企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善措施探討

【摘? 要】企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是市場的主體。企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理對于提升企業(yè)核心競爭力具有非常關(guān)鍵的作用。目前，我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，在這一階段企業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，如何有效地進行人力資源管理成為企業(yè)需要解決的問題之一?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，對提高員工工作的積極性、主動性及創(chuàng)造性發(fā)揮了很大的促進作用。論文以企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善措施為研究對象進行深入探究，旨在幫助企業(yè)管理者更好地開展績效管理工作，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，促進企業(yè)健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；績效考核體系；措施

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）06-0109-03

1 引言

人力資源屬于戰(zhàn)略資源范疇，是一種無形資本，其不僅為企業(yè)創(chuàng)造價值，而且能夠產(chǎn)生巨大的效益。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須重視人力資源管理。但是目前一些企業(yè)在實施人力資源績效考核時仍存在許多不足，如未建立科學(xué)系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系等，這使得績效管理工作難以發(fā)揮作用，不能充分激發(fā)員工的工作熱情，無法形成良好的激勵機制。因此，對企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善措施進行探討具有極大的現(xiàn)實意義。

2 企業(yè)人力資源績效考核概述

企業(yè)人力資源績效考核是指企業(yè)對其員工的工作表現(xiàn)、工作成果以及員工的能力和素質(zhì)等方面進行的評估和考核，具體包括以下幾方面內(nèi)容：第一，工作目標(biāo)考核?？己藛T工在一定時間內(nèi)完成的工作目標(biāo)，以此評估員工的工作能力和工作成果。第二，工作行為考核?？己藛T工在工作中的行為表現(xiàn)，包括態(tài)度、責(zé)任心、合作能力等，以此評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和團隊合作能力。第三，培訓(xùn)與發(fā)展考核?？己藛T工參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展的情況，以此評估員工的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿Γ瑸閱T工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。第四，能力素質(zhì)考核?？己藛T工的專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)力等方面的能力素質(zhì)，以此評估員工的能力水平和發(fā)展前景。第五，績效評估反饋。及時向員工反饋績效評估結(jié)果，并與員工共同制定改進計劃和個人發(fā)展計劃，以此促進員工的成長和發(fā)展。

人力資源績效考核主要包括員工個人考核和團隊績效考核兩種方式。其中，員工個人考核主要是評估員工的個人工作表現(xiàn)，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、工作能力等方面；團隊績效考核則是評估團隊整體的工作表現(xiàn)，包括團隊的協(xié)作能力、團隊的工作效率、團隊的創(chuàng)新能力等方面。同時，人力資源績效考核應(yīng)該考慮到員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、薪酬體系和激勵機制等因素。

3 企業(yè)人力資源績效考核的重要意義

3.1 促進員工發(fā)展

企業(yè)人力資源績效考核在促進員工發(fā)展方面具有重要的作用。通過對員工開展績效評估，可以全面地了解員工在工作中的表現(xiàn)和成果，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足，進而為員工提供針對性的發(fā)展計劃和培訓(xùn)方案，以提高員工的工作能力和績效水平。同時，企業(yè)通過人力資源績效考核可以激勵員工提升積極性和創(chuàng)造性，讓員工感受到企業(yè)對其工作的重視和認可，從而激發(fā)員工的工作熱情和動力，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。

3.2 優(yōu)化人力資源管理

績效考核能夠為企業(yè)的人力資源管理提供重要的參考和指導(dǎo)，因為其不僅能夠及時反映員工的工作表現(xiàn)和能力水平，還能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理和人才培養(yǎng)方面的問題，從而為企業(yè)提供優(yōu)化建議和改進方案。第一，績效考核可以幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)管理問題，如存在管理過度或管理不足的問題，考核結(jié)果可以為企業(yè)提供必要的數(shù)據(jù)支持和管理建議，幫助企業(yè)及時調(diào)整和優(yōu)化管理方式，提高管理水平，從而更好地發(fā)揮人力資源的價值；第二，績效考核能夠幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)人才缺口，對人才的需求進行合理規(guī)劃，同時，發(fā)現(xiàn)員工個人能力的不足，為企業(yè)提供有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，從而提高員工的素質(zhì)和能力，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的人才支持；第三，績效考核能夠幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)員工的潛力和創(chuàng)新能力，為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展儲備更多的人才資源和力量，提高企業(yè)的競爭力和核心競爭力。

4 企業(yè)人力資源績效考核體系存在的問題

4.1 考核指標(biāo)設(shè)計不合理

考核指標(biāo)的設(shè)計是整個績效考核體系建設(shè)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，直接決定了績效考核結(jié)果的科學(xué)性和有效性。要想保證企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須制定科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系。然而，一些企業(yè)在構(gòu)建人力資源績效考核體系時，可能存在指標(biāo)設(shè)計不合理的問題。例如，指標(biāo)設(shè)定過于簡單、過于主觀，沒有考慮到員工的實際工作情況和具體貢獻，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不能真正反映員工的表現(xiàn)和貢獻。此外，可能存在指標(biāo)重復(fù)、冗余的情況，進而影響考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。

4.2 績效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

評估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一是企業(yè)在人力資源績效考核體系構(gòu)建過程中存在的一個問題。在不同的部門和崗位中，由于工作性質(zhì)和職責(zé)不同，可能會出現(xiàn)不同的評估標(biāo)準(zhǔn)和側(cè)重點，這種不統(tǒng)一會導(dǎo)致員工之間考核的公平性受到影響，也會影響到企業(yè)的管理決策。例如，同樣表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可能因為在不同部門工作而得到不同的評估結(jié)果，這將導(dǎo)致員工的不滿和不公平感，對企業(yè)的員工士氣和凝聚力產(chǎn)生負面影響。因此，企業(yè)在構(gòu)建人力資源績效考核體系時，應(yīng)該確立統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)和側(cè)重點，確保員工的評估結(jié)果具有可比性和公平性。

4.3 績效考核結(jié)果利用不當(dāng)

當(dāng)前，部分企業(yè)將績效考核結(jié)果僅用于員工晉升和調(diào)薪，忽略了其指導(dǎo)作用，導(dǎo)致員工對績效考核產(chǎn)生負面情緒。員工可能認為績效考核只是為了晉升和加薪，而不是為了幫助他們提高工作質(zhì)量和提升個人能力。此外，對于一些被評為低績效的員工，企業(yè)應(yīng)該提供更加具體的改進方案和支持措施，而不是僅僅減少晉升和調(diào)薪的機會。否則，員工可能會感到挫敗和失落，甚至對企業(yè)產(chǎn)生不滿，從而影響企業(yè)的團隊凝聚力和穩(wěn)定性。因此，企業(yè)應(yīng)該更加注重對績效考核結(jié)果的利用，既要關(guān)注員工的晉升和調(diào)薪，也要重視其對員工發(fā)展和企業(yè)管理的指導(dǎo)作用。

4.4 人力資源績效考核實施不規(guī)范

當(dāng)前，一些企業(yè)雖然建立了績效考核制度，但是在具體實施過程中仍然存在一定的問題。在績效考核過程中，如果考核實施不規(guī)范，如存在評估流程不清晰、考核人員不專業(yè)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計不準(zhǔn)確等問題，極易影響考核結(jié)果的可靠性和有效性，同時，容易引發(fā)員工的不滿和抵觸情緒。究其原因，這些企業(yè)缺乏相應(yīng)的管理制度，沒有將績效考核作為一項重要工作來抓，導(dǎo)致考核流于形式，達不到預(yù)期效果。因此，必須對績效考核的實施過程進行改進和完善。

5 企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善措施

5.1 科學(xué)合理設(shè)置考核指標(biāo)，制定統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)的人力資源績效考核指標(biāo)是人力資源管理活動有效開展的關(guān)鍵要素之一。合理設(shè)計并制定績效考核指標(biāo)體系，能夠幫助管理者正確判斷組織目標(biāo)的實現(xiàn)情況，及時調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，從而確保企業(yè)各項目標(biāo)順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，明確各部門和崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)，并將其轉(zhuǎn)化為可量化的指標(biāo)。在此過程中，要綜合考慮員工的工作內(nèi)容、工作環(huán)境和個人能力，確定符合其職責(zé)和實際工作情況的考核指標(biāo)。同時，要確保各項指標(biāo)之間具有關(guān)聯(lián)性和相互補充性，能夠全面反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻。除此之外，制定統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源績效考核體系的重要步驟。在制定評估標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)應(yīng)考慮員工的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)和實際業(yè)績，同時，需要考慮公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)和發(fā)展方向。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體、可操作和可衡量的，以便員工和評估人員能夠理解和使用。在制定評估標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)需要明確各項指標(biāo)的權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)。對于不同的崗位和部門，評估標(biāo)準(zhǔn)可能存在差異，但這些差異需要控制在一定范圍內(nèi)且盡量保持一致性。對于不同指標(biāo)的權(quán)重，企業(yè)需要根據(jù)具體情況進行設(shè)置，以確保各項指標(biāo)的重要性得到合理反映。同時，評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體清晰、科學(xué)客觀，可以為員工提供明確的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，促進員工更好地發(fā)揮工作潛能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值。

5.2 考核遵循原則，豐富考核內(nèi)容

第一，企業(yè)應(yīng)該遵循公正、客觀、科學(xué)、合理的考核原則，確?？己诉^程的公平性和準(zhǔn)確性。在考核過程中，要注意數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，避免主觀臆斷和不合理評估。同時，應(yīng)該注重員工的反饋和意見，讓員工了解考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，提高員工的參與度和信心。第二，企業(yè)應(yīng)該豐富考核內(nèi)容，使其既能反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻，又能促進員工的個人發(fā)展和職業(yè)成長。除了基礎(chǔ)工作完成情況和業(yè)績考核外，可以考核員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展、團隊合作、創(chuàng)新能力、客戶服務(wù)等方面的表現(xiàn)，這樣的考核內(nèi)容可以更全面、更客觀地反映員工的工作表現(xiàn)和潛力，提供更多的發(fā)展機會和職業(yè)晉升途徑。第三，企業(yè)可以結(jié)合行業(yè)特點和員工個性，設(shè)計個性化的考核內(nèi)容和方式，為員工提供更多的發(fā)展空間和挑戰(zhàn)機會。例如，通過制定專業(yè)技能培訓(xùn)計劃、項目挑戰(zhàn)任務(wù)、創(chuàng)新實踐項目等，提高員工的技能水平和能力素質(zhì)，同時，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的人才支持。

5.3 合理利用考核結(jié)果，提高考核效率

第一，企業(yè)應(yīng)該在考核結(jié)束后及時向員工反饋考核結(jié)果，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處，以及如何改進和提高。同時，可以通過定期組織工作交流會、個人面談等方式，進一步深入交流，挖掘員工的潛力，為企業(yè)的人力資源管理提供更多的參考數(shù)據(jù)。第二，企業(yè)可以根據(jù)績效考核結(jié)果，采取獎勵和懲罰措施，以激發(fā)員工的積極性和提高工作效率。例如，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以獲得加薪、晉升、榮譽等獎勵，而表現(xiàn)不佳的員工可能面臨降職、調(diào)整崗位、處罰等懲罰措施。第三，結(jié)合績效考核結(jié)果，企業(yè)可以更好地了解員工的能力和發(fā)展需求，提升績效考核的效率和效果。因此，可以根據(jù)員工的需求制定培訓(xùn)計劃，提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力，為企業(yè)提供更多的人才支持。

5.4 規(guī)范考核流程，強化考核監(jiān)督

規(guī)范考核流程和強化考核監(jiān)督是提高考核效率的重要措施之一。企業(yè)可以制定明確的考核流程和操作規(guī)范，包括考核時間、方式、對象、標(biāo)準(zhǔn)等，確?？己诉^程的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。此外，企業(yè)可以加強對考核過程的監(jiān)督和管理，明確考核責(zé)任人和監(jiān)督人員，嚴(yán)格按照考核流程和標(biāo)準(zhǔn)進行操作，確?？己私Y(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性。同時，對于考核結(jié)果出現(xiàn)的異常情況，如得分過高或過低等，需要進行適當(dāng)?shù)慕忉尯驼{(diào)整，以確?？己私Y(jié)果的合理性和有效性。這樣可以大大提高考核效率，減少考核時間和成本，并為企業(yè)提供更準(zhǔn)確、更有參考價值的績效評估數(shù)據(jù)，為企業(yè)管理和人才發(fā)展提供更有效的支持。

5.5 提升考核人員的技能水平，科學(xué)選擇績效考核方法

第一，為了保證企業(yè)人力資源績效考核的準(zhǔn)確性和公正性，需要提升考核人員的技能水平。首先，企業(yè)可以開展培訓(xùn)和召開研討會，幫助考核人員掌握有效的績效評估方法和技巧，了解考核流程和要求，提高其評估能力和水平；其次，企業(yè)可以建立考核人員的評估機制，定期評估考核人員的績效表現(xiàn)和專業(yè)水平，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以糾正和改進；最后，企業(yè)可以借鑒外部專業(yè)機構(gòu)的經(jīng)驗和技術(shù)，招聘和培養(yǎng)高水平的人才，為企業(yè)的人力資源績效考核提供更多的支持和保障。

第二，企業(yè)人力資源績效考核是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，不同的考核方法可以對企業(yè)產(chǎn)生不同的影響，因此，選擇合適的績效考核方法非常重要。首先，企業(yè)可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點、組織文化和管理目標(biāo)等因素選擇不同的考核方法。例如，對于重視團隊協(xié)同和合作的企業(yè)，可以選擇引入360度績效考核反饋法等方法，以獲得更全面和更客觀的評估結(jié)果；對于注重業(yè)績和競爭的企業(yè)，可以采用KPI考核法等方法，以衡量員工的績效和成果。其次，企業(yè)可以根據(jù)員工的特點和職位的特點選擇不同的考核方法。例如，對于銷售等業(yè)績型崗位，可以采用銷售業(yè)績、客戶滿意度等指標(biāo)進行考核；對于管理型崗位，可以采用團隊建設(shè)、員工培養(yǎng)等指標(biāo)進行考核，以衡量管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效果。最后，企業(yè)需要考慮考核方法的可行性和實施難度，選擇適合自身的考核方法。例如，某些考核方法需要投入大量的時間、人力和財力資源，對企業(yè)的運營和發(fā)展可能造成一定的影響，因此，需要根據(jù)實際情況進行選擇。

6 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源績效考核對于促進員工發(fā)展和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義，其是人力資源管理部門在組織中開展管理活動所必不可少的一個環(huán)節(jié)，也是激勵員工努力工作并最終實現(xiàn)自身價值的主要途徑之一。但是目前一些企業(yè)沒有建立一套完整科學(xué)的績效管理體系來對員工進行有效的管理，從而導(dǎo)致員工不能真正發(fā)揮其潛能，進而限制企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)只有制定科學(xué)合理的績效考核體系，才能使員工充分發(fā)揮其主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，推動企業(yè)健康穩(wěn)定地向前發(fā)展。

【參考文獻】

【1】劉俊.企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善策略探討[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2021（9）：160-161.

【2】李志娟.企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善策略探討[J].商場現(xiàn)代化，2021（1）：83-85.

【3】高遠.人力資源公司績效考核體系及風(fēng)險防控體系的構(gòu)建[J].商情，2021（10）：132-133.

【4】吳宗平.國有企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善分析[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟管理，2022（9）：89-91.

【5】景麗.國有企業(yè)人力資源績效考核體系的改革與完善措施探討[J].企業(yè)改革與管理，2022（18）：74-76.

【6】屈俊青.企業(yè)人力資源績效考核困境及體系完善策略分析[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟管理，2022（6）：105-108.

【7】王興玲.淺談企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善[J].辦公室業(yè)務(wù)，2021（12）：160+177.

【作者簡介】林信（1975-），男，浙江武義人，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。