打造數(shù)字化人才發(fā)展新高地

任琇卿

面對不斷變化的外部環(huán)境和轉型挑戰(zhàn)，數(shù)字化轉型成為銀行業(yè)順應當今數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的必然選擇，高素質(zhì)數(shù)字化人才缺乏是我國商業(yè)銀行共同面臨的嚴峻問題。筆者從行業(yè)發(fā)展趨勢及人才培養(yǎng)現(xiàn)狀出發(fā)，從選、用、育、留四方面有針對性地探討銀行數(shù)字化人才培養(yǎng)策略，進一步完善數(shù)字人才培養(yǎng)的架構體系，為銀行高質(zhì)量發(fā)展提供不竭的組織動力和人力保障。

數(shù)字化人才隊伍建設現(xiàn)狀及問題

筆者所指的數(shù)字化人才主要包括三支隊伍：一是數(shù)字化場景應用人才。一般是指具有較高的業(yè)務思維、產(chǎn)品意識和客戶體驗意識，能夠?qū)?shù)字化變革理念和基礎知識技術應用到不同業(yè)務場景上的人才。包括各類業(yè)務產(chǎn)品創(chuàng)新、線上獲客、精準營銷、手機銀行運營等相關崗位方向。二是數(shù)據(jù)建模人才。一般是指精通模型算法應用，能夠基于業(yè)務理解和工作需要，將海量數(shù)據(jù)進行整合和關聯(lián)，挖掘分析價值、控制風險、高效決策的人才。包括智慧風控、線上審批、內(nèi)部審計等相關崗位方向。三是技術開發(fā)人才。一般是指精通現(xiàn)代化軟件設計方法和算法理論，熟悉多種計算機語言和主流技術，承擔銀行各類信息系統(tǒng)的開發(fā)、測試、維護、安全管理等工作的人員。包括信息科技部門各類應用開發(fā)、運行管理等相關崗位方向。

近年來，各家銀行積極擁抱數(shù)字化變革，探索數(shù)字化轉型之道，形成了差異化的競爭策略。但相較于成熟的互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)和部分高科技企業(yè)，部分銀行的數(shù)字化人才隊伍建設還存在諸多問題。

●數(shù)字化人才規(guī)模不夠宏大

數(shù)字化人才緊缺是當下各家銀行進行人才配置時面臨的主要困難。從需求端來看，企業(yè)對數(shù)字化人才的要求和需求都在提升。相對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)金融的先發(fā)優(yōu)勢，傳統(tǒng)銀行業(yè)尚存在數(shù)字化人才挖角難、留人難的局面。從供給端來看，國內(nèi)一些高校金融類專業(yè)設置和培養(yǎng)模式尚不能完全滿足銀行數(shù)字化轉型需求，實踐產(chǎn)出轉化相對較慢；而計算機相關專業(yè)的畢業(yè)生缺乏金融理論與實踐經(jīng)驗，還需投入時間培養(yǎng)。此外，市場上高層次數(shù)字技能人才、具有技術與業(yè)務經(jīng)驗的跨界復合型人才數(shù)量有限，且加速向一、二線城市和熱門行業(yè)流動，無疑增加了區(qū)域性城商行及一些中小銀行的引才難度和用人成本。

●數(shù)字化人才發(fā)展通道有待完善

一些銀行將崗位等級劃分得過細且年限要求高，通道單一致使科技人才上升緩慢，甚至停滯不前，降低了員工職業(yè)發(fā)展的滿意度。同時，相對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，銀行信息科技崗位能力和資歷認定標準比較模糊，價值評估的指標較少，無法激發(fā)科技人才的工作激情和創(chuàng)新活力，且一些新技術應用依賴外包服務商，內(nèi)部自主培養(yǎng)的高級專家數(shù)量有限。

●數(shù)字化人才激勵保障機制有待優(yōu)化

多數(shù)銀行采用統(tǒng)一的績效考核框架，對數(shù)字化人才并未實施差異化考核，指標內(nèi)容對專業(yè)程度、價值貢獻和潛在勞動評定不夠深入，且考核方式較為單一，激勵環(huán)境相對滯后，難以將數(shù)字化人才自身發(fā)展與企業(yè)轉型目標相統(tǒng)一。此外，相對互聯(lián)網(wǎng)等機構，薪酬水平競爭力不足。

●人才培訓支撐引領數(shù)字化轉型的效果有待持續(xù)提升

傳統(tǒng)的培訓模式不能完全適應新興數(shù)字化人才的思維模式。一方面，新型技術層出不窮，但內(nèi)部專業(yè)的研究團隊、師資隊伍組建困難，導致課程設計融合性、時代性略顯不足。同時，培訓的方式多依賴于講座、視頻等，對技術開發(fā)、業(yè)務知識等綜合能力培養(yǎng)不足，培訓效果跟蹤機制不夠完善。

中國人民銀行發(fā)布《金融科技發(fā)展規(guī)劃（2022—2025年）》，提出“做好金融科技人才培養(yǎng)”；中國銀保監(jiān)會發(fā)布《關于銀行業(yè)保險業(yè)數(shù)字化轉型的指導意見》，提出“大力引進和培養(yǎng)數(shù)字化人才”。這兩份重要文件，為數(shù)字化金融人才培養(yǎng)、破解難題指明方向。

突出數(shù)字化背景人才的有效儲備

數(shù)字化人才最大的特征是“復合型”，即具備除數(shù)字化以外一個或多個專業(yè)能力，既包括銀行金融科技條線管理人員，也包括科技崗位上的專業(yè)人員；既包括各業(yè)務條線運用科技賦能優(yōu)化金融產(chǎn)品和流程的相關人員，也包括中后臺參與需求轉化、數(shù)據(jù)分析、管理賦能等各類人員；既包括總行相關崗位，也包括分行子公司及基層一線將業(yè)務與技術融合提升經(jīng)營質(zhì)效的各類人員。

●更加精準地物色優(yōu)秀應屆生

密切聯(lián)系國內(nèi)高校院所，加強對數(shù)據(jù)科學、機器學習、人工智能、區(qū)塊鏈等專業(yè)的調(diào)查評估，建立重點高校及目標專業(yè)目錄，豐富數(shù)字化人才專業(yè)結構。遵循數(shù)字化專業(yè)背景大學生擇業(yè)規(guī)律和特征，創(chuàng)新招聘方式、標準及流程，從源頭鎖定數(shù)字化背景人才。

●強化數(shù)字化關鍵人才集聚

綜合利用獵頭、人才服務機構等渠道，持續(xù)從目標企業(yè)引進素質(zhì)高、經(jīng)驗強的數(shù)據(jù)治理、架構設計、模型算法、大數(shù)據(jù)、人工智能、網(wǎng)絡安全等專業(yè)領域人才以及既懂金融又懂數(shù)據(jù)的復合型人才，持續(xù)調(diào)整優(yōu)化三類數(shù)字化關鍵隊伍的配置結構。探索建立符合自身發(fā)展階段的數(shù)字化人才能力模型和測評工具，精準識別、選拔優(yōu)秀人才。

●加大高層次人才引進力度

搶抓政策機遇，鞏固、拓展海內(nèi)外引才渠道，重點關注行業(yè)內(nèi)部無法內(nèi)生或短期內(nèi)無法培養(yǎng)的高端、稀缺、跨界人才。發(fā)揮平臺載體或區(qū)域優(yōu)勢，凝練繪制重點國家或區(qū)域數(shù)字化人才精準合作網(wǎng)絡，花大力氣引進創(chuàng)新能力突出以及走在技術前沿的拔尖人才，適時推進領軍人才、核心專家的柔性使用，既鞏固擴大優(yōu)勢，又強弱項、補短板。

豐富數(shù)字化人才職業(yè)發(fā)展路徑

●構建數(shù)字化人才集團集中管理模式

堅持人才工作一盤棋，將總分支及子公司與數(shù)據(jù)治理、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)建模、技術應用等數(shù)字化人才納入集團統(tǒng)一管理，全方位體系化培養(yǎng)人才梯隊。搭建人才共享平臺，推動創(chuàng)新智慧在集團內(nèi)互聯(lián)互通、積厚成勢，讓數(shù)字化人才資源在集團內(nèi)實現(xiàn)跨領域融合、跨機構聯(lián)動、跨區(qū)域互補。

●優(yōu)化數(shù)字化人才成長體系

加強專家骨干隊伍的自主培養(yǎng)，梳理定義資質(zhì)、豐富內(nèi)涵標準，推動數(shù)字化人才專業(yè)技術序列建設，為人才專業(yè)能力縱向深耕提供通道牽引。深化金融科技敏態(tài)團隊組織模式，完善數(shù)字化人才內(nèi)部選用機制，暢通數(shù)字人才跨序列評聘通道，促進業(yè)務與技術、數(shù)據(jù)的深度融合。有意識地培養(yǎng)選拔數(shù)字化管理人才，構建數(shù)字化創(chuàng)新前沿、重點區(qū)域的干部選拔機制，推動內(nèi)部形成數(shù)字化共同語言。

●探索打造數(shù)字化效能跟蹤平臺

在人力資源系統(tǒng)內(nèi)開發(fā)構建數(shù)字化人才庫，明確崗位標準和維護機制，通過教育背景、專業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)歷、專長領域、項目經(jīng)歷、關鍵標簽等各類數(shù)據(jù)的收集、沉淀、分析，建立精準、敏捷和前瞻性的數(shù)字化人才畫像，為人才使用提供全面客觀的數(shù)據(jù)參照，實現(xiàn)以數(shù)字化方式為管理賦能。

優(yōu)化數(shù)字化人才的激勵約束機制

●健全以能力與貢獻為導向的評價機制

打破傳統(tǒng)以工作年限為基礎能力的評聘標準，根據(jù)不同類型人才的發(fā)展規(guī)律和要素條件，以知識水平、專業(yè)能力、綜合貢獻為導向，構建大框架下數(shù)字人才的關鍵職能和評價標準。完善不同發(fā)展階段數(shù)字化人才的分類評價，讓優(yōu)秀人才腳踏實地、積極探索、努力創(chuàng)造。

●強化有市場競爭力的保障機制

突出人才價值，堅持向核心數(shù)字化人才傾斜，構建差異化薪酬分配體系，合理確定關鍵崗位有市場競爭力的薪酬水平，有效吸引、激勵和保留人才；針對創(chuàng)新研發(fā)團隊，實施項目獎勵機制，按照項目價值貢獻度及時兌現(xiàn)，激發(fā)創(chuàng)新活力；加大真金白銀投入，鼓勵數(shù)字化人才參與國家級、省級人才工程、創(chuàng)新項目申報等。

●優(yōu)化數(shù)字化人才考核激勵機制

建立聯(lián)動考核機制，從管理機制上將數(shù)字化轉型目標轉化為不同部門、業(yè)務條線可量化可執(zhí)行的重點任務和評價指標，將金融科技與業(yè)務類考核掛鉤，強化逐級傳導與落實，促進總分支、條線間、部門間形成工作合力；緊貼業(yè)務、服務基層，引入內(nèi)部用戶評價機制，評價結果與團隊績效掛鉤，促進團隊提升產(chǎn)品和系統(tǒng)滿意度，強化數(shù)字化服務能力。

●營造鼓勵創(chuàng)新、包容創(chuàng)新的氛圍

建立健全容錯免責機制，合理界定和規(guī)范完善有利于人才創(chuàng)新的容錯尺度，倡導敢為人先、敢冒風險、寬容失敗的創(chuàng)新氛圍，讓事業(yè)激勵人才，讓人才成就事業(yè)；加強對員工的關心關愛，定期跟蹤，注重對新生代數(shù)字化人才思想動態(tài)、工作想法、生活狀態(tài)的關注，給予引導和幫助，實現(xiàn)工作和生活雙激勵，提升他們對組織的認同感、歸屬感。

強化數(shù)字思維的系統(tǒng)性培育

●探索構建與人才發(fā)展相適應的進階式培訓體系

加強職業(yè)操守教育，主動學習金融科技倫理知識、增強金融科技倫理意識、自覺踐行金融科技倫理原則，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞臄?shù)字化人才；按照數(shù)字化轉型所需的能力，聯(lián)合國內(nèi)重點院校和頭部互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)等定期開展專業(yè)培訓，全面提升各層次人才數(shù)字化思維和實戰(zhàn)應用能力；搭建數(shù)字化終身學習教育平臺，構建數(shù)字素養(yǎng)和技能培育體系，定期邀請專家出席研討會、開展講座，常設最新數(shù)字技術選修課程，大力營造數(shù)字思維、數(shù)字文化氛圍。

●完善金融科技培養(yǎng)生專項培養(yǎng)計劃

用好線上課程和線下集訓方式，建立“必修+選修”學習闖關地圖，強化數(shù)字化專業(yè)背景大學生對全行發(fā)展戰(zhàn)略、銀行業(yè)務場景的理解，最大限度補齊短板；定制個性化成長路徑，縮短培養(yǎng)周期，加速角色轉變，幫助新員工在干中學、在學中干，不斷強化數(shù)字化轉型的認知，提升數(shù)字化勝任力。

●搭建數(shù)字化人才交流平臺

為數(shù)字化人才搭建展示舞臺，推動更多的新技術、新理念、新模式在精準營銷、業(yè)務線上化、風險控制、決策支持、效率提升等領域的探索應用、落地擴散；探索建立跨部門、跨領域數(shù)字化人才定期會議、專題研討、創(chuàng)新沙龍等機制，不斷提高數(shù)據(jù)應用能力；注重實踐積累和經(jīng)驗總結，及時宣傳推廣業(yè)務發(fā)展中涌現(xiàn)的優(yōu)秀案例和典型做法，形成一批可復制、可推廣的樣板項目，加快形成你追我趕、奮勇爭先的良性發(fā)展態(tài)勢，全面提升數(shù)字化轉型的廣度與深度。

數(shù)字化人才不但關系到組織數(shù)字化轉型能否成功、轉型的快慢，而且關系到組織今后發(fā)展的穩(wěn)健與否。因此，銀行需要從拓寬人才引進渠道、豐富發(fā)展通道、強化鼓勵激勵以及優(yōu)化培訓培養(yǎng)等方面出發(fā)，搭建符合新興人才模式的選、用、育、留體系，打造數(shù)字化人才發(fā)展新高地，形成數(shù)字化轉型新格局，努力以自身數(shù)字化轉型更好地服務支持全社會經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。

作者單位 江蘇銀行股份有限公司