動輒裁員不可為“任性”為之代價高

經(jīng)濟性裁員（以下簡稱裁員）是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，屬于用人單位單方面解除勞動合同的行為，是法律賦予用人單位的一項權利。但用人單位裁員不能隨心所欲，而應當依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）等的規(guī)定，在遵循相應程序后方可實施。下面，通過幾則案例，讓我們一起來了解裁員的相關法律知識。

1.裁員需符合法定情形

案例：2021年7月，孫某入職某低壓設備公司從事財務工作。2022年春節(jié)后，該公司人事部經(jīng)理告知孫某，公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，根據(jù)末位淘汰制度規(guī)定，每個部門至少要裁減一名員工，希望他能主動離職。在與公司協(xié)商留用無果后，孫某向法院提起了訴訟，要求公司恢復與他的勞動關系并支付拖欠他的工資。法院經(jīng)審理后，支持了孫某的訴訟請求。

評析：用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確實需要裁員的，應當嚴格按照法律規(guī)定行使勞動合同解除權，且必須滿足法定條件。《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備以下四個條件之一：用人單位依照《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進行重整的；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。也就是說，用人單位必須舉證證明自己滿足以上法定條件之一，方可實施裁員。本案中，用人單位所辯稱的末位淘汰等解除勞動合同事由，均缺乏事實依據(jù)，實質(zhì)上用人單位屬于違法解除勞動合同。

2.裁員應遵循規(guī)定程序

案例：從2022年年初開始，王某所在的塑膠公司停產(chǎn)歇業(yè)，所有員工在家待崗。2022年7月，公司通過微信工作群下發(fā)通知，主要內(nèi)容為：因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨較大的壓力，經(jīng)公司研究決定實施裁員，與王某等32名員工解除勞動關系，要求相關人員15日內(nèi)辦理離職手續(xù)。王某等認為，公司的裁員行為在程序上存在不合規(guī)的地方，遂向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司按用人單位違法解除勞動合同對勞動者進行經(jīng)濟補償?shù)臉藴实膬杀吨Ц顿r償金。仲裁委支持了王某等的請求。

評析：裁員關系到勞動者的切身利益，因此在程序上受到法律的嚴格限制。根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》等相關規(guī)定，用人單位裁員應遵循下列程序：第一步，裁員的人數(shù)和下發(fā)裁員的通知要符合規(guī)定。裁減人數(shù)需達到20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上時方可啟動裁員程序。少于該人數(shù)的，應當按照解除勞動合同處理。第二步，企業(yè)裁員應提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。第三步，提出裁員方案，其內(nèi)容主要包括被裁減人員名單、裁員時間、裁員實施步驟和被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法。第四步，征求工會或者全體職工關于裁員方案的意見，并對方案進行修改和完善后，再向當?shù)厝松绮块T報告，并聽取人社部門的意見。第五步，由用人單位正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟補償金，并出具裁員證明書。

3.優(yōu)先留用“特殊員工”

案例：小袁系家中唯一的勞動者，他的薪資收入主要用于贍養(yǎng)父母、撫育幼子。2021年8月，他與所在公司簽訂了為期五年的勞動合同。2023年1月，該公司為扭轉(zhuǎn)虧損局面，決定裁減包括小袁在內(nèi)的三分之一的員工。雖然小袁一再申明理由請求留用，最后仍被公司裁減了。對此，小袁想知道，在事先沒有聽取員工意見，也沒有向有關部門報告裁員方案的情況下，公司“硬性”裁員的行為是否合法？

評析：該公司的裁員決定因違法而無效，被裁勞動者有權拒絕接受或主張賠償。《勞動合同法》第四十一條第二項規(guī)定，用人單位裁員時，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的人員；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。而用人單位裁員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。因裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續(xù)計算為本單位工作時間。本案中，該公司裁員時，小袁明顯屬于“優(yōu)先留用”人員之列，該公司仍對其進行“硬性”裁減的做法顯然違反了上述規(guī)定。對此，小袁有權按照《勞動合同法》第八十七條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規(guī)定，向公司主張賠償。

4.六類員工不得裁減

案例：某棉麻公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，召開員工大會討論決定裁員方案。最后決定，自2022年7月起，該公司解除與周某等員工的勞動關系。周某經(jīng)仲裁后向法院提起訴訟，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金并為其進行職業(yè)健康檢查。法院經(jīng)審理后認為，根據(jù)衛(wèi)健部門出具的證明，可以認定該公司的生產(chǎn)線存在職業(yè)病危害。該公司在未經(jīng)組織員工離崗前進行職業(yè)健康檢查的情況下，即以裁員為由解除與周某等員工的勞動合同關系屬違法行為，故法院對周某的訴訟請求予以了支持。

評析：法律不僅規(guī)定了用人單位裁員時應當優(yōu)先留用的勞動者類型，還規(guī)定了不得裁減的勞動者類型?！秳趧雍贤ā返谒氖l規(guī)定，用人單位裁員時，勞動者有下列情形之一的，不得與其解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。根據(jù)此規(guī)定，未進行離崗前職業(yè)健康檢查的員工，用人單位不得依照裁員的規(guī)定與其解除勞動合同。本案中，法院支持周某的請求是依法有據(jù)的。