迸發(fā)國企青動力

李瓊

北京時間2022年12月19日凌晨，2022年卡塔爾世界杯在盧賽爾體育場落幕，24個比賽日，32支優(yōu)秀球隊，64場比賽，激戰(zhàn)一個多月，終于迎來完美收官。阿根廷與法國隊不負眾望，獻上了最刺激的世紀對決?？上У氖?，在點球大戰(zhàn)中，法國年輕球員心態(tài)略差，最終不敵阿根廷。這一個多月的世界杯中，有欣喜，有遺憾。盤點那些世界杯“老將”，梅西35歲，C羅37歲，蘇亞雷斯35歲，莫德里奇37歲……每一屆世界杯都會迎來新的球員，也會送走一批老球員。后浪踩著前浪的足跡，努力撐起團隊的榮耀。與球隊一樣，任何一個組織的發(fā)展，終將要靠青年人的力量。青年興則組織興，青年強則組織強。在管理領域、科研領域、技術領域均少不了青年人才貢獻力量。因此，組織要著力培養(yǎng)更高素質的專業(yè)化優(yōu)秀青年人才隊伍。

激發(fā)內(nèi)在成長動力

哲學家威廉·詹姆斯曾說，人的本性都是喜歡被人賞識的。管理者要將青年員工的工作表現(xiàn)及時反饋給他自己，及時對他們的工作給予正面表揚和評價，讓他們感到自己被尊重、被賞識，自己的付出有價值、有意義。然而擺在諸多國有企業(yè)面前的問題是，招不來青年員工，更留不住青年員工。對于制造企業(yè)來說，此類問題更加嚴峻。如技術型人才儲備不足、缺乏智能制造專業(yè)人才以及國際型人才，若想深化制造企業(yè)人力資源管理工作，必須強化青年人才隊伍建設。知識和人才的競爭是市場競爭實質，制造企業(yè)已有一大批優(yōu)秀青年人才。然而，作為制造企業(yè)發(fā)展的中堅力量，青年人才的培養(yǎng)還遠遠落后于企業(yè)發(fā)展要求和形勢要求。分析其原因，我國青年人才培養(yǎng)尚需時日，企業(yè)部分核心工種人員短缺，高技術復合型人才匱乏。要使青年人才更好地發(fā)揮人文精神，激發(fā)其活力，則必須不斷優(yōu)化和完善青年人才隊伍建設工作，致力于培養(yǎng)高端型、專業(yè)化、復合式及技術型人才。青年人才是國有制造企業(yè)轉型和發(fā)展的骨干力量，更是國有制造企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展目標的重要動力。當前，國有制造企業(yè)正處在深化改革及創(chuàng)新轉型的關鍵時期，若想打破發(fā)展瓶頸，拓展新市場，則必須要有一批具有創(chuàng)造力和想象力的青年人才隊伍的支持，為企業(yè)調(diào)結構及轉方式提供有力支撐。

樹立市場化選聘觀念

企業(yè)內(nèi)部領導人員要提高思維高度，通過“人才市場化”的觀念選人、用人，以切實落實市場化選聘及契約化管理目標，有機補充原有企業(yè)內(nèi)部人才選拔及管理體系，全面推動市場化選聘策略落地。同時，企業(yè)應組建專業(yè)市場化選聘領導機構，以確保內(nèi)部市場化選聘工作按部就班進行，切實解決市場化選聘時出現(xiàn)的新問題，以提高企業(yè)市場化選聘工作科學性，促進此項工作順利發(fā)展。另外，企業(yè)要創(chuàng)建和市場化人才選聘相配套的機制，進而打牢國有制造企業(yè)市場化選聘基礎。在簽訂勞動合同基礎上，優(yōu)化市場化選聘人員考核制度，制定清晰的考核指標及目標，完善具體考核方法，切實加強市場化選聘人員契約意識，對選聘人員展開全方位的管理。通過簽訂合同，規(guī)定選聘人員責任、獎懲及考核細則，并且全面落實經(jīng)濟責任，以保障企業(yè)經(jīng)營管理人員發(fā)揮自身職責，做好市場化人才選聘工作，積極打造專業(yè)的青年人才隊伍。

優(yōu)化人才培養(yǎng)模式

對于生長環(huán)境優(yōu)渥的90后、00后員工來講，一個可以使自己進步的環(huán)境，要遠遠好于只有眼前利益的環(huán)境。因此，想要穩(wěn)定青年員工隊伍，應當為他們提供學習平臺，并進行職業(yè)規(guī)劃，積極探索復合型人才培養(yǎng)模式，并不斷完善復合型制造技術和技能人才的培訓體系。因此，先要優(yōu)化培訓對象，強化培訓環(huán)節(jié)的管理，尤其要發(fā)展“融合”的課程體系，加強對教育資源、對人才培養(yǎng)流程的合理監(jiān)督。同時，企業(yè)要與高校園區(qū)及職業(yè)教育園區(qū)相互合作，加強制造業(yè)人才校企協(xié)作，探索制造類專業(yè)教育與教學資源的共享，打通青年人才培養(yǎng)道路。

值得注意的是，在信息化時代，員工獲取知識的渠道是多元的，企業(yè)應當對員工進行有針對性的培訓，從核心人才、關鍵人才及普通人才三個層次進行培養(yǎng)。具體可以采取下列行動。

一是評估、診斷企業(yè)發(fā)展需求，全面地了解人才缺口，以及企業(yè)所需要的人才類型，并根據(jù)這些需求完善人才隊伍。二是利用數(shù)字技術為人才“貼標簽”，標簽信息可以包含個人基本信息、工作成績、學習能力、發(fā)展?jié)摿?、性格及能力維度等，通過多維分析把適合的人放到適當?shù)膷徫唬瑢崿F(xiàn)人盡其才的目標。三是將人才管理延伸到企業(yè)發(fā)展的各個發(fā)展階段，并在各個發(fā)展階段進行相應技能訓練與能力培訓，為相關人員的任命及晉升打下基礎。

在制定專業(yè)技術人才梯隊規(guī)劃時，應引入創(chuàng)新思維，而并非單純地按照既往簡單層次劃分形式進行，需立足企業(yè)整體生產(chǎn)及發(fā)展需求，制定合理人才梯隊培養(yǎng)計劃。同時，設計具有明確人才培養(yǎng)目標的專項專門技術人才培養(yǎng)方案，從晉升計劃、繼任計劃、輔導計劃和導師計劃等四類配套計劃中實現(xiàn)高層次、創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)目標。

完善人才發(fā)展通道

從職業(yè)層次上看，制造企業(yè)青年人才包括管理業(yè)務人員、技術業(yè)務人員、生產(chǎn)制造人員及輔助人員。由此，可以劃分出兩條基本的人才培養(yǎng)渠道，即工作管理渠道和職業(yè)服務渠道。舉個例子，銷售管理部門的員工可以轉向營銷管理部門，而生產(chǎn)主管部門的員工可以轉向質量主管部門或專業(yè)技術研究部門，以此類推。對制造企業(yè)來講，可以設置一條涵蓋所有管理和業(yè)務人員的專業(yè)管理通道，包括所有技術人員的專業(yè)技術通道，以及各種生產(chǎn)和輔助人員的專業(yè)技能通道。根據(jù)企業(yè)規(guī)模、管理成熟度及職能劃分等因素，不同企業(yè)可以將各個渠道進一步細分，形成相應分支渠道，如專業(yè)管理渠道可以設置戰(zhàn)略運行的二級子通道，重視培養(yǎng)青年人才產(chǎn)品開發(fā)和制造能力等。企業(yè)要想真正完善員工職業(yè)發(fā)展中雙通道的互相轉換，除了要注意“轉換”之外，還要注意做好以下兩點工作，以便為企業(yè)員工的雙通道發(fā)展提供保障。

其一，完善青年人才隊伍激勵體系。勞動所得是國有企業(yè)青年人才隊伍在勞動和完成工作后所得到的經(jīng)濟回報。工資的作用不僅能保證青年人才的基本生活，而且還反映了青年人才的個體價值。為此，企業(yè)需針對目前存在的收入分配問題，制定和完善績效薪酬制度，把重心放在一線和年輕技術人員身上，對有能力、有意愿進步的年輕技術人員，建立具體的考評標準和獎懲標準，把個人表現(xiàn)與團隊的整體表現(xiàn)相結合，從而實現(xiàn)個人的價值和團隊利益相統(tǒng)一。另一方面，要構建一套完善的青年教育體制，除了物質保障和激勵，還應重視對青年心理等方面進行關懷。在評先評優(yōu)中，要保留一定比例的青年職工，在企業(yè)內(nèi)部宣傳優(yōu)秀青年人才事跡，向外推薦優(yōu)秀青年職工參加各級青年人才評選活動。

其二，搭建全方位的青年人才隊伍培養(yǎng)平臺。企業(yè)依托科技創(chuàng)新平臺，通過建立青年技術人才工作站，為青年技術人才提供專業(yè)成長平臺，形成由技術專家及青年技術骨干組成的多層次人才梯隊，打造青年人才培養(yǎng)基地。同時，建立制造技術研發(fā)中心，制定國有制造企業(yè)青年技術帶頭人選聘機制，在青年人才隊伍中選出若干個“年輕技術帶頭人”，對被錄用的學科帶頭人進行培訓，在學習培訓、項目安排、職稱評聘及后備干部推薦上將給予優(yōu)先考慮，并給予一定物質獎勵，聘期兩年并每年考核一次，如有不符合條件者將直接終止聘用。由此一來，既可為建設青年人才隊伍提供有力保障，又能切實提升國有制造企業(yè)青年人才隊伍建設效果。

青年人才隊伍建設工作，對企業(yè)未來發(fā)展意義重大，這就需要企業(yè)不斷完善青年人才管理手段及體系，優(yōu)化人才管理結構，為青年人才提供更多發(fā)展和晉升的機會，以切實凸顯青年人才優(yōu)勢作用，支持企業(yè)長效發(fā)展。

作者單位 重慶國際復合材料股份有限公司