共享員工模式存在的問題與對策

姚 樂

(蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術學院，江蘇 蘇州 215009)

0 引言

2020年3月，北京盒馬鮮生和云海肴餐飲企業(yè)在北京商業(yè)協(xié)會的協(xié)調(diào)下，云海肴餐飲企業(yè)停工在家的400多名員工進入盒馬鮮生工作。這開啟了在疫情下，企業(yè)應對勞動力供需失衡的自救措施，也使共享員工走入到臺前。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息時代的發(fā)展，線上共享模式已經(jīng)成為一種現(xiàn)代化趨勢，行業(yè)及企業(yè)之間改變了原來傳統(tǒng)的資源共享模式，以員工為基礎，產(chǎn)生了共享員工這種新的用工模式。共享員工成為不同行業(yè)之間的企業(yè)間解決勞動力供需矛盾的有效方式。

1 共享員工模式概述

共享員工是指在特定的時期內(nèi)，為了調(diào)整周期性的用工短缺或過剩，不同的用人單位在尊重員工意愿、達成各方共識、不以營利為目的的前提下，將閑置的員工進行跨界勞動力資源共享，分配給有需要的用人單位，是一種多方局面合作共贏的用工新模式。經(jīng)過短期培訓后，員工即可上崗工作，并可以根據(jù)雙方企業(yè)簽訂的合同上的相關協(xié)議去獲得相應的報酬。這種新型合作關系打破了傳統(tǒng)的用工模式，存在著特殊的三方用工關系。

共享員工從其用工模式來看，其本質(zhì)還是靈活用工范疇，企業(yè)實踐操作基本是以兼職或臨時用工形式進行。但與傳統(tǒng)的用工模式相比，共享員工模式自身存在一定的特點。共享員工具有跨界性的特點，是企業(yè)面臨短期經(jīng)濟壓力下，不同行業(yè)和產(chǎn)業(yè)的“用工荒”和“閑工慌”相互對接，實現(xiàn)共享員工的跨界合作，這里面包括了不同工種、企業(yè)、崗位的對接。共享員工還具有臨時性特點，在面臨勞動力供需失衡時進行臨時安排調(diào)配，并不是企業(yè)正常用工模式。同時，共享員工也具有非營利性特點，企業(yè)之間員工的調(diào)配并不是長期經(jīng)營盈利項目，主要還是應對突發(fā)事件解決企業(yè)的待崗待業(yè)問題，緩解企業(yè)運營壓力。

2 共享員工模式實施分析

2.1 不同企業(yè)之間達成共享合作模式

疫情期間餐飲酒店歇業(yè)，出現(xiàn)大量的富余員工，而同期電商物流企業(yè)出現(xiàn)大量勞動力缺口，企業(yè)間共享員工解決了人員供需失衡問題，這就是典型的企業(yè)之間共享合作模式。企業(yè)之間共享合作模式具體是指：由不同企業(yè)之間進行員工共享，企業(yè)與企業(yè)之間商討并簽訂關于共享員工的崗位、工資、保險等協(xié)議之后，待業(yè)員工就可以以共享員工的身份，去用工企業(yè)上班，工資是由實際的用人單位依照約定好的工資進行支付。原用人單位恢復生產(chǎn)經(jīng)營之后，共享員工將返回原單位。為了用工過程中更加規(guī)范，員工的用工協(xié)議可由第三方企業(yè)協(xié)助簽署，企業(yè)之間不直接簽訂合同。人力資源公司與需求方單位和供給方單位分別簽訂服務合同和人員外包的服務協(xié)議。

2.2 共享員工在不同行業(yè)和產(chǎn)業(yè)的延伸模式

隨著共享員工模式的發(fā)展，共享員工不但可以進入電商零售行業(yè)，還可以進入制造業(yè)等。疫情期間，海信電器股份公司因為受疫情影響，員工無法全員上崗，生產(chǎn)停滯無法完成訂單任務，于是企業(yè)聯(lián)系當?shù)鼐频?，進行共享員工合作，召集富余的酒店員工進廠工作，實現(xiàn)同工同酬，充分保障共享員工的合法權益，激勵共享員工努力工作，順利地完成了生產(chǎn)任務。

2.3 共享員工向不同都市和城市區(qū)域發(fā)展

共享員工在同一個城市獲得了較大成功，員工流動不僅僅局限在一個城市，共享員工也逐漸從一線城市向周圍都市圈輻射。福建晉江成立的線上共享員工平臺，周圍廈門、晉江都市圈都可以從所在地區(qū)企業(yè)調(diào)配員工，實現(xiàn)資源共享，解決人力資源供求失衡問題。

3 共享員工模式面臨的問題

3.1 國家相關法律規(guī)范有缺失和不足

共享員工這種新型用工方式目前還是一種新生事物，由于它是一種非標準勞動形式，很多都是臨時性措施，現(xiàn)行相關法律法規(guī)還無法完全覆蓋到這種靈活用工模式，缺少一些具體行政配套的規(guī)定以及相關勞動法的保障。相關的法律法規(guī)還不夠完善，不能與企業(yè)共享員工實踐達到同一水平，這可能導致勞動者的權益、合作雙方的權力責任無法得到細分。同時，共享員工模式下的工資結算、崗位職責標準的確定、勞動用工風險的分擔等問題都沒有得到相關政策的引導。

具體來說，企業(yè)與企業(yè)之間共享員工，必然要在薪酬、保險和稅收等方面發(fā)生關聯(lián)，如果兩個企業(yè)之間沒有及時協(xié)調(diào)好，就容易產(chǎn)生糾紛和矛盾。例如共享員工到新單位工作，由于培訓不到位，場地設備不熟悉造成產(chǎn)品服務出現(xiàn)問題，出現(xiàn)了返修維護，造成了一定損失，如何承擔后果沒有具體法律來確定；共享員工在新單位遇到工傷如何賠付，也存在一定的爭議。

3.2 共享員工模式適用范圍有限

在疫情的影響下，消費者的消費行為不斷改變，傳統(tǒng)的線下消費逐漸轉變?yōu)榫€上消費，原有的行業(yè)也出現(xiàn)轉型，帶來了線上行業(yè)的人力資源用工出現(xiàn)了短缺，線上行業(yè)中技術含量不高的勞動力密集型企業(yè)，共享員工可以通過簡單培訓就可以上崗，但是技術含量高、需要很強的從業(yè)要求的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，共享員工是很難從其他行業(yè)中選拔的，即使進行一定培訓也很難迅速上崗，無法滿足企業(yè)用工需求，共享員工跨界共享存在較大困難。共享員工在廣告文案寫作、策劃、軟件設計、專業(yè)培訓教育等行業(yè)實現(xiàn)共享匹配難度很大。不同城區(qū)地域的共享員工流動，因為疫情管控，人員進出都受到了極大限制，資源配置被局限在一定區(qū)域范圍內(nèi)，很難實現(xiàn)共享員工跨地區(qū)城市流動。

3.3 共享員工平臺尚不完善

共享員工是利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺開展業(yè)務對接，共享員工是企業(yè)、員工和三方平臺互相合作的結果，因此打造一個服務于不同企業(yè)和員工的信息平臺，是共享員工成功與否的重要一環(huán)。

現(xiàn)行有一些科技公司在開發(fā)類似共享員工的平臺，他們?yōu)榻鉀Q不同企業(yè)員工富有和員工短缺匹配交流，起到了不少作用。但由于平臺建立時間不長，還存在很多問題和缺陷，例如不同企業(yè)之間權力義務、如何解決勞動糾紛都缺乏明確規(guī)定。共享員工商業(yè)模式是利用網(wǎng)絡三方平臺協(xié)調(diào)企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與員工之間合作關系，由于平臺不具備足夠信用監(jiān)督機制，無法評估企業(yè)與員工的信用情況，容易造成失信，給企業(yè)和員工帶來一定風險。同時平臺沒有和稅務、社保部門實現(xiàn)對接，無法實現(xiàn)對員工基本權益的保障。目前，共享員工平臺還僅僅是一個提供信息的交易平臺。

3.4 企業(yè)員工考核制度缺失

傳統(tǒng)用工企業(yè)對員工進行考核，圍繞幾個方面進行考核評價。但是在共享員工模式下，企業(yè)對員工進行考核就出現(xiàn)一定困難，員工無法聚齊在一起，都是分布到不同企業(yè)，這種模式是以完成一定任務目標為基礎。因此，企業(yè)傳統(tǒng)的考核模式無法應對解決現(xiàn)行的問題和挑戰(zhàn)。

企業(yè)在傳統(tǒng)的考核模式下，對于員工的考核評價是按照一定模式進行的，有一定套路可以參考實施。但是在共享模式下，由于企業(yè)傳統(tǒng)考核模式對于共享員工無法準確作出有效評價，員工只要完成了一定工作任務即可，企業(yè)無法對員工全程進行監(jiān)管，也無法對員工進行過程考核。

共享員工在原單位的工資待遇基本都是以計時和計件來結算的，企業(yè)與員工通過簽訂勞動合同，根據(jù)員工的崗位要求、工齡來確定崗位。共享員工被安排到借用單位工作后，社會保險還是由原單位來承擔，借用單位負責支付共享員工工資，支付工資標準是根據(jù)共享員工工作時間、工作業(yè)績來結算。由于共享員工在借調(diào)企業(yè)工作時間有限，在實際操作中很多薪酬福利無法和借調(diào)企業(yè)正式員工保持同等水平，一些共享員工對于用工單位的管理模式、企業(yè)文化短時間無法融入，出現(xiàn)了一定的“水土不服”。由于共享員工被安排到新的單位與原有單位收入、職位的差異，可能出現(xiàn)被動離職，造成不必要的損失；共享員工從原單位借調(diào)到新單位，也會因為行業(yè)場景與待遇的差異，造成人才的流動，增加管理成本。因此，借調(diào)期間，需要兩家用人單位在借調(diào)協(xié)議中明晰雙方的權利義務，包括借調(diào)時間、薪酬標準，以免出現(xiàn)不必要的糾紛。

4 對策和建議

1)政府部門應加強監(jiān)管和指導，與企業(yè)一起探索共享員工的管理規(guī)范化；應積極出臺相關法律法規(guī)和配套政策，保障共享員工的切身利益。行業(yè)協(xié)會需要盡快完善和落實員工共享的規(guī)則，杜絕濫用職權和非法牟利的行為，引導共享員工模式向更加精密、規(guī)范和系統(tǒng)的方向發(fā)展。

2)要積極鼓勵建設共享員工平臺。高效有序的共享員工平臺是推動共享員工市場發(fā)展的重要信息支撐。政府應該積極扶持共享員工平臺企業(yè)，給予政策、財政和技術上的支持，為共享員工平臺企業(yè)建設和發(fā)展提供保障；鼓勵和引導有需求的企業(yè)發(fā)布崗位調(diào)劑信息、動態(tài)監(jiān)控、精準匹配到企業(yè)勞動力資源的富余或短缺的情況等。工會、行業(yè)協(xié)會、人力資源公司等服務性機構要充分發(fā)揮作用，支持和推動共享就業(yè)平臺的建設。

3)企業(yè)應該積極應對用工的新變化，改變陳舊的人力資源管理觀念和企業(yè)用工模式，探索建立一整套共享員工科學合理的常態(tài)化機制和配套體系，從短期應急轉變到常態(tài)化機制。企業(yè)之間共享員工合作還要盡量避免同質(zhì)化合作，以免造成同樣的用工問題，無法做到互補互助。應選擇用工模式不同、行業(yè)不同的企業(yè)建立合作共享機制。為了確保用工的質(zhì)量，減少跨行業(yè)和產(chǎn)業(yè)用工帶來的培訓成本，還要關注崗位變化后的薪酬收入問題，做到同工同酬。

4)企業(yè)要把握好政府對共享員工的扶持政策，積極爭取相關政府補貼和優(yōu)惠稅收待遇，降低企業(yè)的運營成本。企業(yè)在聘用共享員工之前也要結合自身情況去評價相關可行性和風險。評價可行性和風險評估包括衡量雙方業(yè)務模式的相似度、員工的素質(zhì)和技能跨度等方面問題。共享員工的企業(yè)雙方都應該充分了解合作用工的協(xié)議，合理規(guī)避風險，實現(xiàn)用工成本和企業(yè)經(jīng)濟效益的有效平衡。

5)對于企業(yè)供給方而言，應當充分遵重員工自身意愿、不能強制地將員工借出從而獲取非法營利。要通過簽訂避免泄密的風險、業(yè)務競爭的風險及人才流失風險的相關協(xié)議來減少公司損失。需求方企業(yè)要著重檢查員工個體的勞動關系以及身體條件等各方面能否符合崗位需求，并對共享員工進行相關培訓。

5 結語

共享員工模式能夠準確匹配企業(yè)之間人員供需關系，幫助企業(yè)降低人力成本，緩解企業(yè)運行成本，實現(xiàn)員工有序流動和資源的優(yōu)化配置。共享員工是在特殊時期產(chǎn)生的，是企業(yè)為了自救而采取的措施，這種用工模式幫助了一些受疫情影響的企業(yè)解決了人員短缺或富余的問題。共享員工模式具有平等自愿、跨界協(xié)調(diào)、就近安排、快速上崗的特點，本質(zhì)上就是靈活用工。共享員工模式作為一種新穎的用工模式，還需要國家從政策和法律層面去完善，引導共享員工模式向更加規(guī)范的方向發(fā)展。