國(guó)企人才戰(zhàn)略與人才任用的新視角

李珊

（廣西旅發(fā)置業(yè)集團(tuán)有限公司，廣西 南寧 530200）

1 傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)管理風(fēng)格

1.1 企業(yè)文化較為嚴(yán)肅

由于國(guó)企特殊性，為保障任務(wù)的完成，國(guó)有企業(yè)一般具有采用嚴(yán)格管控模式、集權(quán)水平較高、強(qiáng)調(diào)個(gè)人奉獻(xiàn)的企業(yè)文化特色。不少企業(yè)的管理者不僅是企業(yè)管理人員，還有著相應(yīng)的行政級(jí)別，造成國(guó)有企業(yè)帶有較重的行政色彩，甚至有些偏官僚化。此外，企業(yè)組織的文體活動(dòng)偏少。對(duì)新時(shí)代青年的特點(diǎn)考慮不足，針對(duì)性和吸引力偏弱，加上員工加工和出差較多，參與度普遍偏低。整體而言，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化風(fēng)格較為嚴(yán)肅。

1.2 管理體系較為繁雜

國(guó)有企業(yè)一般建有規(guī)范的管理體系，不僅在保密、質(zhì)量、安全方面，通常各職能領(lǐng)域也都有屬于自己的一套完整的管理體系。在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，國(guó)有企業(yè)形成了復(fù)雜的部門、區(qū)域等組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)形成了成熟的條線式管理模式。條線式管理便于專項(xiàng)任務(wù)與工作的快速完成，但也在一定程度上造成了管理要求的疊加，一旦協(xié)同性變?nèi)酰蜁?huì)造成各種“信息孤島”，彼此脫節(jié)，導(dǎo)致管理繁雜，往往會(huì)給員工帶來工作重復(fù)、審批環(huán)節(jié)多、效率低下的不良體驗(yàn)[1]。

1.3 管理體制偏向計(jì)劃

我國(guó)大部分的國(guó)有企業(yè)成立于20 世紀(jì)50—60 年代，正在積極從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展轉(zhuǎn)型，但尚未完全轉(zhuǎn)軌，現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)仍需大力推進(jìn)。企業(yè)在日常工作部署和監(jiān)控方面偏重管控，建立嚴(yán)格的企業(yè)運(yùn)行秩序，高度強(qiáng)調(diào)指令自上而下，統(tǒng)一的分工與計(jì)劃、精細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)與流程，管理方式通常為抓嚴(yán)、抓細(xì)，在切實(shí)保障完成科研生產(chǎn)任務(wù)的時(shí)候，難免會(huì)削弱對(duì)員工自主性和內(nèi)驅(qū)力的保護(hù)與激發(fā)。

2 國(guó)企人才戰(zhàn)略與任用中存在的問題

雖然當(dāng)前國(guó)企在管理人才任用改革方面取得了一定的成就，但是還存在不完善的地方，如任用標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施形式化、選擇主體責(zé)任不明、任用程序設(shè)計(jì)不合理等一系列問題。因此，為了更好地促進(jìn)國(guó)企的發(fā)展，還需就當(dāng)前國(guó)企人才任用機(jī)制進(jìn)行有效的改進(jìn)。

2.1 人才缺乏明確、合理的職業(yè)規(guī)劃

當(dāng)人才處于崗位適應(yīng)期或職業(yè)探索階段時(shí)，自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰，缺乏明確的目標(biāo)。受到工作環(huán)境、用人機(jī)制、人才培養(yǎng)、晉升機(jī)制、人際關(guān)系等各種因素的影響，當(dāng)工作實(shí)際與個(gè)人預(yù)期有較大出入時(shí)，人才會(huì)出現(xiàn)巨大的心理落差，不利于個(gè)人發(fā)展。政府出臺(tái)了一系列人才引進(jìn)和培養(yǎng)政策，企業(yè)也在不斷加大人才的引進(jìn)和培養(yǎng)力度。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的飛速發(fā)展，人才可選擇的工作機(jī)會(huì)隨之增多。進(jìn)入企業(yè)后，一些人才通常持有試一試、不合適再換工作的心態(tài)，當(dāng)在工作中遇到挫折和壓力時(shí)，往往逃避問題，認(rèn)為目前的工作并非最理想的，不愿全身心地投入工作[2]。

2.2 人才的培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制不完善

企業(yè)的發(fā)展理論直接影響育人平臺(tái)的創(chuàng)建與完善，也影響著人才的去留。處于穩(wěn)定發(fā)展期的企業(yè)，職業(yè)工種分類細(xì)致，員工各司其職，工作崗位穩(wěn)定，“關(guān)系戶”的現(xiàn)象普遍存在。在核心骨干人才隊(duì)伍中，骨干的比例較低，且難以獲得發(fā)展支持，導(dǎo)致很多人才有“英雄無用武之地”的失落感，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。此外，人才培養(yǎng)往往以崗位、人員類別分類，以團(tuán)體性人才培養(yǎng)為主，缺乏針對(duì)優(yōu)秀人才的個(gè)性化培養(yǎng)方案。薪酬分配上多采用目標(biāo)管理低、平衡計(jì)分卡等評(píng)分方式，更關(guān)注業(yè)績(jī)和產(chǎn)出，然而一些崗位的工作業(yè)績(jī)無法量化，收入差距較小，因此無法充分調(diào)動(dòng)優(yōu)秀員工的工作積極性和主動(dòng)性，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。

2.3 人才任用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行存在不足，難以堅(jiān)持以德為先

在國(guó)企人才者的選擇中，選擇高質(zhì)量的人才對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高非常重要，但是在當(dāng)前國(guó)企人才者選擇中卻存在著人才選擇標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施力度不足的問題，這使得企業(yè)很難通過人才任用機(jī)制選擇出高質(zhì)量的人才，從而不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。具體來說，這主要是因?yàn)閲?guó)企在進(jìn)行人才任用過程中沒有按照“以德為先、德才兼?zhèn)洹钡娜瞬胚x擇標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，忽視了人才的德行品格，導(dǎo)致了能力與德行之間的偏失，使得無法真正選擇出具有能力和德行的人才。此外人才任用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行存在不足，存在品行不端、作風(fēng)不實(shí)的問題，從而嚴(yán)重影響企業(yè)風(fēng)氣，使企業(yè)發(fā)展受到阻礙?？偟膩碚f，在當(dāng)前國(guó)企人才人員選擇過程中，由于人才任用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行力不足，致使人才難以真正達(dá)成選拔的標(biāo)準(zhǔn)，選出真正具有能力和德行的人才，因此，企業(yè)在人才任用過程中一定要嚴(yán)格執(zhí)行“以德為先、德才兼?zhèn)洹钡娜瞬胚x擇標(biāo)準(zhǔn)。

2.4 人才培養(yǎng)體系不完善

人才培養(yǎng)是我國(guó)國(guó)有企業(yè)最為重要的事，人才梯隊(duì)的構(gòu)建有利于人才培養(yǎng)體系的建立健全。但是，由于人才培養(yǎng)體系的不完善，導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)在構(gòu)建人才梯隊(duì)時(shí)，存在許多問題，進(jìn)一步導(dǎo)致人才不足現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)要積極研究并解決人才培養(yǎng)體系的建構(gòu)，科學(xué)合理地進(jìn)行人才培養(yǎng)，為每一個(gè)潛力巨大的人才提供發(fā)展平臺(tái)和發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)核心技術(shù)人才是我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的根本所在，唯有足夠的核心技術(shù)人才，才可以保證企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)盛不衰。但是，當(dāng)前一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象便是國(guó)有企業(yè)核心技術(shù)人才不足。核心技術(shù)人才制約著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)要積極培養(yǎng)核心技術(shù)人才，保證企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)久。

2.5 黨組織的地位和作用發(fā)揮不夠，難以有效履行職責(zé)

在國(guó)企人才任用過程中，還存在著黨組織難以發(fā)揮自身作用的問題，這使得企業(yè)無法真正在黨組織的領(lǐng)導(dǎo)下選擇出真正合適的管理人才。具體來說，黨組織難以較好發(fā)揮自身的職責(zé)作用。在企業(yè)進(jìn)行人才選擇決策過程中，一般都由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)作為主導(dǎo)而黨組織難以全過程地參與，而這樣一來，不僅會(huì)造成最終任用決策意見的統(tǒng)一困難，也會(huì)使黨組織無法在企業(yè)人才任用過程中進(jìn)行有效指導(dǎo)。同時(shí)由于一些企業(yè)不夠重視對(duì)人才的思想政治教育，造成了黨組織在實(shí)際人才培育過程中難以對(duì)人才進(jìn)行思想上的教育，從而不利于企業(yè)進(jìn)行廉政黨風(fēng)的建設(shè)。在企業(yè)人才管理中，還存在黨組織難以對(duì)人才人員進(jìn)行監(jiān)督管理的問題，這主要是因?yàn)辄h組織缺乏有效的監(jiān)督管理機(jī)制，無法真正行使好監(jiān)督管理職責(zé)，從而容易使企業(yè)管理出現(xiàn)問題致使貪污腐敗。

3 國(guó)企人才戰(zhàn)略與人才任用的措施

為了加強(qiáng)國(guó)企人才選拔的質(zhì)量，國(guó)企還需從轉(zhuǎn)變?nèi)瞬湃斡糜^念、樹立正確人才任用思想、加強(qiáng)人才任用法治保障、創(chuàng)新人才任用模式、構(gòu)建人才任用評(píng)價(jià)體系等方面對(duì)管理人才的任用機(jī)制進(jìn)行改革與完善，以選拔出真正具有能力與德行的人才。

3.1 正確的用人觀

為了更好地提高國(guó)企人才的任用質(zhì)量，相關(guān)部門與人員還需堅(jiān)持正確的用人觀念，堅(jiān)持反對(duì)“關(guān)系”論，以業(yè)績(jī)和德行為評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)。具體來說，在人才任用過程中，很多企業(yè)要注重視人才的德行問題，關(guān)心人才任用的質(zhì)量，真正選擇出德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬拧Ｋ試?guó)企在任用經(jīng)濟(jì)管理人才時(shí)還需做到以下兩點(diǎn)。

（1）要以“德才兼?zhèn)?、以德為先”作為人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)，這就需要相關(guān)人員在人才任用時(shí)對(duì)人才的“才”“德”進(jìn)行嚴(yán)格的考察，從而選擇出既有專業(yè)管理能力能夠干出一定的業(yè)績(jī)，又有良好德行、品德高尚的人才。

（2）在國(guó)企人才者的人才選擇過程中，除了要具備“才”“德”之外，還要有正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，能夠?qū)h、對(duì)國(guó)家、對(duì)人民努力奉獻(xiàn)，能夠履行好自身的職責(zé)完成崗位任務(wù)，能夠帶領(lǐng)企業(yè)健康、持續(xù)地向前發(fā)展[3]。

3.2 提高認(rèn)識(shí)，選擇合適人才

為了更好地選拔國(guó)企人才，相關(guān)部門與人員還需明確人才選拔的意義，重視人才任用對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，從而選擇出合適的人才。具體來說，要做到以下3 個(gè)方面。

（1）黨中央的精神對(duì)于企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)有著非常重要的作用，所以在人才任用過程中，要深入貫徹黨中央的精神，防止出現(xiàn)任人唯親、違反選擇的現(xiàn)象，以免給企業(yè)發(fā)展帶來不可估量的損失。

（2）在人才任用過程中，要明確企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和黨組織的不同作用，從而使雙方都能真正發(fā)揮好各自的職責(zé)與能力，做好人才的選拔工作。

（3）在企業(yè)人才人員任用過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)與黨組織不僅要做好人才任用的把關(guān)與監(jiān)督，還要逐漸把人才選擇的權(quán)利交給市場(chǎng)與大眾，從而選擇出符合市場(chǎng)發(fā)展需要且有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬臶4]。

3.3 建立人才培養(yǎng)體系

人才的培養(yǎng)包括能力培養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)培養(yǎng)、道德素質(zhì)培養(yǎng)等多方面的內(nèi)容，國(guó)有企業(yè)要積極構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，助力人才梯隊(duì)的構(gòu)建。

（1）做好人才規(guī)劃工作。一個(gè)企業(yè)要穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)離不開各行各業(yè)的人才，因此在人才培養(yǎng)時(shí)就要注重專業(yè)人才培養(yǎng)。雖然現(xiàn)代提倡人才全面發(fā)展，但是只有具備不同專業(yè)知識(shí)的人才團(tuán)隊(duì)才可以共同進(jìn)步，為國(guó)有企業(yè)發(fā)展提供不竭動(dòng)力。因此，企業(yè)要重視專業(yè)人才培養(yǎng)，從人才培養(yǎng)之初，就根據(jù)不同的人才制定不同的人才培養(yǎng)規(guī)劃工作。

（2）重視人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)。人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)是人才培養(yǎng)體系的最重要一環(huán)，企業(yè)要聘請(qǐng)具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)的講師，為人才打牢專業(yè)知識(shí)的基石。

（3）做好人才培養(yǎng)反饋機(jī)制的建設(shè)。在人才培養(yǎng)的過程中，企業(yè)不可能做到全程把控。因此，企業(yè)要做好反饋機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)過程中存在的不合理現(xiàn)象，及時(shí)止損。

3.4 建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制

為了更好地提高國(guó)企人才的任用質(zhì)量，相關(guān)部門與人員還需不斷地完善人才的評(píng)價(jià)機(jī)制。具體來說，這就需要國(guó)企在進(jìn)行人才評(píng)價(jià)時(shí)做到以下3 點(diǎn)。

（1）要采取科學(xué)的人才評(píng)價(jià)方式，堅(jiān)持走群眾路線，通過實(shí)踐對(duì)人才進(jìn)行檢驗(yàn)。

（2）要不斷完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制，改變傳統(tǒng)的以學(xué)歷、資質(zhì)為主要內(nèi)容的考核方式，加強(qiáng)對(duì)人才業(yè)績(jī)、德行、知識(shí)等能力的考察，使得人才評(píng)價(jià)體系能夠更加科學(xué)與規(guī)范，真正有效地對(duì)人才進(jìn)行考察，從而選擇出能夠領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的管理人才。

（3）要建立細(xì)致化的考核標(biāo)準(zhǔn)，這就需要相關(guān)部門與人員加強(qiáng)對(duì)人才的綜合考察評(píng)價(jià)，建立“KPI+貢獻(xiàn)度+勝任度+公信度”的考察體系，使得評(píng)價(jià)考核內(nèi)容更加細(xì)致與全面[5]。

3.5 建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)內(nèi)部分配的原則是各盡所能、按勞分配。其中，各盡所能不僅是為了充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力、提高他們的勞動(dòng)報(bào)酬，更是社會(huì)主義按勞分配制度的前提條件和內(nèi)在要求，是實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展的必然選擇。企業(yè)必須堅(jiān)決貫徹和落實(shí)各盡所能、按勞分配原則，逐步構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，使青年員工能夠加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、提升技能，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，在工作中不斷創(chuàng)新。此外，企業(yè)還要進(jìn)一步完善薪資分配制度，對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；營(yíng)造良好的工作環(huán)境，關(guān)心和改善員工的生活條件，使其可以全身心地投入工作。

3.6 人才梯隊(duì)監(jiān)督與跟蹤管理

人才梯隊(duì)在建立好之后，還要重視人才梯隊(duì)監(jiān)督與跟蹤管理工作，確保人才梯隊(duì)的運(yùn)行。人才梯隊(duì)的建立，是為了國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，不能建設(shè)好之后，就放任不管，要積極做好監(jiān)督管理工作，確保人才梯隊(duì)的合理應(yīng)用。

（1）國(guó)有企業(yè)可以安排專業(yè)部門對(duì)人才梯隊(duì)運(yùn)行情況進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)監(jiān)督管理人才梯隊(duì)存在的不合理現(xiàn)象。

（2）國(guó)有企業(yè)要不定時(shí)地對(duì)人才梯隊(duì)進(jìn)行巡視工作。國(guó)有企業(yè)要積極按照不定時(shí)的科學(xué)周期，對(duì)人才梯隊(duì)工作情況進(jìn)行了解，對(duì)于做得好的地方進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)于不好的地方進(jìn)行批評(píng)，確保人才梯隊(duì)的穩(wěn)定運(yùn)行。

（3）做好反饋工作。企業(yè)可以通過設(shè)置人才反饋系統(tǒng)，讓人才對(duì)于人才梯隊(duì)的情況進(jìn)行反饋。有些不合理的問題也許外部監(jiān)督部門觀察不到，但是處在人才梯隊(duì)中的人才可以直觀感受到。因此，反饋機(jī)制是對(duì)人才梯隊(duì)進(jìn)行監(jiān)督與追蹤管理的主要機(jī)制，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該引起重視。

4 結(jié)語(yǔ)

總的來說，要更好地對(duì)國(guó)企人才任用制度進(jìn)行改革與完善，管理者還需要不斷轉(zhuǎn)換思想和觀念，提高思想認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持正確的用人觀念，且不斷地對(duì)人才任用制度和評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行完善，從而選擇出適合的人才為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。