結(jié)合，將職業(yè)勝任能力、價(jià)值觀、卡特爾16PF 等專業(yè)測(cè)評(píng)工具與培訓(xùn)期間的作業(yè)、考試、紀(jì)律等日常學(xué)習(xí)表現(xiàn)有機(jī)融合；二是定量測(cè)評(píng)與定性測(cè)評(píng)相結(jié)合，既有定量的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，又有定性的鑒定意見(jiàn)，多角度評(píng)價(jià)后備員工的學(xué)習(xí)情況和能力素質(zhì)水平；三是訓(xùn)前測(cè)評(píng)與訓(xùn)后測(cè)評(píng)相結(jié)合，對(duì)比前測(cè)、后測(cè)數(shù)據(jù)，可以判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)及實(shí)現(xiàn)的程度。

根據(jù)測(cè)評(píng)報(bào)告結(jié)果并結(jié)合前后測(cè)對(duì)比，針對(duì)每位后備員工，綜合形成測(cè)評(píng)報(bào)告，建立測(cè)評(píng)基礎(chǔ)檔案，為后備員工的選、用、育、留等提供全方位支撐。同時(shí)，將有關(guān)結(jié)果向員工本人進(jìn)行反饋，幫助員工更好地認(rèn)識(shí)自己，明晰自身的優(yōu)勢(shì)短板、性格特點(diǎn)、職業(yè)傾向、心理健康程度等，進(jìn)而為開(kāi)發(fā)人才潛力、引導(dǎo)人才成長(zhǎng)提供全方位支持。

●靶向設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

現(xiàn)階段能力儲(chǔ)備與未來(lái)發(fā)展要求之間的差距正是培訓(xùn)工作的聚焦點(diǎn)。通過(guò)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，對(duì)最急需的能力素質(zhì)優(yōu)先培養(yǎng)和發(fā)展，避免了學(xué)用脫節(jié)，提升了員工培訓(xùn)的工作效能。通過(guò)整合職業(yè)發(fā)展通道和學(xué)習(xí)資源，快速建立學(xué)習(xí)地圖，為員工提供學(xué)習(xí)導(dǎo)航和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過(guò)靶向設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和相應(yīng)活動(dòng)，不斷優(yōu)化培訓(xùn)效果，提升員工整體素質(zhì)。

同時(shí)，有些課程或活動(dòng)本身就是開(kāi)展人才測(cè)評(píng)的合適載體。比如很多培訓(xùn)項(xiàng)目都會(huì)安排行動(dòng)學(xué)習(xí)活動(dòng)。在行動(dòng)學(xué)習(xí)開(kāi)展過(guò)程中，安排學(xué)習(xí)顧問(wèn)全程觀察學(xué)員表現(xiàn)，根據(jù)事先制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化賦分。

●持續(xù)開(kāi)展跟蹤培養(yǎng)

在集中培訓(xùn)結(jié)束后的半年和一年兩個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，Z 企業(yè)人力資源部制定跟蹤培養(yǎng)方案，采取集中座談、電話訪談、問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)地走訪等形式，從學(xué)員所在單位分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負(fù)責(zé)人、學(xué)員本人、班子成員、直接下屬等五個(gè)維度開(kāi)展跟蹤回訪工作。了解學(xué)員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在思想、學(xué)習(xí)、工作、作風(fēng)等方面的變化情況；針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題給出對(duì)應(yīng)發(fā)展建議，并引導(dǎo)學(xué)員制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

跟蹤培養(yǎng)的相關(guān)報(bào)告或數(shù)據(jù)反饋給企業(yè)后，企業(yè)能夠更好地把握員工的能力素質(zhì)發(fā)展情況，進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和及時(shí)的賦能安排。

人才測(cè)評(píng)有效開(kāi)展的必要條件

人才測(cè)評(píng)工作對(duì)測(cè)評(píng)組織者、外部環(huán)境、測(cè)評(píng)過(guò)程、結(jié)果分析以及保密性等要求較高，科學(xué)有效開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作需要注意以下事項(xiàng)。

●對(duì)人才測(cè)評(píng)組織實(shí)施者的要求

開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作前，人才測(cè)評(píng)組織者須接受必要的培訓(xùn)。根據(jù)人才測(cè)評(píng)工具的性質(zhì)及操作復(fù)雜性的不同，測(cè)評(píng)組織者實(shí)施的培訓(xùn)內(nèi)容及時(shí)長(zhǎng)也不盡相同。測(cè)評(píng)的組織者要充分了解本次人才測(cè)評(píng)所使用的工具特點(diǎn)、實(shí)施注意事項(xiàng)，了解在測(cè)評(píng)過(guò)程中可能出現(xiàn)的突發(fā)情況、敏感情形，掌握基本的引導(dǎo)話術(shù)以及突發(fā)事件應(yīng)急處置能力。在正式測(cè)評(píng)開(kāi)始前，有必要開(kāi)展模擬演練或預(yù)測(cè)試。

●對(duì)人才測(cè)評(píng)外部環(huán)境的要求

要充分考慮測(cè)試環(huán)境的影響，以此來(lái)提高測(cè)評(píng)工具的信度、效度。首先，盡量保證測(cè)評(píng)外部環(huán)境的一致性，比如在應(yīng)用線上測(cè)評(píng)系統(tǒng)開(kāi)展相關(guān)測(cè)評(píng)時(shí)，為減少不同終端或網(wǎng)絡(luò)條件等外部因素影響，可以考慮在統(tǒng)一的計(jì)算機(jī)機(jī)房進(jìn)行；其次，要確保測(cè)試的外部物理環(huán)境適宜，舒適、放松、自然的環(huán)境更能準(zhǔn)確測(cè)評(píng)學(xué)員的真實(shí)水平，而嘈雜的聲音、昏暗的燈光、蹩腳的設(shè)備、不合適的時(shí)間等，都會(huì)對(duì)人才測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生不利影響。

●對(duì)人才測(cè)評(píng)報(bào)告或結(jié)果分析的要求

人才測(cè)評(píng)原始報(bào)告或結(jié)果的可讀性較差，一般需要測(cè)評(píng)組織者或?qū)I(yè)人員進(jìn)行分析解讀。比如卡特爾16PF 測(cè)試結(jié)果中涉及16 項(xiàng)人格因素的得分情況，若沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門訓(xùn)練或不掌握專業(yè)方式，一般人員是無(wú)法直接閱讀初始結(jié)果的，這就需要進(jìn)行結(jié)果分析。如果沒(méi)有對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析或出現(xiàn)偏差誤讀，由此做出的相關(guān)決策也很可能是錯(cuò)誤的。

除了以上方面外，被測(cè)評(píng)者對(duì)測(cè)評(píng)活動(dòng)的認(rèn)同情況也會(huì)影響測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。如果被測(cè)評(píng)者對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的用途有疑慮，對(duì)測(cè)評(píng)活動(dòng)缺少認(rèn)同，就可能在測(cè)評(píng)時(shí)做出虛假反饋。此時(shí)需要做好測(cè)評(píng)活動(dòng)的引導(dǎo)，做好測(cè)評(píng)目的說(shuō)明以及結(jié)果保密。同時(shí)，不同的人才測(cè)評(píng)工具本身在信度、效度方面也有差異，需要綜合考慮使用環(huán)境、測(cè)評(píng)重點(diǎn)和測(cè)評(píng)對(duì)象等基本情況，進(jìn)行科學(xué)選用，以達(dá)到測(cè)評(píng)目的。