績效考核在人力資源管理中的問題及對策分析

朱佳恒 余姚市培訓(xùn)考試和技能鑒定中心

引言

從我國目前情況來看，企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理方面有著密切的聯(lián)系，此外，績效考核工作的開展不僅能保證企業(yè)穩(wěn)定正確的發(fā)展，同時也是在社會競爭中所必備的。具體來講，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃就是績效考核工作，它也是企業(yè)工作開展中最重要的前提條件。與此同時，績效考核也是人力資源管理工作中最重要的內(nèi)容，績效考核的結(jié)果能直觀清晰地了解員工的能力，也是節(jié)約資源管理的重要方法。

一、績效考核的含義

在績效考核工作中，它主要是為企業(yè)制定合理公平的發(fā)展目標(biāo)，并通過內(nèi)部人員之間的能力進(jìn)行有效的分析和研究，制定合理有效的措施和方法進(jìn)行完善?？冃Э己耸歉鶕?jù)企業(yè)的制度與體系，對企業(yè)內(nèi)部人員的工作能力與業(yè)績進(jìn)行一定的考核，這個過程包括信息的評估、收集與反饋。同時，績效考核不僅了解企業(yè)員工的表現(xiàn)，還能在某一方面保證企業(yè)正常穩(wěn)定的運(yùn)轉(zhuǎn)，以此來保證企業(yè)正常發(fā)展。最后，績效考核還可以讓企業(yè)的管理制度正常開展，是一個企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展必不可少的一部分?？冃Э己说哪康囊彩亲屍髽I(yè)在經(jīng)營中了解員工的工作能力和業(yè)績，進(jìn)而通過自身的情況來安排能勝任的崗位，也是員工薪資方面安排的依據(jù)，為公司的發(fā)展奠定一定的基礎(chǔ)。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

（一）給企業(yè)人員的分配提供依據(jù)

1.企業(yè)要想更好地提升自己，應(yīng)該采取合理有效的措施，讓員工對于自己有清晰的定位，以最大程度挖掘人力資源的價值。在企業(yè)中，如果人力資源管理人員將根據(jù)員工的情況分配上合適的崗位，那員工會將自身的作用充分發(fā)揮出來，同時企業(yè)的目標(biāo)也能有效地完成。

2.在企業(yè)中，績效考核是最重要的環(huán)節(jié)，它可以采用科學(xué)有效的方式對企業(yè)人員的日常工作情況進(jìn)行系統(tǒng)全面的評定，并分析人員在崗位是否合適，為各個部門選用合適的人員，以此避免企業(yè)人才浪費(fèi)和人才過剩等情況的出現(xiàn)。最后，企業(yè)在進(jìn)行人才選拔時，可以將考核的結(jié)果作為選拔的依據(jù)，以此使人才的選拔更加合理，為人才選用工作的實施提供指導(dǎo)。

（二）為加深了解和認(rèn)識員工提供依據(jù)

1.員工可以將企業(yè)比作一個家，而員工大都來自各個地方，然后匯聚在這個企業(yè)，同時每個員工的家庭背景、教育背景等都不相同。因此，員工對于工作崗位的理解和適應(yīng)情況也不相同。

2.企業(yè)也可通過績效考核的方式來判斷員工能否勝任崗位中的工作，同時也能清楚地了解員工對于工作的態(tài)度以及員工工作完成的好壞原因。比如，家庭問題、學(xué)歷問題等因素，這些因素都能影響員工的心態(tài)，因此對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧私?，在發(fā)生問題時能及時為員工做心理疏導(dǎo)。

三、績效考核的意義

（一）工作公平合理性得到保障

首先，績效考核是一種綜合性的評估，是對員工在整個階段的評估，無論是工作效率還是工作能力的考核，它都具備公平、合理、公開的特征。

其次，績效考核的優(yōu)化和完善，可以使人力資源管理更好地建立企業(yè)或單位內(nèi)部的工作氛圍。無論是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，績效考核的結(jié)果都可以反映出員工的真實情況，因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的情況進(jìn)行評估，以此保證在職員工所付出的能力與薪資水平相匹配。這種方式就不會打擊優(yōu)秀員工的積極性，同時還能提高相對弱一點的員工的工作能力，在工作方面鼓勵員工。

最后，績效考核的建立還可以避免同一崗位和部門的職工慢慢統(tǒng)一，進(jìn)而導(dǎo)致工作的積極性下降。因此，在正確的激勵鼓勵下才能提高員工的工作效率和積極性，并在公平公正的氛圍下，保證在職員工所付出的努力與收獲呈正比。與此同時，還需要對員工的工作能力、態(tài)度以及工作的質(zhì)量進(jìn)行不定期評估，為企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展提供保障。

（二）提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

在企業(yè)工作中，績效考核的結(jié)果大都是人力資源人員進(jìn)行分析和評估的，這樣的評估能更好地保障員工的個人利益，與此同時，績效考核還能激勵員工，調(diào)動員工的心理，讓員工發(fā)揮出自身的能力并向著原有的目標(biāo)進(jìn)行努力和奮斗。所以員工只有主動提高自身的能力，才能保證整個企業(yè)永久的進(jìn)步。

（三）薪資體系更為完善

績效考核的結(jié)果不僅能讓人力資源管理人員知道員工的個人能力，還能根據(jù)自身的優(yōu)勢進(jìn)行崗位的調(diào)整，能讓員工了解自身工作的能力與其他人員之間的差距，從而根據(jù)自身的差距適當(dāng)?shù)靥岣摺Ｔ谶@一模式下，績效考核的結(jié)果會使管理人員在制定崗位薪資時能將薪資的待遇與工作能力相匹配，以此薪資的體系更加合理公平。同時，還能讓工作勤奮的員工通過自身的能力獲得更多的福利，讓工作懶散怠慢的員工產(chǎn)生努力向前的動力，以此來提高企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境，使薪資體系更加完善健全。

四、績效考核在人力資源管理中所存在的問題

（一）績效考核周期設(shè)置的不合理

現(xiàn)如今，對企業(yè)來講，績效考核要想在人力資源管理中發(fā)揮出應(yīng)有的作用，則應(yīng)該從績效考核周期的設(shè)立來考慮，建立一套符合企業(yè)自身情況的績效考核周期，只有這樣才能將績效考核的作用真正發(fā)揮出來。但現(xiàn)如今，仍有許多企業(yè)的人力資源管理在績效考核時沒有進(jìn)行適當(dāng)?shù)目紤]，導(dǎo)致績效考核存在著一定的問題。比如，有一些企業(yè)并沒有對員工績效考核工作引起足夠的重視，將績效考核的周期建立得比較久，致使企業(yè)績效考核的作用并沒有發(fā)揮出來。除此之外，還有一些企業(yè)在績效考核方面沒有依據(jù)員工自身的情況或崗位來設(shè)置考核周期，進(jìn)而有一些員工為了應(yīng)付公事做出有損企業(yè)利益的事情，從而也導(dǎo)致績效考核的結(jié)果不理想，效果也不盡如人意。因此，企業(yè)要想將績效考核制度在人力資源管理中發(fā)揮出來，就應(yīng)該多從考核周期方面進(jìn)行深入，進(jìn)而將整個考核機(jī)制優(yōu)化完善。

（二）員工在績效考核中的參與度較少

績效考核工作不是單向進(jìn)行的。因此在績效考核過程中，不僅需要考核管理人員的帶領(lǐng)，還需要企業(yè)全體員工的參與。所以，績效考核制度的完善，員工和管理人員都是大有裨益的。由于績效考核與員工的利益相聯(lián)系，在現(xiàn)實工作中，大部分人員對于績效考核工作的開展都是呈不配合的狀態(tài)，參與情況也比較少，這主要是因為管理人員沒有意識到績效考核建立的重要性，進(jìn)而使得績效考核工作沒有真正符合企業(yè)的發(fā)展需求，這也是導(dǎo)致員工的參與情況較低的主要原因。此外，由于企業(yè)員工自身素質(zhì)不均勻，也會使員工和管理人員在溝通時出現(xiàn)一定的問題，但如果采取科學(xué)合理有效的績效考核制度作為保障，也會提高員工積極性。

（三）對績效考核的結(jié)果認(rèn)識不清晰

企業(yè)中人力資源管理工作中重要的方式就是激勵和鼓勵員工，而績效考核工作不僅提高員工的積極性，還會使員工在面對問題時能及時調(diào)整自身的心態(tài)和工作狀態(tài)。對于績效考核管理人員來講，要想讓員工做到更好，還需要根據(jù)員工的績效考核結(jié)果制定符合其表現(xiàn)的薪資待遇。就拿現(xiàn)階段來講，至今有很多企業(yè)對績效考核的結(jié)果不清楚不了解，只把績效考核作為懲罰員工的標(biāo)準(zhǔn)，使員工對績效考核產(chǎn)生一定的矛盾和錯誤認(rèn)知，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核結(jié)果流于表面。

（四）企業(yè)員工沒有將自身的能力充分發(fā)揮出來

在績效考核工作中，績效管理往往被認(rèn)為是全員參加的模式。因此，企業(yè)中的基層人員也應(yīng)該參與到里面，將自己的能力有效地展示出來，以此讓更多員工能積極參與進(jìn)行，進(jìn)而保證績效管理工作有效地開展。但從現(xiàn)階段來看，仍有一部分的企業(yè)在對績效管理進(jìn)行研究和討論時，只通知人力資源管理部門，而部門人員和基層人員沒有通知，進(jìn)而他們沒有有效地參與到其中，無法將自身的作用充分發(fā)揮出來。

五、績效考核在人力資源管理中的解決策略

（一）提高績效考核體系的宣傳，提升員工對績效考核的重視

要想使企業(yè)更好地發(fā)展，企業(yè)中人力資源管理部門就需要提高對于績效考核體系的宣傳能力，將各個部門中的思想不斷提高，進(jìn)而使管理人員能更好地知道開展績效考核工作的好處，以便企業(yè)人員更好地了解企業(yè)的經(jīng)營情況等。當(dāng)企業(yè)在運(yùn)行中出現(xiàn)問題時，相關(guān)人員還應(yīng)該采取策略進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將績效考核的重要性發(fā)揮出來。最后，企業(yè)在制定績效考核內(nèi)容時，還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)各部門的崗位需求進(jìn)行績效考核的制定，以宣傳工作作為首要方式，以此讓員工樹立起正確理念，使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）績效指標(biāo)設(shè)計合理有效，保證管理要與實際相匹配

在績效考核中，績效指標(biāo)是績效管理中最重要的內(nèi)容。因此，要想使其取得良好的效果，就應(yīng)該合理規(guī)劃績效管理的目標(biāo)，以此來保證績效管理的目標(biāo)與企業(yè)自身情況相匹配，進(jìn)而使績效管理的目標(biāo)和效果不斷提升。此外，在績效考核指標(biāo)的設(shè)計時，還需要根據(jù)企業(yè)崗位的不同，制定不同的績效指標(biāo)。

（三）優(yōu)化和建立人力資源管理制度

從我國目前情況來看，績效考核的成功在于有沒有完整的人力資源管理體系。而有些企業(yè)績效管理無法達(dá)到預(yù)期的效果，主要的因素就是人力資源管理制度存在一些問題，為了防止此類問題的發(fā)生，就需要建立與企業(yè)相匹配的人力資源管理體系系統(tǒng)。此外，為了保證薪資體系的效果，在員工的薪資待遇方面，還需要與員工的績效相聯(lián)系，并且還需要根據(jù)不同崗位的人員進(jìn)行不同的分析，以此來調(diào)整薪資的最終占比情況。最后，當(dāng)員工考核結(jié)果超出預(yù)期時，還應(yīng)該及時獎勵員工，給員工一定的支持，同時也可以適當(dāng)調(diào)整員工崗位，以此提高員工的積極性。最后，還需要對員工加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的方式提高員工的工作能力。

（四）充分利用績效考核的結(jié)果

在企業(yè)中，績效考核的結(jié)果并不是一張紙，它是包含了在某個階段員工對于工作的態(tài)度、能力等信息。而人力資源管理人員也不能只看中績效考核的結(jié)果，應(yīng)該靈活的運(yùn)用績效考核結(jié)果，適當(dāng)?shù)鬲剟顔T工。而員工應(yīng)該根據(jù)績效考核的結(jié)果尋找自身的不足之處，并對自身有清晰的認(rèn)知，使其在下一階段考核中有針對性地進(jìn)行提高和改正。此外，績效考核的結(jié)果還能讓人力資源管理部門更好地制定管理方法，以此把員工自身的價值充分發(fā)揮出來，防止出現(xiàn)人才過剩或不能勝任工作的情況發(fā)生，以此來提高整體的工作效果。

最后，在考核周期方面的設(shè)立，應(yīng)該采取長短相結(jié)合的方式，短期評估可以起鞭策作用，以此使員工的整體水平得到一定的提升，與此同時，還應(yīng)將長期的評估作為企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃的目標(biāo)，為簽訂合同等方面提供依據(jù)。由此可得知，績效考核的結(jié)果除了短期評估外，還可以把近幾年的結(jié)果作為長遠(yuǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在晉升和職稱方面有著重要的意義。這種考核結(jié)果的評估，不僅能了解員工的情況，通過績效考核的結(jié)果還能讓其他員工信服，提高崗位晉升的公平性。

（五）績效考核結(jié)果應(yīng)做到及時的反饋

首先，在績效考核中，考核結(jié)果還可以雙向的反饋，當(dāng)績效考核結(jié)束后，員工可以提出合適有效的建議，讓信息能雙向傳遞，使員工能站在企業(yè)的角度上去思考問題，以此實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步和發(fā)展。

其次，在績效考核結(jié)束后，考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時地進(jìn)行公開，及時地反饋給員工，盡量避免因結(jié)果反饋的不到位，給員工的薪資方面帶來一定的問題，這樣能更好地提高員工的積極性。此外，績效考核結(jié)果的反饋，不僅能讓員工了解每個階段的劣勢與不足支持，還能讓員工針對自身的不足進(jìn)行有效的調(diào)整，這樣才能讓員工更好地及時調(diào)整自身的工作模式，進(jìn)而讓員工將自身的能力充分有效地發(fā)揮出來，為企業(yè)的發(fā)展提供一定的支持。

最后，假如有員工對考核的結(jié)果存在異議，企業(yè)還可以根據(jù)員工反饋的信息和意見，進(jìn)行客觀的分析，并積極地采納相應(yīng)的建議，以此來完善和改進(jìn)，使人力資源管理部門與員工之間更好地交流和溝通，提高員工對績效考核的配合情況，從而將績效考核反饋機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)良好的發(fā)展。

結(jié)語

綜合來講，人力資源管理部門的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)就是績效考核體系，它不僅能將企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況、態(tài)度、表現(xiàn)以及個人能力等全方位地展現(xiàn)出來，還能不斷提升企業(yè)員工的積極性。此外，績效考核體系這一過程還能將信息能力以及結(jié)果真實地反饋出來，而人力資源管理人員也能更加清晰地了解到員工的真實情況，同時績效考核也能使企業(yè)內(nèi)部管理有效合理的運(yùn)行，給企業(yè)人才隊伍的建設(shè)提供一定的支持。盡管我國人力資源管理績效考核工作存在一定的隱患和問題，但隨著企業(yè)人員對績效考核工作目標(biāo)、方式以及方法也在不斷了解，人力資源管理人員將績效考核工作充分有效地發(fā)揮出來，以此來保證企業(yè)人力資源管理更好的發(fā)展，推動企業(yè)更好更快地發(fā)展。