新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士心理一致感的中介與調(diào)節(jié)效應(yīng)研究

杜福蘭 孟青 黨潔 李蘭 張晶晶 何劍 吳靜 崔麗君 魏雪梅

(1.川北醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院,四川 南充 637000;2.西南石油大學(xué)南充校區(qū)學(xué)工部,四川 南充 637000)

新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士是指入職后1年內(nèi)的規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士(以下簡稱新規(guī)培護(hù)士),處于從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)榕R床一線專業(yè)實(shí)踐人員的關(guān)鍵過渡期,會面臨“角色轉(zhuǎn)變”的巨大沖擊[1],從而使其在身心與職業(yè)發(fā)展方面感受和體驗(yàn)到困惑、迷茫甚至懷疑,即轉(zhuǎn)型沖擊[2]。林紫等[3]研究顯示新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊處于中等偏高水平,同時(shí)新規(guī)培護(hù)士與以往新護(hù)士的培訓(xùn)不同,即經(jīng)歷2年的培訓(xùn)周期、較頻繁的科室輪轉(zhuǎn)、較大難度的培訓(xùn)內(nèi)容、較復(fù)雜的考核方式等特點(diǎn);同時(shí)由于新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士是臨床夜班護(hù)理人力資源的重要組成之一,頻繁的夜班導(dǎo)致其生物鐘管理失衡,導(dǎo)致睡眠不足等壓力源,使她們面對巨大的轉(zhuǎn)型沖擊[4-5]。Gomez等[6]認(rèn)為,職場中的員工如果經(jīng)歷高強(qiáng)度的工作應(yīng)激時(shí),可能會對服務(wù)對象缺乏熱情、積極的態(tài)度,即去人格化。既往研究[7]表明:身心壓力、多重角色的人際關(guān)系和新知識與技能的更替都是導(dǎo)致去人格化水平上升的可能因素。而這些可能的應(yīng)激源因素是新規(guī)培護(hù)士在入職初期乃至一生的職業(yè)生涯中都無法回避的問題。Woo等[8]研究表明:新護(hù)士在1年內(nèi)因轉(zhuǎn)型沖擊導(dǎo)致職業(yè)倦怠率高達(dá)48.9%～66%,流動率為35%～60%,影響護(hù)理質(zhì)量和安全,甚至導(dǎo)致護(hù)理人力資源的永久性喪失。新入職護(hù)士是醫(yī)院護(hù)士隊(duì)伍的新生力量,更是未來護(hù)理隊(duì)伍的中堅(jiān)力量,其專業(yè)決定了醫(yī)院未來護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展水平[9],其職業(yè)穩(wěn)定及健康問題應(yīng)該引起研究者與護(hù)理管理者的高度關(guān)注。因此,本研究基于積極心理學(xué)與健康科學(xué)視角,旨在了解新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士的心理一致感的現(xiàn)狀、與轉(zhuǎn)型沖擊與去人格化間的關(guān)系,探索新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士心理一致感在轉(zhuǎn)型沖擊與去人格化間的作用機(jī)制,為幫助她們順利適應(yīng)轉(zhuǎn)型沖擊期,降低職業(yè)倦怠感和離職率提供自我預(yù)防和應(yīng)對的積極策略,并為管理者制定針對性管理措施提供參考。

1 對象與方法

1.1研究對象 本研究采用問卷星線上調(diào)查,于2020年8-9月在線收集網(wǎng)絡(luò)問卷。問卷星招募自愿接受調(diào)查的新入職護(hù)士,調(diào)查對象來源于四川省有規(guī)范化培訓(xùn)基地的30家三級醫(yī)院2019年8月及以后新招入職護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn):(1)入職1年以內(nèi)的規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士。(2)有執(zhí)業(yè)護(hù)士資格。(3)年齡≥18周歲。(4)在線簽署電子版知情同意書。排除標(biāo)準(zhǔn):目前服用精神類藥物或者正在接受心理治療的護(hù)士;近3個(gè)月內(nèi)有以下應(yīng)激創(chuàng)傷事件:自己遭受重大手術(shù)創(chuàng)傷、疾病或者近親屬亡故。由于在線問卷自主自愿參與且回收率不可知,根據(jù)既往文獻(xiàn)要求:樣本量是變量數(shù)的10倍[10],本研究在線收集試圖獲得最大的樣本量。本研究問卷星共收集在線問卷3 330份,完整作答問卷3125份,根據(jù)填答的時(shí)間、測謊條目,剔除125份無效問卷,獲3 000份有效應(yīng)答問卷,問卷有效應(yīng)答率為90.1%。

1.2研究工具

1.2.1一般情況調(diào)查表 包括性別、學(xué)歷、規(guī)范化培訓(xùn)方式、輪班方式、職業(yè)暴露情況、工作滿意度、醫(yī)院等級、戶籍地等。

1.2.2新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊評價(jià)量表 該量表由薛友儒等[11]編制,用于測量工作1年內(nèi)的新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊的現(xiàn)狀與程度,本量表由27個(gè)條目組成,分為社會文化與發(fā)展、知識與技能、身體、心理4個(gè)維度層面,計(jì)分方式采用likert 5級評分,量表具有良好的心理學(xué)測量特性,具有良好的信度和效度,在本研究中重測信度為0.926。該量表總分范圍為27～135分,在本研究中采取條目均分表示,均分越高則新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊程度越重。

1.2.3職業(yè)倦怠感量表中去人格化維度 職業(yè)倦怠感量表中去人格化維度采用馬氏職業(yè)倦怠量表(maslach burnout inventory,MBI)中文修訂版該量表[12-13]去人格化維度,有5個(gè)條目,計(jì)分方式采用likert 5級評分,去人格化的Cronbach′s α系數(shù)為0.880,在本研究中重測信度為0.906。在本研究中去人格化維度采取條目均分表示,均分越高則去人格化越嚴(yán)重。

1.2.4心理一致感量表簡版量表(sense of coherence,SOC-13) 是由包蕾萍等[14]將Antonovsky編制的量表進(jìn)行本土化并進(jìn)行信效度檢驗(yàn),由13個(gè)條目,3個(gè)因子組成,即可理解感(5個(gè)條目)、可控制感(4個(gè)條目)、意義感(4個(gè)條目),計(jì)分方式采用likert 7級評分,其中反向計(jì)分有5個(gè)條目,總分范圍13～91分,量表具有良好的心理學(xué)測量特性,具有良好的信度和效度,在本研究中重測信度為0.908。在本研究中采取條目均分表示,均分越高表明心理一致感水平越高,依據(jù)既往研究[9]條目均分劃分水平:分為低水平(1～4.85分),中水平(4.86～6.10),高水平(6.11～7分)。

1.2.5睡眠質(zhì)量 采用匹茲堡睡眠質(zhì)量量表進(jìn)行測定,匹茲堡睡眠質(zhì)量指數(shù)(the pittsburgh sleep quality index,PSQI)是在1989年由Buysse等[15]提出,它主要用于測評被測對象近1個(gè)月的睡眠質(zhì)量。此量表包含7個(gè)維度,本研究只選擇與本研究關(guān)系密切的3個(gè)維度,分別是主觀睡眠質(zhì)量(條目6)、入睡時(shí)間(條目2和條目5a)、睡眠時(shí)間(條目4),采用0～3級評分,總分范圍0～12分,量表得分越高,表示被測者睡眠質(zhì)量越差。PSQI量表的Cronbach′s α為0.83,在本研究中3個(gè)維度的Cronbach′s α為0.848,具備較好的信度,可以作為評估睡眠質(zhì)量的工具。在本研究中采取條目均分,條目均分值得分越高,表明睡眠質(zhì)量越差,按照匹茲堡睡眠質(zhì)量量表各條目均分劃分為0～0.99分為很好,1～1.99分為較好,2～2.99分為較差,3分為很差。

1.3調(diào)查方法 網(wǎng)絡(luò)問卷星調(diào)查。對資料收集員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn),統(tǒng)一指網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)語(問卷內(nèi)容和注意事項(xiàng)),研究對象自愿參與,在研究對象簽署網(wǎng)絡(luò)知情同意書與保密協(xié)議后,在線按照要求填答問卷星,時(shí)間為15～20 min,給予研究對象網(wǎng)絡(luò)紅包獎勵。調(diào)查結(jié)束后,導(dǎo)出調(diào)查數(shù)據(jù),進(jìn)行雙人核查與數(shù)據(jù)清理。數(shù)據(jù)清理原則:凡是測謊條目中回答自相矛盾或者某一問卷中答案呈現(xiàn)一定的規(guī)律性(如連續(xù)5個(gè)都是同一選項(xiàng)),以及填答時(shí)間少于5 min者均剔除。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 使用SPSS 26.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、回歸分析,在進(jìn)行中介效應(yīng)及調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)時(shí) ,采用溫忠麟等[16]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序,通過層次回歸分析并結(jié)合重抽樣自助法(ReSampling-Based Bootstrapping)運(yùn)用 PROCESS4.0程序,采用模型5,估計(jì)中介效應(yīng)的置信區(qū)間。P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1調(diào)查對象的一般情況及相關(guān)變量的賦值方式 調(diào)查新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士3 000人,年齡18～24歲,平均年齡(20.42±2.38)歲。其中男性為315人(9.5%),女性2 685人(90.5%);城市675人(22.5%),農(nóng)村 2 325人(77.5%);中專48人(1.6%),?？? 845人(61.5%),本科及以上1 107人(36.9%);規(guī)培方式中院內(nèi)在編75人(2.5%),合同制915人(30.5%),社會人1 188人(67.0%);夜班輪轉(zhuǎn)1 848人(61.6%),白班1 152人(38.4%);三級甲等2 418人(80.6%),三級乙等582人(19.4%);遭受職業(yè)暴露1 536人(51.2%),未暴露1 464人(48.8%);睡眠質(zhì)量中很好者363人(12.1%),較好者285人(9.5%),較差者2 352人(78.40%),很差者322人(15.3%);工作滿意者876人(29.2%),工作不滿意者2 124人(70.8%)。新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士相關(guān)因素自變量賦值方式,見表1。

表1 新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士相關(guān)因素自變量賦值方式

2.2各變量的描述性統(tǒng)計(jì)及其相關(guān) 表1列出了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)矩陣。相關(guān)分析表明:轉(zhuǎn)型沖擊、心理一致感及去人格化得分計(jì)算條目均分。轉(zhuǎn)型沖擊與去人格化呈顯著正相關(guān)(P<0.01),與心理一致感呈顯著負(fù)相關(guān);心理一致感與去人格化呈負(fù)相關(guān)(P<0.01),這些關(guān)系為后續(xù)的中介效應(yīng)分析提供了前提條件。見表2。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和變量間的相關(guān)(n=3 000)

2.3心理一致感在新規(guī)培護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與去人格化間的中介作用檢驗(yàn) 為探討探索心理一致感、轉(zhuǎn)型沖擊與去人格化的關(guān)系,通過層次回歸分析進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn),在控制人口學(xué)變量(性別、戶籍地、醫(yī)院等級、性別、戶籍、學(xué)歷、職業(yè)暴露情況、睡眠質(zhì)量、工作滿意度、規(guī)范化培訓(xùn)方式、夜班輪轉(zhuǎn)、醫(yī)院等級)的影響后,以轉(zhuǎn)型沖擊為自變量,去人格化為因變量對心理一致感在轉(zhuǎn)型沖擊與去人格化之間可能存在的中介進(jìn)行檢驗(yàn)。表2依次檢驗(yàn)結(jié)果表明,轉(zhuǎn)型沖擊能夠顯著正向預(yù)測去人格化,同時(shí)能負(fù)向預(yù)測心理一致感(P<0.001);心理一致感在轉(zhuǎn)型沖擊對去人格問題的影響中起部分中介作用。使用插件pocess4.0中的模型5進(jìn)行偏差校正的Bootstrap方法[16]驗(yàn)證心理一致感的中介作用:心理一致感中介效應(yīng)的95%CI為(0.023,0.151),不包含0,說明心理一致感的中介作用顯著,中介效應(yīng)為0.091,中介效應(yīng)占總效應(yīng)的21.9%;轉(zhuǎn)型沖擊對去人格化的直接效應(yīng)為0.324,其95%的CI為(0.310,0.533)。

表3 心理一致感在新規(guī)培護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與去人格化之間的中介作用檢驗(yàn)(n=3 000)

2.4心理一致感在新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與去人格化間的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn) 控制了夜班情況、睡眠質(zhì)量、工作滿意度、職業(yè)暴露后,心理一致感對轉(zhuǎn)型沖擊影響去人格化調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果,見表4。從層次回歸分析中發(fā)現(xiàn),在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)各類變量之后,以去人格化為因變量以轉(zhuǎn)型沖擊為自變量進(jìn)入回歸方程,回歸方程可解釋的變異顯著增加,說明轉(zhuǎn)型沖擊對去人格化具有顯著的預(yù)測作用。在調(diào)節(jié)變量心理一致感進(jìn)入回歸方程后,回歸方程的解釋量也顯著增加。轉(zhuǎn)型沖擊與心理一致感的交互作用進(jìn)入回歸方程,△R2達(dá)到顯著性,說明心理一致感對轉(zhuǎn)型沖擊與去人格化間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用:在調(diào)節(jié)效應(yīng)下檢驗(yàn)轉(zhuǎn)型沖擊到人格解體的間接效應(yīng) ,分別取心理一致感高于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的分?jǐn)?shù)進(jìn)行Bootstrap自抽樣5 000次進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,在低心理一致感水平下中介效應(yīng)成立 (95%CI:0.025～0.148),高心理一致感的情況下中介效應(yīng)不存在(95%CI:-0.12～ 0.14)。心理一致感與轉(zhuǎn)型沖擊的交互作用 在低心理一致感的情況下,轉(zhuǎn)型沖擊水平對去人格化的正向預(yù)測作用強(qiáng)于在高心理一致感的情況下轉(zhuǎn)型沖擊水平對去人格化的影響。因此,轉(zhuǎn)型沖擊水平對去人格化的正向預(yù)測作用,會隨著心理一致感水平的升高而減弱。見圖1。

表4 心理一致感在新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與去人格化間的調(diào)節(jié)效應(yīng)依次檢驗(yàn)(n=3 000)

圖1 心理一致感在轉(zhuǎn)型沖擊與去人格化之間的調(diào)節(jié)作用示意圖

3 討論

3.1新規(guī)培護(hù)士心理一致感的現(xiàn)狀 本研究顯示:新規(guī)培護(hù)士心理一致感處于低水平,與法天鍔等[17]研究結(jié)果一致?？赡艿脑?新規(guī)培護(hù)士是護(hù)理隊(duì)伍中的年輕力量,也是科室重要的人力資源,個(gè)體必須完成科室任務(wù),同時(shí)完成規(guī)范化培訓(xùn)的繁重和嚴(yán)格的量化考核指標(biāo)。韓鵬等[18]研究顯示:新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士需要不斷提升專業(yè)知識、實(shí)踐技能與軟技能等勝任能力,引起其身心壓力俱增,從而出現(xiàn)軀體疲勞不適、心理應(yīng)激、缺乏歸屬感等心理感受。但是科室并不會因?yàn)槠淙肼殨r(shí)間短而給予額外的照顧,反而會為更快提高其業(yè)務(wù)熟練度,給予其更多的工作量,工作量大、夜班、缺乏工作熟練度、人力資源不足等壓力因素很可能導(dǎo)致其產(chǎn)生睡眠紊亂、身體疲勞等軀體反應(yīng),消耗其自身資源,影響其理解患者的狀態(tài)或行為和自身壓力的應(yīng)對能力[19],從而降低新規(guī)培護(hù)士的心理一致感。此外,新護(hù)士認(rèn)為適應(yīng)新環(huán)境、新科室的時(shí)間為1～2個(gè)月,而新規(guī)培護(hù)士完成4～6個(gè)科室的多科輪轉(zhuǎn),頻繁適應(yīng)新的人際關(guān)系、工作環(huán)境與不斷更新專業(yè)知識及技能等多重壓力源,增加了新規(guī)培護(hù)士的心理、生理壓力,打擊其自信心和主動解決問題的能力,進(jìn)而不利于新規(guī)培護(hù)士調(diào)動自身的積極心理一致感的發(fā)展。因此,護(hù)理管理者要關(guān)注新規(guī)培護(hù)士的轉(zhuǎn)型沖擊和規(guī)范化培訓(xùn)雙重壓力,合理配置科室的人力資源,實(shí)施彈性排班,關(guān)注新規(guī)培護(hù)士的情緒問題、工作難度安排以及職業(yè)早期生涯規(guī)劃,盡可能減少其工作環(huán)境與人際沖突的壓力,提升其工作意義感,進(jìn)而促進(jìn)其心理一致感水平。

3.2新規(guī)培護(hù)士夜班情況、睡眠質(zhì)量、工作滿意度、職業(yè)暴露對去人格化的影響 本研究顯示:新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士的夜班情況、睡眠質(zhì)量、職業(yè)暴露可以正向預(yù)測去人格化,即轉(zhuǎn)夜班、睡眠質(zhì)量差、有職業(yè)暴露的規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士去人格化得分越高,這可能與目前新規(guī)培訓(xùn)護(hù)士是臨床護(hù)理人力資源新生力量之一,承擔(dān)著大量的夜班工作,頻繁的夜班使新入規(guī)培護(hù)士生物鐘顛倒,使其在職業(yè)適應(yīng)期時(shí)間分配管理失衡、導(dǎo)致其睡眠不足,這可能是護(hù)士去人格化的主要壓力源,與既往研究[4]結(jié)果一致;此外,新入規(guī)范化護(hù)士由于要定期科室輪轉(zhuǎn),使其對工作環(huán)境欠熟悉、專業(yè)操作技能欠熟練,可能增加其職業(yè)暴露的機(jī)會,導(dǎo)致其去人格化。最后,工作滿意度負(fù)向預(yù)測去人格化,可能的原因?yàn)? 新入規(guī)培護(hù)士從學(xué)生轉(zhuǎn)變到臨床專業(yè)實(shí)踐人員,可能在自我期望與實(shí)際現(xiàn)實(shí)存在巨大落差感[5],導(dǎo)致其對臨床工作不滿意,從而導(dǎo)致去人格化。 因此,臨床護(hù)理管者應(yīng)優(yōu)化規(guī)培護(hù)士人力資源管理,根據(jù)其工作勝任力合理安排其夜班工作頻次與工作強(qiáng)度,并給予其一定自主管理工作時(shí)間的權(quán)利,激發(fā)其工作的主動性與積極性,減少時(shí)間管理與睡眠的壓力帶來的工作疲潰感與去人格化。

3.3新規(guī)培護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊對去人格化的直接影響 本研究表明:轉(zhuǎn)型沖擊對新規(guī)培護(hù)士去人格化水平具有顯著的正向預(yù)測,這與以往的研究[20]結(jié)果基本一致?？赡艿脑?新規(guī)培護(hù)士面臨工作中的多重應(yīng)激源,由于初入職場,欠缺工作經(jīng)驗(yàn)、缺乏專業(yè)知識與人際溝通技巧,工作量大與時(shí)間分配問題,自我感覺沒有信心來應(yīng)對時(shí),就會出現(xiàn)或者加重去人格化的現(xiàn)象。加之,個(gè)人理想與現(xiàn)實(shí)的巨大落差,覺得自己的工作失去意義,使其對待服務(wù)對象的熱情和態(tài)度受到影響,產(chǎn)生人格解體的表現(xiàn)。因此,建議臨床護(hù)理管理者針對輪轉(zhuǎn)的新規(guī)培護(hù)士,科室營造溫馨的人際關(guān)系氛圍,創(chuàng)造良好的工作氛圍;同時(shí)遴選優(yōu)秀的帶教老師實(shí)行導(dǎo)師制,采用靈活多樣的培訓(xùn)方式,以提高其專業(yè)技能、溝通能力以及時(shí)間管理分配能力,幫助其減輕工作方面的壓力,幫助其順利渡過轉(zhuǎn)型沖擊期。

3.4新規(guī)培護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與去人格化的關(guān)系:心理一致感的中介與調(diào)節(jié)效應(yīng) 本研究顯示:新規(guī)培護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊對去人格化的影響機(jī)制中,心理一致感起著部分中介作用,同時(shí)心理一致感對其二者的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用,隨著心理一致感水平的提高,轉(zhuǎn)型沖擊與人格解體間的正向關(guān)系將顯著減弱。本研究證實(shí)Ewa等[21]的結(jié)論,即心理一致感在護(hù)士職業(yè)壓力負(fù)荷與去人格化的關(guān)系中起到部分中介作用,并通過緩解護(hù)士職業(yè)壓力負(fù)荷降低其去人格化水平。同時(shí)也佐證了有益理論[17]的觀點(diǎn):心理一致感是緩解相關(guān)工作壓力源引起應(yīng)激反應(yīng)的保護(hù)因子,通過對壓力源的調(diào)節(jié)與緩沖,達(dá)到保護(hù)個(gè)體心理健康的作用。本研究結(jié)果提示:心理一致感可能是新規(guī)培護(hù)士應(yīng)對轉(zhuǎn)型沖擊所致去人格化的一種積極心理資本,能夠部分緩沖新護(hù)士職業(yè)轉(zhuǎn)型沖擊期帶來的負(fù)面影響,為臨床護(hù)理管理者對促進(jìn)新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士的心理健康提供新的干預(yù)視角;同時(shí),心理一致感是護(hù)士心理健康發(fā)展的內(nèi)在激勵因素,基于積極心理學(xué)視角,挖掘新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士自身更加持久和穩(wěn)定的內(nèi)在資源,以心理一致感為切入點(diǎn),致力于培訓(xùn)和提升新規(guī)范化的心理一致感,有效發(fā)揮出心理一致感的緩沖作用。這是幫助新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士順利渡過職業(yè)生涯早期的轉(zhuǎn)型沖擊、緩解去人格化的有效途徑。

綜上所述,本研究基于積極心理學(xué)視角,為護(hù)理管理者在關(guān)注新規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊壓力問題的解決提供新的視角,通過心理一致感這一中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)采取干預(yù)手段,促進(jìn)心理一致感的提高,有效發(fā)揮出心理一致感在緩沖轉(zhuǎn)型沖擊帶來的負(fù)面影響。