大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的變革

宋君婷

伴隨著時代的發(fā)展及進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷更新和升級，我國進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時代，這為企業(yè)管理體系的完善以及優(yōu)化創(chuàng)設(shè)了良好的條件，打好了充分的基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)作為當(dāng)前時代中應(yīng)用最廣泛的數(shù)據(jù)和信息體系，在不同產(chǎn)業(yè)中大數(shù)據(jù)的推廣影響到產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新和優(yōu)化，同樣也對國家的治理、企業(yè)的決策、人員的工作有著積極影響，因此需要在大數(shù)據(jù)時代背景下關(guān)注人力資源管理的問題，讓人力資源管理策略得到變革，助力企業(yè)中人力資源管理工作的順利完成，加快企業(yè)發(fā)展進(jìn)步速度。

信息技術(shù)的應(yīng)用在當(dāng)前的時代背景下體現(xiàn)出了極高的價值，各種類型的數(shù)據(jù)信息滲透以及貫穿在社會生產(chǎn)的方方面面，人們的生活和數(shù)據(jù)信息之間存在著緊密的聯(lián)系，因此需要企業(yè)在實際發(fā)展過程中能合理使用數(shù)據(jù)信息，讓管理系統(tǒng)更加先進(jìn)，管理工作更加優(yōu)良，滿足時代發(fā)展的需求和變化。企業(yè)中的人力資源管理是對人力資源進(jìn)行安排以及協(xié)調(diào)的有效措施和手段，應(yīng)當(dāng)對人力資源管理問題加大重視力度。本文針對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略進(jìn)行分析，具有現(xiàn)實價值。

一、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的具體體現(xiàn)

（一）大數(shù)據(jù)用于員工培訓(xùn)管理

企業(yè)中對員工進(jìn)行培訓(xùn)，實際上就是組織為了加速員工的進(jìn)步，促進(jìn)員工的成長，而借助先進(jìn)的手段針對員工開展有計劃、有針對性的培養(yǎng)和訓(xùn)練的特殊管理活動。當(dāng)前在員工培訓(xùn)過程中?？梢赃x擇的培訓(xùn)方法豐富多樣，培訓(xùn)的種類也各不相同，公開課、講座、拓展活動都是常見的培訓(xùn)形式。人力資源管理中的培訓(xùn)是極其重要的組成部分，借助于人才培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的價值提升，讓企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力得到提高，工作素質(zhì)得到增長，也能改善員工績效，使員工的滿意度更強(qiáng)，保障企業(yè)的生產(chǎn)力穩(wěn)定，更能讓企業(yè)的競爭優(yōu)勢明顯。但如今，有很多企業(yè)開展的員工培訓(xùn)還停留在初級階段，主要是由于企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)人員針對培訓(xùn)問題的重視度不足，在培訓(xùn)的過程中敷衍了事，最終產(chǎn)生的培訓(xùn)效果不明顯，員工的工作效率也無法得到提高。甚至還有一些企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，對員工開展培訓(xùn)并不會大幅提高員工素質(zhì)，也不會對企業(yè)管理帶來關(guān)鍵的影響，因此不愿意在其中投入精力，因此培訓(xùn)沒有效果，致使企業(yè)的員工培訓(xùn)進(jìn)入了惡性循環(huán)，員工素質(zhì)也無法得到提高。

在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)可以對員工采取更加現(xiàn)代化的培訓(xùn)方法，讓培訓(xùn)的成效更加優(yōu)良。首先是企業(yè)人力資源管理者可以借助于數(shù)據(jù)資源來掌握每一個員工的特點，尋找到更適合于員工個體的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，并制定出獨特的培訓(xùn)計劃，這樣就能讓培訓(xùn)的效率得到大幅提高，員工的積極性也能得到激發(fā)，進(jìn)而得到員工培訓(xùn)內(nèi)容以及崗位要求相匹配的結(jié)果。其次是伴隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，有更多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到了員工培訓(xùn)的重要意義，也在其中投入了精力，進(jìn)而產(chǎn)生了很多的人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及專用的培訓(xùn)軟件。企業(yè)就可以按照自身的特點采購這些軟件，甚至定制軟件，使其中的功能和企業(yè)自身的需求更加匹配，讓企業(yè)的員工能在這些培訓(xùn)軟件中獲得技能的提升。同樣，軟件可以對培訓(xùn)員工的整個學(xué)習(xí)過程進(jìn)行全面細(xì)致的分析記錄，可以對其中的信息進(jìn)行考核，將此歸結(jié)到員工的個人檔案中，為評估員工的表現(xiàn)提供依據(jù)。

（二）大數(shù)據(jù)用于企業(yè)人才招聘

在大數(shù)據(jù)時代下，有的企業(yè)已經(jīng)根據(jù)網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)以及數(shù)字化建設(shè)的要求，成立了自己專用的網(wǎng)站，也設(shè)置了人才招聘的專門網(wǎng)頁來公布企業(yè)所需要人才的一些專業(yè)能力以及崗位要求，同樣也會涉及人員的薪酬待遇，包括其他各方面企業(yè)想要獲得的信息，也會提供給前來應(yīng)聘的人員專用的信息記錄表格和資料，讓應(yīng)聘者對這些資料進(jìn)行下載。這樣就能讓招聘管理人員的工作得到簡化，讓他們從傳統(tǒng)瑣碎的人才簡歷表格以及文件制作和篩選的過程中得到解放，也能幫助企業(yè)更加快速地掌握應(yīng)聘者的相關(guān)信息，幫助企業(yè)快速找到適合于崗位需求的專業(yè)工作人員。人才招聘渠道的碎片化在一定程度上讓信息的掌控變得更加困難，但是借助于招聘管理系統(tǒng)，卻可以將這些渠道中發(fā)布的招聘信息進(jìn)行全面的整合，讓企業(yè)在搜找信息和了解信息的過程中更有效率也更順利。整個人才招聘的流程都可以借助于招聘管理系統(tǒng)來執(zhí)行操作，讓招聘流程得到更加規(guī)范以及標(biāo)準(zhǔn)的管理，也有助于提高企業(yè)人力資源管理部門以及業(yè)務(wù)部門之間的合作，使人員的職責(zé)清晰，保證管理成效。

（三）大數(shù)據(jù)用于員工績效管理

員工績效管理主要是指為了實現(xiàn)企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)制定出考核的要求及標(biāo)準(zhǔn)，借助于更加科學(xué)的方法，對員工的行為、工作態(tài)度以及業(yè)績進(jìn)行全面的考核評估，并且將最終的結(jié)果和薪酬之間建立緊密的結(jié)合，讓員工能積極進(jìn)取，不斷進(jìn)步。大數(shù)據(jù)技術(shù)對這些問題進(jìn)行了解決，如果要在考評的過程中保證公平公正，就必須要消除員工存在的機(jī)會主義思想，防止考評人員個人主義行為的出現(xiàn)，大數(shù)據(jù)技術(shù)對考評的流程及考評的方式進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化建設(shè)，形成基于數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的員工考核工具，使之在員工考評的過程中發(fā)揮關(guān)鍵的影響及作用。首先是企業(yè)管理者可以借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)，對每一個崗位的要求及特點進(jìn)行綜合性的分析，制定出一套行之有效且具有可執(zhí)行性的考核指標(biāo)體系，也應(yīng)借助于大數(shù)據(jù)本身所具有的處理數(shù)據(jù)的功能，對員工各方面的工作行為以及員工任務(wù)的完成情況做綜合、系統(tǒng)的分析和判斷，最終制定考核的內(nèi)容，計算考核的結(jié)果，獲得正確的數(shù)據(jù)。其次是可以借助于先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺，讓員工了解績效考核指標(biāo)中的相關(guān)內(nèi)容以及高分的獲得方式，并在員工之間相互討論讓員工各抒己見，集思廣益，借助于大數(shù)據(jù)，最終確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和可用的方案，使員工的抵觸情緒得到消除，讓整個考核的過程更加精細(xì)且完善。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)人力資源管理思想有待升級

大數(shù)據(jù)時代的到來，讓企業(yè)的人力資源管理工作有了更好的開展平臺，但隨著行業(yè)內(nèi)部競爭的激烈化，企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理方式在應(yīng)用的過程中體現(xiàn)出了極大的不適應(yīng)性，不能滿足現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展過程中的一些需求。受傳統(tǒng)的經(jīng)營人員的思想觀念以及經(jīng)營模式的影響，導(dǎo)致人力資源管理的方法一直都比較落后，無法在企業(yè)的長時間發(fā)展過程中發(fā)揮作用，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展速度。當(dāng)企業(yè)對于大數(shù)據(jù)的認(rèn)知存在不足時，就沒有辦法了解到大數(shù)據(jù)對于企業(yè)中各項管理工作包括人力資源管理的積極影響和重要性，也會限制企業(yè)中人力資源管理的快速實施和完成。

（二）人力資源管理體系有待優(yōu)化

企業(yè)的持久性發(fā)展離不開健全完善的管理體系的構(gòu)建，如果企業(yè)管理體系不健全，就會導(dǎo)致后續(xù)的管理工作開展受到限制和阻礙，也沒有辦法為管理人員提供相應(yīng)的參考，更加無法明確各級員工的重要責(zé)任。特別是企業(yè)遇到突發(fā)問題時就無法快速進(jìn)行處理，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)十分混亂，也影響到管理工作的成效。現(xiàn)如今，有很多企業(yè)沿用傳統(tǒng)的人力資源管理方法，將員工分配到某個部門中進(jìn)行管理。特別在一些規(guī)模較大的企業(yè)，他們的員工處于閑置的狀態(tài)，還存在部門與部門之間、員工與員工之間各自為政、各不相干的問題，沒有認(rèn)識到每一個員工之間都存在著緊密關(guān)聯(lián)的深層次關(guān)系，這也就會導(dǎo)致人力資源管理工作難以順利有效地開展，工作質(zhì)量也無法得到相應(yīng)的提升，很難發(fā)揮企業(yè)中員工的價值。

（三）人力資源信息化管理水平有待提高

基于大數(shù)據(jù)時代背景下實現(xiàn)信息化管理的要求，實際上是企業(yè)能適應(yīng)時代發(fā)展的主要標(biāo)志和關(guān)鍵體現(xiàn)，但是實現(xiàn)信息化管理就要求企業(yè)在發(fā)展的過程中不斷更新陳舊落后的信息設(shè)備，加強(qiáng)完善信息數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，并提高數(shù)據(jù)信息管理的水平，讓企業(yè)中的信息溝通更加順暢，讓數(shù)據(jù)信息的傳遞速度更快，傳遞的質(zhì)量更高。但很多企業(yè)可能會為了節(jié)約資金，在數(shù)據(jù)庫建設(shè)、信息化發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等多個方面缺乏投資，導(dǎo)致企業(yè)獲取信息的相關(guān)需求難以得到滿足。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略

（一）變更企業(yè)經(jīng)營管理思想

企業(yè)經(jīng)營管理人員的思想理念對于企業(yè)的整體發(fā)展方向以及企業(yè)的方針制定具有關(guān)鍵作用，人力資源管理理念會受到經(jīng)營管理人員方針制定和個人認(rèn)知的影響和限制，因此就需要企業(yè)經(jīng)營管理人員及時更新個人的思想觀念，基于整體的角度考慮人力資源管理的各項工作。企業(yè)的經(jīng)營者需要充分了解在大數(shù)據(jù)時代背景下存在的各方面問題，要提高個人對于大數(shù)據(jù)的認(rèn)知，要順應(yīng)當(dāng)前時代發(fā)展的潮流和趨勢，更要圍繞著大數(shù)據(jù)組織開展各項工作，基于管理層次的角度進(jìn)行優(yōu)化和完善。另外，企業(yè)經(jīng)營人員要吸收大數(shù)據(jù)時代下的管理經(jīng)驗，努力為企業(yè)的員工創(chuàng)設(shè)相對更加舒適的工作環(huán)境，要尊重員工、愛護(hù)員工、關(guān)心員工，也要關(guān)注員工的個人想法以及員工的各種意見，讓人力資源管理的機(jī)制更加科學(xué)，工作的實施更加順利，切實保障人力資源管理工作效率。

（二）變更和完善企業(yè)人力資源管理體系

企業(yè)完善的人力資源管理體系可以讓人力資源管理工作的開展有參考的前提以及實施的動力，這就要求企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)合大數(shù)據(jù)時代背景完善人力資源管理的模式，讓人力資源管理工作的積極性和協(xié)調(diào)性得到提高。首先是企業(yè)可以將員工的個人信息、員工的資質(zhì)以及工作狀態(tài)作為企業(yè)工資績效考核評價的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，讓員工的個人利益和企業(yè)的整體利益之間建立緊密的關(guān)聯(lián)，借助于員工信息系統(tǒng)來掌握員工的工作狀況和整體的數(shù)據(jù)，為人力資源管理提供可靠的數(shù)據(jù)，也能讓員工的積極性得到調(diào)動。其次是企業(yè)要將員工的整體工作水平以及數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的分析和整理，包括員工的考勤情況、出勤率以及任務(wù)完成度等，將這些作為企業(yè)發(fā)展走向分析以及決策制定的重要參考，讓企業(yè)的決策更加科學(xué)合理，也更容易執(zhí)行。

（三）提高人力資源信息化管理水平

信息化管理是企業(yè)必須要重視的現(xiàn)代管理手段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從設(shè)備的更新、技術(shù)的引進(jìn)以及投資的完成等多個方面做進(jìn)一步的優(yōu)化和完善，讓管理人員的個人能力得到增長。首先是要求企業(yè)增加設(shè)備投入，提高技術(shù)預(yù)算，企業(yè)必須要迎合時代發(fā)展的現(xiàn)狀，結(jié)合發(fā)展的潮流和趨勢，對擁有的計算機(jī)設(shè)備以及大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行更新和完善，使各項工作的開展更加順利，也能有充足的設(shè)備和技術(shù)作為支撐和保障。其次是要結(jié)合大數(shù)據(jù)的特征及優(yōu)勢來對企業(yè)中的管理層加以培訓(xùn)，讓管理人員的個人能力得到升級，也能讓大數(shù)據(jù)技術(shù)更加快速地融入到人力資源的管理工作中，展現(xiàn)其效果，確保管理的信息化水平得到提高。此外還要構(gòu)建綜合的人才信息庫結(jié)構(gòu)，在其中要收集、歸納并整理員工的工作狀況、員工的專業(yè)能力水平和員工的個人信息，并構(gòu)建企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)化檔案，使其中的數(shù)據(jù)資源得到更科學(xué)的利用，借助于資源整合的方式，讓企業(yè)更順利地了解員工，使人才的利用率得到相應(yīng)的提高。

結(jié)語：

總而言之，在社會發(fā)展的過程中，人力資源信息化管理已經(jīng)獲得了越來越多的重視，借助于資源的信息化處理，讓企業(yè)管理的效率得到了提升和優(yōu)化，也使數(shù)據(jù)的價值得到了充分的體現(xiàn)。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代下，針對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的合理應(yīng)用，能發(fā)揮預(yù)測及決策的作用，幫助企業(yè)構(gòu)建先進(jìn)的人力資源信息化管理系統(tǒng)，讓不同數(shù)據(jù)之間的對比更加準(zhǔn)確和精細(xì)，也能讓企業(yè)了解自身人力資源管理過程中存在的長處和不足，對其中的問題做進(jìn)一步的處理和解決。但大數(shù)據(jù)時代的到來也導(dǎo)致人力資源管理工作遇到了更多的挑戰(zhàn)和難題，需要企業(yè)在人力資源管理工作中更加精細(xì)且認(rèn)真，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，對其做出處理。因此，在大數(shù)據(jù)時代下，不但要將人力資源管理工作體系和先進(jìn)的信息技術(shù)相結(jié)合，同樣也需要加強(qiáng)數(shù)據(jù)安全性方面的管理，構(gòu)建完善的數(shù)據(jù)安全防御機(jī)制，讓人力資源管理信息數(shù)據(jù)的安全性得到提高，發(fā)揮人力資源管理體系的關(guān)鍵價值。

（作者單位：余姚市東方陽明人力資源服務(wù)有限公司）