企業(yè)加強(qiáng)人才引進(jìn)和培養(yǎng)的思路和方法探討

陳竹青

（濰坊市坊子區(qū)外國(guó)專(zhuān)家服務(wù)中心，山東 濰坊 261206）

人力資源是企業(yè)最主要的資源之一，人力資源的質(zhì)量也影響著企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。現(xiàn)階段，多數(shù)企業(yè)獲取專(zhuān)業(yè)性人才的方法主要分為兩種：一種是從社會(huì)引進(jìn)高校畢業(yè)生和專(zhuān)業(yè)性技術(shù)人才；另一種是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能和知識(shí)水平。企業(yè)需要加大人才引進(jìn)的力度，拓寬人才引進(jìn)的渠道，合理使用優(yōu)秀人才，重視企業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)人才利益的最大化[1]。

一、企業(yè)人才培養(yǎng)過(guò)程中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)人才培養(yǎng)重視程度不夠

1.人才培訓(xùn)投入經(jīng)費(fèi)不足

部分企業(yè)沒(méi)有人才培養(yǎng)方面的標(biāo)準(zhǔn)性的支持文件，致使培訓(xùn)投入的經(jīng)費(fèi)不足，無(wú)法滿足現(xiàn)代化的人才培養(yǎng)與發(fā)展需要，對(duì)提升培訓(xùn)的多元化、培訓(xùn)質(zhì)量產(chǎn)生了限制。目前，根據(jù)相關(guān)調(diào)查機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)占比總體營(yíng)業(yè)額的情況調(diào)查來(lái)看，各企業(yè)對(duì)人才教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入極少，這與新時(shí)代企業(yè)人才多元化發(fā)展互相矛盾，在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下不利于企業(yè)形成特殊的人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

2.人才培養(yǎng)缺少系統(tǒng)性與連貫性

大部分企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)的過(guò)程中，都會(huì)對(duì)即將要入職的員工或高層次人才進(jìn)行崗前培訓(xùn)，使之對(duì)企業(yè)產(chǎn)生初步的了解，這在一定程度上既能滿足了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，又能對(duì)員工本職工作的知識(shí)技能和態(tài)度經(jīng)驗(yàn)有所提升，滿足企業(yè)對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的需要[2]。雖然崗前培訓(xùn)工作不可或缺，但僅有崗前培訓(xùn)工作還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將同等重視員工入職后的培訓(xùn)工作。只注重崗前培訓(xùn)會(huì)使培訓(xùn)工作變得不連續(xù)，無(wú)法形成系統(tǒng)性的培訓(xùn)機(jī)制，使知識(shí)、技能缺少連貫性的講解。

3.人才培訓(xùn)形式化，缺乏實(shí)踐性和應(yīng)用性

企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)往往流于形式，單純地以完成任務(wù)為首要準(zhǔn)則，對(duì)人才培養(yǎng)方面的專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人配備也不夠，對(duì)其培訓(xùn)的內(nèi)容也缺少針對(duì)性，致使培訓(xùn)內(nèi)容模板化，過(guò)于重視理論灌輸而缺少實(shí)踐應(yīng)用。因此，員工通常在培訓(xùn)期間自信心爆棚，而培訓(xùn)后上進(jìn)心不足，導(dǎo)致了受培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)的核心內(nèi)容無(wú)法形成共鳴[3]。在培訓(xùn)的環(huán)節(jié)中，對(duì)培訓(xùn)的核心要點(diǎn)沒(méi)有做到準(zhǔn)確定位，致使培訓(xùn)具體內(nèi)容過(guò)多，關(guān)鍵點(diǎn)零散，使員工難以牢記在心。此外，在培訓(xùn)的過(guò)程中缺少企業(yè)核心文化的滲透，使員工在服務(wù)于企業(yè)時(shí)，無(wú)法提升員工對(duì)企業(yè)核心價(jià)值、企業(yè)文化的認(rèn)同感，與此同時(shí)，對(duì)人才的主體性開(kāi)發(fā)不足，對(duì)主體的恒心、積極性、進(jìn)步性、工作態(tài)度缺少重視。

（二）人才結(jié)構(gòu)和人才分配不合理

1.人才結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)的人力資源豐富，人才眾多，但在實(shí)際操作中對(duì)人才的分配不夠合理，導(dǎo)致人才無(wú)法得到合理地配置資源。首先，從需求的人才技能水平而言，基礎(chǔ)性人才占總?cè)藬?shù)的大部分，而高端技術(shù)人才只占小部分；其次，從人才構(gòu)造結(jié)構(gòu)分析來(lái)看，高端管理型人才偏少，后備干部人員有待增加；最后，從人才的綜合素質(zhì)來(lái)看，具有綜合能力型的人才不足，應(yīng)繼續(xù)對(duì)其培養(yǎng)和增加[4]。

2.人才分配不合理

大部分企業(yè)往往存在總部或發(fā)達(dá)地區(qū)的人才眾多，而子公司或經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后的地區(qū)人才較少。在權(quán)力支配的作用下，背離了優(yōu)化人才應(yīng)用結(jié)構(gòu)的客觀規(guī)律，因此，人才作用無(wú)法得到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才資源的浪費(fèi)。此外，在人才使用的過(guò)程中，企業(yè)對(duì)人才的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)過(guò)度重視，對(duì)專(zhuān)業(yè)技能和人才潛力的挖掘沒(méi)有做到充分重視。

3.忽視人才發(fā)展環(huán)境

人的發(fā)展和環(huán)境之間的關(guān)系是互相制約的，一方面，人能夠造就出適合自己發(fā)展所需要的環(huán)境；另一方面，人的發(fā)展也在一定程度上會(huì)受到環(huán)境的限制。企業(yè)在培育人才的環(huán)節(jié)中，對(duì)建設(shè)適合人才發(fā)展的環(huán)境不夠重視[5]。

4.基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不完備

優(yōu)秀人才在自身成長(zhǎng)的過(guò)程當(dāng)中，越來(lái)越重視自身的職業(yè)生涯發(fā)展，同時(shí)還會(huì)追求良好的工作環(huán)境和文化氛圍。然而，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)的工作環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不完備，對(duì)人才全面、綜合、身心健康發(fā)展的關(guān)注度也不足。

5.忽視人才心理資本

美國(guó)學(xué)者魯森斯對(duì)心理資本的含義作出了定義，主要有自我期待、效能感、樂(lè)觀和百折不撓的心理能力。注重心理資本能力的發(fā)展，能夠使人才在遇到難題或困境時(shí)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)和規(guī)避，從而保持良好的工作狀態(tài)[6]。企業(yè)在新時(shí)代下應(yīng)增加人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)應(yīng)注重提升人才的心理資本成長(zhǎng)。但眾多的企業(yè)過(guò)度偏重于對(duì)人才知識(shí)、技能、綜合素質(zhì)等方面的培養(yǎng)，對(duì)人才的個(gè)體心理狀態(tài)沒(méi)有做到充分重視。如果人才的心理狀態(tài)不夠理想，將不利于人才能力的發(fā)揮，從而影響企業(yè)的發(fā)展。

6.對(duì)人才主體性關(guān)注度不夠

大部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人具有較高的權(quán)威性，企業(yè)的重大政策很少有員工能夠參與，通常由領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議決策。一般人才對(duì)企業(yè)的重大問(wèn)題決策更多是執(zhí)行和匯報(bào)進(jìn)展。在企業(yè)活動(dòng)的過(guò)程中，忽視了對(duì)員工主體性的重視。此外，企業(yè)對(duì)員工的相關(guān)政策不明確，對(duì)有關(guān)人才發(fā)展的信息平臺(tái)建設(shè)不足，有關(guān)的監(jiān)督機(jī)制也沒(méi)有執(zhí)行到位。

二、企業(yè)加強(qiáng)人才引進(jìn)的基本原則

（一）按需引進(jìn)原則

人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略一致。假如企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，人力資源戰(zhàn)略就無(wú)從說(shuō)起。換句話說(shuō)，企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略取決于人力資源戰(zhàn)略。因此，企業(yè)高層對(duì)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃應(yīng)做到明確和完整，確定企業(yè)的未來(lái)投資重點(diǎn)與發(fā)展方向，以及將來(lái)要重點(diǎn)投資、開(kāi)拓的領(lǐng)域。對(duì)于崗位的數(shù)量、類(lèi)別和專(zhuān)業(yè)方向，人力資源管理人員應(yīng)做好科學(xué)合理的預(yù)算，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略意圖做到充分了解，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)階段情況和可能達(dá)到的人力資源狀況，做到科學(xué)、精準(zhǔn)的規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況按和需求引進(jìn)專(zhuān)業(yè)管理和技術(shù)人才。

（二）廣納賢才原則

企業(yè)應(yīng)不斷拓寬人才引進(jìn)渠道。按企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)立人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。例如，企業(yè)的地理位置、招聘的時(shí)間以及人員資格要求等。采用多元化的招聘方式，利用媒體、網(wǎng)絡(luò)、員工推薦、獵頭公司、人才交流中心和校園招聘等；利用委托培養(yǎng)、推薦和就業(yè)定點(diǎn)中心練習(xí)等方法招賢納士。另外，還可以采用社會(huì)招聘的方法，不局限于固定的招聘模式或渠道。

（三）適才適用原則

人才的引進(jìn)關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展。用人企業(yè)理應(yīng)明確自身的人才需要，制訂細(xì)化的崗位要求責(zé)任書(shū)，創(chuàng)建高效的招聘制度，降低招聘中的盲目性和片面性。對(duì)發(fā)展型企業(yè)，要招聘一些可塑性人才，有益于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展；針對(duì)各自系統(tǒng)特性，引進(jìn)行業(yè)內(nèi)稀缺型高層次人才；尤其高新科技企業(yè)應(yīng)該以專(zhuān)業(yè)技能為主要參考方向，且應(yīng)確立以中青年人才為主、專(zhuān)家為輔的人才招聘引入方案等?？傊?，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展與需求，采用科學(xué)合理的、有目的性的招聘策略。

三、企業(yè)加強(qiáng)人才培養(yǎng)的基本思路

（一）針對(duì)性強(qiáng)，分層培養(yǎng)

對(duì)員工的內(nèi)部培訓(xùn)的目標(biāo)，可以按照員工的級(jí)別確定，依據(jù)崗位要求明確具體內(nèi)容，提升培訓(xùn)效果。一方面，對(duì)員工的綜合能力、水平、專(zhuān)業(yè)能力水平進(jìn)行分級(jí)，對(duì)各層次的員工設(shè)置不同類(lèi)型的培訓(xùn)目標(biāo)，提升其崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備。達(dá)到對(duì)員工的培養(yǎng)一批、鼓勵(lì)一批、推動(dòng)一批的實(shí)際效果，提升整體員工階梯式的培訓(xùn)效果。另一方面，要重視員工崗位要求，從“理論性的集中授課”轉(zhuǎn)變成“以崗位需求為核心”，不斷增加培訓(xùn)工作和實(shí)際工作間的緊密結(jié)合、重點(diǎn)培養(yǎng)崗位的實(shí)際操作能力與知識(shí)能力等方面的培訓(xùn)力度。與此同時(shí)，應(yīng)增加工作之余的學(xué)習(xí)時(shí)間，例如，通過(guò)自學(xué)、安全分析、集中辦班和實(shí)際操作等方式，能夠大幅度、全面地提高員工的綜合素質(zhì)。

（二）以人為本，激發(fā)潛能

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)最重要資源。在人力資源規(guī)劃中要堅(jiān)持以人為本的原則。首先，培養(yǎng)人、依靠人、激勵(lì)人、關(guān)心人。其次，必須順應(yīng)人性，充分重視人的價(jià)值，激發(fā)員工主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛力，充分激發(fā)人的主觀能動(dòng)性。應(yīng)尊重員工，人力資源管理開(kāi)發(fā)與利用致力于激發(fā)人的活力和創(chuàng)新意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，將員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)持續(xù)發(fā)展總體目標(biāo)緊密結(jié)合。最后，要將企業(yè)價(jià)值與員工的自我價(jià)值融合，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和辦公環(huán)境，從而全面提高員工智慧、個(gè)性與才能。

（三）學(xué)用相長(zhǎng)，謀劃發(fā)展

當(dāng)員工處在專(zhuān)業(yè)知識(shí)運(yùn)用環(huán)節(jié)時(shí)，潛能的充分發(fā)揮完全取決于參加實(shí)踐活動(dòng)的方法和機(jī)遇。培育人才的過(guò)程就是利用社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)持續(xù)檢驗(yàn)和發(fā)展自身的主觀能動(dòng)性、競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程。因此，應(yīng)該揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，注意互在教學(xué)中成長(zhǎng)。在結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的前提下，分析企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，將員工培養(yǎng)成知識(shí)型、能力型、實(shí)用型人才，使員工充分吸收專(zhuān)業(yè)技能提高知識(shí)轉(zhuǎn)換率，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的信息資源管理與應(yīng)用能力，實(shí)現(xiàn)人力資源的資本增值。

四、企業(yè)留住人才的基本方略

（一）構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素。企業(yè)應(yīng)在建立以分配制度為中心的薪酬制度、建立以留住人才為目標(biāo)的約束機(jī)制的過(guò)程中，加強(qiáng)精神激勵(lì)等非物質(zhì)激勵(lì)因素的融入，避免激勵(lì)機(jī)制流于形式，從而提升用人環(huán)境。

（二）規(guī)劃職業(yè)生涯

企業(yè)能否留得住人才，主要在于企業(yè)是否尊重人才，是否能夠滿足其物質(zhì)及精神層面的需求，是否能為人才創(chuàng)建良好的未來(lái)發(fā)展方向。因此，企業(yè)應(yīng)完善員工的職業(yè)生涯管理體系，滿足員工的自我需要，幫助核心員工和新員工建立培養(yǎng)方案和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)助優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)自身的人才總體發(fā)展目標(biāo)，從而吸引和留住杰出人才。

（三）提高人才待遇

建立從培訓(xùn)、考核、用人到待遇的一體化激勵(lì)制度，提升績(jī)效管理，構(gòu)建以業(yè)績(jī)考核整體規(guī)劃、執(zhí)行、改善與發(fā)展為中心的績(jī)效管理制度，可作為崗位點(diǎn)評(píng)、選拔人才、薪酬分配和崗位升職的客觀依據(jù)。為高質(zhì)量?jī)?yōu)秀人才創(chuàng)造待遇高、發(fā)展快、應(yīng)用好的良好工作環(huán)境。以就業(yè)和薪酬體制改革為基礎(chǔ)，推行崗位工資制度，對(duì)不同復(fù)雜程度的崗位享受不一樣待遇，對(duì)高端人才給予薪酬福利保障待遇。樹(shù)立“入崗靠能力、分配靠貢獻(xiàn)”的新觀念。

（四）完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

改革創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)的具體方法，創(chuàng)建以禮、能、績(jī)、智為標(biāo)準(zhǔn)化的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)中，要將杰出人才選拔到管理層，促進(jìn)崗位成才，破除資歷排位，確立選拔標(biāo)準(zhǔn)，合理規(guī)范選拔程序，確保選拔質(zhì)量，從而培養(yǎng)高端的、復(fù)合型的專(zhuān)業(yè)管理人才。

（五）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)

搭建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)和學(xué)習(xí)型企業(yè)規(guī)劃體系，營(yíng)造學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化的良好氛圍，完善當(dāng)代企業(yè)人力資源規(guī)章制度，將新的管理理念和思維方式融入企業(yè)中，改進(jìn)員工管理方法、改善員工精神面貌、轉(zhuǎn)變員工思想，提高員工的自主創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)型企業(yè)不但能激發(fā)全體員工的積極性、提升員工的綜合素質(zhì)與能力，而且能將企業(yè)成員的思想與欲望統(tǒng)一，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，是打動(dòng)和吸引人才的有效方法。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展和提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的綜合實(shí)力與活力的根本是傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化的再造與發(fā)展受到了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的助力，二者互相促進(jìn)、相互扶持，且密不可分。立足于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈的新時(shí)期背景下，企業(yè)能否良好持續(xù)發(fā)展受其核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響。核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要內(nèi)容是企業(yè)的核心文化，對(duì)企業(yè)的深化改革具有助推作用，只有加強(qiáng)企業(yè)的文化“軟實(shí)力”建設(shè)，才能為企業(yè)提供核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.規(guī)范企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)是建立企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)。將企業(yè)的制度統(tǒng)一，對(duì)員工做到一視同仁，令員工遵守企業(yè)的基本制度，是企業(yè)制度的標(biāo)準(zhǔn)化，企業(yè)文化弘揚(yáng)與宣傳的重要內(nèi)容是規(guī)范員工行為的一致性，企業(yè)核心價(jià)值觀的標(biāo)準(zhǔn)化是促進(jìn)其理念的標(biāo)準(zhǔn)化。

2.將企業(yè)文化付諸實(shí)踐。首先，將企業(yè)的核心理念滲入到日常經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理中，管理決策和具體管理方法能夠反映企業(yè)文化的核心理念。部門(mén)的內(nèi)部和部門(mén)之間交流和協(xié)作是一致的，共同弘揚(yáng)、促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。

3.打造出企業(yè)文化品牌。企業(yè)的文化品牌不但展現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人員的凝聚力，而且還是企業(yè)的核心向心力，成為員工工作的根本目標(biāo)。并且通過(guò)打造企業(yè)的文化品牌，能夠擴(kuò)大企業(yè)文化宣傳的知名度，創(chuàng)造出與眾不同的企業(yè)品牌形象。

五、結(jié)語(yǔ)

以事業(yè)集聚人才，以實(shí)踐塑造人才，以機(jī)制激勵(lì)人才，這是企業(yè)創(chuàng)建科學(xué)的人才培養(yǎng)制度的基本原則，企業(yè)應(yīng)采用多樣化、多層面、多方位的培養(yǎng)人才形式，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展引進(jìn)和留住人才。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中應(yīng)納入人才儲(chǔ)備計(jì)劃，做到辨別人才、使用人才、愛(ài)惜人才、維護(hù)人才，加強(qiáng)人力資源管理工作，為人才引進(jìn)開(kāi)辟新的路徑，廣泛招攬社會(huì)各界人才，從而充分發(fā)揮人才的作用和價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。