績效工資分配視角下專技人員激勵機制建設(shè)途徑

陳筱彥

績效工資制度是和員工個人工作業(yè)績掛鉤的工資分配制度，是企業(yè)針對員工進行約束和激勵的重要形式，其主要目標(biāo)是為了進一步調(diào)動相關(guān)工作人員的積極性以及主觀能動性，優(yōu)化工作效率和工作質(zhì)量，并形成貢獻(xiàn)和報酬匹配、獎懲結(jié)合的激勵理念，以實現(xiàn)人力資源的最合理配置。伴隨著我國現(xiàn)代經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也變得越發(fā)激烈，而企業(yè)和企業(yè)之間最大的競爭就在于人才，如何引進、培養(yǎng)、留住高水平、高素養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人才，已經(jīng)逐步演化為企業(yè)競爭的核心要素之一。因此需要對企業(yè)的專技人員做好績效評價工作，制定出針對性的激勵措施，深入挖掘技術(shù)人員的潛質(zhì)，為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提供源源不斷的人力資源保障。

技術(shù)型人才是我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中的重點人才，他們的專業(yè)能力和工作素養(yǎng)會直接影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展結(jié)構(gòu)以及社會經(jīng)濟發(fā)展水平，因此構(gòu)建出績效工資制度，除了與專技人員的切身利益密切相關(guān)之外，也能夠進一步展現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)營的公平性和和諧性。在我國市場經(jīng)濟體制改革工作逐步深化的社會背景下，傳統(tǒng)的工資制度已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟體制下的發(fā)展需求，因此需要通過績效工資制度的全面推行，展現(xiàn)出績效工資制度的激勵作用和激勵價值，以幫助專業(yè)技術(shù)人才提升其崗位積極性和崗位創(chuàng)造力。

一、專技人員特征

首先是注重實現(xiàn)自我價值，具備較強的學(xué)習(xí)欲望。專技人員作為企業(yè)發(fā)展過程中核心技術(shù)的掌握人員，大多具備較高的綜合素養(yǎng)，受過較高的文化教育，更加關(guān)注在工作過程中能否實現(xiàn)個人價值，是否可以提升個人的崗位技能，希望獲得尊重，他們關(guān)注的不僅僅是來自物質(zhì)上的激勵，更加注重追求精神上的鼓勵。但是，個別企業(yè)在資金以及管理理念等相關(guān)因素的限制和影響之下，大多達(dá)不到專技人員的基本需求，無法基于人力資源和績效工資的視角給予他們正確的評估。

其次是流動性較高。專技人員大多“身懷絕技”，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，市場對技術(shù)型人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求也越來越高，在薪酬福利、晉升、培訓(xùn)機會的誘惑下，一些企業(yè)常常發(fā)生人才跳槽事件。個別企業(yè)由于其發(fā)展空間受限，加上人力資源管理工作的滯后性，導(dǎo)致專技人員頻頻流失。而專技人員的離職，對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展也會帶來不小的沖擊和影響。

再次是具備較為明顯的自主意識。專技人員大多在技術(shù)的加持下，創(chuàng)造性較強，喜歡在工作中不斷地創(chuàng)新，不喜歡壓抑和束縛的工作氛圍，希望按照自己的邏輯和思維去工作。但是，在企業(yè)規(guī)模限制和管理理念等相關(guān)因素的限制下，專技人員工作空間靈活性不足，工作時間不夠?qū)捤?，工作環(huán)境較為死板，無法讓他們自主工作。

最后專技人員是企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉。創(chuàng)新既是專技人員具有的工作特征，也是他們的工作內(nèi)容。專技人員在包括技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、工藝改進等層次上的創(chuàng)新技術(shù)，在企業(yè)發(fā)展過程中，占據(jù)重要地位，更是企業(yè)的核心競爭力，這些核心技術(shù)能確保企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中，始終立于不敗之地。也正是因為專技人員在工作內(nèi)容上的特殊性，需要保障專技人員績效工資設(shè)計的科學(xué)合理性，以此激發(fā)他們的創(chuàng)造力，并綜合考量工作內(nèi)容、工作形式、工作場所等，以改善激勵效果。

二、績效工資與激勵的關(guān)系

（一）績效工資與激勵的概念

績效工資主要指的是在基本工資的基礎(chǔ)上，人力資源管理部門依照企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展目標(biāo)，以員工的個人奉獻(xiàn)度和工作成果，確定薪酬福利待遇，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。而激勵主要是指如何激發(fā)員工在工作過程中，自主具有工作動力，使得員工發(fā)揮出個人潛力和價值，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)作出努力。

在企業(yè)激勵機制中大致分為兩類：物質(zhì)激勵和精神激勵。其中，物質(zhì)激勵需要建立在績效工資的基礎(chǔ)上，若是沒有公平的績效工資制度，那么激勵也無從談起?？冃ЧべY和激勵概念互相對應(yīng)，二者都是為了考核員工的綜合業(yè)績。

（二）績效工資與激勵的關(guān)系

若是使用公式來表示績效工資和激勵的關(guān)系，可以表現(xiàn)為績效=f（能力×激勵）?？冃ЧべY設(shè)置是否科學(xué)合理，將會直接影響激勵的效果。這就需要企業(yè)在績效評價指標(biāo)、評價模型和績效標(biāo)準(zhǔn)上做好統(tǒng)籌規(guī)劃，保障發(fā)揮出激勵作用。因此，績效工資是提升激勵的措施和手段，目的是為了實現(xiàn)有效激勵，促使員工努力工作。

三、專技人員績效評價與激勵現(xiàn)狀

目前，在企業(yè)的績效工資制度設(shè)置上，主要使用的為目標(biāo)管理模式，分為兩大階段，分別為績效評價和資金分配。先由人力資源管理部門針對組織部門進行評價，形成第一層次的績效工資分配，隨后是部門針對內(nèi)部員工進行的評價，形成第二層次的資金分配。這樣的績效考核制度總的來說是科學(xué)的，但是在實踐過程中，仍存在一定的缺陷和不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是績效評價針對性不強。如暫未形成針對專技人員的績效工資制度，專技人員的參與度和認(rèn)可度有所不足。如績效工資評價目標(biāo)和專技人員的個人發(fā)展目標(biāo)出現(xiàn)了脫節(jié)，在績效工資的評價上較為單一，欠缺科學(xué)合理性，設(shè)置的績效工資考核指標(biāo)和專技人員的實際工作內(nèi)容不符，存在工資指標(biāo)“一刀切”、制度設(shè)置客觀性不足等問題。

二是未實現(xiàn)績效評價結(jié)果和有效激勵之間的掛鉤。若是未將績效評價結(jié)果作為參照依據(jù)，針對專技員工施以獎懲，則會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)“平均主義”，削弱專技人員工作積極性。

三是陷入“馬太效應(yīng)”的激勵誤區(qū)。舉例來說，提升專技人員薪酬，發(fā)放獎品、證書，旨在促進員工創(chuàng)造出更多價值。但若是在整個過程中，為專技人員給予過多的光環(huán)，會分散專技人員精力，本來應(yīng)該用在工作上的時間被浪費，這些獎品、證書等反而成為負(fù)擔(dān)和壓力，這樣的激勵機制也會失去價值。

四是針對績效工資的認(rèn)知存在不足。將專技人員視作企業(yè)發(fā)展的“經(jīng)濟人”，在對績效工資制度進行制定時，未考量專技人員需求的多樣性，物質(zhì)激勵未與精神激勵相結(jié)合，員工無法獲得馬斯洛需求層次理論中的最高需求，即實現(xiàn)自我價值，獲得在精神層次上的滿足，導(dǎo)致專技人員積極性和創(chuàng)造性不足，從而對企業(yè)的認(rèn)可度和信任度也會下降。

四、績效工資分配視角下專技人員激勵機制建設(shè)途徑

（一）優(yōu)化績效考核指標(biāo)

在對專技人員績效考核指標(biāo)進行設(shè)置時，需要始終秉承著公平公正這一原則，依照當(dāng)前企業(yè)的實際發(fā)展情況，確?？己酥笜?biāo)設(shè)置的科學(xué)合理性，若是績效考核指標(biāo)設(shè)置空洞，在執(zhí)行時也無法發(fā)揮出作用，更加無法反映人力資源管理工作存在的缺陷和不足。完善的績效考核指標(biāo)，應(yīng)該保障其可以展現(xiàn)出專技人員的真實工作水平和技術(shù)能力，以保障績效考核發(fā)揮出激勵的作用。制定績效考核指標(biāo)之前，需要掌握當(dāng)前單位的實際發(fā)展現(xiàn)狀，掌握企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展目標(biāo)，衡量專技人員的考核重點指標(biāo)，如技術(shù)創(chuàng)新是專技人員的重點工作，技術(shù)創(chuàng)新度、創(chuàng)新周期、目標(biāo)完成狀況應(yīng)該設(shè)置為專技人員績效考核指標(biāo)的重點。綜合專技人員的崗位特征，績效考核指標(biāo)應(yīng)該涵蓋專技人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、績效以及思想素質(zhì)。針對企業(yè)的專技人員績效考核指標(biāo)設(shè)置，可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)：技術(shù)創(chuàng)新評價指標(biāo)占比為70%，技術(shù)創(chuàng)新評價使用定性評價和定量評價結(jié)合的評價模式，保障評價縱深度；技術(shù)創(chuàng)新周期、質(zhì)量作為輔助評價指標(biāo)，占比20%，主要是考量在特定時間內(nèi)，技術(shù)創(chuàng)新工作是否達(dá)成目標(biāo)，為衡量技術(shù)創(chuàng)新完成效率、完成質(zhì)量提供保障；最后就是專技人員的綜合素養(yǎng)，如團隊協(xié)作水平、出勤狀況等。

（二）讓專技人員參與到績效工資制度的制定中

在績效工資制度制定時，需要上下級協(xié)商探討， 讓專技人員參與到其中。一方面，可以保障人力資源管理部門掌握專技人員的技術(shù)創(chuàng)新進展，更為客觀公正地對其績效進行評價，保障制度建設(shè)的有效性；另一方面，專技人員也可以通過參與制度制定，切實維護自身利益，獲得更多關(guān)于自己工作成果的評估信息，以方便對后續(xù)技術(shù)創(chuàng)新工作進行動態(tài)調(diào)整，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

首先是在溝通計劃階段，人力資源管理部門需要和專技人員針對績效工資制度評價指標(biāo)等進行及時溝通，達(dá)成在績效考核結(jié)果上的思想共識，如果未來出現(xiàn)績效結(jié)果偏差也可以協(xié)同糾正。

其次是加強對績效考核指標(biāo)選擇的溝通?？冃Э己酥笜?biāo)的選擇需要保障全面性和多樣性，若是績效考核指標(biāo)的設(shè)置較為單一，如專利申請數(shù)量，將其他無法量化考核、看似不重要的績效考核指標(biāo)忽視，如團隊協(xié)作水平、客戶服務(wù)等，這樣的績效考核科學(xué)合理性不足，考核也不夠全面。因此，除了可量化考核指標(biāo)之外，還需要將敲定其他無法量化考核的指標(biāo)，將不可量化變?yōu)槟芰炕?，如是否為客戶提供良好服?wù)，轉(zhuǎn)化為是否能在3小時內(nèi)解決客戶問題。當(dāng)模糊、無法量化的績效考核指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榭捎嬃恐笜?biāo)后，績效考核過程也會更為客觀。

再次是績效工資制度實行之后，人力資源部門應(yīng)和專技人員及時溝通，反饋績效工資制度的執(zhí)行成果，這一階段的溝通和交流也是對績效工資制度進行完善和優(yōu)化的重要環(huán)節(jié)。在績效工資的評價和反饋階段，通過和專技人員的溝通交流，幫助專技人員尋找績效工資制度執(zhí)行存在的缺陷與不足，明確未來績效工資制度的改進方向。除了可以促使專技人員更為清晰直觀地掌握自己的績效情況，也可以在整個過程中尋找到提升績效的自信心，上下級溝通也更為順暢，能更好地實現(xiàn)人力資源管理工作的良性發(fā)展，為績效改進與優(yōu)化打下堅實的基礎(chǔ)。

（三）專業(yè)技術(shù)人員物質(zhì)激勵+精神激勵

在績效工資的基礎(chǔ)上，針對物質(zhì)激勵可以實行年薪制或員工持股。年薪制可以將企業(yè)的經(jīng)營和技術(shù)創(chuàng)新風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給專技人員，讓專技人員更為積極地投入到技術(shù)和創(chuàng)新工作中。而員工持股計劃按照專技人員的貢獻(xiàn)度分配股份，可以讓專技人員全面參與到企業(yè)經(jīng)營中，產(chǎn)生“為自己打工”的意識，自己的工作能力將直接影響企業(yè)興衰。

想要真正地激發(fā)專技人員崗位積極性，除了在物質(zhì)上給予激勵之外，更需要對精神激勵的關(guān)注和重視。將專技人員視作企業(yè)主體，給予足夠的尊重，績效工資制度的設(shè)置始終秉承著以人為本這一原則，為他們提供更為完善的學(xué)習(xí)空間、成長空間和晉升空間。在績效考核達(dá)標(biāo)之后，除了基礎(chǔ)的物質(zhì)獎勵，適當(dāng)?shù)貫樗麄兲峁┡嘤?xùn)、旅游、學(xué)習(xí)的機會，提供除薪酬福利待遇之外的更為完善的個人成長空間。如首先可以突破專技人員的晉升渠道，保障晉升和人員流動的完善性；其次是通過績效工資制度，引導(dǎo)專技人員在內(nèi)部開展良性競爭，展現(xiàn)出優(yōu)秀專技人員的崗位能力，發(fā)揮出自己的潛能；再次是可以定期組織個人、集體教育培訓(xùn)，為他們“充電”。

結(jié)語：

專技人員的價值發(fā)揮和績效工資制度的建設(shè)密不可分，因此，企業(yè)需要強化對績效工資制度建設(shè)的關(guān)注和重視，通過優(yōu)化績效考核指標(biāo)、強化溝通，讓專技人員參與到績效工資制度制定中，通過物質(zhì)激勵+精神激勵，發(fā)揮出績效工資制度的價值，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供人力資源保障。