不確定環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)者精細(xì)管理之策

〉〉〉〉〉洪兆平

我們所處的環(huán)境越來越具有不確定性，無論是企業(yè)單位、事業(yè)單位，還是政府單位，都面臨著一定壓力。領(lǐng)導(dǎo)者要通過做好組織準(zhǔn)備、構(gòu)建組織文化、進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)驗(yàn)、制訂行動(dòng)計(jì)劃、加強(qiáng)戰(zhàn)略控制、實(shí)施變革管理等措施，在不確定環(huán)境下實(shí)施精細(xì)化管理。

做好組織準(zhǔn)備

一是調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。在不確定環(huán)境下建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，是保證戰(zhàn)略成功實(shí)施的關(guān)鍵因素之一。管理學(xué)家錢德勒曾經(jīng)說過“結(jié)構(gòu)緊隨戰(zhàn)略”，意思是如果一個(gè)戰(zhàn)略要想成功實(shí)施，該組織的結(jié)構(gòu)形式也必須作出相應(yīng)的調(diào)整，從而動(dòng)態(tài)地適應(yīng)組織戰(zhàn)略的需要。比如，領(lǐng)導(dǎo)者在決策的集權(quán)與分權(quán)之間必須尋找恰當(dāng)?shù)钠胶?。一方面，集?quán)可以通過專家個(gè)人的專業(yè)化和資產(chǎn)的集約化使用來提高決策的效率；另一方面，分權(quán)又使組織能夠更加接近其所服務(wù)的利益相關(guān)者。那么，究竟何時(shí)應(yīng)該集權(quán)，何時(shí)應(yīng)該分權(quán)呢？這取決于戰(zhàn)略如何影響組織結(jié)構(gòu)的選擇。如果一個(gè)組織采用目標(biāo)集聚戰(zhàn)略，將特定的公民群體、特定的地理區(qū)域、特定的服務(wù)內(nèi)容作為目標(biāo)，那么該組織一般采用分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)；相反，如果一個(gè)組織采用激進(jìn)的增長戰(zhàn)略，就需要對一定數(shù)量的人員及內(nèi)部機(jī)構(gòu)實(shí)行集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)，以期獲得更高的決策效率。

二是做好與組織有關(guān)的資金準(zhǔn)備和人員準(zhǔn)備。在不確定環(huán)境下，與組織結(jié)構(gòu)相關(guān)的財(cái)務(wù)資源和人力資源的分配也非常重要。財(cái)務(wù)管理主要包括每個(gè)部門的預(yù)算和資金分配、在戰(zhàn)略實(shí)施過程中確定資金傾斜的評估標(biāo)準(zhǔn)，而人力資源管理主要包括選人、用人、培訓(xùn)、沖突管理等。因此，無論將財(cái)務(wù)資源及人力資源優(yōu)先分配給誰，都與組織結(jié)構(gòu)有關(guān)。

構(gòu)建組織文化

關(guān)于組織文化，目前尚無統(tǒng)一的定義。其中一種定義是：組織文化由該組織的成員共享的一系列價(jià)值觀構(gòu)成，這些價(jià)值觀將該組織與其他組織區(qū)分開來。因此，組織文化也對戰(zhàn)略實(shí)施不可避免地產(chǎn)生一定的影響，具體來說就是影響人們做事的方式和思維的方式。一方面，組織文化對戰(zhàn)略實(shí)施具有正面影響，如加強(qiáng)組織的控制行為、提高組織的穩(wěn)定性、鼓勵(lì)人們的身份認(rèn)同。另一方面，組織文化也具有負(fù)面影響，如不鼓勵(lì)改進(jìn)行為、阻礙多樣性、阻撓跨部門跨組織之間的合作。

就不確定環(huán)境下的戰(zhàn)略實(shí)施而言，領(lǐng)導(dǎo)者要在組織中灌輸正確面對環(huán)境中波動(dòng)性、不確定性的危機(jī)意識(shí)，使管理層和員工都擁有居安思危的底線思維。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要在日常管理中大力倡導(dǎo)“開拓創(chuàng)新、敢闖敢試”與“積極穩(wěn)妥、蹄疾步穩(wěn)”相統(tǒng)一的組織文化，力求在不確定環(huán)境下既做到積極進(jìn)取又防止發(fā)生錯(cuò)誤。

進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)驗(yàn)

戰(zhàn)略實(shí)驗(yàn)是戰(zhàn)略實(shí)施過程中的重要環(huán)節(jié)。不確定環(huán)境下的戰(zhàn)略實(shí)驗(yàn)尤其具有重要的意義。一是在戰(zhàn)略計(jì)劃的一些重要領(lǐng)域迅速展現(xiàn)實(shí)施結(jié)果，從而為制訂更詳細(xì)的計(jì)劃贏得時(shí)間，并獲得利益相關(guān)者的支持。二是驗(yàn)證戰(zhàn)略，如發(fā)現(xiàn)偏差，應(yīng)及時(shí)反饋信息，從而進(jìn)一步完善戰(zhàn)略。三是從戰(zhàn)略實(shí)驗(yàn)中獲得經(jīng)驗(yàn)，如實(shí)施方法、注意事項(xiàng)等，從而為不確定環(huán)境下的全面戰(zhàn)略實(shí)施探路。

戰(zhàn)略實(shí)驗(yàn)還要按照科學(xué)的方法來進(jìn)行。首先，精心選擇實(shí)驗(yàn)對象。只有選擇具有典型性的實(shí)驗(yàn)對象，才能使實(shí)驗(yàn)具有代表性和參考性。其次，設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)方案。要全面考慮各種影響因素，保證戰(zhàn)略實(shí)驗(yàn)在自然狀態(tài)下進(jìn)行。再次，分析實(shí)驗(yàn)結(jié)果。如果結(jié)果顯示戰(zhàn)略是失敗的，那么領(lǐng)導(dǎo)者就要思考下列問題：是不是戰(zhàn)略決策本身存在錯(cuò)誤、是不是環(huán)境發(fā)生了變化、是不是戰(zhàn)略實(shí)施過程中出現(xiàn)了問題、如何提高戰(zhàn)略效果等。如果結(jié)果顯示戰(zhàn)略是成功的，那么領(lǐng)導(dǎo)者就要分析成功的原因、經(jīng)驗(yàn)以及適用的前提條件。

制訂行動(dòng)計(jì)劃

在戰(zhàn)略實(shí)驗(yàn)成功之后，戰(zhàn)略還必須通過制訂詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃加以全面貫徹。一般而言，行動(dòng)計(jì)劃分為兩類。一是一次性計(jì)劃，主要用于滿足特定的、獨(dú)一無二的、非重復(fù)性的目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)之后，這些計(jì)劃也就不適用了。二是固定計(jì)劃，主要通過標(biāo)準(zhǔn)化方式來制定，用于可預(yù)測的和重復(fù)性的任務(wù)。

以上兩類行動(dòng)計(jì)劃都是短期的，而戰(zhàn)略計(jì)劃是長期的。因此，在制訂長期的戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，要做到有序、合理。首先，要分解目標(biāo)。其順序依次是：組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織的分階段目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃的具體目標(biāo)，集體、項(xiàng)目和下屬單位的具體目標(biāo)，個(gè)人的具體目標(biāo)。其次，制定衡量指標(biāo)。行動(dòng)計(jì)劃的衡量指標(biāo)是所耗費(fèi)資源的成本、戰(zhàn)略實(shí)施的進(jìn)度和成效等。再次，特別注意長期的戰(zhàn)略目標(biāo)與短期的行動(dòng)目標(biāo)之間的相互銜接和統(tǒng)籌規(guī)劃。

加強(qiáng)戰(zhàn)略控制

由于環(huán)境是動(dòng)態(tài)的、不確定的，而且人的理性是有限的，再高明的領(lǐng)導(dǎo)者也不可能從一開始就能“看”到最后，進(jìn)行一步到位式的戰(zhàn)略決策。所以，領(lǐng)導(dǎo)者不能僵化地執(zhí)行事先制訂好的戰(zhàn)略，而是要對戰(zhàn)略實(shí)施過程進(jìn)行控制，即根據(jù)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化調(diào)整戰(zhàn)略。

一方面，事先制訂的戰(zhàn)略本身應(yīng)具備彈性，以便在戰(zhàn)略實(shí)施過程中靈活應(yīng)變；另一方面，要通過戰(zhàn)略實(shí)施過程中的反饋信息分析偏差產(chǎn)生的原因，從而隨時(shí)糾偏。如此根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整戰(zhàn)略的過程，就是一個(gè)不斷尋找機(jī)會(huì)的過程，也是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和試錯(cuò)的過程，更是一個(gè)創(chuàng)造性地實(shí)施戰(zhàn)略的過程。只有這樣，戰(zhàn)略實(shí)施本身才具有適度的張力，也才能大大降低失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

實(shí)施變革管理

由于變革本身具有復(fù)雜性，因此，人們?nèi)菀讓ζ浔в械种频膽B(tài)度，這也成為有效戰(zhàn)略實(shí)施的最大障礙。員工抵制變革的主要原因如下：一是新的事物會(huì)沖擊員工的日常工作、常規(guī)工作方法和習(xí)以為常的就業(yè)條件；二是員工擔(dān)心薪酬會(huì)降低，從而降低其生活水平；三是微小的變革可能會(huì)產(chǎn)生象征性的效果，如辦公室的工作變革有時(shí)會(huì)引發(fā)人事變動(dòng)的猜想；四是員工之間正常社會(huì)關(guān)系的變革有可能引發(fā)人際關(guān)系緊張；五是員工會(huì)把變革看成引發(fā)其社會(huì)地位下降或技能被忽視的重要威脅；六是變革還會(huì)使員工產(chǎn)生本領(lǐng)恐慌，他們會(huì)擔(dān)心能否跟得上新的管理要求和新的技能要求。

因此，在戰(zhàn)略實(shí)施過程中實(shí)施變革管理有三種方法。首先是強(qiáng)制，也就是下達(dá)命令并推行這些命令。其優(yōu)點(diǎn)是速度快，其缺點(diǎn)是可能會(huì)減少員工的組織承諾，受到強(qiáng)烈抵制，從而使戰(zhàn)略實(shí)施的過程困難重重。其次是教育，也就是向員工說明變革的理由。其優(yōu)點(diǎn)是能提高員工的組織承諾，減少抵制行為，其缺點(diǎn)是可能會(huì)使戰(zhàn)略實(shí)施過程變得緩慢。再次是理性說服，也就是向員工說明變革會(huì)增加他們的個(gè)人利益，如果這個(gè)方法獲得成功，戰(zhàn)略實(shí)施過程將會(huì)變得非常容易。不管采用以上哪種方法，領(lǐng)導(dǎo)者都必須有堅(jiān)定的信念以及正確的變革策略，最終實(shí)現(xiàn)變革的目標(biāo)，引領(lǐng)組織走向新的勝利。