城市軌道交通運(yùn)營(yíng)企業(yè)員工績(jī)效管理研究

曾錚

隨著城市軌道交通行業(yè)快速發(fā)展，截至2022年底，全國(guó)城軌從業(yè)者超過(guò)60萬(wàn)人，涉及行政、車(chē)輛、供電、信號(hào)、乘務(wù)等多個(gè)專(zhuān)業(yè)。建立科學(xué)高效的員工績(jī)效管理體系，承接公司、部門(mén)績(jī)效指標(biāo)，科學(xué)評(píng)價(jià)各類(lèi)人員工作表現(xiàn)，與崗位變動(dòng)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等板塊聯(lián)動(dòng)，提高員工創(chuàng)造性和工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，是城軌運(yùn)營(yíng)企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)。本文闡述績(jī)效有關(guān)概念，剖析績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題并提出解決意見(jiàn)。

績(jī)效相關(guān)概念理論

在學(xué)術(shù)界，績(jī)效的定義至今未形成共識(shí)，不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和歷史階段有所區(qū)別。Bernardin等學(xué)者認(rèn)為績(jī)效是工作的結(jié)果，即在一定時(shí)間階段內(nèi)，在特定的工作崗位上進(jìn)行活動(dòng)的結(jié)果產(chǎn)出。Murphy等學(xué)者認(rèn)為績(jī)效是工作的行為，結(jié)果是由多種行為產(chǎn)生的，績(jī)效是為達(dá)成目標(biāo)員工產(chǎn)生一系列行為的總和。麥克里蘭認(rèn)為直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征比智力更能有效地決定人們工作績(jī)效的高低。實(shí)際上，大部分公司綜合運(yùn)用這三種觀點(diǎn)，因此績(jī)效指標(biāo)既包含結(jié)果性指標(biāo)、行為性指標(biāo)也包括素質(zhì)指標(biāo)、能力指標(biāo)。

績(jī)效管理是考核者和被考核者共同參與，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及改進(jìn)，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)和組織目標(biāo)達(dá)成的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和提升個(gè)人業(yè)績(jī)。從管理角度看，績(jī)效管理是一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一、不斷循環(huán)發(fā)展的過(guò)程，可以促進(jìn)員工工作積極性、創(chuàng)造性和職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)內(nèi)部管理水平，加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通協(xié)作，其最終目的是通過(guò)個(gè)人業(yè)績(jī)的落實(shí)和個(gè)人能力素質(zhì)的不斷提升，使組織整體目標(biāo)達(dá)成，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，考核及結(jié)果應(yīng)用是員工最關(guān)心的環(huán)節(jié)，恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理能夠從根本上激發(fā)員工潛能，營(yíng)造良好的工作氛圍和績(jī)效文化。

現(xiàn)代企業(yè)常用的績(jī)效管理方法有目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡計(jì)分卡法（BSC）、360度考核法、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）等。每種考核方式各有特點(diǎn)，KPI和BSC強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，運(yùn)行成本較高，適合管理規(guī)范的大型企業(yè)；MBO適應(yīng)性較廣，重在目標(biāo)分解、傳遞及實(shí)現(xiàn)，運(yùn)行成本較低，主要適用中小企業(yè)；360度考核法衡量維度全面，能夠產(chǎn)生較為公平的結(jié)果，如果組織氛圍較為緊張，考核前培訓(xùn)流于形式，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，出現(xiàn)嚴(yán)重的考核結(jié)果偏差；OKR首先應(yīng)用于谷歌公司，強(qiáng)調(diào)以某時(shí)段為周期（一般為季度）討論目標(biāo)（O）以及其支持因素（KRS），每季度的KRS都會(huì)根據(jù)外部環(huán)境變化及確保全年目標(biāo)（O）展開(kāi)，實(shí)現(xiàn)環(huán)境變化與目標(biāo)穩(wěn)定的平衡，有效適應(yīng)了快速變化的外部環(huán)境，多用于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。上述績(jī)效內(nèi)容均為國(guó)外的績(jī)效理論及經(jīng)驗(yàn)，軌道交通行業(yè)偏重于生產(chǎn)實(shí)際，多用KPI結(jié)合MBO的考核方式。

現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

各級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有待進(jìn)一步提高 績(jī)效管理是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地的重要工具，也是各級(jí)管理者在具體管理實(shí)踐中促進(jìn)任務(wù)目標(biāo)完成的利器。在我國(guó)城軌運(yùn)營(yíng)企業(yè)中，各級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理的目的、作用普遍理解不清，對(duì)自己在績(jī)效管理中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任不明確，常誤認(rèn)為績(jī)效工作是人力資源部主管的額外工作，并未意識(shí)到績(jī)效管理是各部門(mén)日常工作的組成部分。

績(jī)效定位不清晰，管理過(guò)程不完善 我國(guó)多數(shù)軌道運(yùn)營(yíng)企業(yè)都建立了績(jī)效管理制度，其中不乏為了完善制度建設(shè)而建立績(jī)效制度，為了完善人力資源建設(shè)而建立績(jī)效體系的現(xiàn)象，績(jī)效定位模糊，難以達(dá)到良好效果。在實(shí)施過(guò)程中，制定考核指標(biāo)未遵循SMART原則，量化指標(biāo)少，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，仍存在以傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)判斷為主要的考核評(píng)價(jià)方式。這種方式主觀性強(qiáng)，隨意性大，缺乏科學(xué)性，削弱了績(jī)效管理的作用。在績(jī)效結(jié)果反饋過(guò)程中無(wú)法做到完全公開(kāi)、透明，這些情況往往造成企業(yè)管理成本攀升，員工工作積極性下降，使整個(gè)組織效率低下。

績(jī)效結(jié)果缺乏合理應(yīng)用 各級(jí)員工普遍認(rèn)為績(jī)效考核是為了發(fā)獎(jiǎng)金，多數(shù)企業(yè)也在薪酬分配方面做足文章，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果應(yīng)用單一，未全面發(fā)揮績(jī)效管理在人力資源體系和企業(yè)管理中的作用。在提升企業(yè)管理方面，績(jī)效管理過(guò)程中產(chǎn)生的一系列文件、數(shù)據(jù)是企業(yè)重要的資產(chǎn)，部分軌道交通企業(yè)不重視日?？己私Y(jié)果的積累和分析，無(wú)法從績(jī)效工作中發(fā)掘出管理的閃光點(diǎn)和短板，難以提高公司管理水平。在員工發(fā)展方面，部分企業(yè)未將績(jī)效結(jié)果與員工內(nèi)部競(jìng)聘、人才選拔、晉升、調(diào)崗、降職、退出、培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展等相聯(lián)系，沒(méi)有將績(jī)效管理視為人力資源管理的驅(qū)動(dòng)力?？己私Y(jié)束后，因缺乏績(jī)效溝通和反饋環(huán)節(jié)，員工不清楚自己的表現(xiàn)和工作目標(biāo)間的差距，也不清楚自己在部室或班組中的位置，不知道如何提高自己。多數(shù)企業(yè)不重視員工績(jī)效檔案的建立和分析，無(wú)法幫助員工全面認(rèn)識(shí)自身不足，未進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。

缺乏先進(jìn)的績(jī)效管理技術(shù) 首先，多數(shù)軌道交通行業(yè)企業(yè)未引入績(jī)效管理系統(tǒng)或績(jī)效信息化水平比較低，無(wú)法實(shí)現(xiàn)節(jié)約勞動(dòng)力、提高企業(yè)管理效率的目的。其次，部分企業(yè)的績(jī)效管理僅停留在事后考核階段，甚至對(duì)基層員工半年考核、一年考核，由于績(jī)效評(píng)價(jià)存在“近應(yīng)效應(yīng)”“首因效應(yīng)”“暈輪效應(yīng)”等偏差，難以準(zhǔn)確衡量員工表現(xiàn)并及時(shí)給予反饋。最后，軌道交通運(yùn)營(yíng)企業(yè)多為國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)，有著國(guó)有企事業(yè)單位在績(jī)效管理中普遍存在的問(wèn)題，考核拉不開(kāi)差距，員工公平感差，失去績(jī)效引導(dǎo)和激勵(lì)作用。

關(guān)于績(jī)效管理的建議

選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效管理方式 目前流行的績(jī)效有關(guān)概念、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵指標(biāo)法、平衡記分卡等績(jī)效管理技術(shù)和理念都來(lái)源于美國(guó)等西方國(guó)家。這一方面說(shuō)明西方國(guó)家用于企業(yè)管理的績(jī)效管理思路和方法較為完善，有值得學(xué)習(xí)和借鑒的地方，另一方面說(shuō)明西方國(guó)家在文化、經(jīng)濟(jì)、法制、政治等方面有適宜現(xiàn)代績(jī)效管理理論形成發(fā)展的土壤。其實(shí)績(jī)效管理作為一種實(shí)踐活動(dòng)在我國(guó)古代被稱(chēng)為“考績(jī)”已存在了幾千年，隨著封建制度的確立，早在戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，封建官吏的考核理論就逐漸形成。

企業(yè)管理實(shí)踐中，更關(guān)心績(jī)效管理產(chǎn)生的效果，而不是理論化的管理技術(shù)方法，這要求企業(yè)在建立績(jī)效管理體系之初就要明確績(jī)效管理的原則和預(yù)期達(dá)到的效果，圍繞這一目標(biāo)有針對(duì)性地選擇績(jī)效管理方式，不能本末倒置。軌道交通運(yùn)營(yíng)企業(yè)部門(mén)多、崗位多，既有專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的通信、信號(hào)、車(chē)輛、供電等崗位，如技術(shù)管理崗位、維修崗位、電客車(chē)司機(jī)崗位、站務(wù)員崗位等，又有行政職能類(lèi)崗位，如黨群、財(cái)務(wù)、人力、后勤崗位。這要求各部門(mén)認(rèn)真分析公司績(jī)效管理的定位，結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)進(jìn)行差異化考核，盡量將考核指標(biāo)量化，但不能一味追求量化考核，追求效果而不是技術(shù)。

建立健全績(jī)效配套機(jī)制 績(jī)效配套機(jī)制體現(xiàn)在兩方面，一是建立績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，二是建立促進(jìn)績(jī)效體系有效貫徹實(shí)施的一系列機(jī)制?？?jī)效管理是人力資源管理的重要驅(qū)動(dòng)力量，通過(guò)考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)與上級(jí)要求、組織需求間的差距，及時(shí)糾正員工行為，從而促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成，也可以對(duì)優(yōu)秀人員開(kāi)展更高階的培訓(xùn)，促進(jìn)員工發(fā)展，提高員工技術(shù)水平，使其符合工作要求。通過(guò)考核結(jié)果還可以篩選出符合晉升、特定崗位、人才發(fā)展需求的員工。此外，績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配、薪酬晉級(jí)緊密關(guān)聯(lián)。

建立績(jī)效專(zhuān)門(mén)管理機(jī)構(gòu)、制度貫宣等相關(guān)機(jī)制是企業(yè)績(jī)效制度順利實(shí)施的關(guān)鍵因素和有力保障。從組織層面看，沒(méi)有組織的保障支撐，績(jī)效體系運(yùn)行如同紙上談兵，企業(yè)宜建立公司層面的績(jī)效委員會(huì)，部門(mén)層面的考核小組專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)各自范圍內(nèi)績(jī)效制度制定及相關(guān)問(wèn)題的處理；從制度角度看，應(yīng)配套制度貫宣機(jī)制，有力約束員工了解公司績(jī)效管理的要求和各自的責(zé)任，應(yīng)配套結(jié)果公示機(jī)制，保證績(jī)效考核公平公正，使員工了解自身的差距與不足，還應(yīng)配套獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理過(guò)程中有突出貢獻(xiàn)的人員，懲罰績(jī)效實(shí)施中違反制度，造成惡劣影響的人員；從管理角度看，應(yīng)建立全員參與和溝通機(jī)制，全員參與本身能調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，溝通也能使員工感受到被重視和尊重，在積極的氛圍中，建立上下級(jí)溝通交流的渠道，有助于績(jī)效體系的真正落實(shí)。

加強(qiáng)各級(jí)人員績(jī)效管理培訓(xùn) 開(kāi)展績(jī)效相關(guān)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度順利實(shí)施至關(guān)重要。第一，培訓(xùn)能幫助管理者和員工更好理解公司實(shí)施考核的目的和意義，傳遞并鞏固積極的、正向的觀點(diǎn)，改變員工對(duì)績(jī)效管理的消極和抵觸的情緒。第二，通過(guò)培訓(xùn)將績(jī)效管理中運(yùn)用的技術(shù)和方法傳授給管理者，使公司績(jī)效管理體系落實(shí)到位，發(fā)揮其應(yīng)有作用，如提取指標(biāo)、溝通技巧、考核方法、結(jié)果反饋途徑、績(jī)效面談技術(shù)等。第三，培訓(xùn)是了解績(jī)效體系運(yùn)行的重要渠道。在培訓(xùn)過(guò)程中，公司績(jī)效管理人員可以獲知員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理方面的意見(jiàn)和需求，全面審視績(jī)效體系運(yùn)行情況，從而提出改進(jìn)意見(jiàn)，促進(jìn)績(jī)效機(jī)制不斷完善。第四，培訓(xùn)是企業(yè)績(jī)效文化宣傳的重要途徑，促進(jìn)員工對(duì)公司績(jī)效管理目的、方式、規(guī)則達(dá)成共識(shí)，營(yíng)造公司良好的績(jī)效文化氛圍。

提高績(jī)效管理的信息化水平 隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，專(zhuān)業(yè)的績(jī)效管理信息系統(tǒng)也應(yīng)運(yùn)而生。首先，提高企業(yè)績(jī)效管理信息化水平，使績(jī)效實(shí)施人員從繁雜、重復(fù)性的工作“解放”出來(lái)，將更多的精力放在人力資源管理和員工提升方面。其次，績(jī)效管理信息化提高了績(jī)效管理的準(zhǔn)確性和效率，節(jié)約管理成本。再次，績(jī)效管理信息化靈活開(kāi)放，在指標(biāo)填報(bào)、打分算分、結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)都能及時(shí)響應(yīng)，擺脫了時(shí)間空間限制，使員工更愿意配合工作開(kāi)展。最后，信息技術(shù)更方便管理、存儲(chǔ)、查找、分析大量數(shù)據(jù)，使績(jī)效數(shù)據(jù)真正成為公司發(fā)展不可或缺的資產(chǎn)，在提高人力資源管理水平的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成。

綜上所述，在國(guó)家三項(xiàng)制度改革的大背景下，軌道交通運(yùn)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整思路，摒棄企業(yè)績(jī)效管理普遍存在的問(wèn)題，改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，創(chuàng)新簡(jiǎn)單有效的績(jī)效管理模式，節(jié)約管理成本，提高企業(yè)效能，建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中脫穎而出，立于不敗之地。