高管薪酬粘性對煤炭企業(yè)創(chuàng)新效率的影響研究

李 玲，王秋玉

(西安科技大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710600)

為提升企業(yè)特別是煤炭企業(yè)的創(chuàng)新效率，學(xué)者們展開了多種研究，不僅研究了煤炭企業(yè)創(chuàng)新效率的測度與評價[1]，還分析了影響其創(chuàng)新效率的因素。發(fā)現(xiàn)環(huán)境規(guī)制強度、產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入力度、政府支持水平和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟績效[2]、技術(shù)創(chuàng)新能力[3]等都不同程度的會產(chǎn)生影響，但是現(xiàn)有研究較少從企業(yè)高管薪酬的視角來分析其對創(chuàng)新效率的影響。由近幾年煤炭上市公司的年報數(shù)據(jù)可以看出，煤炭企業(yè)在業(yè)績提升時高管的薪酬會隨業(yè)績的提升而增長，但在效益下降時其薪酬變動不大，高管薪酬表現(xiàn)出較為顯著的“粘性”。該現(xiàn)象的存在會在企業(yè)內(nèi)部形成一種“重賞輕罰”的薪酬激勵制度，從而導(dǎo)致管理者在進(jìn)行決策時，可以大膽的進(jìn)行研發(fā)投入[4]。這種制度雖然減少了高管進(jìn)行創(chuàng)新決策的顧慮，但是由于制度的“輕罰”特點，使得高管對于創(chuàng)新的結(jié)果不用承擔(dān)過多的責(zé)任，這又可能引發(fā)管理者只注重投入，不注重產(chǎn)出的問題。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2018年以來煤炭行業(yè)研發(fā)投入增長30.8%，但創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)據(jù)僅增長12.1%，創(chuàng)新效率不高。所以本研究認(rèn)為在“重賞輕罰”制度的作用下，高管薪酬粘性可能導(dǎo)致企業(yè)盲目擴大研發(fā)投入，忽視創(chuàng)新產(chǎn)出，進(jìn)而反向影響企業(yè)創(chuàng)新效率。另外，由于公司中高管薪酬的多少受董事權(quán)力的大小影響，而董事規(guī)模的復(fù)雜程度也會影響董事權(quán)力的行使，從而可能影響高管報酬。公司為避免高管過于干預(yù)薪酬而推出了獨立董事制度，董事會中獨立董事的出現(xiàn)將會在一定程度上影響公司高管薪酬。為此，引入董事會規(guī)模與董事會的獨立性概念，研究它們對高管報酬粘性和公司創(chuàng)新效率的調(diào)節(jié)作用。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新效率

煤炭作為一種不可再生資源，最大限度的開發(fā)利用是實現(xiàn)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的有效途徑，這就需要煤炭企業(yè)依靠創(chuàng)新不斷提升自身產(chǎn)業(yè)技術(shù)。創(chuàng)新具有高度的不確定性、投入大且周期較長等特點，導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新活動經(jīng)常面臨難以達(dá)到預(yù)期的結(jié)果[5]，管理者在決策時為了避免承擔(dān)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險，有可能會對創(chuàng)新活動產(chǎn)生消極心理。高管薪酬粘性的存在，對其創(chuàng)新決策有一定的容錯性，降低了決策失誤對高管自身利益的不利影響。高管在進(jìn)行創(chuàng)新決策時就會較少考慮失敗對自身利益的影響，愿意承擔(dān)一定的風(fēng)險進(jìn)行創(chuàng)新嘗試，會促進(jìn)企業(yè)加大研發(fā)投入[4]。但是高的研發(fā)投入不一定會必然產(chǎn)生高的創(chuàng)新回報，由于高管薪酬粘性同時存在容錯機制，那么在這一機制的保護(hù)下，高管有可能沒有考慮到企業(yè)實際能力與實際需要，盲目的進(jìn)行研發(fā)投入，造成企業(yè)的創(chuàng)新效率低下。綜上，提出假設(shè)H1：高管薪酬粘性與企業(yè)的創(chuàng)新效率負(fù)相關(guān)。

1.2 高管薪酬粘性、董事會特征與企業(yè)創(chuàng)新效率

董事會制度在公司治理機制中居于核心的位置，在現(xiàn)代公司治理中占有舉足輕重的地位。公司治理機制一般會通過影響高層管理者對研發(fā)活動的態(tài)度進(jìn)而影響企業(yè)最終的研發(fā)投入水平[6]，而董事會制度作為核心的影響因素，必然會影響高管對研發(fā)投入的態(tài)度。本文將從董事會規(guī)模和董事會的獨立性兩個方面研究董事會特征對高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新效率關(guān)系的影響。

1.2.1 董事會規(guī)模的調(diào)節(jié)效應(yīng)

學(xué)者們對高管薪酬與董事會人數(shù)的多少是否相關(guān)這一話題開展了多方向的討論，結(jié)果并未達(dá)成一致。部分學(xué)者研究指出，董事會復(fù)雜性是企業(yè)有效決策的負(fù)向影響因素。此外，大型的董事會可能會導(dǎo)致高管的薪酬降低。但也有學(xué)者指出，董事會的監(jiān)督力度會隨著人數(shù)的增加而增大，在幫助企業(yè)提升業(yè)績的同時會增加高管的薪酬[7]。Core，Holthausen和Larcker觀察并研究了美國數(shù)家上市公司的董事任職情況，最終發(fā)現(xiàn)具備大型董事會的企業(yè)有著較高的薪酬[8]。管理學(xué)中將10人作為董事會的最佳規(guī)模[7]。經(jīng)統(tǒng)計，我國煤炭企業(yè)董事會人數(shù)在5～17人之間，董事會規(guī)模相差巨大。由此可見，我國部分煤炭上市公司的董事會規(guī)模有待提高。

董事會席位體現(xiàn)了股東在董事會擁有的權(quán)利。非實際控制人能在企業(yè)決策時“發(fā)聲”和獲得企業(yè)的非公開信息都得益于董事會的席位。因此，董事會在公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中起到監(jiān)督的責(zé)任，正是由于董事會的存在，迫使高管在進(jìn)行研發(fā)活動決策活動時不能盲目加大創(chuàng)新投入，忽略創(chuàng)新的效率問題。適度提高董事會規(guī)模，增加董事會的監(jiān)督能力，可能會抑制高管的過度投資行為。綜上，提出假設(shè)H2：合理提高董事會規(guī)模能夠抑制高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。

1.2.2 董事會獨立性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

董事會的獨立性往往采用獨立董事占董事會的比例來表示。代理成本理論指出，提升企業(yè)經(jīng)營管理人員的工作效率是減少委托代理成本費用的有效途徑，但是提高效率可能會帶來內(nèi)部人控制問題，所以企業(yè)往往依靠建立獨立董事制度改變決策制定的權(quán)利歸屬，從而監(jiān)督和制衡企業(yè)經(jīng)營管理人員，盡可能避免出現(xiàn)委托代理問題，促進(jìn)雙方的利益趨向一致化，提升企業(yè)的經(jīng)營管理決策效能。因此，獨立董事的存在可能會影響企業(yè)管理者盲目投資的行為，提高管理者對管理決策成果的關(guān)注，進(jìn)而提高創(chuàng)新的效率。

然而，獨立董事制度作用的發(fā)揮不能單單依賴單個或少數(shù)獨立董事。少數(shù)獨立董事在董事會中擁有的話語權(quán)較少，難以對決策產(chǎn)生實際影響。Conyon和Perk把獨立董事占比當(dāng)作研究指標(biāo)，把獨立董事占比有沒有超過四成作為參數(shù)，發(fā)現(xiàn)獨立董事占比超過四成的企業(yè)中，運營水平、成果和管理者的薪水存在很明顯的關(guān)聯(lián)[9]。因此，獨立董事占比越大，對企業(yè)決策的約束就越大，更能夠發(fā)揮監(jiān)督和制衡作用。在獨立董事的監(jiān)督下，管理者可能會注重創(chuàng)新效率，不會再盲目的追加投資，造成資源的浪費。綜上，提出假設(shè)H3：提升董事會的獨立性能夠抑制高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本研究選擇2014—2020年，證監(jiān)會行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)中煤炭開采和洗選業(yè)上市公司作為研究樣本，利用2011—2020年的高管薪酬和相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)計算高管薪酬粘性，采用2013—2020年的研發(fā)數(shù)據(jù)和財務(wù)數(shù)據(jù)計算殘差作為創(chuàng)新效率的替代量，并對樣本做如下處理：①剔除*ST公司以及在樣本期間上市、退市的公司；②剔除數(shù)據(jù)異常及缺失嚴(yán)重的樣本。處理后最終得到119個樣本，構(gòu)建面板數(shù)據(jù)模型。本文數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng)以及樣本公司年報。數(shù)據(jù)處理使用Stata 16.0，對所有變量均在1%水平上進(jìn)行了Winsorize縮尾處理。

2.2 變量定義

2.2.1 被解釋變量：研發(fā)創(chuàng)新效率

測量研發(fā)效率的方法有很多種，例如DEA模型、SFA模型等。考慮到數(shù)據(jù)的可得性和結(jié)果的無偏性等因素，本研究選擇在Richardson殘差度量模型上，借鑒黃新建[10]、陳良華[11]、賴丹[12]等人的研究方法對模型進(jìn)一步改造，建立模型(1)對煤炭企業(yè)的創(chuàng)新效率進(jìn)行測度。通過模型(1)的殘差ε解釋煤炭企業(yè)實際投入創(chuàng)新的金額與預(yù)期金額的差值，用|ε|表示煤炭企業(yè)的創(chuàng)新效率，該差值是企業(yè)創(chuàng)新效率的負(fù)向指標(biāo)。

R&Di，t=α0+α1Casht-1+α2Debtt-1+α3Sizet-1+α4ROAt-1+α5Growtht-1+α6Returnt-1+α7Aget-1+α8R&Dit-1+∑Year+ε(1)

其中，本研究采用企業(yè)研發(fā)投入的金額數(shù)來衡量企業(yè)R&D投入；Cash代表貨幣持有量，用貨幣資金余額與期末總資產(chǎn)的比來衡量；Debt用企業(yè)總資產(chǎn)與總負(fù)債的比例表示；Size為公司規(guī)模，用期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量；ROA用凈利潤除以總資產(chǎn)計算得出；Growth用上一年度的營收與本年度營收的差值和本年度營收的比計算；Return用股票年度回報率表示，基于考慮現(xiàn)金紅利再投資的月個股回報率計算；Age用統(tǒng)計年份與上市年份的差值加1表示。

2.2.2 解釋變量：高管薪酬粘性

參考步丹璐[13]、朱愛萍[14]等人的做法，以前三名董監(jiān)高的工資水平代表公司高管薪酬，并通過以下步驟來度量解釋變量。用2011—2020年的高級管理人員工資測算出其每年的增長比例，用增長比例除以凈利增長率測算出每年的業(yè)績敏感性。在四年的滾動期間內(nèi)，計算出凈利潤增長率為正時業(yè)績敏感性的均值和凈利潤增長率為負(fù)時業(yè)績敏感性的均值，最后用前者與后者的差值表示薪酬粘性。

2.2.3 調(diào)節(jié)變量：董事會特征

董事會特征的變量指標(biāo)有多個，本研究僅考慮董事會規(guī)模和董事會獨立性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。這兩個變量的具體定義見表1。

表1 變量定義

2.2.4 控制變量

參照以往文獻(xiàn)，本研究選取股權(quán)集中度1、股權(quán)集中度2、資產(chǎn)負(fù)債率、營業(yè)收入增長率、股票年度回報率、總資產(chǎn)凈利潤率和年度虛擬變量為控制變量。具體變量定義見表1。

2.3 模型設(shè)定

基于前文對高管薪酬粘性和創(chuàng)新效率關(guān)系的分析，為了檢驗H1是否成立，建立模型(2)。若高管薪酬粘性的系數(shù)b1為正，證明H1成立。

ER&Di，t=b0+b1NXi，t+b2TOP1i，t+b3TOP2i，t+b4Debti，t+b5Growthi，t+b6Returni，t+b7ROAi，t+∑Year+ε(2)

為了檢驗董事會特征對高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建模型(3)(4)，檢驗H2、H3。若模型中交乘項的系數(shù)為負(fù)，則證明H2、H3成立。

ER&Di，t=c0+c1NXi，t+c2DMSi，t+c3NX×DMSi，t+c4TOP1i，t+c5TOP2i，t+c6Debti，t+c7Growthi，t+c8Returni，t+c9ROAi，t+∑Year+ε(3)

ER&Di，t=d0+d1NXi，t+d2IDRi，t+d3NX×IDRi，t+d4TOP1i，t+d5TOP2i，t+d6Debti，t+d7Growthi，t+d8Returni，t+d9ROAi，t+∑Year+ε(4)

3 實證分析

3.1 描述性統(tǒng)計

對主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2。ER&D的最大值為6.624，最小值為0.039，均值為1.803，說明我國煤炭企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新效率低下，創(chuàng)新產(chǎn)出的情況不樂觀。高管薪酬粘性的最大值為388.68，均值為9.438，反映煤炭企業(yè)普遍存在高管薪酬粘性現(xiàn)象，而且不同企業(yè)之間粘性的差距較為明顯。因此，企業(yè)對高管決策失誤的容忍性更高，越可能導(dǎo)致出現(xiàn)盲目投入，忽略創(chuàng)新產(chǎn)出的現(xiàn)象。DMS的最大值17和最小值5之間差距較大，說明煤炭企業(yè)決策權(quán)的分散程度存在差異。IDR的均值為0.367，說明獨立董事的占比普遍不高，只有極個別企業(yè)能夠達(dá)到半數(shù)的比例。

表2 變量描述性統(tǒng)計

3.2 相關(guān)性分析

各變量相關(guān)性分析的結(jié)果見表3?？梢钥闯?，ER&D和高管薪酬粘性的相關(guān)系數(shù)為0.223，在5%的水平上顯著，ER&D又是創(chuàng)新效率的負(fù)向指標(biāo)，初步證明了假設(shè)1是成立的，即煤炭企業(yè)的高管薪酬粘性抑制創(chuàng)新效率。除此之外，表3中各變量的相關(guān)系數(shù)均小于0.6，證明模型中不存在嚴(yán)重的共線性問題，變量、模型的選取是合理的，可以進(jìn)行下一步的回歸分析。

表3 變量相關(guān)性檢驗

3.3 多元回歸分析

3.3.1 高管薪酬粘性對煤炭企業(yè)創(chuàng)新效率的影響

全樣本的回歸結(jié)果見表4。第(1)列結(jié)果表明高管薪酬粘性對煤炭企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率的影響，可見高管薪酬粘性提高1%，ER&D隨之提高0.007%，即高管薪酬粘性越大，ER&D越大。根據(jù)模型(1)，ER&D與煤炭企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率是負(fù)向關(guān)系，ER&D越大，煤炭企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的效率反而越低，支持本文的研究假設(shè)1。研發(fā)創(chuàng)新效率越低，煤炭企業(yè)的研發(fā)投入越難轉(zhuǎn)化成研發(fā)成果，而目前我國開啟高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)變之路，低效率的創(chuàng)新必然會減緩煤炭行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的步伐。在這種情況下，為了能夠趕上經(jīng)濟發(fā)展的步伐，高管又在一定程度上受到粘性容忍機制的保護(hù)，更可能做出盲目加大研發(fā)投入的決定，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

表4 樣本回歸結(jié)果

3.3.2 董事會規(guī)模的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表4第(2)列為董事會規(guī)模對高管薪酬粘性與創(chuàng)新效率的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果。模型(3)中NX×DMS項的系數(shù)c3為-0.015，且在5%的水平上顯著，表明在高管薪酬粘性抑制創(chuàng)新效率時，董事會規(guī)模能起到負(fù)向調(diào)節(jié)其抑制作用的效果。這可能是因為董事會規(guī)模的適度壯大能夠加強對高管行為的監(jiān)督力度，增強高管決策的合理性，抑制盲目增加創(chuàng)新投入的行為。因此，董事會規(guī)模的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，從而驗證了研究假設(shè)2。

3.3.3 董事會獨立性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究在模型(2)中引入交乘項NX×IDR構(gòu)建模型(4)，通過觀察NX×IDR項的系數(shù)b3檢驗董事會獨立性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，回歸結(jié)果見表4第(3)列。c3為-0.228，且在5%的水平上顯著，表明在高管薪酬粘性抑制創(chuàng)新效率時，董事會獨立性能起到負(fù)向調(diào)節(jié)其抑制作用的效果。這可能是因為董事會獨立性越高，獨立董事在董事會越能夠擁有話語權(quán)，獨立董事制度越能發(fā)揮其約束高管的作用。因此，董事會獨立性的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，從而驗證了研究假設(shè)3。

3.4 穩(wěn)健性檢驗

為了保證研究結(jié)論具有一定的穩(wěn)健性，從以下方面進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗：第一，將滯后一期的被解釋變量加入模型，解決部分內(nèi)生性問題。第二，使用其他回歸模型。為了消除部異方差的影響，采用GLS模型對高管薪酬粘性與煤炭企業(yè)創(chuàng)新效率之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗。第三，采用DEA方法測度出煤炭企業(yè)的創(chuàng)新效率，將其作為被解釋變量的替代變量。穩(wěn)健性結(jié)果見表5，在增加滯后一期變量、更換模型以及替換被解釋變量之后，回歸結(jié)果依舊顯著，因此，本研究結(jié)果具有一定的穩(wěn)健性。

表5 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié) 論

本研究以2014—2020年煤炭上市公司作為研究樣本，研究高管薪酬粘性對煤炭企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率的影響。研究發(fā)現(xiàn)，煤炭上市公司的確存在高管薪酬粘性的現(xiàn)象，并且這種現(xiàn)象伴隨的“重賞輕罰”機制，會造成煤炭企業(yè)的研發(fā)投入不能高效率的轉(zhuǎn)化成研發(fā)成果，存在非效率投資的現(xiàn)象，企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率與高管薪酬粘性呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系。本文加入董事會特征作為調(diào)節(jié)變量，研究發(fā)現(xiàn)，董事會規(guī)模、董事會的獨立性負(fù)向調(diào)節(jié)了高管薪酬粘性對創(chuàng)新效率的作用。董事會作為企業(yè)內(nèi)部決策的參與者，特別是其擁有的“決定聘任與解聘高管及其薪酬事項”的權(quán)利，能夠有效對高管的創(chuàng)新決策的制定起到一定的監(jiān)督作用，避免高管人員因為企業(yè)高管薪酬粘性對失敗的容忍而做出盲目決策。

4.2 建 議

1)優(yōu)化績效考核制度和薪酬激勵制度。為避免高管薪酬粘性的“重賞輕罰”機制所帶來的不良影響，企業(yè)可以優(yōu)化績效考核機制，不單單用企業(yè)的業(yè)績作為績效的評判標(biāo)準(zhǔn)。目前，大多數(shù)企業(yè)都以凈利潤、扣非后凈利潤、和每股收益等財務(wù)指標(biāo)作為企業(yè)管理層的考核標(biāo)準(zhǔn)，較少使用市場份額、潛在發(fā)展能力、創(chuàng)新能力等非財務(wù)指標(biāo)來量化企業(yè)管理層的貢獻(xiàn)。但是企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率的高低并不能在財務(wù)指標(biāo)中明確的體現(xiàn)，因此在當(dāng)前經(jīng)濟社會追求高質(zhì)量發(fā)展的背景下，僅僅依靠財務(wù)指標(biāo)來評判管理層決策的有效性不能真正意義上促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的發(fā)展?；谝陨嫌懻?，建議企業(yè)在進(jìn)行績效考核和薪酬獎勵的制定時綜合考慮財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)，全面的評價企業(yè)管理層的貢獻(xiàn)，最大程度的抑制單純的績效考核導(dǎo)致的高管自利行為。

2)注重薪酬委員會的優(yōu)化。薪酬委員會的優(yōu)化，能夠更好的平衡企業(yè)管理人員的薪資結(jié)構(gòu)和水平，通過調(diào)整薪酬激勵政策，使管理者的自身利益與企業(yè)的目標(biāo)追求相一致，使得管理者在日常工作中更多的為企業(yè)考慮，最大限度的避免投機行為。同時，薪酬委員會還能夠?qū)芾韺悠鸬揭欢ǖ谋O(jiān)督作用，提高管理層薪酬的透明度，保證薪酬激勵的效果，提高管理人員的工作熱情。

3)完善董事會結(jié)構(gòu)。完善董事會結(jié)構(gòu)可以從以下方向入手：第一，獨立董事在企業(yè)不能處于孤掌難鳴的地位，這樣不利于獨立董事制度發(fā)揮效用，因此要注重提升獨立董事的地位和話語權(quán)，增加其對企業(yè)決策的干預(yù)力度。第二，在選聘董事時，采取合理的選拔機制，保證董事會決策更加科學(xué)化、嚴(yán)謹(jǐn)化。