剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的“雙刃”效應(yīng)：一項經(jīng)驗取樣的日志研究

王智寧，陳宇航，葉新鳳

(中國礦業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇 徐州 221116)

一、引 言

在轉(zhuǎn)型升級、復(fù)雜多變的VUCA時代，組織管理領(lǐng)域負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象頻發(fā)、危害性不容忽視，如破壞型領(lǐng)導(dǎo)[1]、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)[2]、傲慢型領(lǐng)導(dǎo)[3]等。在此基礎(chǔ)上，Schmid等(2019)學(xué)者近年來提出一種廣泛存在但缺乏深入研究的負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象——剝削型領(lǐng)導(dǎo)[4]，即領(lǐng)導(dǎo)者運用自身權(quán)力、通過剝削下屬實現(xiàn)個人利益[4]。區(qū)別于其他負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)對員工帶有敵意的言語和行為[5]，剝削型領(lǐng)導(dǎo)多“戴著溫情的面紗”，以友好、含蓄的形式謀取私利，如將員工功勞據(jù)為己有、在員工間制造矛盾而“漁翁得利”等。

最新研究表明，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工認(rèn)知與行為具有負(fù)面影響，如帶來消極情緒與心理困擾[6]、降低滿意度與情感承諾[4]、催生工作倦怠與職場偏差[4]、誘發(fā)知識隱藏[7]、抑制創(chuàng)新實施[8]等。既有研究普遍認(rèn)為剝削型領(lǐng)導(dǎo)對下屬及其團隊具有傷害作用。但在實踐中，亦不乏下屬在剝削型領(lǐng)導(dǎo)下突破常規(guī)、表現(xiàn)優(yōu)異的現(xiàn)象。并且，Schmid等(2019)的研究亦推測，剝削型領(lǐng)導(dǎo)可能有益于組織培訓(xùn)與發(fā)展[4]。因此，目前關(guān)于剝削型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的主流觀點(即剝削型領(lǐng)導(dǎo)總是壞的)不夠全面和均衡，無法對剝削型領(lǐng)導(dǎo)下員工的積極行為進行合理解釋。

為了彌補這一研究缺口，本文嘗試從正反兩個方面探討剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機制。作為企業(yè)創(chuàng)新的微觀基礎(chǔ)與核心驅(qū)動，研發(fā)人員創(chuàng)新行為雖面臨極高期許，但亦存在創(chuàng)新成果被他人部分或完全攫取而無法獲得相應(yīng)回報等問題[9]。由于崗位權(quán)責(zé)設(shè)置等方面的原因，研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)通常會從下屬的創(chuàng)新成果中受益[10]，難免在一定程度上表現(xiàn)出“剝削”傾向。那么，當(dāng)面臨剝削型領(lǐng)導(dǎo)時，研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為將如何受到影響？針對這一問題，本研究同時從情感與認(rèn)知兩個視角分析剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為的“雙刃”效應(yīng)。一方面，本研究依據(jù)自我損耗理論[11]提出，剝削型領(lǐng)導(dǎo)屬于典型的負(fù)面環(huán)境刺激，會帶來研發(fā)人員的情緒耗竭[6]，進而抑制日常創(chuàng)新行為；另一方面，本研究依據(jù)社會認(rèn)知理論[12]認(rèn)為，剝削型領(lǐng)導(dǎo)會激發(fā)研發(fā)人員的自我效能感，進而促進日常創(chuàng)新行為。

此外，領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的研究表明，在領(lǐng)導(dǎo)影響員工情感與認(rèn)知的過程中，會受到其他因素的作用[13][14]。其中，作為員工對組織如何評價自身貢獻、關(guān)注自身利益的感知，組織支持感反映了員工所感受到的組織支持程度[15]，在領(lǐng)導(dǎo)影響員工的過程中發(fā)揮重要作用。據(jù)此，本研究認(rèn)為，研發(fā)人員的組織支持感一方面能夠緩解剝削型領(lǐng)導(dǎo)對情緒耗竭的影響，另一方面還能強化剝削型領(lǐng)導(dǎo)對自我效能感的增益，并進一步調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為的過程。

本研究的主要貢獻體現(xiàn)在三個方面：首先，提出并驗證了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為的“雙刃”效應(yīng)，為剝削型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)研究補充了積極內(nèi)容；其次，明確了情緒耗竭和自我效能感的中介作用，打開了“剝削型領(lǐng)導(dǎo)—研發(fā)人員創(chuàng)新行為”作用機制的黑箱，有助于深化對二者關(guān)系的理解；最后，探討了組織支持感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為過程中的調(diào)節(jié)作用，回應(yīng)了學(xué)界關(guān)于進一步探討“剝削型領(lǐng)導(dǎo)—員工行為”潛在機制與邊界條件的呼吁[5]。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響

剝削型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者通過剝削下屬來追求自身利益，主要包含個人私利優(yōu)先、搶占他人功勞、加碼工作負(fù)荷、限制員工發(fā)展、操縱利用矛盾五個維度[4]。相較于其他負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，剝削型領(lǐng)導(dǎo)很少對員工表現(xiàn)出明顯的敵意和冒犯，甚至?xí)ㄟ^公開友好的方式來謀取私利，因此其陰暗面更具隱蔽性[5]。依據(jù)自我損耗理論[11]，員工為了有效應(yīng)對剝削型領(lǐng)導(dǎo)所帶來的不適，會不斷進行自我調(diào)節(jié)而消耗自身內(nèi)部資源，進而降低需要大量內(nèi)部資源維系的日常創(chuàng)新行為。因此本研究認(rèn)為，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有消極影響，具體分析如下：

第一，剝削型領(lǐng)導(dǎo)總是優(yōu)先考慮自己利益而忽視員工需求，這會給研發(fā)人員帶來負(fù)面感受，抑制創(chuàng)新激情[8]；第二，剝削型領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搶占他人功勞[1][4]，即使下屬為特定工作作出巨大貢獻，仍難以獲得應(yīng)有的回報，導(dǎo)致下屬不愿提出并實施創(chuàng)新性想法；第三，剝削型領(lǐng)導(dǎo)傾向于為下屬安排超負(fù)荷的工作量和績效標(biāo)準(zhǔn)，會引起下屬反感與疲憊[6]，沒有心力在日常工作中實施創(chuàng)新行為；第四，剝削型領(lǐng)導(dǎo)會有意阻礙研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展，比如為了長期利用下屬而將其滯留身邊、限制晉升[1]，導(dǎo)致研發(fā)人員對職業(yè)前景喪失信心，沒有動力在工作中有所創(chuàng)新；第五，剝削型領(lǐng)導(dǎo)可能為達成個人目的而欺騙下屬、教唆挑撥，引起員工之間相互猜忌，喪失對組織的信賴，不愿實施對組織有利的創(chuàng)新行為[8][16]。因此，本研究提出：

H1：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員的日常創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響。

(二)情緒耗竭的中介作用

自我損耗理論指出，個體在面對外部壓力與內(nèi)在需求的沖突時，需要進行自我控制與調(diào)節(jié)[11]，這會損耗個體有限的內(nèi)部資源，進而影響個體行為[17][18][19]。比如，Thau和Mitchell(2010)研究發(fā)現(xiàn)，上司辱虐管理會導(dǎo)致員工損耗個體資源、增加反生產(chǎn)行為[20]；Christian和Ellis(2011)研究表明，受到損耗的員工會實施較多的職場偏離行為[21]；Trougakos等(2015)研究指出，受到損耗的員工會表現(xiàn)出較少的組織公民行為[22]。作為反映個體自我損耗水平的核心變量，情緒耗竭指員工因過度消耗自身內(nèi)部資源而產(chǎn)生的疲勞現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為工作疲憊、喪失激情、消極怠工等[23]。依據(jù)自我損耗理論[11]，剝削型領(lǐng)導(dǎo)屬于研發(fā)人員所面臨的負(fù)面工作情境與壓力源，會在日常工作中不斷損耗員工的內(nèi)部資源，進而引起情緒耗竭，具體分析如下：

首先，剝削型領(lǐng)導(dǎo)會為一己之私挑撥離間[4]，導(dǎo)致同事間的矛盾與沖突，增加工作中無謂的資源消耗；其次，剝削型領(lǐng)導(dǎo)會因急功近利而壓榨下屬[1]，導(dǎo)致研發(fā)人員在工作中壓力倍增，終日疲于奔命、心力交瘁；再次，剝削型領(lǐng)導(dǎo)多將下屬視為自身謀利的工具，為了更方便盤剝下屬而限制其進步與成長[4]，導(dǎo)致研發(fā)人員產(chǎn)生“山窮水盡”的感受；最后，剝削型領(lǐng)導(dǎo)極度自私和搶奪功勞的表現(xiàn)會令研發(fā)人員產(chǎn)生厭惡情緒[7]，在“不愿做”與“不得不做”的糾結(jié)中增加內(nèi)部資源消耗，進而導(dǎo)致情緒耗竭?；谝陨戏治觯狙芯刻岢觯?/p>

H2：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員的情緒耗竭具有正向影響。

自我損耗理論亦指出，個體在執(zhí)行有意識活動時依賴于自身有限的內(nèi)部資源，當(dāng)自身資源不足時會使個體喪失對特定行為的控制[11]。因此，員工在情緒耗竭的狀態(tài)下，傾向于通過減少主動行為來避免更多的內(nèi)部資源消耗。作為組織渴求的積極行為，創(chuàng)新行為要求員工在工作過程中產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或方案并努力將之付諸實踐，屬于員工的“角色外行為”[9]，需要消耗員工大量的內(nèi)部資源[8]。在日常工作中，當(dāng)研發(fā)人員情緒耗竭時會感到身心俱疲，有限的內(nèi)部資源應(yīng)對常規(guī)事項都捉襟見肘，更難以實施高質(zhì)量的創(chuàng)新行為。據(jù)此，本研究提出：

H3：情緒耗竭對研發(fā)人員的日常創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響。

上文已經(jīng)述及，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對情緒耗竭具有正向影響，而情緒耗竭對研發(fā)人員的日常創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響。因此，本研究提出：

H4：情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員的日常創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

(三)自我效能感的中介作用

社會認(rèn)知理論的認(rèn)知調(diào)節(jié)機制認(rèn)為，當(dāng)個體置身于特定環(huán)境中時，會主動響應(yīng)環(huán)境刺激，通過調(diào)整自身認(rèn)知狀況，進而改變自身行為[12]。比如，上級發(fā)展性反饋會促進員工的工作旺盛感，進而提升個體創(chuàng)造力[24]；領(lǐng)導(dǎo)教練行為會引發(fā)員工的批判性反思，并進一步促進員工的創(chuàng)新行為[25]；破壞性領(lǐng)導(dǎo)將導(dǎo)致員工感知到上級壓力，繼而產(chǎn)生強制性組織公民行為[26]。作為反映個體認(rèn)知調(diào)節(jié)的關(guān)鍵內(nèi)容，自我效能感體現(xiàn)出個體對自身能否完成某一活動所具有的能力判斷、信念和自信程度，主要源自過往經(jīng)歷、同類示范、他人鼓勵與個體情感四個方面的積累[27][28]。依據(jù)社會認(rèn)知理論[12]，剝削型領(lǐng)導(dǎo)在與下屬互動過程中所釋放的刺激有可能提升員工的自我效能感，具體分析如下：

首先，剝削型領(lǐng)導(dǎo)會給下屬設(shè)置很高的績效標(biāo)準(zhǔn)[4]，當(dāng)研發(fā)人員通過自身努力達成目標(biāo)后，會積累獲得成功的經(jīng)驗與感受；其次，剝削型領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搶占功勞[1]，這會使研發(fā)人員對自身工作能力、方法與成果做出更高的評價；再次，為了能夠從下屬身上獲得更多的收益，剝削型領(lǐng)導(dǎo)往往會通過勸說、誘導(dǎo)等方式讓下屬相信自己能夠做到更好[4]；最后，剝削型領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中往往能夠?qū)崿F(xiàn)自身利益最大化[8]，與下屬交互時會表現(xiàn)出極強的自信心，會令下屬通過觀察與模仿提升自我效能感。據(jù)此，本研究提出：

H5：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員的自我效能感具有正向影響。

依據(jù)社會認(rèn)知理論[12]，自我效能感屬于積極認(rèn)知因素，反映著個體對自身能力的正面衡量與評價，會對創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響：首先，高自我效能感的研發(fā)人員在日常工作中具備更強的積極性與自主性[29]，能敏銳捕捉到工作的實質(zhì)性內(nèi)容與意義，進而提出并實施對組織有益的創(chuàng)新性想法；其次，高自我效能感的研發(fā)人員通常認(rèn)為自己有能力應(yīng)對各種局面[30]，即使面對難以實現(xiàn)的目標(biāo)也不會束手無策，通過提出并實施新穎的想法來解決工作中的難題[31]；最后，研發(fā)人員的自我效能感還能夠影響其創(chuàng)新思考和回應(yīng)挑戰(zhàn)的欲望[32]，更愿意突破陳規(guī)，提出創(chuàng)新性的方案并付諸實踐。據(jù)此，本研究提出：

H6：自我效能感對研發(fā)人員的日常創(chuàng)新行為具有正向影響。

上文已經(jīng)述及，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對自我效能感具有正向影響，而自我效能感對研發(fā)人員的日常創(chuàng)新行為也具有正向影響。因此，本研究提出：

H7：自我效能感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員的日常創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

(四)組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感指個體關(guān)于組織對其重視程度和支持程度的總體知覺和看法[15]。自我損耗理論[11]與社會認(rèn)知理論[12]的相關(guān)研究均表明，外部支持在環(huán)境因素影響個體情感與認(rèn)知的過程中發(fā)揮重要作用。據(jù)此，本研究提出，組織支持感能夠緩解剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員情緒耗竭的消極影響，強化剝削型領(lǐng)導(dǎo)對自我效能感的積極影響。

具體而言，較高的組織支持感能讓研發(fā)人員感受到組織的尊重與認(rèn)可，增強對自身工作意義與價值的理解[33]。當(dāng)面臨剝削型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面刺激時，較高的組織支持感會使研發(fā)人員因感恩組織、認(rèn)可工作而延緩對自身資源的損耗[34]，進而弱化剝削型領(lǐng)導(dǎo)對情緒耗竭的作用。此外，較高的組織支持感會使研發(fā)人員更為積極與主動，不斷接觸、吸納外部多樣化信息[35]，爭取更多的組織資源支持[36]，從而在完成剝削型領(lǐng)導(dǎo)因謀求私利所布置的各種超額與挑戰(zhàn)性任務(wù)過程中積累成功經(jīng)驗與感受，強化剝削型領(lǐng)導(dǎo)對自我效能感的影響。因此，本研究提出：

H8：組織支持感負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對情緒耗竭的影響。

H9：組織支持感正向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對自我效能感的影響。

(五)被調(diào)節(jié)的中介作用

基于以上分析，本研究認(rèn)為，組織支持感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過情緒耗竭與自我效能感影響研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用(詳見圖1)，進一步提出如下假設(shè)：

H10：組織支持感調(diào)節(jié)情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間的中介作用。

H11：組織支持感調(diào)節(jié)自我效能感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間的中介作用。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)

本研究采用體驗取樣法(Experience Sampling Methods, ESM)，進行了一項為期兩周(連續(xù)10個工作日)的日記研究。樣本源自江蘇省某地級市多家高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員，涉及電子信息、新能源、新材料等行業(yè)。

研究人員通過擔(dān)任高管的MBA校友分別在其任職的企業(yè)招募參與者。在調(diào)研開始前，向參與者解釋研究內(nèi)容與目的、明確調(diào)查要求與時長、介紹酬謝標(biāo)準(zhǔn)與隱私保護。共征集到200名研發(fā)人員參與調(diào)查并建立微信群。調(diào)查基于問卷星平臺實施，通過微信群發(fā)送問卷鏈接。調(diào)查共分為兩個部分，第一部分調(diào)查在某個周末實施，旨在獲取模型中個體之間層面的數(shù)據(jù)，包含人口統(tǒng)計學(xué)變量與組織支持感。第二部分為每日調(diào)查問卷，在隨后為期兩周的連續(xù)10個工作日，每天工作結(jié)束后(17：30左右)給參與者發(fā)送1份調(diào)查以獲取模型中個體內(nèi)部層面的數(shù)據(jù)，具體包括當(dāng)天參與者對于剝削型領(lǐng)導(dǎo)的感受，以及對自身情緒耗竭、自我效能感與創(chuàng)新行為的評估情況。

在剔除無效樣本后，本研究最終得到111套有效問卷，個體間的有效問卷回收率為55.5%；對于每套有效問卷，均包含連續(xù)10個工作日數(shù)據(jù)。研究樣本中，男性占55.9%；已婚人員占67.6%；年齡方面，30歲及以下占14.4%，30—40歲占32.4%，40—50歲占39.6%，50歲及以上占13.6%；學(xué)歷方面，?？萍耙韵抡?4.3%，本科占48.7%，碩士及以上占27.0%；從事研發(fā)工作年限方面，3年及以下占6.3%，3—5年占26.1%，5—7年占25.2%，7—10年占21.6%，10年及以上占20.8%。

(二)測量工具

本研究選取的量表均來自國外文獻中的成熟量表，根據(jù)研究目的和企業(yè)實際情況對語言加以適當(dāng)修飾。本研究采用5點李克特量表，1代表“非常不同意”，3代表“中立”，5代表“非常同意”。

本研究包括工作日水平的變量、一般水平的變量。工作日水平的變量是指在工作日間波動的狀態(tài)性變量，其在個體內(nèi)部存在差異；一般水平的變量表示相對穩(wěn)定的個人或者工作特征，其在個體之間存在差異。本研究將分別對兩種變量進行報告。

1.每日測量

剝削型領(lǐng)導(dǎo)：依據(jù)Schmid等(2019)開發(fā)的量表[4]，本研究選用因子載荷最高的5個題項。典型條目為“我的直接領(lǐng)導(dǎo)想當(dāng)然地認(rèn)為我的工作應(yīng)該為他/她的個人利益服務(wù)”，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.92。

情緒耗竭：借鑒Maslach和Jackson(1981)開發(fā)的量表[23]，本研究選用因子載荷最高的3個題項。典型條目為“工作一天下來，我感到筋疲力盡”，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.83。

自我效能感：選用Riggs和Knight(1994)開發(fā)的量表[37]，包含4個題項。典型條目為“只要我努力總能解決棘手問題”，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.91。

研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為：選用Scott和Bruce(1994)開發(fā)的量表[38]，共6個題項。典型條目為“我提出并實施了有創(chuàng)意的點子和想法”，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.92。

2.一次性測量

組織支持感：依據(jù)Lynch等(1999)開發(fā)的測量量表[39]，選用因子載荷最高的4個題項。典型條目為“我的組織會在乎我的意見”，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.71。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

(一)驗證性因子分析

本研究使用Mplus 8.3軟件對個體內(nèi)部變量進行驗證性因子分析。由表1可知，四因子模型擬合度良好，優(yōu)于其他備選模型，說明變量間的區(qū)分效度良好。

表1 驗證性因子分析

(二)描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

表2給出了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及個體內(nèi)部變量之間的相關(guān)系數(shù)。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

(三)方差成分分析

在假設(shè)檢驗之前，用SPSS對個體內(nèi)部變量進行方差成分分析，探索各主要變量是否在個體內(nèi)部存在差異。結(jié)果如表3所示，剝削型領(lǐng)導(dǎo)、情緒耗竭、自我效能感和研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為均存在明顯的個體內(nèi)部差異。

表3 方差成分分析

(四)假設(shè)檢驗

對剝削型領(lǐng)導(dǎo)、情緒耗竭、自我效能感和研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為四個個體內(nèi)變量進行組平均化，對個體間變量(組織支持感)進行總體平均化，在Mplus 8.3軟件中運用“TWOLEVEL RANDOM”構(gòu)建整體模型檢驗研究假設(shè)，并使用蒙特卡羅模擬(5000次)來估計95%置信區(qū)間以檢驗中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果見表4。

首先，檢驗個體內(nèi)部效應(yīng)。由表4可知，剝削型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為(β=-0.10，p<0.05)，95%置信區(qū)間為[-0.19，-0.00]，假設(shè)1得到支持。剝削型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響情緒耗竭(β= 0.32，p<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.26，0.38]，假設(shè)2得到支持。情緒耗竭對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的負(fù)向影響(β= -0.29，p<0.01)顯著，95%置信區(qū)間為[-0.42，-0.15]，假設(shè)3得到支持。情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)值ind= -0.09(p<0.01)，95%置信區(qū)間為[-0.14，-0.04]，全模型中直接效應(yīng)同樣成立，表明情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)4得到支持。剝削型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響自我效能感(β= 0.19，p<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.10，0.29]，假設(shè)5得到支持。自我效能感顯著正向影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為(β= 0.14，p<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.07，0.21]，假設(shè)6得到支持。自我效能感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)值ind= 0.03(p<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.01，0.05]，全模型中直接效應(yīng)同樣成立，表明自我效能感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)7得到支持。

其次，檢驗個體間變量(組織支持感)的作用。由表4可知，組織支持感顯著負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)與情緒耗竭的關(guān)系(β= -0.48，p<0.01)，95%置信區(qū)間為[-0.67，-0.30]，不包含0，假設(shè)8得到支持。組織支持感顯著正向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能感的關(guān)系(β= 0.46，p<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.17，0.74]，不包含0，假設(shè)9得到支持。

最后，檢驗被調(diào)節(jié)的中介作用。在組織支持感水平高和低的情況下，情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員創(chuàng)新行為間的中介作用的差距較為明顯，兩者間接效應(yīng)之差為0.39，95%置信區(qū)間為[0.15，0.63]，不包含0，說明組織支持感調(diào)節(jié)情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)，假設(shè)10得到支持。此外，在組織支持感水平高和低的情況下，自我效能感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員創(chuàng)新行為間的中介作用的差距較為明顯，兩者間接效應(yīng)之差為0.26，95%置信區(qū)間為[0.01，0.50]，不包含0，說明組織支持感調(diào)節(jié)自我效能感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)，假設(shè)11得到支持。同時，本研究進一步繪制了調(diào)節(jié)作用圖，以便更直觀地反映組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，如圖2、3所示。

表4 整體模型路徑分析結(jié)果

圖2 組織支持感調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)與情緒耗竭之間的關(guān)系

圖3 組織支持感調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能感之間的關(guān)系

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究基于自我損耗理論和社會認(rèn)知理論，深入探討剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的雙刃劍效應(yīng)，揭示了情緒耗竭、自我效能感的中介作用與組織支持感的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員的情緒耗竭與自我效能感均具有顯著正向影響，繼而作用于創(chuàng)新行為；組織支持感顯著調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對情緒耗竭與自我效能感的作用，并進一步調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的過程。

(二)理論貢獻

第一，本研究提出并驗證了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的雙刃影響機制，為剝削型領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)研究補充新內(nèi)容。以往有關(guān)剝削型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要聚焦負(fù)面效應(yīng)。比如，Schmid等(2019)發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)會帶來員工的工作倦怠與職場偏差,降低滿意度與情感承諾[4]；Majeed和Fatima(2020)證實剝削型領(lǐng)導(dǎo)會通過誘發(fā)消極情緒導(dǎo)致員工的心理障礙[6]。本研究則均衡分析剝削型領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)一方面通過研發(fā)人員的情緒耗竭抑制創(chuàng)新行為，另一方面又通過強化自我效能感促進創(chuàng)新行為。本研究為剝削型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)研究補充了積極內(nèi)容，有助于深化對剝削型領(lǐng)導(dǎo)作用的認(rèn)識。

第二，分別從情感與認(rèn)知視角明確剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為的影響機制，為理解“剝削型領(lǐng)導(dǎo)—研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為”的關(guān)系提供新思路。本研究證實了Wang等(2021a, 2021b)有關(guān)剝削型領(lǐng)導(dǎo)會直接或通過特定中介變量如關(guān)系依戀、工作旺盛感等降低員工創(chuàng)新行為的研究結(jié)論[8][16]，并基于自我損耗理論和社會認(rèn)知理論進一步提出并驗證了情緒耗竭與自我效能感分別從不同方向中介剝削型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為的影響。因此，本研究為全面理解剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的機制提供借鑒。

第三，驗證了組織支持感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與情緒耗竭、自我效能感關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，打開了剝削型領(lǐng)導(dǎo)研究的情景化思路。本研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感的水平越高，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對情緒耗竭的正向影響越弱，并且剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過情緒耗竭對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的負(fù)面效應(yīng)也越弱；與此同時，組織支持感會增益剝削型領(lǐng)導(dǎo)對自我效能感的影響，并進一步對研發(fā)人員創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。本研究的發(fā)現(xiàn)有助于理解剝削型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的邊界條件，能夠為后續(xù)情景化研究提供有益啟發(fā)。

(三)實踐啟示

第一，為了避免對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的傷害，組織應(yīng)盡量降低剝削型領(lǐng)導(dǎo)水平。比如，在對領(lǐng)導(dǎo)者進行“選、用、育、留”等相關(guān)決策時，應(yīng)對考察對象的剝削型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行充分評估，謹(jǐn)慎考慮剝削傾向較為嚴(yán)重的領(lǐng)導(dǎo)者進入核心管理層。對領(lǐng)導(dǎo)者個人而言，應(yīng)充分認(rèn)識到剝削員工的危害，盡量避免產(chǎn)生個人私利優(yōu)先、搶占他人功勞、給員工施加過大壓力、限制員工發(fā)展、操縱利用他人矛盾等思維與行為。

第二，采取措施降低研發(fā)人員的情緒耗竭,增加其自我效能感。比如，在日常管理工作中充分考慮研發(fā)人員需求、加強成員間相互溝通、設(shè)立申訴渠道、定期開展公司社交活動、關(guān)注研發(fā)人員身心健康、免費提供心理輔導(dǎo)等。

第三，充分發(fā)揮組織支持感的調(diào)節(jié)作用。很多組織往往過分關(guān)注績效激勵，忽略了組織支持感的重要性。組織應(yīng)在賞識、正向反饋、解決員工困難、關(guān)心員工發(fā)展等諸多方面給予員工支持。

(四)研究不足與未來展望

本研究存在以下局限：第一，就研究取樣而言，本研究的數(shù)據(jù)僅來自江蘇省企業(yè)，會在某種程度上對研究效度造成影響。第二，未來研究可以從其他視角探討更多的調(diào)節(jié)變量，探討其是否可以調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為關(guān)系，以擴大剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的邊界條件。第三，本研究采用的量表均翻譯自國外比較成熟的量表，忽略了國人對這些概念理解的獨特性，可能會存在跨文化差異，未來可以開發(fā)適合中國文化情境下的剝削型領(lǐng)導(dǎo)量表。