《民法典》視域下“工作場所性騷擾”的用人單位責任

何霞 冉智勤

摘要：《民法典》第一千零一十條規(guī)定了用人單位預防和制止性騷擾的義務，但未明確用人單位未履行義務時應承擔的責任。目前，對工作場所性騷擾情形中雇主責任的規(guī)制主要形成了職場保護主義與私權保護主義兩種模式。以人格權保護與侵權責任為基礎的私權保護主義模式在我國后《民法典》時代更具現(xiàn)實可行性?；谟萌藛挝还ぷ鲌鏊?jīng)營者與管理者的角色定位，用人單位防治性騷擾義務在性質上應屬于安全保障義務，體現(xiàn)為應當采取措施保護員工免受工作場所性騷擾這一組織風險。用人單位違反該防治義務應當承擔的侵權責任是違反安全保障義務的自己責任、過錯責任，而非替代責任。就責任形態(tài)而言，用人單位如果沒有采取合理有效的預防措施，或者知道或應當知道工作場所中發(fā)生了性騷擾，未采取有效措施及時制止該性騷擾行為并救濟受害人而導致?lián)p害后果發(fā)生，則構成《民法典》第一千一百六十九條規(guī)定的幫助侵權行為，應當與性騷擾加害人承擔連帶責任。如果受害人能證明用人單位未盡到防治義務，但不能證明用人單位應承擔連帶責任的，則可依據(jù)《民法典》第一千一百九十八條第二款請求用人單位承擔補充責任。在現(xiàn)有的法律體系下明確工作場所性騷擾中用人單位的侵權責任有助于完善工作場所性騷擾治理機制。但對于工作場所性騷擾這一結構性問題，未來仍應以建立多元化的規(guī)制體系為努力方向。

關鍵詞：《民法典》 工作場所性騷擾 用人單位責任 侵權責任

中圖分類號：D913 文獻標志碼：A

DOI：10.3969/j.issn. 2097-0749.2023.01.03 開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

基金項目：中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金資助項目“工作場所性騷擾用人單位責任研究”（JBK2202032）

一、問題的提出

在國際人權法層面，性騷擾被界定為性別歧視和基于性別的暴力。聯(lián)合國 《消除對婦女的暴力行為宣言》第二條明確將工作場所的性騷擾界定為對婦女的暴力。消除對婦女歧視委員會在第19號一般性建議中也指出，《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條所界定的對婦女的歧視包括基于性別的暴力，構成對人權的侵犯。1995年聯(lián)合國第四次世界婦女大會通過的《北京行動綱領》，建議制定旨在消除所有教育機構、工作場所和其他地方的性騷擾和對婦女其他形式暴力行為的方案和程序。國際勞工組織（International Labour Organization，ILO）2019年通過的《關于消除勞動世界中的暴力和騷擾的公約》（以下簡稱“第190號公約”）也將性騷擾明確列為“勞動世界中的暴力和騷擾”的一種形式，并指出其構成對人權的侵犯和踐踏，以及對機會均等的威脅，不僅會影響到人的身心健康、尊嚴、家庭和社會環(huán)境，以及在勞動力市場中的發(fā)展進步，還會影響公共和私營服務的質量，與促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展互不相容。第190號公約同時指出，各成員國須通過立法要求雇主〔1〕對預防包括性騷擾在內的勞動世界的暴力和騷擾有所作為，以及采取適當措施監(jiān)測并執(zhí)行相關法律法規(guī)。

2021年8月“阿里女員工被性騷擾事件”在網(wǎng)絡上曝光后引發(fā)輿論嘩然。作為《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）施行后第一起受到廣泛關注的工作場所性騷擾事件，在引起社會公眾對大型企業(yè)內部管理和文化建設諸多質疑的同時，也讓工作場所性騷擾〔2〕的法律規(guī)制再次成為焦點?！?〕作為工作場所的控制者及勞動者的管理者，用人單位比受害者更能防范和減少工作場所性騷擾的發(fā)生。然而對工作場所性騷擾追究用人單位的責任一直以來都是性騷擾法律規(guī)制中的一個難題。《民法典》人格權編第一千零一十條第二款〔1〕規(guī)定，機關、企業(yè)、學校等單位應當采取合理措施預防和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾，首次在基本法律層次確立了單位防治性騷擾的法定義務。但《民法典》并未明確違反該義務應當承擔的法律責任，一定程度上導致其應有的規(guī)范功能難以發(fā)揮。2022年10月30日新修訂并于2023年1月1日起施行的《中華人民共和國婦女權益保障法》（以下簡稱《婦女權益保障法》）進一步完善了預防和處置性騷擾制度機制，其中第二十五條在《民法典》基礎上對用人單位預防和制止性騷擾義務的具體內容作出了細化，〔2〕第七十七條和第八十條明確規(guī)定可對未采取必要措施預防和制止性騷擾的用人單位提起公益訴訟或給予行政處罰?！?〕然而，新修訂的法律仍未明確用人單位違反前述義務的民事責任。

在司法實務中，法院傾向于認為用人單位并非性騷擾損害責任糾紛的適格被告。例如，在被稱為“性騷擾損害責任糾紛案由”公布后勝訴第一案的“女社工訴劉某性騷擾損害責任糾紛案”中，原告作為在被告劉某擔任負責人的機構中就職的員工，以該機構在接到原告投訴后未采取任何措施導致原告進一步受到精神損害為由，要求該機構作為共同被告與劉某承擔連帶責任，但法院以“并非同一法律關系”為由駁回了原告這一訴訟請求，并建議原告對此另案起訴?！?〕這一判決結果在一定程度上反映了工作場所性騷擾案件中追究用人單位民事責任的現(xiàn)實障礙。

我國工作場所性騷擾民事訴訟長期面臨受害人“立案難、證明難、賠償難”的困境〔5〕，雖然“性騷擾損害責任糾紛”被增設為獨立案由〔6〕為破解“立案難”問題邁出了堅實的一步，但由于工作場所性騷擾的隱蔽性、行為復雜性等特征，通過提起性騷擾侵權之訴要求加害人承擔責任在舉證、賠償?shù)确矫嫒匀幻媾R諸多困難。在此情況下，明確用人單位在工作場所性騷擾中需承擔的民事責任，建立以用人單位為中心的性騷擾爭議處理模式對落實用人單位的法定防治義務、緩解工作場所性騷擾案件的司法困境具有重要意義。

因此，本文從解釋論出發(fā)，在《民法典》視域下探究用人單位是否應對工作場所性騷擾承擔民事責任，以及應承擔何種責任，以期為完善我國工作場所性騷擾法律規(guī)制提供一定的理論支持。

二、工作場所性騷擾的用人單位責任追究模式考察

從比較法上看，許多國家已在立法中明確雇主在工作場所性騷擾防治中應當采取的舉措及須承擔的法律責任，其中，民事責任往往是不可或缺的一項內容。用人單位在工作場所性騷擾案件中的責任從何而來？根據(jù)對這一問題的不同回答，雇主責任的追究可主要分為職場保護主義與私權保護主義兩種模式。

（一）職場保護主義

職場保護主義將免于性騷擾視為雇員的一種工作權利，因此應通過兩性平等法、勞動就業(yè)法、反歧視法等法律禁止性騷擾，并對未充分保障雇員此種工作權利的雇主科以相應責任?！?〕在此基礎上，雇主責任追究模式又可進一步分為反歧視法（平等法）規(guī)制模式和勞動法規(guī)制模式。

1.反歧視法（平等法）規(guī)制模式

此種模式以美國為代表，將工作場所中發(fā)生的性騷擾界定為就業(yè)性別歧視，并通過反歧視法或平等法來追究雇主責任。美國以《民權法案》第七章中禁止以性別為由對雇員進行歧視的規(guī)定作為要求雇主承擔工作場所性騷擾責任的基礎，并通過一系列判例明確了具體情形下雇主責任的程度與形態(tài)。

盡管美國將工作場所性騷擾視為就業(yè)歧視的理論對世界范圍內的反性騷擾立法產(chǎn)生了巨大影響，但是，正如這一理論最早的提出者美國女權主義法學家凱瑟琳·麥金農（Catharine A. MacKinnon）所指出的，性騷擾在美國的展開是高度語境化的，美國法律選擇從反歧視角度處理工作場所性騷擾問題，具有其深刻的現(xiàn)實考量?！?〕美國在勞動關系上推行“自由雇傭”（at-will employment）制度，除蒙大拿州之外，美國其他州法律均默認雇主可以隨時以任何合法原因或無原因解雇雇員，同時雇主還可以在不發(fā)出通知的情況下改變雇傭關系的相關條件，如工資等?！?〕由于兩性間的不平等關系，女性在工作場所被要求性方面的好處以及容忍這方面侵犯的行為往往被視為雇傭的一種條件〔3〕，女性如果拒絕或揭發(fā)其所遭遇的性騷擾，很有可能被加害人報復并因此在工作中受到不利對待乃至失去工作。而在自由雇傭制度的背景下受害人缺乏有效的救濟途徑，因此，麥金農等法學家才選擇強調性騷擾作為一種性別壓迫工具的性質，將《民權法案》第七章的禁止就業(yè)歧視規(guī)定適用于工作場所性騷擾，來為受害人獲取救濟尋找通道。

與此同時，反歧視法規(guī)制模式在美國的司法運作過程中也顯現(xiàn)出一些難以忽視的缺陷：其一，過度強調性騷擾的“性”屬性，導致雇主為了避免承擔責任，在實踐中往往矯枉過正，追求“去性化”的工作環(huán)境，反而導致兩性之間的隔離〔4〕，并使勞動力市場上本就處于弱勢的女性越來越難以找到合適的工作，加劇了職場中的“玻璃天花板”現(xiàn)象〔5〕；其二，在確立雇主責任的同時缺乏對雇主權力的制約，雇主在實際中往往通過與雇員簽訂秘密和解協(xié)議或強制仲裁協(xié)議限制性騷擾受害者的訴權，或者通過減稅政策及購買責任保險等方式轉嫁風險，從而難以實質敦促雇主采取措施主動防治性騷擾〔6〕，也背離了以反歧視為核心的美國反性騷擾制度所追求的推動實現(xiàn)性別平等的初衷；其三，結構性的不平等本身也增加了問題的復雜性，雇主往往不會輕易對資歷深、權力大的高層雇員施加實質性的懲戒，但對級別較低的底層雇員，即使性騷擾尚未查實，雇主也可能將其解雇，雇主甚至還有可能將性騷擾作為解雇員工的一個借口，而遭受這些不利對待的人主要是非白人、同性戀人和年老的男性工人〔1〕；最后，《民權法案》第七章所確立的救濟模式?jīng)Q定了受害人只能對雇主提起訴訟，而無法要求性騷擾的直接加害人承擔責任，難免存在放縱騷擾者之嫌。與此同時，雖然這種模式可以使受害人獲得經(jīng)濟上的補償，但對其精神上的撫慰卻較為有限。

2.勞動法規(guī)制模式

美國的反性騷擾立法為各國構建反性騷擾制度帶來了很大啟發(fā)。許多西方國家的反性騷擾立法都將性騷擾作為一種性別歧視進行規(guī)制，國際勞工組織第190號公約亦將性騷擾歸為“基于社會性別的暴力和騷擾”。但各國在法律實踐中也留意到美國模式的不足，并注重結合本土國情建立適合本國的反性騷擾法律體系。其中，有勞動法的成文法國家往往選擇在其勞動法典或其他勞動法律規(guī)范中對工作場所性騷擾雇主責任作出規(guī)定。如法國在其《勞動法典》中明確規(guī)定了雇主對防治性騷擾需承擔的義務，但并沒有規(guī)定雇主應承擔的采取措施及時制止工作場所發(fā)生的性騷擾行為的民事連帶責任。

我國也有學者提出應在勞動法體系下追究用人單位未提供法律規(guī)定或勞動合同約定的勞動保護與勞動條件的法律責任。但從我國法律體系和司法實踐來看，勞動法規(guī)制模式存在兩方面的局限：第一，我國勞動法對調整對象的限定縮減了可被追責的主體范圍。我國勞動法僅適用于存在勞動關系的用人單位與勞動者，并對用人單位與勞動者的概念有明確的界定。通說認為，我國《民法典》第一千一百九十一條所規(guī)定的“用人單位”和“用人單位的工作人員”相較于勞動法上的“用人單位”和“勞動者”具有更大的內涵與外延。最高人民法院民法典貫徹實施工作領導小組2020年出版的《中華人民共和國民法典侵權責任編理解與適用》中規(guī)定，“用人單位”包括《民法典》總則編所規(guī)定的所有法人與非法人組織，而不區(qū)分其與勞動者是否存在勞動關系；而用人單位的工作人員也不僅限于勞動法上的勞動者范圍?！?〕該理解對《民法典》實施后的司法實踐具有重要指導意義?；诖耍幢阌萌藛挝慌c員工之間不構成勞動法上的勞動關系，但只要雙方存在施加與接受管理控制進行勞動的事實，也可以適用《民法典》有關用人單位責任的規(guī)定。而如果通過勞動法追究用人單位責任，則不可避免地要首先判斷受害人與用人單位是否符合勞動法規(guī)定的主體要件，以及雙方之間是否存在勞動關系，這就將用人單位責任問題置于更加復雜的境地，增加了追究用人單位責任的難度。第二，在請求權基礎上會形成依據(jù)《民法典》追究加害人責任和依據(jù)勞動法追究用人單位責任的并行，由此導致在同一個工作場所性騷擾案件中，受害人需要對用人單位和性騷擾加害人分案起訴，這會增加受害人的訴訟成本與維權壓力，不利于激勵受害人走進法院尋求救濟。

（二）私權保護主義

私權保護主義認為性騷擾是對自然人人格尊嚴的侵犯，因此應在民事權利制度、侵權責任制度等民法制度中對性騷擾進行私法規(guī)制，追究性騷擾行為人與雇主的民事侵權責任?！?〕德國是采取此種模式規(guī)定雇主責任的代表國家。德國在其1994年《工作場所性騷擾保護法》和2006年《通用平等待遇法》中，均將工作場所性騷擾定義為侵害雇員人格尊嚴的行為。無論被騷擾的雇員在工作中是否因容忍性騷擾而獲得經(jīng)濟利益，或者因不容忍性騷擾遭受不利，只要性騷擾行為造成該雇員人格尊嚴的損害，該雇員即有權向其雇主提出申訴；對于有過錯的雇主，受害人還有權就其人格利益受到侵害請求雇主承擔侵權損害賠償責任?！?〕

將性騷擾認定為侵犯人格尊嚴的觀點更符合我國司法實踐的認知習慣，因此，在《民法典》頒布之前已有諸多學者提出我國應當采取私權保護主義模式規(guī)定用人單位的民事責任。其中，將工作場所性騷擾劃分為利益交換型性騷擾和敵意環(huán)境型性騷擾并根據(jù)不同歸責原則追究用人單位責任的觀點最具影響力?！?〕

在利益交換型性騷擾中，加害人往往是在用人單位掌握一定監(jiān)督管理職權的員工，用人單位賦予他（她）的職權是其能夠實施此種性騷擾并對受害人的有形工作利益造成損害的必要條件。即便性騷擾是加害人的個人行為，但由于解除勞動合同、降職、扣薪等加害人對受害人有形工作利益的處分符合“表現(xiàn)形式是履行職務或者與履行職務有內在聯(lián)系的”〔1〕行為，故由此應當追究用人單位無過錯的替代責任?！?〕在敵意環(huán)境型性騷擾中，受害人沒有遭受有形工作利益損失，但是這種性騷擾影響了受害人在良好勞動環(huán)境和勞動條件下工作的利益（即無形工作利益）。由于用人單位負有保障勞動者在安全工作環(huán)境中工作并保有身心健康與人格尊嚴的義務〔3〕，所以在敵意環(huán)境型性騷擾中，如果用人單位未能履行上述義務且存在過錯，則應承擔相應的過錯責任。

該觀點的主要問題在于：以利益交換型和敵意環(huán)境型的性騷擾劃分作為分析用人單位責任的邏輯出發(fā)點是否具備充分的合理性。由于利益交換型和敵意環(huán)境型的性騷擾分類源于美國，因此該種追究用人單位責任的觀點也通常被認為借鑒于美國的雇主責任追究模式。但是，根據(jù)美國聯(lián)邦最高法院的觀點，雇主承擔替代責任（vicarious liability）亦或過失責任（negligent liability）的主要依據(jù)在于騷擾者是否具備管理者身份。聯(lián)邦最高法院借助普通法的代理原則——即雇員在構成表見代理或者代理關系的存在有助于代理人完成侵權行為時，雇主須對雇員實施的故意侵權行為承擔替代責任〔4〕——以論證雇主始終對其管理人員的騷擾行為負責， 因為加害人所處的地位和職務“協(xié)助”了性騷擾的實施?！?〕是否造成有形工作利益損失僅決定雇主是承擔嚴格替代責任（strict vicarious liability）抑或推定替代責任（rebuttable vicarious liability），即雇主在具體案件中是否存在主張肯定性答辯的空間?！?〕盡管美國法院承認利益交換型和敵意環(huán)境型的性騷擾分類在證明性騷擾的成立上能夠發(fā)揮用處，但在追究雇主責任上，美國聯(lián)邦最高法院認為這兩個術語的作用有限，它們并不能決定雇主在性騷擾案件中承擔何種具體責任。〔1〕聯(lián)邦最高法院意識到，將替代責任與是否構成利益交換型性騷擾掛鉤，會鼓勵原告以遭受利益交換型性騷擾起訴，因為這樣更容易讓雇主承擔責任，但這實際上會給界定性騷擾帶來巨大的壓力。更何況雇主責任問題的關鍵并不在于構成何種性騷擾，而在于雇主是否滿足承擔相應責任的法律要件?！?〕回到我國語境下，利益交換型與敵意環(huán)境型的性騷擾分類盡管對理論界影響甚大，但在立法和司法層面均尚未獲得正式認可。在目前對性騷擾認定仍存爭議的情況下，如果引入這一分類作為用人單位責任的判斷依據(jù)，反而會增加用人單位責任問題的復雜性。同時正如美國聯(lián)邦最高法院所指出的那樣，對性騷擾的認定與雇主民事責任的承擔是兩個層面的問題，如果將兩者混為一談，就難免出現(xiàn)以性騷擾行為本身造成的工作利益損害來認定用人單位責任的邏輯錯位，忽視用人單位在工作場所性騷擾中的能動性，從而難以真正發(fā)揮用人單位責任制度的作用。

（三）對兩種模式的評價

概括而言，上述兩種雇主責任追究模式各有千秋，都為我國工作場所性騷擾用人單位責任制度的構建提供了重要參考。但從我國現(xiàn)行法律制度體系來看，以人格權保護和侵權責任制度為基礎的私權保護主義模式仍更具現(xiàn)實可行性。一方面，雖然將性騷擾認定為性別歧視符合人權發(fā)展的世界性趨勢，我國在保障婦女權益的相關法律中對禁止性騷擾作出明確規(guī)定，也彰顯了我國將防治性騷擾作為性別平等事業(yè)重要組成部分的堅定態(tài)度。但我國反歧視法的法律體系還未建立，在現(xiàn)有的法律體系下，適用既有的法律規(guī)范并進行完善，是相對而言更為可行的路徑。同時，勞動法規(guī)制模式在我國適用也存在較大盲點。另一方面，《民法典》將性騷擾納入人格權編，體現(xiàn)了我國從人格權侵權角度治理性騷擾，對性騷擾的司法救濟以人格權保障為依托的基本立場。雖然我國法律并未將工作場所性騷擾明確界定為就業(yè)歧視，但《民法典》將性騷擾視為對人格權的侵犯，仍然為將性騷擾認定為歧視預留了空間。因為勞動者在一個沒有歧視觀念和行為的工作場所工作，不因彼此間特征的不同而有所區(qū)別，無疑是人格尊嚴的體現(xiàn)，歧視行為侵害勞動者的人格尊嚴，同樣也受人格權法律制度的規(guī)制?！?〕故此將工作場所性騷擾作為就業(yè)歧視的一種形式并不存在解釋論上的障礙。而且，將性騷擾認定為人格權侵權行為，也有利于突破在同性性騷擾等情形下認定性騷擾的困難，從而向權利一體保護的方向發(fā)展。

因此，在既有法律體系下，通過解釋論的方式進行實施，是目前成本更低的解決雇主責任的方式。同時應當看到的是，法律將防治性騷擾義務施加于用人單位，在很大程度上表明了用人單位作為工作場所的控制與管理者能夠且應當在性騷擾治理中發(fā)揮更大作用的價值導向。與之相對應，明確用人單位責任的目的在于督促用人單位在工作場所性騷擾中扮演更加積極的防治者角色，而非僅僅被動為加害人的性騷擾行為所造成的損害負責。所以，將用人單位責任定位為用人單位未履行法定的防治性騷擾義務所應承擔的法律責任更為恰當。

三、工作場所性騷擾的用人單位侵權責任的證成——以安全保障義務為視角

（一）用人單位防治性騷擾義務本質上是一種安全保障義務

如上所述，《民法典》第一千零一十條第二款明確規(guī)定單位預防和制止性騷擾義務，最主要的目的在于推動單位積極采取措施從源頭上預防和減少性騷擾，而為了保證該義務的落實，理應要求用人單位就違反該義務的行為承擔相應責任。〔1〕而該義務在性質上是否屬于安全保障義務？我國《民法典》侵權責任編中的很多條款雖然沒有明確使用“安全保障義務”這一表述，但從規(guī)范目的與類型化特征來看，這些條款仍然可以適用安全保障義務的法理。申言之，安全保障義務乃是我國借鑒德國法上交往安全義務理論在傳統(tǒng)侵權法框架之外發(fā)展出來的概念。〔2〕傳統(tǒng)侵權法上一般侵權行為的責任構成主要是以直接致害作為侵權原型構建，但隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展以及風險的增多，致害行為也日益多樣化和復雜化，在直接作為侵權以外大量不作為間接致害情形的出現(xiàn)暴露了傳統(tǒng)侵權法理論的局限，由此便亟需一種新的理論來破解不作為行為在侵權責任構成上的障礙——這就是安全保障義務引入的主要目的。〔3〕安全保障義務的作用主要在三個層面：一是確立將不作為納入侵權行為的標準，即違反安全保障義務。單純的不作為不構成侵權行為，只有違反安全保障義務的不作為才會被認定為需要承擔侵權責任的行為。二是解決不作為侵權與受害人的損害之間的因果關系判斷問題。在不作為侵權中，物的自然屬性或第三人的行為是導致?lián)p害發(fā)生的直接原因，法律為安保義務人設定了切斷該因果關系鏈條的作為義務，如果義務人未履行該義務，導致未能達成法律所要求的切斷因果關系鏈條的目的，最終發(fā)生了現(xiàn)實化的損害結果，就認為不作為與損害后果之間存在因果關系。三是確立不作為侵權中過錯的認定基礎。在不作為侵權中，無法根據(jù)行為人的積極行為判斷其過錯，只能通過判斷行為人有無作為的義務，才能對此作出進一步的明確。因此，確定被告是否負有及負有何種內容的義務，是認定行為人有無過錯的前提和基礎?！?〕

安全保障義務的本質在于要求安保義務人對其持有、使用物或者從事特定活動所創(chuàng)造、提升或承擔的風險負責?，F(xiàn)代社會是風險社會，人類的復雜活動和科技的進步發(fā)展常常與風險伴生，而人與人之間相互依賴與相互影響程度的提高又使個體活動所潛藏的危險極易影響他人。因此，每一個開啟風險行為的人都應當就其行為對他人可能造成的影響盡到合理的注意義務。從這個意義上講，安全保障義務實際上是一種危險防免義務〔2〕，因為安保義務人的活動如果創(chuàng)造、維持或提高了發(fā)生現(xiàn)實損害的危險，其就應當采取適當合理的措施對該危險予以控制或盡可能降低危險發(fā)生的可能性。違反該義務致害他人，就需要對所造成的損害承擔責任。但安全保障義務的適用并非沒有界限，是否存在安全保障義務，需結合行為人的行為本身的社會或經(jīng)濟效用與損害發(fā)生的預期、預防成本、風險分散的可能等因素確定?！?〕概言之，安全保障義務可以分為兩類：（1）基于對人或物等危險源的管理和使用而產(chǎn)生的危險源控制型義務；（2）基于法定或意定形成的特殊關系而產(chǎn)生的保護特定人免遭不特定危險源損害的法益保護型義務。因此，無論是自己行為致害還是第三人行為致害，實際上都屬于安保義務人從事行為所蘊含的風險，這就是安保義務人為何要對這些侵權損害承擔安全保障義務責任的根本原因。

就工作場所性騷擾而言，用人單位借助他人的力量從事經(jīng)營或組織活動，并從中取得了相應的利益，從而其也需要對與利益相伴而生的風險進行預防和控制，其中亦包括對人格權侵權風險的抑制。并且用人單位應當承擔安全保障義務的風險不應狹義地理解為遭受物質性損害的風險，工作場所性騷擾作為一種侵犯人格權的行為，會破壞性別平等的工作環(huán)境，對受害人的人格尊嚴和工作利益等人格法益造成嚴重損害，這種精神性的損害也應當被納入安全保障義務所旨在控制與預防的風險范圍。這主要在于用人單位在對性騷擾的防治上是能夠發(fā)揮最大作用的主體。用人單位與員工在工作場所中深度捆綁，員工在工作場所受用人單位的監(jiān)督、管理與控制，而用人單位所掌握的財力、人力、物力及信息等方面的優(yōu)勢，也保證了用人單位可以將損害救濟和預防的成本都降到最低。因此，立法有必要將此上升為法律上的義務并設置相應的法律責任，增加用人單位不履行義務將面臨的成本，最終達到激勵用人單位積極采取措施防治性騷擾的效果。

綜上所述，用人單位對工作場所性騷擾存在防治義務，且該義務是一種安全保障義務。工作場所性騷擾屬于第三人實施的侵權行為，但是工作場所空間上的相對封閉性、員工之間交往的密切性、不平等的性別文化乃至職場中的組織科層架構等因素都為性騷擾提供了土壤，故可以認為工作場所性騷擾正是由用人單位使用他人從事組織活動所引發(fā)或增加的一種組織風險，用人單位防治性騷擾義務屬于危險源控制型義務。換個角度來看，這一義務同樣也構成法益保護型義務，因為用人單位基于其領域和身份屬性能夠對員工產(chǎn)生影響和控制，而員工在工作場所對用人單位也存在人身上的從屬性和依賴性，即使沒有達到構成勞動關系所要求的程度，但也足以認定用人單位與員工之間存在特殊關系，用人單位在工作場所應當對員工包括精神性人格權益在內的民事權利給予適當?shù)谋Ｗo。

（二）用人單位承擔的侵權責任為違反安全保障義務的自己責任

用人單位防治性騷擾的義務屬于一種安全保障義務，在本質上是用人單位對其雇傭員工從事組織活動所產(chǎn)生的風險進行預防和控制的義務。該義務大致可包括如下內容：（1）預防義務。即降低工作場所潛藏的性騷擾風險，避免這一風險現(xiàn)實化為具體侵害。用人單位需要采取制定規(guī)章制度明令禁止性騷擾、加強反性騷擾宣傳、強化工作場所安全建設等措施減少性騷擾發(fā)生的可能，營造一個安全友好的工作環(huán)境。（2）阻止義務。即對已經(jīng)發(fā)生的性騷擾侵權行為及時予以制止，盡可能避免該侵權行為造成損害或防止已經(jīng)造成的損害擴大化。對此，用人單位需要建立健全相關機制確保能夠及時獲知性騷擾侵權事實并采取相應行動，如明確專門處理性騷擾事件的內部機構或人員，設置公正合理的投訴舉報、調查處理程序等，阻斷工作場所性騷擾導致的損害及其他負面影響。（3）救濟義務。即給予性騷擾案件當事人適當合理的保護，如采取措施減少和修復性騷擾給受害人帶來的傷害，防止加害人報復，保存證據(jù)和保護當事人隱私，在必要時支持協(xié)助受害者依法維權等。當然這一義務也包括對涉嫌性騷擾員工的保護，對于性騷擾指控，用人單位需要嚴肅對待、公正處理，如果員工遭遇不當指控，用人單位也應當采取一定措施維護員工的名譽權、隱私權等，防止其給員工帶來不良影響。

用人單位如果對履行上述預防、阻止、救濟等義務存在不作為，那么就構成違反防治性騷擾義務，體現(xiàn)為侵權法上的過錯，基于每個人應當對自己的過錯行為造成他人損害負責的原則〔1〕，用人單位違反義務不作為所應承擔的責任就應當是自己責任和過錯責任，而非替代責任。

用人單位需承擔替代責任的觀點在我國學界對工作場所性騷擾責任的研究中頗有影響。但是，從我國法律體系來看，在工作場所性騷擾中，難以認定用人單位有承擔替代責任的空間。首先，替代責任說對美國的反性騷擾制度有一定借鑒，但是，如前所述，美國在判例法上認定代理責任的核心在于代理關系，根據(jù)我國《民法典》第一百七十條的規(guī)定，性騷擾行為無法構成“職權范圍內的事項”，這不僅是因為性騷擾從文義解釋上難以被歸入該范疇，而且性騷擾作為一種事實行為而非民事法律行為，也沒有適用代理的空間。其次，具有較強人身性質的性騷擾行為也難以被認定為《民法典》第一千一百九十一條第一款所規(guī)定的“執(zhí)行工作任務”或者與“執(zhí)行工作任務”存在內在聯(lián)系，如果對“執(zhí)行工作任務”進行擴張解釋，很容易導致替代責任過于泛化，破壞法規(guī)范的整體性。此外，替代責任的邏輯起點在于回答如何讓用人單位對他人實施的侵權行為承擔責任，因此需要尋求轉介機制，實現(xiàn)工作場所性騷擾從個人侵權行為到用人單位責任的邏輯轉換。然而，這就很容易陷入事后歸責的局限，即在衡量用人單位責任時，更關注發(fā)生了何種損害、損害有多么嚴重，卻忽略了用人單位在工作場所性騷擾防治上的作用發(fā)揮。

因此，無論是從用人單位防治性騷擾義務作為安全保障義務的性質定位，還是從我國《民法典》對替代責任的具體規(guī)定在工作場所性騷擾情形下的不適用來看，用人單位的侵權責任都應當被認定為自己責任和過錯責任，用人單位在此承擔侵權責任的基礎為《民法典》第一千一百六十五條第一款。〔2〕

四、工作場所性騷擾用人單位侵權責任形態(tài)

在具體的性騷擾案件中，用人單位的義務違反行為與性騷擾加害人的直接侵權行為是造成性騷擾損害后果的共同原因，所以用人單位應當與性騷擾加害人共同承擔多數(shù)人侵權責任，而非如有的觀點所提出的單獨的侵權責任。〔1〕因為用人單位違反上述安全保障義務的結果往往表現(xiàn)為直接侵權行為的實施，所以用人單位未盡防治性騷擾義務需通過加害人實施性騷擾行為予以認定。侵權責任承擔意義上的損害并不能由單純不履行安全保障義務所造成，而是用人單位的義務違反行為和性騷擾加害人的直接侵權行為共同造成受害人的損害，因此如果不存在加害人的直接侵權行為和侵權責任，也就談不上用人單位違反這一義務的侵權責任承擔。〔2〕

（一）用人單位的連帶責任

如果用人單位知道或者應當知道工作場所中發(fā)生了性騷擾，卻未采取有效的措施及時制止該性騷擾行為并救濟受害人，導致受害人遭受損害，用人單位應當與性騷擾加害人一起承擔連帶責任。此處承擔連帶責任的基礎在于用人單位構成《民法典》第一千一百六十九條第一款〔3〕規(guī)定的幫助侵權行為。在工作場所性騷擾中，用人單位成立幫助侵權，可能是因為其積極幫助性騷擾加害人實施性騷擾行為，如提供實施性騷擾的條件等，但更多是因為用人單位負有防治性騷擾的義務，卻沒有采取相應的措施防止工作場所性騷擾的發(fā)生，讓加害人更易于實施性騷擾侵權行為。就主觀要件而言，用人單位在知道或者應當知道工作場所發(fā)生性騷擾后未采取有效措施制止性騷擾和救濟受害人，這種放任的不作為幫助了性騷擾加害人侵害他人民事權益。

具體而言，用人單位“知道”即有證據(jù)證明用人單位明確知曉工作場所發(fā)生了性騷擾行為，例如，受害人向用人單位投訴舉報，但是用人單位未采取或未適當采取實質有效的措施制止性騷擾、救濟受害人。而用人單位“應當知道”的情況則是指，用人單位的防治性騷擾義務當然包括讓自己了解工作場所中發(fā)生的性騷擾事實的義務，如果用人單位應當設立讓自己獲知工作場所性騷擾的投訴舉報等有效機制卻沒有設立，或者即使受害人沒有向用人單位投訴舉報，但是有證據(jù)證明用人單位應當且有能力通過其他方式讓自己獲知相關性騷擾事實，如工作場所充斥對性騷擾事件的議論、有多次實施性騷擾屢教不改需予以重點關注的員工等，用人單位卻怠于采取行動讓自己了解，也屬于“應當知道”的情形?！?〕就承擔連帶責任的范圍而言，應當以用人單位幫助侵權的成立為限，即用人單位應當就其知道或者應當知道性騷擾侵權事實開始的時間點所發(fā)生的損害與直接加害人承擔連帶責任。如果用人單位從一開始就沒有設立有效機制或者通過其他方式讓自己獲知工作場所發(fā)生的性騷擾，那么用人單位應該就性騷擾行為造成的全部損害與加害人承擔連帶責任；如果用人單位設立了相關獲知機制，而受害人在已經(jīng)發(fā)生損害后才向用人單位舉報并且也沒有證據(jù)表明用人單位在之前就應當且有能力獲知，那么應當以用人單位知道開始發(fā)生的損害作為承擔連帶責任的范圍。

需要注意的是，如果用人單位履行安全保障義務，設置了有效的宣傳和救濟機制，而受害人在遭遇性騷擾之后沒有采用這一機制向用人單位投訴舉報，也不能證明用人單位有能力通過其他方式獲知性騷擾事實并加以制止，則用人單位不承擔責任，因為在這種情況下用人單位不存在對此安全保障義務的違反。

（二）用人單位的補充責任

如果無法證明用人單位知道或者應當知道工作場所中發(fā)生了性騷擾，而現(xiàn)有證據(jù)足以表明用人單位存在違反防治義務的事實，則用人單位應當承擔相應的補充責任。我國《民法典》第一千一百九十八條第二款將第三人行為致害時安保義務人未盡安全保障義務承擔的責任規(guī)定為補充責任。從第一千一百九十八條第二款的文義上看，未盡到安全保障義務是承擔補充責任的必要條件，但是否構成充分條件，條文并沒有明確的表述。所以本文認為，安保義務人違反安全保障義務的行為如果滿足承擔連帶責任或者按份責任的條件（例如前文所述的幫助侵權的情況），當然需承擔對應的連帶或按份責任。因此，就工作場所性騷擾而言，在能夠證明用人單位構成幫助侵權，也就是用人單位知道或應當知道工作場所性騷擾事實的情況下，用人單位需承擔連帶責任。但如果無法證明這一點，而用人單位又確實違反了作為安全保障義務的防治性騷擾義務，用人單位就需按照《民法典》第一千一百九十八條第二款之規(guī)定承擔補充責任。畢竟防治性騷擾義務的設置目的即在于促使用人單位采取措施防范工作場所中發(fā)生性騷擾，如果因為無法證明用人單位滿足幫助侵權的條件而使未盡義務的用人單位免于承擔責任，就會導致用人單位違反義務卻反而無需承擔責任的情況發(fā)生，這將不利于實現(xiàn)防治性騷擾義務作為安全保障義務的危險防免功能。

因此，在具體的性騷擾案件中，受害人如果無法證明用人單位知道或者應當知道其被性騷擾的相關事實，但有充分證據(jù)表明用人單位違反了防治性騷擾義務，而其又確實遭受了用人單位防治義務范圍內的性騷擾損害，則其可以請求用人單位在性騷擾加害人無法承擔全部侵權責任時承擔相應的補充責任。

既然是“相應”的責任，就涉及到用人單位與性騷擾加害人的責任份額劃分。就這一問題而言，在實務中通常是圍繞兩者的過錯程度和原因力大小等因素劃定。本文則認為，對用人單位違反防治性騷擾義務所承擔的責任份額，還可以從兩方面來考慮：一是用人單位在具體案件中應當和能夠履行的防治義務大小，對此需要結合用人單位對加害人和受害人的控制力和影響力大小、性騷擾的具體情況等因素來考慮，例如，用人單位在對待員工和非員工實施的性騷擾上能夠發(fā)揮的作用就有所不同。二是損害賠償所希望達到的預防目的。補償與預防是侵權法的核心功能，而懲罰功能則更多屬于刑法領域〔1〕，因此，就賠償責任而言，如何達到激勵行為人謹慎行為、預防損害的目的或許比行為人的主觀過錯大小或者個案中實際造成了多大損害更為重要。在損害賠償?shù)奶钇皆瓌t之下，對于多個侵權人的責任劃分，需要考慮法律希望哪一方采取更多的預防措施。就工作場所性騷擾而言，用人單位履行防治性騷擾義務是一個持續(xù)性的過程，如果用人單位違反義務，就可能使員工持續(xù)處于遭遇性騷擾的危險當中。因此這一持續(xù)性義務的違反在事實上產(chǎn)生損害的可能性、頻次與危害大小都顯著高于第三人的單個侵權行為。即便加害人屬于故意侵權，也不能否認用人單位在阻止其再次侵權中可發(fā)揮的作用。因此，侵權責任針對其的預防效用并不會小于針對直接侵權人，基于此，用人單位的責任份額通常而言不應過度低于性騷擾加害人。另外，是否存在替代預防機制也是一個可以納入考慮的因素。由于其他類型的責任亦具有預防功能，所以如果侵權人被科以行政或者刑事責任，則侵權責任對其的預防效用也可以相應減弱。〔2〕

綜上所述，在具體性騷擾案件中，用人單位違反義務的行為與性騷擾加害人的直接侵權行為是造成性騷擾損害后果的共同原因，所以雙方需要承擔多數(shù)人侵權責任。用人單位如果知道或應當知道工作場所發(fā)生性騷擾后未采取有效的制止和救濟措施，導致受害人遭受性騷擾損害，用人單位構成幫助侵權，應當與性騷擾加害人承擔連帶責任。用人單位承擔連帶責任的范圍以知道或者應當知道性騷擾侵權事實開始所發(fā)生的損害為限。如果無法認定用人單位知道或者應當知道，但可以證明用人單位確實違反防治義務和存在損害結果，用人單位就應當承擔第二位的補充責任，在承擔責任后，用人單位可以向性騷擾加害人追償。

最后，需要指出的是，上文所分析的用人單位侵權責任主要指侵權損害賠償責任。在此之外，用人單位還可能承擔其他類型的侵權責任，例如，即使沒有發(fā)生性騷擾損害，但用人單位的義務違反行為使特定人有遭受損害的現(xiàn)實危險的，該特定人有權請求用人單位履行相應義務消除這一危險，這里的請求權基礎在于《民法典》第一千一百六十七條?！?〕

五、結語

工作場所性騷擾，可以被認為是用人單位從事組織活動所伴生的一種內在風險。因此承擔防治工作場所性騷擾義務是用人單位通過組織活動獲取利益的同時所必須支付的風險預防成本。在私益訴訟中要求用人單位承擔侵權責任，也讓作為被侵權人的性騷擾受害人更可能得以充分、迅速地彌補自身所遭受的損害。同時，用人單位作為控制管理者，相較于其他公權力機構而言，是最接近和了解自己工作場所和員工、最容易獲知工作場所性騷擾的具體情況和最能夠迅速采取相應行動的主體。因此，藉由安全保障義務及違反義務的自己責任承擔，以事后賠償和救濟激發(fā)事前預防的動力，在工作場所性騷擾防治中能夠發(fā)揮無可替代的作用。

盡管如此，侵權責任不應當被認為是規(guī)制性騷擾的唯一路徑，甚至也不能認為是最佳的路徑。應當意識到，在面對紛繁復雜的社會生活時，侵權責任亦存在其自身的固有局限。首先，侵權責任的規(guī)范屬性決定了其只能是一種事后救濟方式，原告仍然需要對從過錯到損害直至賠償范圍的每一個層面提出相應證據(jù)，而無法僅對用人單位不履行義務的行為追究責任。也就是說，即使將用人單位的防治義務獨立為承擔侵權責任的基礎，侵權責任的成立也仍然還需要依賴現(xiàn)實化的性騷擾侵權行為與損害結果，而無法做到將兩者完全分離開來。這意味著侵權責任在應對性騷擾的時間點上不可避免地帶有遲滯性。其次，侵權法作為私法決定了其對侵權人責任的追究只能采取一種個案式的訴訟模式。這種個案訴訟能夠產(chǎn)生多大的社會效應，在一般預防上能夠發(fā)揮多大作用，都尚待進一步的考察。再次，即使能夠追究用人單位的侵權責任，其需要承擔的賠償范圍也十分有限。因為性騷擾本質上是對人格權的侵犯，相較于經(jīng)濟損失而言，受害人所受到的更多還是精神上的損害，但是精神損害賠償?shù)呐e證是實踐中一個較為困難的問題，即便得到法院支持，最終的賠償數(shù)額往往也較為輕微，在這一前提下追究用人單位侵權責任還能否實現(xiàn)預防和損害補償?shù)哪康模踩匀皇且粋€有待商榷的問題。

更為重要的是，即便從侵權法理論上可以將工作場所性騷擾解釋為一種組織風險，性騷擾在本質上也還是一個結構性的社會問題，與性別平等及勞動權益的實現(xiàn)與保障等緊密相關。有很多國家和地區(qū)已針對工作場所性騷擾問題建立起包括侵權法、勞動法、反歧視法等在內的綜合規(guī)制模式。我國新修訂的《婦女權益保障法》對性騷擾防治作出更加詳細的規(guī)定，也體現(xiàn)了我國從多層次、多方位治理工作場所性騷擾問題的決心。在這個意義上，從《民法典》第一千零一十條第二款規(guī)定的單位防治義務出發(fā)將用人單位侵權責任落到實處，也只是我們所要邁出的第一步。在現(xiàn)行法的規(guī)范基礎上，我們同樣具備建立起一個多元、完備、有效的工作場所性騷擾規(guī)制體系的條件，而這也是未來我們努力的方向所在。

（責任編輯：李 娟）

〔1〕 “用人單位”是我國法上獨有的概念，比較法上通行稱謂是“雇主”。由于“用人單位”是我國《民法典》所采納的適合我國國情的表述，本文在比較法上為與原文表述保持一致使用“雇主”概念，其余均使用“用人單位”的表述。

〔2〕 本文所討論的“工作場所性騷擾”主要指用人單位的職工在工作場所遭受的性騷擾。關于“工作場所”，本文采國際勞工組織（ILO）《關于消除勞動世界中的暴力和騷擾的公約》（第190號公約）第3條的界定，即工作場所不限于作為工作場地的公共和私人空間，還包括從事與工作有關的活動、通過與工作相關的通訊、雇主提供的住所以及上下班通勤期間等。

〔3〕 趙麗、楊軼男：《大型企業(yè)更應構建職場反性騷擾合規(guī)體系》，載《法治日報》2021年8月11日，第4版。

〔1〕 《民法典》第一千零一十條第二款規(guī)定：“機關、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾?！?/p>

〔2〕 《婦女權益保障法》第二十五條規(guī)定：“用人單位應當采取下列措施預防和制止對婦女的性騷擾：（一）制定禁止性騷擾的規(guī)章制度；（二）明確負責機構或者人員；（三）開展預防和制止性騷擾的教育培訓活動；（四）采取必要的安全保衛(wèi)措施；（五）設置投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；（六）建立和完善調查處置程序，及時處置糾紛并保護當事人隱私和個人信息；（七）支持、協(xié)助受害婦女依法維權，必要時為受害婦女提供心理疏導；（八）其他合理的預防和制止性騷擾措施。”

〔3〕 《婦女權益保障法》第七十七條規(guī)定：“侵害婦女合法權益，導致社會公共利益受損的，檢察機關可以發(fā)出檢察建議；有下列情形之一的，檢察機關可以依法提起公益訴訟……（三）相關單位未采取合理措施預防和制止性騷擾……”第八十條第二款規(guī)定：“學校、用人單位違反本法規(guī)定，未采取必要措施預防和制止性騷擾，造成婦女權益受到侵害或者社會影響惡劣的，由上級機關或者主管部門責令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴重的，依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予處分?！?/p>

〔4〕 女社工訴劉某性騷擾損害責任糾紛案，四川省成都市武侯區(qū)人民法院（2019）川0107民初1407號民事判決書。

〔5〕 盧杰鋒：《職場性騷擾案件證明問題研究》，載《婦女研究論叢》2019年第5期。

〔6〕 最高人民法院：《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》，法〔2018〕334號，2018年12月12日發(fā)布。

〔1〕 王毅純：《民法典人格權編對性騷擾的規(guī)制路徑與規(guī)則設計》，載《河南社會科學》2019年第7期。

〔1〕 C·A. MacKinnon， The Logic of Experience： Reflections on the Development of Sexual Harassment Law， 90 Georgetown Law Journal ， No. 90. pp. 813-814 （2002）.

〔2〕 Stephen L. Hayford & Michael J. Evers， The Interaction Between the Employment-At-Will Doctrine and Employer-Employee Agreements to Arbitrate Statutory Fair Employment Practices Claims： Difficult Choices for At-Will Employers， North Carolina Law Review， Vol. 73， pp. 443-523. See also Rachel Arnow-Richman， Of Power and Process： Handling Harassers in an At-Will World， Vol. 128， The Yale Law Journal Forum， pp， 85-104 （2018）.

〔3〕 駱東平：《美國性騷擾概念界定的深層分析》，載《法學論壇》2011年第4期。

〔4〕 V. Schultz， The Sanitized Workplace， The Yale Law Journal， Vol. 112， pp. 2061-2193（2003）. See also Ramit Mizrahi， Sexual Harassment Law After #MeToo： Looking to California as a Model， The Yale Law Journal Forum， Vol. 128， pp. 121-151（2018）.

〔5〕 K. Elsesser & L·A. Peplau， The Glass Partition： Obstacles to Cross-Sex Friendships at Work， Human Relations， Vol. 59：8， pp. 1077-1100（2066）.

〔6〕 何霞：《打破秘密：美國反性騷擾立法對“我也是”運動的回應》，載《中國婦女報》2018年4月4日，第B3版。

〔1〕 V. Schultz， Reconceptualizing Sexual Harassment， The Yale Law Journal， Vol. 107， pp.1683-1805（1998）. See also Angela Onwuachi-Willig， What About #UsToo？： The Invisibility of Race in the #MeToo Movement， The Yale Law Journal Forum， Vol. 128， pp. 105-120（2018）.

〔2〕 原文為“（第一千一百九十一條）本條規(guī)定所稱的用人單位，是從《勞動法》和《勞動合同法》中借鑒而來，但其內涵和外延更廣，除個人、家庭、農村承包經(jīng)營戶等外，《民法典》總則編所規(guī)定的營利法人、非營利法人（事業(yè)單位、社會團體、基金會、社會服務機構、宗教活動場所等捐助法人）、特別法人（機關法人、農村集體經(jīng)濟組織法人、城鎮(zhèn)農村的合作經(jīng)濟組織法人、基層群眾性自治組織法人）以及不具有法人資格的非法人組織，統(tǒng)稱用人單位，而不區(qū)分其與勞動者之間是否存在勞動關系。本條所規(guī)定的用人單位的工作人員，應當包括但不限于勞動者，還當然地包括公務員、參照公務員進行管理的其他工作人員、事業(yè)單位實行聘任制的人員等；該工作人員不僅包括一般工作人員，還包括用人單位的法定代表人、負責人、公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理、清算人等；不僅包括正式在編人員，也包括臨時雇傭人員。”參見最高人民法院民法典貫徹實施工作領導小組主編：《中華人民共和國民法典侵權責任編理解與適用》，人民法院出版社2020年版，第236頁。

〔1〕 王毅純：《民法典人格權編對性騷擾的規(guī)制路徑與規(guī)則設計》，載《河南社會科學》2019年第7期。

〔2〕 羅曼·弗里克、李光：《德國勞動法中的反歧視制度——淺析德國新〈通用平等待遇法〉》，載林嘉主編：《社會法評論》第2卷，中國人民大學出版社2006年版，第342頁。

〔3〕 參見周應江：《論雇主責任在職場性騷擾行為上的適用》，載《婦女研究論叢》2010年第5期；王毅純：《民法典人格權編對性騷擾的規(guī)制路徑與規(guī)則設計》，載《河南社會科學》2019年第7期；盧杰鋒：《職場性騷擾的用人單位責任——從〈民法典〉第 1010 條展開》，載《婦女研究論叢》2020年第5期；曹艷春、劉秀芬：《職場性騷擾雇主責任問題研究》，北京大學出版社2016年版，第五章“職場性騷擾雇主責任的歸責原則”。

〔1〕 2003年通過的《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條第二款規(guī)定：“前款所稱‘從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務或者與履行職務有內在聯(lián)系的，應當認定為‘從事雇傭活動。”但該條內容在2020年修正中已被刪除，2022年修正也沒有恢復該條規(guī)定。參見《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》，法釋[2003]20號，2003年12月26日發(fā)布。

〔2〕 盧杰鋒：《職場性騷擾的用人單位責任——從〈民法典〉第1010條展開》，載《婦女研究論叢》2020年第5期。

〔3〕 王毅純：《民法典人格權編對性騷擾的規(guī)制路徑與規(guī)則設計》，載《河南社會科學》2019年第7期。

〔4〕 Section 219（2） of the Restatement（Second） of Agency（1957）.

〔5〕 Meritor Savings Bank v. Vinson，477 U.S.57（1986）.

〔6〕 盧杰鋒：《美國職場性騷擾雇主責任的判例法分析》，載《婦女研究論叢》2016年第2期。

〔1〕 Burlington Industries， Inc. v. Ellerth， 524 U.S.742（1998）.

〔2〕 Burlington Industries， Inc. v. Ellerth， 524 U.S.742（1998）.

〔3〕 曹薇薇：《人口政策轉型期平等就業(yè)權的司法救濟》，載《法學》2022年第6期。

〔1〕 王利明：《民法典人格權編性騷擾規(guī)制條款的解讀》，載《蘇州大學學報（哲學社會科學版）》2020年第4期。

〔2〕 馮玨：《安全保障義務與不作為侵權》，載《法學研究》2009年第4期。

〔3〕 謝鴻飛：《違反安保義務侵權補充責任的理論沖突與立法選擇》，載《法學》2019年第2期。

〔1〕 劉召成：《安全保障義務的擴展適用與違法性判斷標準的發(fā)展》，載《法學》2014年第5期。

〔2〕 劉召成：《安全保障義務的擴展適用與違法性判斷標準的發(fā)展》，載《法學》2014年第5期。

〔3〕 洪國盛：《論第三人行為與違反安全保障義務的責任承擔》，載《法學》2020年第9期。

〔1〕 程嘯：《侵權責任法》（第3版），法律出版社2021年版，第72-73頁。

〔2〕 《民法典》第一千一百六十五條第一款規(guī)定：“行為人因過錯侵害他人民事權益造成損害的，應當承擔侵權責任?！?/p>

〔1〕 張新寶：《單位的反性騷擾義務與相關侵權責任研究》，載《中國法學》2022年第3期。

〔2〕 劉召成：《安全保障義務的擴展適用與違法性判斷標準的發(fā)展》，載《法學》2014年第5期。

〔3〕 《民法典》第一千一百六十九條第一款規(guī)定：“教唆、幫助他人實施侵權行為的，應當與行為人承擔連帶責任?！?/p>

〔1〕 馮楚奇：《網(wǎng)絡服務提供者違反“交往義務”的間接侵害著作權責任——基于〈民法典〉第1194條至第1197條的法教義學分析》，載《法律適用》2020年第14期。

〔1〕 程嘯：《侵權責任法》（第3版），法律出版社2021年版，第30頁。

〔2〕 洪國盛：《論第三人行為與違反安全保障義務的責任承擔》，載《法學》2020年第9期。

〔1〕 《民法典》第一千一百六十七條規(guī)定：“侵權行為危及他人人身、財產(chǎn)安全的，被侵權人有權請求侵權人承擔停止侵害、排除妨礙、消除危險等侵權責任?！?/p>