大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理策略

程方

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的新型科技發(fā)展十分迅猛，新型科技極大地提升了數(shù)據(jù)生產(chǎn)、儲存、計算和應(yīng)用的效率，有效促進了經(jīng)濟社會發(fā)展。當(dāng)前，國內(nèi)越來越多的企業(yè)開始重視大數(shù)據(jù)應(yīng)用，并利用新型科技加強和創(chuàng)新管理，但是一些企業(yè)在人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用并未得到落實。

本文針對大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理該如何發(fā)展進行分析，提出應(yīng)用大數(shù)據(jù)加強企業(yè)人力資源管理的策略路徑，以期對企業(yè)人力資源管理提供借鑒，為企業(yè)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展助力。

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展和應(yīng)用，越來越多的企業(yè)開始重視并采用大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來加強企業(yè)管理和生產(chǎn)。大數(shù)據(jù)可以為企業(yè)管理工作的實施提供支持，因此，引進新技術(shù)如大數(shù)據(jù)等，不斷創(chuàng)新人力資源管理路徑和方法，提升人力資源管理效益，并釋放人力資源紅利是企業(yè)人力資源管理的必然趨勢。

一、大數(shù)據(jù)概述

隨著時代的進步和科技的飛速發(fā)展，我們已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代。大數(shù)據(jù)是指規(guī)模龐大、速度快、種類繁多的數(shù)據(jù)集合，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理工具難以對其進行處理和分析，需要借助先進的技術(shù)和算法。大數(shù)據(jù)的來源包括社交網(wǎng)絡(luò)、物聯(lián)網(wǎng)、傳感器、移動設(shè)備等各種數(shù)據(jù)采集設(shè)備，應(yīng)用領(lǐng)域也非常廣泛，如金融、醫(yī)療、交通、能源、零售、物流等行業(yè)都可以利用大數(shù)據(jù)分析來提高效率、降低成本、推動創(chuàng)新等。目前，大數(shù)據(jù)的發(fā)展和應(yīng)用受到了各行各業(yè)人士的廣泛關(guān)注，但是，人們對于大數(shù)據(jù)的實際應(yīng)用仍然缺少系統(tǒng)化的了解。當(dāng)前，大部分企業(yè)管理發(fā)展的方式仍停留在4V范圍內(nèi)，即只認(rèn)為大數(shù)據(jù)具有四種特性，即：Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、Value（價值），對于大數(shù)據(jù)的其他特點和應(yīng)用知之甚少。正因為此，人們在進行大數(shù)據(jù)計算、應(yīng)用等過程中，很難用傳統(tǒng)方法對大數(shù)據(jù)技術(shù)進行較好處理。實際上，大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)管理更有助于實現(xiàn)各方面的增長，并產(chǎn)生更加良好的經(jīng)濟效益。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理發(fā)展的變化和功能

（一）有助于人力資源管理向網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展

人力資源管理的發(fā)展歷史比較久遠(yuǎn)，最早可以追溯到工業(yè)革命時期，當(dāng)時企業(yè)需要管理大量工人的招聘、培訓(xùn)、薪資、福利等事務(wù)。但隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，競爭也越來越激烈，人力資源管理的重要性也越來越被重視。在20世紀(jì)初期，人力資源管理僅僅是企業(yè)管理中的一個分支，但隨著時間的推移，它逐漸發(fā)展成為一個獨立的管理領(lǐng)域。20世紀(jì)50年代到60年代，隨著工業(yè)化的快速發(fā)展，人力資源管理開始采用科學(xué)的方法和技術(shù)來管理和開發(fā)員工。20世紀(jì)70年代，人力資源管理開始關(guān)注員工的行為和能力，著重強調(diào)員工的參與感和滿意度，并出現(xiàn)了人力資源管理中的多種理論和概念，如組織行為學(xué)、人力資源開發(fā)等。進入20世紀(jì)80年代，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理開始采用信息技術(shù)來管理人力資源，諸如招聘網(wǎng)站、人才管理軟件等開始嶄露頭角。21世紀(jì)以來，人力資源管理與社交媒體和大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的結(jié)合，實現(xiàn)了更為精細(xì)化和智能化的管理方式。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理變革中，可以發(fā)揮自身優(yōu)點給企業(yè)管理發(fā)展帶來諸多益處，其中比較明顯的優(yōu)勢就在于可以有效推動相關(guān)管理工作，推動管理工作無形之中就會變得更加網(wǎng)絡(luò)化。同時，大數(shù)據(jù)還可以給企業(yè)充當(dāng)向?qū)?，讓企業(yè)可以感受到大數(shù)據(jù)的魅力，并且能夠通過大數(shù)據(jù)體系的建立，從中獲取有效信息，借此來對人才進行挖掘。一方面，使人力資源管理工作更加科學(xué)、有序、規(guī)范；另一方面，可以提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效果，使企業(yè)不僅可以實現(xiàn)對技術(shù)價值的充分利用，而且更能完善企業(yè)生產(chǎn)管理系統(tǒng)，促進企業(yè)的生產(chǎn)效率、銷售效率提高，增強人力資源管理時效性。

（二）有助于為企業(yè)人力資源管理提供量化支持

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，使企業(yè)人力資源管理工作的開展具備更多資源、數(shù)據(jù)的支持。管理人員可以結(jié)合大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)充分掌握信息，為企業(yè)管理發(fā)展做支撐，通過有效整合、分析工作過程中所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、信息，可以對企業(yè)未來發(fā)展的方向進行預(yù)測，為日后工作的開展打下基礎(chǔ)，形成高效工作機制。另外，通過大數(shù)據(jù)，分析企業(yè)內(nèi)部員工工作言行舉止，在參考實際數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上完善人員管理體系，也可以為企業(yè)人力資源管理的持續(xù)性發(fā)展做貢獻。具體而言，實際管理過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)資源是管理工作得以順利開展的有力保障，企業(yè)基于大數(shù)據(jù)技術(shù)進行分析、整合，為未來發(fā)展時期內(nèi)的管理工作做支撐，有助于管理工作整體的發(fā)展。其效果、效率都將得到大大提升。

（三）有助于完善企業(yè)人才數(shù)據(jù)管理模型

大數(shù)據(jù)應(yīng)用，有助于構(gòu)建企業(yè)人力資源管理模型。構(gòu)建完善的人才數(shù)據(jù)管理模型，對于企業(yè)人力資源管理的發(fā)展來說是最基礎(chǔ)的，通過模型的建立可以讓人才數(shù)據(jù)的管理工作更加高效、全面。放眼現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中的技術(shù)使用，主要以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)，借助平臺特點來發(fā)展管理優(yōu)勢，整合信息、集中資源，為全面化的企業(yè)人力資源管理發(fā)展打基礎(chǔ)、做鋪墊。管理模型在企業(yè)人力資源管理的發(fā)展中起著重要的輔助作用，在構(gòu)建相對完整的企業(yè)人力資源管理模型之后，需要進一步對資源進行分類、整理，利用這些數(shù)據(jù)、資源所構(gòu)建的模型，更好促進企業(yè)發(fā)展。另外，模型構(gòu)建之后，也需要通過實踐來對模型進行評判，也就是說不是所有構(gòu)建好的模型都可以直接應(yīng)用，還需要加強對員工的思想、情感等需求的了解，使其思想、情感等需求得到滿足，綜合考量、系統(tǒng)施策，才能夠有效地解決企業(yè)發(fā)展所面臨的諸多問題。

三、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革問題

（一）管理觀念相對落后

目前，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理體系不夠完善，這主要是由于企業(yè)規(guī)模較小，技術(shù)發(fā)展不夠成熟，思想觀念沒有跟上等客觀因素所致。在過去，企業(yè)管理發(fā)展更多關(guān)注企業(yè)效益，建立管理體系，而不是站在員工角度考慮問題。隨著技術(shù)的不斷進步和企業(yè)規(guī)模的擴大，需要不斷構(gòu)建新的管理模式。因此，企業(yè)必須改變以前的觀念來實現(xiàn)對員工的管理。簡而言之，隨著時代的變化，人們的思想觀念需要得到提升，企業(yè)的人力資源管理也需要跟上潮流，加強對員工的觀念修正，這是提高企業(yè)整體發(fā)展和管理效果的有效途徑。

（二）管理體系有待創(chuàng)新

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展中最基本的路徑之一。由于市場變化莫測，企業(yè)的發(fā)展因素通常是不可控的。尤其是在大數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展更加需要通過創(chuàng)新來提高自身的競爭力。不過，很多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)方式對內(nèi)部人力資源進行管理，導(dǎo)致管理效果差，員工缺乏動力和積極性。傳統(tǒng)的管理模式無法及時了解員工需求、想法和行為，對員工信息的掌握也不夠及時，從而無法建立有效的管理體系。管理本身就需要不斷創(chuàng)新，因此，在大數(shù)據(jù)背景下，想要實現(xiàn)對人力資源的有效管理，加強對管理方式的創(chuàng)新是根本途徑，也是有效的方法之一。

四、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理策略

（一）樹立新理念

就企業(yè)人力資源管理發(fā)展來說，想要更好地彰顯出自身優(yōu)勢，就需要及時調(diào)整管理策略，比如，在大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，企業(yè)可以把人力資源管理的工作、技術(shù)、平臺這三方進行融合，進一步實現(xiàn)對目標(biāo)的完善和效果的提升。應(yīng)用大數(shù)據(jù)，企業(yè)要做的就是把握住需求，并且以此為立足點，對大數(shù)據(jù)背景下的市場環(huán)境進行評估和監(jiān)測，更加熟悉地掌握和了解企業(yè)大數(shù)據(jù)的動向。另外，企業(yè)也需要適當(dāng)進行變革，樹立新型的管理觀念是變革的第一步，為企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展打基礎(chǔ)。不僅如此，新的觀念不僅好處多，還可以彌補舊觀念的不足，使企業(yè)在新的管理觀念的帶動下做出更大的改變。人力資源管理建設(shè)與發(fā)展中，管理者作為制定戰(zhàn)略和指導(dǎo)戰(zhàn)略執(zhí)行的發(fā)起人，就人力資源管理計劃、方案等諸多內(nèi)容的設(shè)計來說，其觀念是否科學(xué)，對企業(yè)整體發(fā)展的影響也是較大的，因此，位高權(quán)重者需要針對自身的觀念做出相應(yīng)改變，如果自身觀念過于老舊、傳統(tǒng)，勢必對企業(yè)發(fā)展不利。企業(yè)管理者不僅要加強企業(yè)內(nèi)部以人為本這一理念的灌輸，還需要進一步使員工的意見得到體現(xiàn)。需要及時形成新的觀念，思想意識上創(chuàng)新，對員工給予足夠的關(guān)注和重視。利用合理方式來對員工的意見進行搜集，并且進一步予以采納。讓企業(yè)人力資源管理體系更加人性化、生活化。

另外，新理念的體現(xiàn)也是比較多樣的，比如，以往企業(yè)針對內(nèi)部進行管理是為了提高企業(yè)的績效水平。但是新觀念下，企業(yè)更加重視以人為本的發(fā)展理念和思想，進一步為員工創(chuàng)造發(fā)展空間，激發(fā)員工潛力，增加其創(chuàng)造性。由此可見，樹立新理念需要從兩個方面入手，一方面，企業(yè)整體尤其是高層管理人員，他們思想觀念落伍影響的是企業(yè)整體利益，所以他們更新觀念至關(guān)重要。另一方面，企業(yè)員工也需要跟隨時代變化來更新自身的觀念，進一步挖掘自身的潛力，使自己能夠得到更好的提升。

（二）構(gòu)建一體化管理體系

想要使大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)的改革效果最大化，企業(yè)需要構(gòu)建一體化的人力資源管理系統(tǒng)，優(yōu)化完善企業(yè)內(nèi)部運行機制，使企業(yè)內(nèi)部的各個部門之間可以無障礙溝通、銜接，進一步為企業(yè)整體發(fā)展做貢獻。這需要從多層次、多角度針對性地開展工作，挖掘人力資源管理的效用，進而促進企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系的構(gòu)建。人力資源管理者或者有關(guān)工作人員對員工的工作績效進行測評，主要分析員工的工作信息、工作狀態(tài)，結(jié)合大數(shù)據(jù)分析技術(shù)了解員工的整體工作水平。另外，也需要定期對新的發(fā)展體系、系統(tǒng)進行測定，如果在該模式下企業(yè)的發(fā)展水平?jīng)]有得到增長，員工的素質(zhì)、能力沒有得到提高，就需要及時更換策略，進一步對其中所存在的不足進行改進。

（三）完善獎勵與激勵機制

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的推進，人才信息流動量也在不斷增加。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理變得更加困難。傳統(tǒng)、機械、呆板的人力資源管理機制已經(jīng)無法滿足大數(shù)據(jù)時代的需求。企業(yè)需要以人才為核心，從員工薪酬、需求和情感等方面出發(fā)建立管理機制。合理規(guī)劃員工的崗位、薪酬和待遇，通過激勵方式使員工更好地融入企業(yè)文化，進而帶動其他員工一起進步，為企業(yè)的人力資源管理提供更多的幫助，推動企業(yè)向更好的方向發(fā)展。

企業(yè)如何更加有效和有針對性地對員工進行激勵？首先，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)平臺掌握員工的個人信息、愛好、興趣和目標(biāo)等基礎(chǔ)信息，將相同或相似的員工進行匹配，并采取相似的策略進行有效的激勵。其次，如果條件允許，企業(yè)可以直接給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獎勵，這有助于激發(fā)他們的積極性，提高員工的工作效率，并滿足自身需求。最后，企業(yè)應(yīng)該加大激勵措施的實施力度。很多企業(yè)開展激勵措施，但效果不佳的原因是激勵方式不能滿足員工的需要，難以調(diào)動員工的工作積極性和主動性。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該把握住員工的實際需要。這是企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要的導(dǎo)向。

結(jié)語：

對于企業(yè)人力資源管理來說，通過大數(shù)據(jù)平臺開展管理工作，建立管理系統(tǒng)，是一個非常明智的決策。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)快速收集和分析大量數(shù)據(jù)，為企業(yè)的人力資源決策提供數(shù)據(jù)支持和指導(dǎo)。通過大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以了解員工的績效、滿意度、培訓(xùn)需求等，幫助企業(yè)更好地進行員工管理和發(fā)展。此外，大數(shù)據(jù)還可以幫助企業(yè)制定人才招聘和人才留存策略，提高招聘的精準(zhǔn)度并減少員工離職率。因此，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)平臺開展人力資源管理工作，可幫助企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，提高經(jīng)濟效益和市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。