“雙一流”背景下高校學(xué)術(shù)型干部成長阻抗及培養(yǎng)路徑
——基于S省12所省屬重點(diǎn)建設(shè)高校的調(diào)查

周能壽，繆魯加，張付安

（浙江農(nóng)林大學(xué) 黨委組織部，杭州 311300）

2018年6月29日，中共中央政治局審議《關(guān)于適應(yīng)新時代要求大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的意見》，強(qiáng)調(diào)要努力建設(shè)一支適應(yīng)新使命新任務(wù)新要求、經(jīng)得起風(fēng)浪考驗，數(shù)量充足、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化年輕干部隊伍。習(xí)近平總書記指出：“培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部是一件大事，關(guān)乎黨的命運(yùn)、國家的命運(yùn)、民族的命運(yùn)、人民的福祉，是百年大計。[1]”大學(xué)是知識分子的聚集地，也是黨的干部的重要搖籃。高校學(xué)術(shù)型干部熟悉高等教育發(fā)展規(guī)律，大力選拔、精心培養(yǎng)、努力造就一支高素質(zhì)專業(yè)化的高校年輕學(xué)術(shù)型干部隊伍，為推進(jìn)“雙一流”建設(shè)、加快教育現(xiàn)代化建設(shè)等提供堅強(qiáng)組織保障，是新時代賦予高校的偉大使命。

本研究對隨機(jī)選取的S省12所省屬重點(diǎn)建設(shè)高校的152位年輕學(xué)術(shù)型干部開展了問卷調(diào)查，對年輕學(xué)術(shù)型干部的成長特質(zhì)、阻抗及培養(yǎng)路徑進(jìn)行分析，以期通過實證研究，對加強(qiáng)高校年輕學(xué)術(shù)型干部隊伍建設(shè)提出建設(shè)性意見。本研究將高校年輕學(xué)術(shù)型干部界定為45周歲以下的高校學(xué)術(shù)型中層干部。

一 高校年輕學(xué)術(shù)型干部的成長特質(zhì)

高校領(lǐng)導(dǎo)干部分管理型和學(xué)術(shù)型2種類型，管理型干部長期從事高校基層管理或校級機(jī)關(guān)管理工作，具有鮮明的行政身份標(biāo)識；學(xué)術(shù)型干部大多從一線專任教師中產(chǎn)生，同時具備學(xué)術(shù)身份和行政身份。學(xué)術(shù)型干部在群體上與“雙肩挑”干部有區(qū)別，“雙肩挑”干部為具有副高級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)干部，但學(xué)術(shù)型干部不只是具有副高級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，關(guān)鍵是要有明確的學(xué)科歸屬，其學(xué)術(shù)身份是“依賴其學(xué)術(shù)理念、學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)術(shù)成就所構(gòu)建的身份”[2]，是區(qū)別于其他類型干部的本質(zhì)屬性，有其特屬的成長特質(zhì)。

（一）發(fā)展軌跡——學(xué)優(yōu)則仕

“學(xué)而優(yōu)則仕”出自于《論語·子張》，意為學(xué)習(xí)之余還有余力或閑暇，就去做官。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校學(xué)術(shù)型干部的成長大多遵循先學(xué)術(shù)研究后行政管理的發(fā)展軌跡，且出色的教學(xué)科研能力和學(xué)術(shù)成就是從事行政管理的前置條件，同中國傳統(tǒng)文化中的“學(xué)而優(yōu)則仕”高度吻合。被調(diào)查者在回答“您會選擇在何種情況下，走上領(lǐng)導(dǎo)崗位？”時，42.11%的干部選擇“評上正高職稱后”，28.42%的干部選擇“評上副高職稱后”。從成長軌跡來看，要成長為一名高校學(xué)術(shù)型干部，首先要成為一名合格甚至優(yōu)秀的高校教師，踐行好傳播知識和發(fā)現(xiàn)知識的使命，即教書育人和科學(xué)研究，在教書育人和科學(xué)研究方面有突出的表現(xiàn)，在育人上有一定成就，在學(xué)術(shù)上有一定話語權(quán)，才能得到組織的關(guān)注和認(rèn)可，才能獲取師生群眾的贊同和擁護(hù)，從而走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，發(fā)揮更大作用。

（二）角色認(rèn)知——雙重身份

高校學(xué)術(shù)型干部是高校“雙肩挑”模式的產(chǎn)物，從角色認(rèn)知角度看，學(xué)術(shù)型干部既是管理者又是教育者，兼具行政身份和學(xué)術(shù)身份，在行政場域與學(xué)術(shù)場域中交叉行走。在行政場域，其展示的是行政身份，履行的是管理者的職責(zé)；在學(xué)術(shù)場域，其展示的是學(xué)術(shù)身份，踐行的是傳播知識、發(fā)現(xiàn)知識的使命。在行政場域，學(xué)術(shù)型干部是管理政策的制定者、執(zhí)行者，承擔(dān)對上服從、對下執(zhí)行的角色；在學(xué)術(shù)場域，學(xué)術(shù)型干部是從事人才培養(yǎng)的教師、科學(xué)研究的學(xué)者和社會服務(wù)的專家，是某一領(lǐng)域的研究者。學(xué)術(shù)型干部面臨行政場域和學(xué)術(shù)場域兩種不同的行為邏輯，行政管理的邏輯傾向于絕對服從、循規(guī)蹈矩，學(xué)術(shù)研究的邏輯傾向于打破常規(guī)、尋求突破。學(xué)術(shù)型干部雙重身份的角色認(rèn)知，是其最具獨(dú)特的成長特質(zhì)。

（三）現(xiàn)實處境——多重困境

學(xué)術(shù)型干部兼具行政身份和學(xué)術(shù)身份，在從事行政管理工作的同時，仍需承擔(dān)傳播知識、發(fā)現(xiàn)知識的使命，既要接受行政場域的考核，又要兼顧學(xué)術(shù)場域的競爭。被調(diào)查者在回答“走上領(lǐng)導(dǎo)干部崗位后，您的壓力？”時，92.63%的干部選擇“比之前大多了”；在回答“走上領(lǐng)導(dǎo)干部崗位后，您的壓力主要來自？”時，63.16%的干部選擇了“行政管理上的壓力”，31.58%的干部選擇了“教學(xué)科研上的壓力”?！按蠖鄶?shù)高校普遍將雙肩挑教師納入教學(xué)科研人員序列或行政管理人員序列中考核評價，并沒有專門適用于雙肩挑教師的考核評價體系。[3]”在現(xiàn)有的體制下，高校普遍沒有形成針對學(xué)術(shù)型干部的專門考核體系，學(xué)術(shù)型干部行政管理壓力與教學(xué)科研壓力并舉，年輕的學(xué)術(shù)型干部更是面臨著管理經(jīng)歷不夠豐富與高校快速發(fā)展不相適應(yīng)、教學(xué)科研蓄勢待發(fā)與教學(xué)科研工作量考核指標(biāo)不相適應(yīng)的雙重高壓態(tài)勢。

（四）綜合素養(yǎng)——才高于德

學(xué)術(shù)型干部屬于高知識群體，大多具有碩士、博士學(xué)位，具有較深厚的專業(yè)知識，一般具備“三高”特征，即學(xué)歷高、職稱高和國外留學(xué)經(jīng)歷比例高。學(xué)術(shù)型干部大多是從校門到校門，相對而言，實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗不夠，往往存在重學(xué)術(shù)積累、輕理論修養(yǎng)的情況，對組織開展的政治理論學(xué)習(xí)興趣不高、熱情較低，相對而言，客觀上存在才高于德的現(xiàn)象。被調(diào)查者在回答“您覺得自己的政治理論水平如何？”時，僅有18.95%的干部選擇了“高”。與地方干部相比，高校干部獲取上級調(diào)訓(xùn)的名額有限，參加黨校等正規(guī)培訓(xùn)機(jī)會較少，高校自身組織的培訓(xùn)大都以教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)型培訓(xùn)為主，日常規(guī)范性的政治理論培訓(xùn)相對較少。被調(diào)查者在回答“走上領(lǐng)導(dǎo)干部崗位后，您是否參加過1個月以上的脫產(chǎn)培訓(xùn)？”時，僅有37.89%的干部選擇了“有”。

二 高校年輕學(xué)術(shù)型干部成長面臨的阻抗

從干部成長的角度看，學(xué)術(shù)型干部出自學(xué)術(shù)崗位，從學(xué)術(shù)場域進(jìn)入行政場域前較少接觸行政管理工作，在行政場域成長面臨諸多不確定阻抗因素。對組織來講，因?qū)W術(shù)型干部未在領(lǐng)導(dǎo)干部崗位上展示歷練，使得組織在識人察人上難以精準(zhǔn)化；對學(xué)術(shù)型干部本人來講，存在對領(lǐng)導(dǎo)干部崗位職責(zé)認(rèn)識不清、強(qiáng)度預(yù)計不足等問題，都將使得學(xué)術(shù)型干部在成長過程中不可避免遭受著阻抗。

（一）價值取向易受沖突

學(xué)術(shù)型干部在行政管理和學(xué)術(shù)研究雙重場域的角色認(rèn)知和行為邏輯，決定了其在行政管理與學(xué)術(shù)研究之間的價值取向、精力分配等方面時常處于沖突狀態(tài)。行政管理的價值體現(xiàn)是對內(nèi)而言的，局限于所在行政單元中，而學(xué)術(shù)研究的價值體現(xiàn)更多是對外而言的，超越行政單位彰顯外拓性；行政管理工作是一個耗時耗力、需全身心付出的工作，而學(xué)術(shù)研究是一個潛心鉆研、需花費(fèi)大量時間的工作。學(xué)術(shù)型干部從骨子里放不下自身的學(xué)術(shù)研究，大多認(rèn)為行政管理工作是自身的副業(yè)，是自己所在行政單元對自己認(rèn)可的體現(xiàn)。被調(diào)查者在回答“您認(rèn)為您的第一身份是？”時，67.37%的干部選擇了“學(xué)者”，32.63%的干部選擇了“領(lǐng)導(dǎo)干部”；在回答“您覺得自己扮演何種身份，更能體現(xiàn)自己的價值？”時，71.58%的干部選擇了“學(xué)者”。行政管理與學(xué)術(shù)研究在價值體現(xiàn)、精力分配上是一個此消彼長的關(guān)系，學(xué)術(shù)型干部擔(dān)心行政管理工作耽誤自身學(xué)術(shù)研究的發(fā)展，客觀上在行政管理上的精力投入不足。即使全身心投入到行政管理工作中，思緒仍時常被學(xué)術(shù)研究所牽引，“這些管理人員只好‘身在曹營心在漢’，即使有良好的愿望把工作做好，但效果時常不佳。[4]”

（二）工作干勁動力不足

主要表現(xiàn)在3個方面：一是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威具有模糊性，與地方干部相比存在地位不高、權(quán)威不夠的現(xiàn)象。高校管理的對象是知識層次較高、民主意識較強(qiáng)的知識分子，不能采取剛性的管理，更多的是從服務(wù)角度獲取教師們的信任和支持。作為學(xué)術(shù)型干部，管理的對象都是同自己一起從事教學(xué)、科研的同事，有時在開展管理工作時缺乏自信心，從而導(dǎo)致進(jìn)取心不夠，無法全身心投入到管理工作中去。二是學(xué)術(shù)型干部有退路可走。學(xué)術(shù)型干部兼具領(lǐng)導(dǎo)干部、學(xué)者雙重身份，作為領(lǐng)導(dǎo)干部、從事行政管理工作并不是其唯一出路和價值體現(xiàn)，如無強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，不會將全部精力付諸于行政管理工作，而是謀求行政管理工作與學(xué)術(shù)研究工作的齊頭并進(jìn)，或是將行政管理工作作為服務(wù)自身學(xué)術(shù)發(fā)展的基礎(chǔ)。被調(diào)查者在回答“您走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的意愿？”時，22.1%的干部選擇了“個人意愿一般，經(jīng)組織發(fā)動后走上領(lǐng)導(dǎo)崗位”。三是學(xué)術(shù)型干部從事管理工作的物質(zhì)激勵不夠。學(xué)術(shù)型干部走上領(lǐng)導(dǎo)干部崗位時，大都有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后的工資津貼并不會明顯高于之前。從目前的現(xiàn)狀看，副高職稱的教師收入普遍高于副處級管理型領(lǐng)導(dǎo)干部，正高職稱的教師普遍高于正處級管理型領(lǐng)導(dǎo)干部。此外，走上領(lǐng)導(dǎo)干部崗位后，因行政管理工作的投入，學(xué)術(shù)型干部在科研產(chǎn)出、授課津貼等方面反而會下降。

（三）管理經(jīng)驗積累不夠

“學(xué)術(shù)能力”不等同于“管理能力”。高校行政管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，學(xué)術(shù)型干部在學(xué)術(shù)上的能力和權(quán)威不能替代其在行政管理上的能力和權(quán)威。學(xué)術(shù)型干部在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)前，更多投身自身學(xué)術(shù)研究，在人際交往、管理知識等方面的涉及相對較少，導(dǎo)致管理知識和經(jīng)驗的缺乏。其次，學(xué)術(shù)型干部走上領(lǐng)導(dǎo)干部崗位在年齡上一般較遲，從現(xiàn)有的教師準(zhǔn)入門檻來看，需博士畢業(yè)后才能進(jìn)入本科高校工作，博士畢業(yè)大都30歲左右，與其他行業(yè)相比少了7～8年的工作經(jīng)歷，提拔擔(dān)任高校學(xué)術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)干部一般需具有副高以上職稱、5年以上工齡，如順利走上學(xué)術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)干部崗位也需35歲左右，客觀上導(dǎo)致了學(xué)術(shù)型干部在行政管理經(jīng)驗上的缺乏。被調(diào)查者在回答“您在中層領(lǐng)導(dǎo)干部崗位上任職年限？”時，21.05%的干部選擇了“1年及以下”，29.47%的干部選擇了“1～3年”，選擇“6年以上”的僅有20%。

（四）成長路徑較為單一

受專業(yè)背景等影響，學(xué)術(shù)型干部走上領(lǐng)導(dǎo)干部崗位后可供選擇的崗位面較窄，大都在輪崗交流上缺乏機(jī)會，流動性不強(qiáng)，崗位相對固定，工作經(jīng)歷相對單一，鍛煉平臺相對較少，導(dǎo)致年輕學(xué)術(shù)型干部的崗位適應(yīng)能力不強(qiáng)，工作中的“多面手”較少。被調(diào)查者在回答“您在幾個不同的中層領(lǐng)導(dǎo)干部崗位上任職過？”時，有67.37%的干部選擇了“1個”。另外，學(xué)術(shù)型干部職務(wù)晉升空間有限，高校學(xué)術(shù)型干部幾乎只能在高校內(nèi)部晉升，向機(jī)關(guān)部門、地方政府交流任職的少之又少，走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后再次晉升的期望預(yù)值為中層正職、“目標(biāo)鏈”偏短，且受高校體制的影響，往往存在學(xué)院院長“空不出位置”或成熟可提任為院長的人選缺乏等現(xiàn)象，現(xiàn)實工作中，大多高校經(jīng)常面臨院長“一將難求”的苦惱。被調(diào)查者在回答“您的職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)層次？”時，83.16%的干部選擇了“中層副職”。因可供選擇的崗位面較窄，崗位晉升的期望預(yù)值偏短，不少學(xué)術(shù)型干部在走上領(lǐng)導(dǎo)干部崗位后選擇辭去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，繼續(xù)回歸學(xué)術(shù)崗位，這是高校年輕學(xué)術(shù)型干部培養(yǎng)亟待破解的難題。

三 高校年輕學(xué)術(shù)型干部培養(yǎng)路徑選擇

高校學(xué)術(shù)型干部熟悉高等教育發(fā)展規(guī)律，有利于準(zhǔn)確判斷教育管理問題，提高教育決策水平，在國家推進(jìn)“雙一流”建設(shè)、加快教育現(xiàn)代化建設(shè)過程中，加強(qiáng)對高校年輕學(xué)術(shù)型干部的培養(yǎng)和使用更加突顯。高校年輕學(xué)術(shù)型干部是高校事業(yè)發(fā)展的“青苗”，高校事業(yè)發(fā)展好不好，關(guān)鍵要看“青苗”育得好不好?！扒嗝纭钡呐囵B(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，需要學(xué)術(shù)型干部自身的努力，需要二級學(xué)院及學(xué)科的日常培養(yǎng)和關(guān)注，更需要組織的系統(tǒng)推進(jìn)和立體培養(yǎng)。

（一）聚焦長遠(yuǎn)系統(tǒng)規(guī)劃，建好苗圃

“中國的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，不僅需要學(xué)術(shù)型的人才，而且需要數(shù)以千萬計的專業(yè)性和職業(yè)性的技術(shù)、管理及服務(wù)型人才。[5]”學(xué)術(shù)型干部有其獨(dú)特的學(xué)術(shù)知識理論，熟悉高等教育發(fā)展規(guī)律，同學(xué)科、專業(yè)等基層組織打成一片，能迅速捕捉教育管理方面問題的本質(zhì)，是高等教育發(fā)展的中堅力量。高校黨委和組織部門必須立足長遠(yuǎn)、宏觀把控，運(yùn)用系統(tǒng)思維，做好年輕學(xué)術(shù)型干部培養(yǎng)的規(guī)劃。核心要義是要牢固樹立“好干部要靠組織培養(yǎng)”的理念。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)：“好干部不會自然而然產(chǎn)生。成長為一個好干部，一靠自身努力，二靠組織培養(yǎng)。[6]”要基于年輕學(xué)術(shù)型干部的成長特質(zhì)及阻抗，強(qiáng)化高校黨委和組織部門在統(tǒng)籌謀劃年輕學(xué)術(shù)型干部培養(yǎng)的主導(dǎo)作用，有組織地挖掘、培養(yǎng)和使用年輕學(xué)術(shù)型干部。根本目標(biāo)是要培養(yǎng)“三強(qiáng)”學(xué)術(shù)型干部。即政治強(qiáng)，突出對黨忠誠的政治導(dǎo)向；業(yè)務(wù)強(qiáng)，突出崇尚實績的實干導(dǎo)向；管理強(qiáng)，突出推動發(fā)展的事業(yè)導(dǎo)向。成長路徑是要圍繞“選苗、育苗、護(hù)苗”，扎實做好學(xué)術(shù)型干部選拔、培養(yǎng)和使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。選苗、育苗和護(hù)苗3個環(huán)節(jié)是有機(jī)的統(tǒng)一體，選苗是育苗、護(hù)苗的前提，是把優(yōu)秀的年輕學(xué)術(shù)型干部放在合適崗位使用的關(guān)鍵一招；育苗是選苗的延伸，是擴(kuò)大優(yōu)秀年輕學(xué)術(shù)型干部基數(shù)的有效途徑；護(hù)苗為選苗、育苗護(hù)航，是年輕學(xué)術(shù)型干部培養(yǎng)和使用的保障。

（二）拓寬視野擴(kuò)充種苗，選好苗子

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)“把方方面面優(yōu)秀人才聚集到黨和人民事業(yè)中來，需要打開視野、不拘一格，充分盤活干部資源，把干部隊伍和各方面人才作用充分發(fā)揮出來。[7]”強(qiáng)化年輕學(xué)術(shù)型干部培養(yǎng)，拓寬選人視野，擴(kuò)充年輕學(xué)術(shù)型干部種苗，是選準(zhǔn)選好苗子的前提。一是要堅持種苗擴(kuò)面，高校黨委和組織部門要強(qiáng)化綜合研判，結(jié)合中層干部考核、推薦等工作，常態(tài)化開展優(yōu)秀年輕學(xué)術(shù)型干部調(diào)研工作，深入到學(xué)科、專業(yè)和實驗室等一線，注重傾聽現(xiàn)有中層領(lǐng)導(dǎo)班子、學(xué)科專業(yè)負(fù)責(zé)人和資深教授等意見，掌握一批綜合素質(zhì)好、專業(yè)素養(yǎng)高和群眾基礎(chǔ)扎實的年輕教師，建成優(yōu)秀年輕學(xué)術(shù)型干部人才庫，做到每個學(xué)科都有1～2名儲備人選，大的學(xué)科細(xì)化到學(xué)科方向儲備人選。二是要堅持種苗提質(zhì)，建立優(yōu)秀年輕學(xué)術(shù)型干部人才庫動態(tài)調(diào)整機(jī)制，按照學(xué)科背景、年齡結(jié)構(gòu)和成長經(jīng)歷等，動態(tài)調(diào)整優(yōu)秀年輕學(xué)術(shù)型干部人才庫，確保優(yōu)秀年輕學(xué)術(shù)型干部人才庫數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理和素質(zhì)優(yōu)良，在使用時有梯隊、有空間。堅持將種苗提質(zhì)關(guān)口前移，組織部門要同人事部門密切配合，在制訂年度人才引進(jìn)計劃時，從年輕學(xué)術(shù)型干部儲備的角度出發(fā)，分類分層制定人才引進(jìn)條件和計劃，從源頭上確保學(xué)術(shù)型人才優(yōu)中選優(yōu)。

（三）精準(zhǔn)滴灌培育良種，育好苗子

習(xí)近平總書記指出：“各級黨組織要有針對性地加強(qiáng)對年輕干部的思想淬煉、政治歷練、實踐鍛煉、專業(yè)訓(xùn)練，明確培養(yǎng)年輕干部的正確途徑，堅決克服干部培養(yǎng)中的形式主義，幫助他們提高解決實際問題能力，讓他們更好肩負(fù)起新時代的職責(zé)和使命。[8]”針對年輕學(xué)術(shù)型干部才高于德的特質(zhì)、管理經(jīng)驗積累不夠等阻抗，高校黨委和組織部門要樹立“精準(zhǔn)滴灌”的理念，有針對性地開展年輕學(xué)術(shù)型干部“育苗工程”。一是要前置性培養(yǎng)。早下手、早培養(yǎng)，縮短年輕學(xué)術(shù)型干部成長期，提前年輕學(xué)術(shù)型干部成熟期，充分運(yùn)用優(yōu)秀年輕學(xué)術(shù)型干部人才庫，通過選派參與黨史學(xué)習(xí)教育、學(xué)位點(diǎn)申報和學(xué)科評估等校內(nèi)專項工作，赴教務(wù)、科技等業(yè)務(wù)處室校內(nèi)掛職，擔(dān)任院長（處長）助理，以及舉辦優(yōu)秀年輕學(xué)術(shù)型干部人才座談會、專題讀書班等形式，對優(yōu)秀年輕學(xué)術(shù)型干部人才進(jìn)行前置培養(yǎng)，在培養(yǎng)中考察發(fā)現(xiàn)一批可供使用的人選。二是要全方位助長。筑牢思想根基，結(jié)合黨史學(xué)習(xí)教育等黨內(nèi)專題教育，開展政治理論輪訓(xùn)、理論讀書班和紅色陣地實踐教學(xué)等，組織年輕學(xué)術(shù)型干部接受黨性“洗禮”，持續(xù)加強(qiáng)思想教育和黨性錘煉。提供成長土壤，破除全才式思維，著眼事業(yè)發(fā)展需要，綜合考量干部能力結(jié)構(gòu)，逐人提出培養(yǎng)方向、實施培養(yǎng)舉措，堅持實踐實干是歷練年輕干部最好的課堂理念，大膽使用，通過輪崗交流、上掛下派等，有針對性地安排優(yōu)秀年輕學(xué)術(shù)型干部在關(guān)鍵崗位、重要位置壓擔(dān)鍛煉，歷練解決實際問題能力，提升綜合素養(yǎng)。

（四）健全考核嚴(yán)管厚愛，護(hù)好苗子

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)：“要加強(qiáng)對干部經(jīng)常性的管理監(jiān)督，形成對干部的嚴(yán)格約束。[6]”針對年輕學(xué)術(shù)型干部雙重場域、多重困境等特質(zhì)，高校黨委和組織部門要強(qiáng)化“田間管理”，注重從嚴(yán)管理、考核激勵、關(guān)心關(guān)愛，促進(jìn)年輕學(xué)術(shù)型干部茁壯成長。一是要建立一套適合學(xué)術(shù)型干部的考核獎懲體系，學(xué)術(shù)型干部在行政管理和學(xué)術(shù)工作之間必有所取舍，僅僅考核學(xué)術(shù)型干部的一個方面或用與管理型干部一樣的考核及獎懲指標(biāo)體系，都是不全面的。要做好“兩個區(qū)分開來”：學(xué)術(shù)型干部與管理型干部區(qū)分開來，機(jī)關(guān)學(xué)術(shù)型干部和學(xué)院學(xué)術(shù)型干部區(qū)分開來，如允許學(xué)術(shù)型干部適當(dāng)兼顧教學(xué)科研工作、學(xué)術(shù)型干部回歸教學(xué)科研崗位要給予學(xué)術(shù)假等。二是要建立一套適合學(xué)術(shù)型干部的嚴(yán)管厚愛機(jī)制。針對學(xué)術(shù)型干部普遍存在的重學(xué)術(shù)積累、輕理論修養(yǎng)的情況，堅持關(guān)口前移，用好監(jiān)督執(zhí)紀(jì)“四種形態(tài)”，嚴(yán)格落實個人有關(guān)事項報告等制度，對年輕學(xué)術(shù)型干部的苗頭性、傾向性問題早提醒、早糾正。針對年輕學(xué)術(shù)型干部面臨的行政管理和學(xué)術(shù)研究多重壓力，組織部門要建立常態(tài)化談心談話制度，加強(qiáng)溝通交流、心理疏導(dǎo)和人文關(guān)懷，常態(tài)化開展“向組織說說心里話等活動”，及時為年輕學(xué)術(shù)型干部排憂解難。