關于新時期加油站員工薪酬體系優(yōu)化的幾點思考

文/朱寶（中國石油陜西銷售公司）

當前，經(jīng)營主體多元化發(fā)展，新能源沖擊持續(xù)增強，成品油市場競爭程度日益激烈，傳統(tǒng)成品油銷售企業(yè)競爭能力逐漸降低、市場份額逐漸被蠶食、經(jīng)濟效益下降等問題突出顯現(xiàn)。為了進一步挖掘人力資源潛能，釋放經(jīng)營終端活力，充分調(diào)動加油站員工主觀能動性，優(yōu)化薪酬體系至關重要。各成品油銷售企業(yè)在日常管理中應注重對員工薪酬體系進行規(guī)劃設計，從加油站員工實際工作成效入手，有效落實按勞分配原則，完善薪酬分配和績效考核機制，調(diào)動加油站員工的積極性和主動性，為有效提升加油站經(jīng)營管理水平賦能。

一、新時期加油站員工薪酬體系概況

從以往的薪酬激勵體系設置情況來看，加油站的薪酬體系主要由基本工資、崗位工資、津補貼、獎金和福利等項目組成。一般情況下，加油站員工的基本工資標準會根據(jù)當?shù)氐淖畹凸べY進行相應設置；崗位工資根據(jù)崗位職責分檔設置標準，與考勤掛鉤兌現(xiàn)；津補貼則包括工齡工資、交通補貼、夜班津貼等項目；獎金一般和工作業(yè)績、銷售達成等掛鉤，經(jīng)考核后兌現(xiàn)的項目，同時也包括年度獎金；福利通常指定期體檢以及年休假等其他項目[1]。

二、新時期加油站員工薪酬體系設計要點

（一）基本原則

在新時期開展加油站員工薪酬體系設計時，需要遵循的基本原則包括公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性以及合法性五項基本原則。設計人員首先應充分保障薪酬體系具有內(nèi)部公平性、透明性，確保員工之間的薪酬確定方式公平公正，打破用工形式的壁壘，盡可能做到同工同酬，在合適的范圍內(nèi)根據(jù)具體的崗位職責，在公平的前提下適當拉開工資差距[2]。與此同時，也應該從加油站外部要素入手進行研究，使薪酬體系具有外部競爭性，確保員工薪酬水平和同行業(yè)其他企業(yè)持平的同時，保證整體的薪酬水平不低于行業(yè)整體薪酬水平。顧名思義，激勵性是指為了激發(fā)加油站內(nèi)部員工的工作熱情，而根據(jù)實際工作情況設置的工資差距和競爭激勵獎金制度等層級性薪酬內(nèi)容。工作中應該適當調(diào)整優(yōu)化薪酬方案，有效吸引更加優(yōu)秀的員工以維持內(nèi)部良性競爭循環(huán)。經(jīng)濟性主要是確保薪酬在體現(xiàn)公平性、激勵性和競爭性作用的同時有效管控人工成本。最后也是最重要的合法性原則，是指優(yōu)化加油站員工薪酬體系時應依法依規(guī)科學設計，避免在后續(xù)薪酬體系運轉(zhuǎn)過程中出現(xiàn)違反相關法律法規(guī)和政策規(guī)定的情形。

（二）具體內(nèi)容

薪酬體系優(yōu)化的具體工作內(nèi)容包括在工作開展初期明確制定薪酬體系發(fā)展戰(zhàn)略、根據(jù)加油站具體工作情況和崗位設置對崗位進行評價分類、在工作準備期間對薪酬市場進行全方位深入調(diào)查。在前期準備工作順利完成之后，工作人員需要明確整體薪酬體系的薪酬構成和薪酬水平，通過規(guī)劃薪酬等級為薪酬體系構建堅實的組織框架。結合激勵考核制度內(nèi)容，規(guī)劃設計薪酬體系實施工作和后續(xù)體系調(diào)整優(yōu)化工作?？傮w而言，薪酬體系優(yōu)化能夠分為薪酬分析、薪酬結構設計、薪酬體系實施和內(nèi)容調(diào)整四個部分，要想在實踐中推動薪酬體系順利運轉(zhuǎn)，需要注意保持薪酬體系優(yōu)化工作的完整性，確保各個環(huán)節(jié)均落到實處。

（三）優(yōu)化方式

在員工薪酬體系優(yōu)化過程中，工作人員應選擇恰當?shù)姆绞酵晟菩匠曛贫润w系。落實內(nèi)部一致性較強的薪酬評價屬于設計工作中比較常見的工作策略，具體的設計方式包括結合工作分析結果落實崗位評價、根據(jù)崗位價值確定薪酬差異等內(nèi)容。除此之外，工作人員還可以通過分析薪酬的外部競爭因素進行策略規(guī)劃，例如，對比分析加油站的薪酬水平和同行業(yè)競爭單位的薪酬水平的差異程度，根據(jù)對比分析結果明確自身薪酬發(fā)展策略。調(diào)動員工積極性、鼓勵員工為加油站做貢獻也屬于薪酬體系優(yōu)化設計的重要策略之一，相關部門應評判員工為單位的貢獻情況，以此為參考制定相應的薪酬獎勵方案。歸根結底，激勵性薪酬設計方式屬于業(yè)績導向型設計方法，能夠在一定程度上增強員工向心力和能動性。

三、新時期加油站員工薪酬體系建設問題

（一）薪酬激勵體系科學性差

從加油站員工薪酬體系建設落實情況看，當下的薪酬激勵體系整體設置科學性欠缺，對加油站員工薪酬設置的考核項目和激勵方式相對單一，容易出現(xiàn)激勵目標與實際工作相脫節(jié)的問題。除此之外，部分加油站將銷售作為單一的考核指標，與獎金掛鉤，忽略了薪酬設置公平性和激勵性需求，導致員工過分追求銷售業(yè)績，忽視了自身能力的提升、服務水平的打磨和服務質(zhì)量的保障[3]。與此同時，相關部門在實際薪酬考核設計階段將工作目標設置過高，員工無法通過自身努力及時完成銷售目標，難以在薪酬體系內(nèi)得到獎金甚至會被扣除工資，在此情形下，員工負面情緒增多，影響工作效率。

（二）薪酬激勵效果不理想

激勵制度是薪酬體系的重要組成部分，只有具備完善的激勵機制，才能使加油站員工更加認可薪酬體系，使員工具備更高漲的工作熱情，薪酬體系的整體性也會在完善的激勵制度輔助作用下得到保障。然而在實際經(jīng)營管理過程中，一些企業(yè)未能注意全面優(yōu)化薪酬激勵制度內(nèi)容，致使激勵手段落實力度不足，績效溝通和薪酬激勵效果不佳，極大影響了員工的工作質(zhì)量[4]。相關部門在設計薪酬激勵制度時未能充分掌握員工的實際需求，最終形成薪酬激勵體系與員工的認知不符，導致薪酬體系激勵性差，無法為員工績效提升增添動力。

（三）崗位工資設置不合理

部分企業(yè)未能從根源上注重加油站崗位設置的科學性、合理性和有效性，導致崗位職責與具體工作內(nèi)容脫節(jié)，與崗位價值存在差異，導致以崗位價值為基礎的崗位工資合理性大打折扣。在崗位工資設置不合理的情況下，容易出現(xiàn)員工關系不和諧、離職頻繁等不利于企業(yè)健康發(fā)展的現(xiàn)象?？傮w而言，雖然加油站內(nèi)部在崗位工資設置看似平均，但是卻未能做到真正的公平。由于不同的崗位實際的工作職責和工作內(nèi)容存在較大差異，所以加油站單位本應該根據(jù)不同的崗位工作情況設置差異化的工資體系。然而，雖然達到表面的公平資金設置，但是究其根本，一刀切的崗位工作設置形式使不同崗位員工很容易出現(xiàn)不平情緒，員工內(nèi)部關系的和諧程度和離職率都會受此影響而出現(xiàn)波動。

（四）薪酬分配方式單一

從發(fā)展角度看，落實薪酬管理，完善加油站員工薪酬體系的根本目的在于進一步提高加油站的經(jīng)營效益。因此，在對薪酬體系進行優(yōu)化時，相關人員需要投入足夠的精力，選擇合理的薪酬分配方式。但從實踐效果看，當下大部分加油站薪酬分配方式單一，通常僅根據(jù)員工銷量等單一指標進行薪酬分配，就會導致站內(nèi)薪酬平均化問題突出。加油站方面未能在薪酬分配設計過程中全方位地對工作主觀因素和外部客觀要素進行綜合考量，導致薪酬分配過程中將主要的分配參考重點落在服務質(zhì)量、業(yè)績水平、工作績效等主觀因素方面，導致薪酬分配體系當中地理位置、工作環(huán)境等其他客觀因素的參考效力大打折扣，如此一來，薪酬分配結構存在嚴重的失衡問題，由客觀因素引起的工作差異，無法在薪酬層面得到平衡，薪酬梯度設計效果弱化，加油站的綜合經(jīng)濟效益無法得到提升。

（五）薪酬計算方式過于復雜

部分企業(yè)在加油站薪酬分配方式單一的同時設置了非常復雜的薪酬計算流程，在實際薪酬分配過程中引入加權平均計算、工作總量計算、銷售總量統(tǒng)計等過程繁瑣且種類多樣的計算方法，使總體的薪酬計算過程冗長復雜，整體薪酬結構更加復雜，薪酬管理工作的可靠性和可信度受此影響較大，不便于加油站員工理解和計算，薪酬激勵作用難以有效發(fā)揮[5]。

（六）薪酬設計公平性有待提升

結合上文內(nèi)容可知，在薪酬體系優(yōu)化階段工作人員需要嚴格遵循公平性原則，全面提高薪酬體系設計的透明性和公平性。但是在實際工作中受主觀因素影響，部分企業(yè)對加油站的薪酬管理和體系建設公平性無法得到保障，比如，加油站內(nèi)部存在相同等級員工獻水平不同，但是卻處于相同的薪酬水平、地理位置優(yōu)越和地理位置惡劣的加油站員工薪酬水平相同等“絕對公平”現(xiàn)象，諸如此類看似公平實則失衡的薪酬設置容易引起員工的不滿，破壞薪酬體系整體的公平性。

四、新時期加油站員工薪酬體系優(yōu)化方案

（一）科學優(yōu)化薪酬激勵機制

為了保障加油站薪酬體系完整科學，進一步優(yōu)化薪酬體系非常必要。在薪酬體系科學有效作用下，管理工作能夠更加高效快速地推進，科學的績效考核制度能夠進一步改善薪酬激勵效果，有助于推動加油站員工能力提升、服務提升、效率提升。在實踐過程中，相關部門應該充分明確績效考核制度的目標，結合加油站實際發(fā)展情況制定與現(xiàn)實工作相匹配的績效考核制度，增強考核內(nèi)容的科學性和合理性，在此基礎上進一步完善績效考核監(jiān)督工作體系，嚴謹落實監(jiān)督管理工作，避免管理人員根據(jù)人際關系親疏遠近對績效考核結果進行不合規(guī)調(diào)整的現(xiàn)象，充分客觀地給出績效考核結果，有效保障考核激勵公平透明。值得注意的是，在完善激勵機制時設計系統(tǒng)全面的激勵考核指標非常必要，在設計階段應結合外部環(huán)境因素，科學制定激勵考核指標和激勵任務，通過設置綜合性的激勵考核內(nèi)容完善激勵機制。

（二）設置差異化薪酬激勵內(nèi)容

根據(jù)上節(jié)內(nèi)容可知，在實際的薪酬激勵機制和考核體系構建過程中，相關人員需要盡可能全面地引入各類工作要素，設置相應的考核指標，借此豐富考核指標體系，為激勵機制的落實和健全打下良好基礎。正因如此，若要進一步完善薪酬激勵內(nèi)容，相關部門應該結合員工工作內(nèi)容，設置差異化的激勵要素[6]。加油站方面應該將員工的工作量和銷售業(yè)績以及考勤情況、服務質(zhì)量、能力提升等要素融入量化指標體系當中，有效豐富薪酬激勵參考內(nèi)容。與此同時，工作規(guī)劃人員還應該根據(jù)加油站內(nèi)部差異化的崗位設置情況以及不同類型的加油站具體工作，進行激勵內(nèi)容的合理設置，充分凸顯不同類型加油站的特點。在薪酬激勵機制設置過程中，有效滿足具體的激勵內(nèi)容設計效果，確保不同崗位工作人員能夠在現(xiàn)有的差異化薪酬激勵機制支持下得到應有的薪資獎勵。

（三）有序改善崗位工資確定效果

為了進一步增強崗位工資的合理性，有理有據(jù)確定崗位工資標準并提高標準，合法合規(guī)性非常必要。舉一個例子，在實際的薪酬體系優(yōu)化過程中，相關部門首先應該遵循合法性原則，按照高于當?shù)匾?guī)定的最低工資標準設置總體工資最低線，之后對加油站崗位進行全方位評價調(diào)查，按照加油站經(jīng)理、副經(jīng)理以及前廳主管、便利店主管、營業(yè)員等崗位具體設置情況，科學分析崗位價值。最后，科學定位加油站員工薪酬總額，基于崗位價值進行確定和計算崗位工資，為加油站安全管理、服務提升和經(jīng)營目標達成提供人力資源保障。

（四）創(chuàng)新薪酬分配制度豐富內(nèi)容

為了解決薪酬分配單一的問題，工作人員需要積極針對分配制度進行創(chuàng)新，可結合激勵機制和薪酬分配內(nèi)容對二者進行有效融合設計，站在薪酬管理工作角度創(chuàng)新分配制度內(nèi)容，合理定位加油站員工最低薪酬保障線，為加油站安全管理工作奠定基本的物質(zhì)基礎。充分考慮加油站內(nèi)部的崗位設置和工作性質(zhì)，針對站點規(guī)模、地理位置、經(jīng)營管理難易程度等差異化客觀因素設置相應的分配策略，有效實現(xiàn)精細化薪酬分配工作，真正從根源上創(chuàng)新豐富薪酬分配制度內(nèi)容。由此可見，在優(yōu)化調(diào)整薪酬分配制度時，加油站方面應該注意合理進行薪酬傾斜調(diào)整，在日常管理過程中，結合加油站員工的工作情況，從宏觀層面進行薪酬體系的統(tǒng)籌規(guī)劃，在保障總體薪酬水平不變的前提下，對不同層級的員工薪酬比例加以調(diào)整，比如，可以適當調(diào)整中高層薪酬水平，對基層薪酬比重進行適當提高。與此同時，也應該基于加油站的具體主客觀影響因素優(yōu)化薪酬標準梯度，充分將地理位置等客觀因素和績效業(yè)績等主觀因素有機結合，落實薪酬標準加勞效的分配標準，在合理縮小員工工資差距的基礎上，推動核算標準和薪酬梯度的優(yōu)化。

（五）合理簡化員工薪酬計算流程

從加油站員工組成看，大部分操作人員文化水平相對較低，對所處單位的薪酬結構理解有限。因此，復雜的分配方式和薪酬計算過程容易使員工對自己的薪資結構、付出與回報以及分配的公平性產(chǎn)生誤解，從而引發(fā)糾紛矛盾?；诖?，對以往過于復雜的薪酬計算流程進行簡化處理是非常必要的工作內(nèi)容，相關人員在工作中應該根據(jù)薪酬分配的具體內(nèi)容構建更加清晰明了的薪酬計算流程，削減不必要的計算環(huán)節(jié)，幫助企業(yè)員工清晰理解薪酬結構。

（六）參考評定結果公正設計薪酬

最后，在薪酬體系優(yōu)化階段，相關單位還需要根據(jù)日常工作中的薪酬評定結果，公平公正地確定薪酬水平。按照公開透明原則，把薪酬分配置于加油站員工公開監(jiān)督之下，科學設置精神獎勵、提供培訓機會、職務升遷等多種報酬形式。追根溯源，企業(yè)應該在規(guī)劃設計加油站薪酬檔次過程中充分考慮崗位價值、員工貢獻、員工績效等內(nèi)部工作因素，同時，也需要對地理位置、工作環(huán)境、競爭激烈程度等外部因素進行考量，進而設置綜合性的薪資獎勵評定系統(tǒng)，在最大程度上保障評定結果公正?？傊趦?yōu)化加油站員工薪酬體系時，需要充分發(fā)揮考核評定結果的優(yōu)勢作用，在日常管理階段，應該保障考核評定的透明性和公平性，進而在科學利用考核評定結果的基礎上，在加油站內(nèi)部建立良好的薪酬體系工作循環(huán)。

五、結束語

根據(jù)上文內(nèi)容可知，在當前的加油站發(fā)展時期，優(yōu)化加油站員工薪酬體系非常必要，在科學的薪酬體系支持下，加油站員工能夠更加積極主動投入到日常工作中，有利于提高薪酬管理和人員管理的工作效率，推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。從業(yè)人員在實踐過程中應該積極對加油站的薪酬體系組成情況加以了解，分析薪酬體系優(yōu)化的要點，從薪酬激勵體系建設情況、績效薪酬溝通狀況、工資設置情況、薪酬分配落實效果等角度深入挖掘問題。根據(jù)具體的薪酬體系建設需求，通過優(yōu)化激勵機制、設置差異化薪酬激勵內(nèi)容、改善崗位工資設置、完善分配制度、優(yōu)化薪酬計算流程等方式解決體系建設中存在的問題，提高加油站薪酬體系的運轉(zhuǎn)效率，真正為推動加油站長治久安保駕護航。