數(shù)字經(jīng)濟時代如何優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理

陳鈺

在數(shù)字經(jīng)濟的背景下，信息技術的發(fā)展持續(xù)深入，大數(shù)據(jù)系統(tǒng)集成日趨完善，優(yōu)化人力資源管理已經(jīng)成為事業(yè)單位今后發(fā)展的必要舉措，事業(yè)單位合理的人力資源管理能夠充分激發(fā)潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造性、主動性和積極性，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

新時期，智能化、信息技術發(fā)展日新月異，進而促使經(jīng)濟發(fā)展模式出現(xiàn)變革，人力資源管理是事業(yè)單位開展業(yè)務性工作的前提和基礎。目前，部分事業(yè)單位在人力資源管理方面偏向于傳統(tǒng)發(fā)展模式，工作創(chuàng)新程度不高，員工工作效率不高，工作潛能得不到充分發(fā)揮。因此，事業(yè)單位需要優(yōu)化改革現(xiàn)有的人事管理模式，促進其工作模式與數(shù)字經(jīng)濟相契合。

一、數(shù)字經(jīng)濟概述

數(shù)字經(jīng)濟是數(shù)字技術、全球信息化發(fā)展浪潮的衍生產(chǎn)品，是以理論知識為基本落腳點，采用數(shù)字技術催化的方式，在制造、管理以及流通領域呈現(xiàn)數(shù)字化行為表現(xiàn)的一種新經(jīng)濟形態(tài)。它是以技術為基礎的經(jīng)濟形態(tài)，其本質特征就在于社會生產(chǎn)采用數(shù)字技術。數(shù)字經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展為全世界的個體和組織搭建了一個全球化、實時性的交易平臺，以滿足相互之間的交流溝通和交易合作的需求，在電子化、信息化的生產(chǎn)、管理和交流過程中，將供應商和消費者的相關活動聯(lián)系在一起。數(shù)字經(jīng)濟具有巨大的經(jīng)濟活力，是未來經(jīng)濟發(fā)展新的推動力和引擎，同時數(shù)字經(jīng)濟逐漸滲透人們的生活，也成為現(xiàn)代社會發(fā)展的一大驅動力。

二、數(shù)字經(jīng)濟時代優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的重要性

（一）數(shù)字經(jīng)濟時代促進事業(yè)單位人力資源管理體制變革

事業(yè)單位通過人力資源管理充分激發(fā)員工工作主動性，而數(shù)字經(jīng)濟則以科技化手段助推事業(yè)單位人力資源管理水平全面提升，進而促進事業(yè)單位管理發(fā)展的全面性。事業(yè)單位通過提升數(shù)字經(jīng)濟時代的技術水平，進一步完善人力資源管理體制。事業(yè)單位的業(yè)務性工作專業(yè)水平較高，比如金融、公共事業(yè)、衛(wèi)生等單位，事業(yè)單位員工綜合素質以及業(yè)務能力直接影響事業(yè)單位的發(fā)展。因此，數(shù)字經(jīng)濟的高效推動，對事業(yè)單位人力資源創(chuàng)新發(fā)揮舉足輕重的作用。事業(yè)單位工作人員的工作質量、效率以及服務水平取決于事業(yè)單位的人力資源管理水平。通過實行有效的人力資源措施以及相應的人力資源管理活動，可以充分激發(fā)機關事業(yè)單位職工的積極性，盡可能挖掘單位內部潛能，為事業(yè)單位謀取更多綜合效益，完成事業(yè)單位制定的戰(zhàn)略目標。

（二）數(shù)字經(jīng)濟時代促進事業(yè)單位提高員工工作積極性

人力資源管理的時代，事業(yè)單位更加注重以人為本，重點關注提升職工能力、激發(fā)工作員工主動性、完善晉升機制等方面，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源價值的最大化。在事業(yè)單位管理中，運用數(shù)字經(jīng)濟手段，強化數(shù)字經(jīng)濟管理方式，強調人本的發(fā)展理念，改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式中封閉僵化的管理體系，充分激發(fā)員工在不同工作方面的突出價值，進而增進員工對事業(yè)單位的貢獻程度，增加大數(shù)據(jù)集成系統(tǒng)對人力資源的合理管控，突出績效任務工作分配，讓人員和崗位得以充分匹配，進而實現(xiàn)員工工作效率的最大化，創(chuàng)造更好的工作價值和業(yè)績。

（三）數(shù)字經(jīng)濟時代促進事業(yè)單位人力資源制定績效考核策略

一是合理設定考核的工作程序與手段。事業(yè)單位利用大數(shù)據(jù)信息分析系統(tǒng)確定事業(yè)單位的工作績效管控過程，對其發(fā)展戰(zhàn)略目標全面分解，并根據(jù)不同工作的管理規(guī)范，對績效考核工作指標的內涵做出相應調整，并突出事業(yè)單位內控制度人員的行為管理特色，持續(xù)健全事業(yè)單位相關工作流程，并加強內部有效溝通，精確設定業(yè)務考核相應指標和事業(yè)單位崗位設定之間的聯(lián)系，以數(shù)字化精準分析逐步完善事業(yè)單位的相關考核評定標準。

二是分析和確立關鍵績效因素。事業(yè)單位運用大數(shù)據(jù)建模分析制定員工綜合激勵實施方案，按照自身職責分工，細化不同崗位，合理確定管理崗位相關既定目標，并完善相應的內部考核管理細則，實施較為完善的監(jiān)督管理系統(tǒng)，嚴格執(zhí)行相應的考核管理流程，并采取科學化、差異化的方式方法；事業(yè)單位的考核要以公開的方式進行，實施既定的考核評估流程，全面保證績效考核結果的公平性，從而促進事業(yè)單位人力資源管理合理規(guī)范化發(fā)展。

三是合理確定績效考核工作指標權重。事業(yè)單位通過數(shù)字經(jīng)濟，對各項指標分析對比，確定績效考核的相關指標，清楚認知考核的具體內容，改善其績效考核管理過程中的不足之處，持續(xù)完善工作原則，事業(yè)單位內部要成立主要負責人任組長的單位內部績效考核專家評價工作小組，系統(tǒng)設定事業(yè)單位績效考核分析表，以此全面衡定考核工作相關權重。

三、數(shù)字經(jīng)濟時代優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理策略

（一）重視事業(yè)單位員工的業(yè)務能力培訓

為了系統(tǒng)地分析和確定員工的知識和技能，要重視事業(yè)單位員工的業(yè)務能力培訓。培訓需求分析是利用科學方法進行徹底調查和研究的過程。制定訓練目標，制定訓練計劃，以有效實施訓練為前提。根據(jù)專業(yè)人員、技術人員、管理人員、技能崗位的特征，決定事業(yè)單位的培養(yǎng)需求、培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內容，事業(yè)單位在制定年進修計劃之前，要進行進修需求分析。

制定培訓需求調查計劃。首先，制定相關調查研究系列報告，合理安排培訓的工作計劃以及學習時間。為確保單位年進修順利進展，應在年底開始培訓需求調查，為下一年制定研修計劃奠定基礎。其次，增強培訓員工的目的性。按照不同員工的性格特點，尋找適合的員工作為單位培訓計劃的培養(yǎng)目標。再者，選擇適當?shù)挠柧毿枨笳{查方法。主要涉及的調查培訓方式是觀察法、提問法以及采訪法，這是公共機構一般使用、操作和易于實施的三種方法。應根據(jù)實際情況選定相應的進修需求調查方法。如果觀察方法不適合專業(yè)技術人員，可以選擇問卷調查法和面試法。最后，是培訓內容的完善。完善培訓需求調查時，要掌握調查的要點，在實現(xiàn)調查目的的同時決定培訓的內容。

完善培訓體系的保障制度，是事業(yè)單位通過培訓提高管理水平必要的工作，是決定整體培訓質量的重要因素。培訓課程的設計應考慮研修生的個人經(jīng)驗、背景、崗位及責任要求等。首先是增值訓練，培訓課程以管理人員、專業(yè)人員、技術崗位和工作技術骨干的高級人員為對象。其次是專業(yè)訓練，以管理人員、專業(yè)人員以及技術位置和工作技術位置的中層人員為對象。課程內容主要包括最新的行業(yè)知識、職業(yè)能力的提高和專業(yè)品質的提高。再者是職業(yè)訓練，以初級管理人員、專業(yè)人員和技能骨干為主，課程內容主要包括專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)質量等。最后是就業(yè)前訓練，主要是培訓新員工。

（二）加強互聯(lián)網(wǎng)技術培訓

事業(yè)單位人力資源管理部門要對相關人員進行專業(yè)互聯(lián)網(wǎng)技術培訓，對培訓需求進行科學定性、定量分析，明確事業(yè)單位互聯(lián)網(wǎng)技術培訓的總體目標，有計劃地對事業(yè)單位員工進行精準專業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)技術培訓，提高其專業(yè)素質與專業(yè)技能。在互聯(lián)網(wǎng)技術培訓內容上，尤其注重學習技能與事業(yè)單位工作業(yè)務相結合的原則，突出工作培訓的實效性，依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)更新內容和速度，適時更新事業(yè)單位互聯(lián)網(wǎng)培訓的相關課程體系內容，及時開展較為系統(tǒng)的培訓業(yè)務工作，尤其注重年齡較大人員的現(xiàn)代化技術培訓，建立良性引導機制。采取線上培訓的方式，全面增進培訓的帶動功能，積極開辟培養(yǎng)和教育的渠道。

一是加強事業(yè)單位互聯(lián)網(wǎng)技術隊伍建設。進一步完善公開選調辦法，扎實開展好機關事業(yè)單位工作人員考核工作。扎實抓好事業(yè)單位互聯(lián)網(wǎng)技術培訓教育，認真組織事業(yè)單位人員及時開展行為規(guī)范、素質提升、作風整治等全面建設，進一步提升事業(yè)單位人員的能力水平。二是事業(yè)單位加大互聯(lián)網(wǎng)技術人才培養(yǎng)使用力度，全面培育其內部互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)技能型人才。設定事業(yè)單位專業(yè)互聯(lián)網(wǎng)技術職稱崗位，持續(xù)深化技能型人才的職稱評聘，健全相應的崗位聘用管理措施，全面增進互聯(lián)網(wǎng)技術人員全身心投入工作的主動性。要全面加強事業(yè)單位與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的交流合作，給予事業(yè)單位一定的互聯(lián)網(wǎng)技術培訓，全面激發(fā)事業(yè)單位互聯(lián)網(wǎng)技術隊伍建設的潛力，全面打造高水平、專業(yè)性的互聯(lián)網(wǎng)技術團隊。

（三）優(yōu)化完善績效考核制度

構建完善科學的績效考核制度。一是建立梯次化薪酬待遇管控機制，合理的薪酬待遇能夠帶動事業(yè)單位人員全面激發(fā)自身發(fā)展能力，形成共同促進的良好關系氛圍，尤其是合理設定單位貢獻度較高的人員工資收入，了解其實際收入情況與同行業(yè)的平均薪酬水平增長情況是否相符。薪酬水準體現(xiàn)事業(yè)單位的實力，要保證一定的實力才能留住事業(yè)單位核心人員，吸引更多優(yōu)秀人才積極加入單位。并且注重調整一般人員的薪酬待遇，充分激發(fā)全體員工干事創(chuàng)業(yè)的信心。所以事業(yè)單位人事部門要切實實施人員薪酬管理機制，完善合理的薪酬分配方案。二是建立科學績效考核機制，讓人力資源的理念和管理技能成為所有管理者與員工都能夠了解并靈活運用的工具。要切實增進考核結果的準確性，積極引入信息化管理方式，科學評判事業(yè)單位人員的工作能力，確保評判結果具備科學準確性，加強考核信息交流，凸顯事業(yè)單位考核能效。三是全面提升員工對績效管理重視程度，現(xiàn)階段，一些事業(yè)單位人員管控仍停留在傳統(tǒng)人事管理方式上，員工在工作中沒有充分認清自己的重要性，事業(yè)單位在考核管控中，要擺脫人員晉升論資排輩的方式，讓員工逐步清晰績效管理對個人發(fā)展的重要性，擁有自主提升能力的管理意識，摒棄傳統(tǒng)的被支配管理理念。事業(yè)單位內部要持續(xù)加強溝通了解，尤其是單位負責人要通過考核體系，全面熟知單位人員特長，并將人員安置到合適的崗位工作，擺脫單位傳統(tǒng)平均主義的發(fā)展觀念，實現(xiàn)人員培育激勵措施，全面增進事業(yè)單位整體發(fā)展。

結語：

新時期，人的作用越來越明顯。本文以事業(yè)單位工作為出發(fā)點，以數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展為時代背景，系統(tǒng)分析把握人力資源理論基礎，提出事業(yè)單位人力資源管理如何激發(fā)員工工作積極性的措施，并為人力資源管理進一步發(fā)展提出對策建議。