人才共享背景下公立醫(yī)院柔性引才的實踐與思考

文/鐘慶洪

為破除引才難、留才難的困境，近年來，深圳市龍崗區(qū)衛(wèi)生健康系統(tǒng)堅持以用為本、人才共享的理念，快速、高效、柔性引進一批公立醫(yī)院發(fā)展緊缺急需的高端實用型人才，在醫(yī)學科學研究、重點學科建設(shè)等方面取得新突破，并探索出一條符合公立醫(yī)院共享稀缺人才資源之路。

柔性引才政策背景

人才需求缺口大。深圳市龍崗區(qū)是深圳市東進戰(zhàn)略要塞之地，與東莞市、惠州市等接壤，人口結(jié)構(gòu)特殊，戶籍人口與流動人口比例嚴重倒掛。以2016 年為例，深圳市龍崗區(qū)常住人口200 余萬，但服務(wù)人口達400 余萬。隨著人民群眾健康意識和健康生活方式的轉(zhuǎn)變，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求日益增長，醫(yī)療衛(wèi)生人力資源總量不足、素質(zhì)不高的瓶頸日益凸顯，醫(yī)療衛(wèi)生人才缺口較大。同時政府加快推進公立醫(yī)院建設(shè)，一大批醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目取得了實質(zhì)性的進展，人才儲備壓力較大。

人才吸引力不足。2016 年，深圳市實行公立醫(yī)院取消編制、以事定費、按崗管理、以崗定酬的人事制度改革，引進人才特別是高端人才和緊缺專業(yè)人才。受當前工資福利體系限制，與編制捆綁的職業(yè)年金、房改住房補貼等相關(guān)福利待遇，只能靠醫(yī)院自籌經(jīng)費，難以實現(xiàn)同崗?fù)?，編?nèi)和編外的人員待遇差距大，優(yōu)秀衛(wèi)生人才引進困難。

人才引進制度創(chuàng)新的需要。面對人民群眾醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求日益增長和人才隊伍建設(shè)發(fā)展不相匹配的問題，深圳市龍崗區(qū)衛(wèi)生健康系統(tǒng)唯有樹立“不求所有，但求所用”“以用為本，人才共享”的理念，改變?nèi)瞬欧蔷夥植己蛦挝桓窬?，從原有單位一家獨有變?yōu)橹橇蚕恚黄瞥氁湃耸玛P(guān)系、平臺等桎梏，盡量簡便、高效、合約管理，柔性引進能激活內(nèi)部人才活力、服務(wù)臨床學科建設(shè)、提升醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的人才和智力。

主要舉措

堅持需求導向原則。深圳市龍崗區(qū)出臺《深圳市龍崗區(qū)衛(wèi)生計生系統(tǒng)柔性引才實施細則（試行）》（以下簡稱《實施細則》），明確柔性引才要與依托醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、學科發(fā)展規(guī)劃相匹配，重點分析依托醫(yī)院人才隊伍和學科發(fā)展現(xiàn)狀與行業(yè)標桿的差距，尋找人才隊伍發(fā)展突破口，主動出擊，引進符合依托醫(yī)院發(fā)展需求的人才。

堅持精準引進原則。《實施細則》明確柔性引才“不求所有，但求所用”，以依托醫(yī)院學科自身實際出發(fā)，以人崗相適、人才高效使用為導向，尋求人才與工作崗位、工作目標的最佳結(jié)合，精準引進確實能夠解決實際問題的學科帶頭人或?qū)W科團隊，幫扶學科發(fā)展和引領(lǐng)人才隊伍能力提升。

堅持合約管理原則?！秾嵤┘殑t》明確聘期合約是柔性引才的出發(fā)點，依托醫(yī)院與柔性引才對象雙方充分協(xié)商，就服務(wù)時限、服務(wù)方式、合約目標、福利待遇等進行事前約定。聘期合約也是柔性引才的落腳點，深圳市龍崗區(qū)出臺《柔性引才聘期合約目標期滿專家評審工作方案》，以合約目標履職為考核依據(jù)及工作重點，把能否解決依托醫(yī)院學科發(fā)展的難題、能否作出實際貢獻作為主要評價標準。

堅持真情服務(wù)原則?！秾嵤┘殑t》明確依托醫(yī)院要制定重點學科建設(shè)支持措施，加強醫(yī)療、科研、教學設(shè)備設(shè)施的配備以及人才梯隊建設(shè)，為學科建設(shè)提升創(chuàng)造條件，為柔性引才創(chuàng)造良好的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。深圳市龍崗區(qū)出臺《柔性引才經(jīng)費管理細則指導意見》，明確了經(jīng)費使用范圍、細化支付標準、規(guī)范使用程序和強化監(jiān)督程序。深圳市龍崗區(qū)人才發(fā)展專項經(jīng)費撥付1.5 億元，統(tǒng)籌用于柔性引才的福利待遇、平臺建設(shè)、人才梯隊培養(yǎng)、科研聯(lián)合攻關(guān)等，有效保障柔性引才政策在深圳市龍崗區(qū)公立醫(yī)院順利推進。

取得的成效

破除引進高層次人才桎梏。深圳市龍崗區(qū)堅持以用為本、人才共享，先后引進97 個柔性引才項目。其中國家級重點學科（?？?、實驗室）、醫(yī)學專業(yè)委員會二級及以上分會副主任委員及以上累計30 人（占30.9%），既破除了深圳市龍崗區(qū)公立醫(yī)院在臨床、科研、教學等先天不足的桎梏，又引進了高等醫(yī)學院校附屬大型三甲綜合醫(yī)院等高層次人才擁有的新理念、新技術(shù)，提高人才隊伍建設(shè)和學科建設(shè)能力，提升醫(yī)院知名度和影響力，也讓群眾能夠在“家門口”享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)。

提升先進診療技術(shù)水平。引進高層次人才是公立醫(yī)院保持可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，深圳市龍崗區(qū)公立醫(yī)院通過柔性引才緊跟外部日新月異的技術(shù)發(fā)展，指導和參與開展新項目、新技術(shù)109 項，填補市內(nèi)空白15 項、省內(nèi)空白4 項“傳幫帶”培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干125 人，加速新技術(shù)、新項目的學習和推廣，提升了現(xiàn)有人才隊伍的整體素質(zhì)。

推動科學研究水平。科研是學科發(fā)展的加速器，深圳市龍崗區(qū)公立醫(yī)院通過柔性引才指導和參與完成科研立項43 項，其中國家級1 項、省級6 項、市級12 項；完成繼續(xù)教育項目34 項，其中國家級5 項、省級14 項、市級13 項；開展重大學術(shù)交流（論壇）44 場，其中省級10 場、市級10 場；發(fā)表統(tǒng)計源期刊論文27 篇，SCI 論文36 篇，其中SCI 論文影響因子2.0 及以上論文28 篇，為科研提升注入力量。

錯位發(fā)展重點學科。人才強則學科強，學科強則醫(yī)院強。深圳市龍崗區(qū)公立醫(yī)院實施柔性引才后，成功創(chuàng)建4 個省級重點學科建設(shè)項目、3 個市中醫(yī)特色?？?、10 個區(qū)重點學科和5 個區(qū)級特色學科；深圳市醫(yī)療質(zhì)量評估醫(yī)療質(zhì)量A 級醫(yī)院由2 家快速增長到10 家，深圳市龍崗區(qū)中心醫(yī)院、深圳市龍崗區(qū)人民醫(yī)院、深圳市龍崗區(qū)中醫(yī)院在2018年度全國三級公立績效考核成績優(yōu)異，國家監(jiān)測指標等級均達B++ 以上，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升呈現(xiàn)出超常規(guī)的速度。

存在的不足

合約目標定位不合理。有些醫(yī)院對個別柔性引才項目的專家論證不夠充分，對學科定位較樂觀，對學科本身人才梯隊承接預(yù)估不夠，柔性引才對象囿于醫(yī)院重大設(shè)備引進、場所、人才梯隊等條件限制難以在新技術(shù)、教學、科研方面發(fā)揮應(yīng)有作用，形成技術(shù)落差。

合約考核條款操作性不強。有些醫(yī)院對柔性引才在學科建設(shè)、重大科研突破、重大技術(shù)“彎道超車”有較大的期待，但在柔性引才項目“聘期內(nèi)工作任務(wù)與主要目標”只規(guī)定了綱領(lǐng)性定性目標，未能形成針對性的關(guān)鍵績效指標或工作要點，導致細化考核指標不具體或缺少前后數(shù)據(jù)對比或操作性較差，影響引才效果。

后期考核管理走樣。有些醫(yī)院重引進輕考核，考核評價項目不全面、不具體，有些柔性引才團隊項目受原單位工作任務(wù)影響。或醫(yī)院忽視后續(xù)跟蹤評價，柔性引進學科帶頭人掛名或以低年資團隊成員駐點服務(wù)，未按承諾服務(wù)時間來醫(yī)院服務(wù)或以遠程服務(wù)為主，考核工作操作難度大，甚至流于形式，未真正發(fā)揮考核促進作用。

柔性引才工作思路

強化用人需求論證。應(yīng)明確中長期人才發(fā)展規(guī)劃，錨定發(fā)展定位，細化學科和專業(yè)，精準柔性引進衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展急需緊缺且無法全職引進的高層次人才；突出實用原則，對于與區(qū)域衛(wèi)生發(fā)展規(guī)劃不相符、與重點?？茖＜紝２“l(fā)展不相符的柔性引才項目不予引進，對基礎(chǔ)設(shè)施、大型醫(yī)療設(shè)備采購要求比較高的柔性引才不予引進，避免盲目性和隨意性。

強化聘期合約目標審核?？茖W制定相關(guān)引入審核程序和辦法，充分審核雙方協(xié)商設(shè)定聘期合約目標協(xié)議，明確柔性引才的服務(wù)時限、服務(wù)方式、合約目標、福利待遇、占用原單位資源的相關(guān)補償、知識產(chǎn)權(quán)歸屬、目標考核評價、相關(guān)違約責任和退出追償機制等具體條款，規(guī)范依托醫(yī)院與柔性引才對象的權(quán)利和義務(wù)，有效防范和化解柔性引才履約爭議。

強化引才服務(wù)機制。通過柔性引才用才，既可減少全職引才在戶籍遷移、家庭住房搬遷、子女教育等人才引進與使用的成本，又能夠收獲高效的引才創(chuàng)新成果。應(yīng)加強柔性引才跟蹤服務(wù)，人才管理的重點在于為人才發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)良的內(nèi)外部環(huán)境，應(yīng)將平臺搭建、人才引進、人才培養(yǎng)、人才服務(wù)、學科發(fā)展等相關(guān)要素有機結(jié)合，形成較為完整的人才引進、培養(yǎng)、服務(wù)、管理體系。

強化合約考核結(jié)果導向。應(yīng)在柔性引才工作期間加強考勤、完善工作日志登記備案、目標提醒和退出追償，以目標管理、注重實績?yōu)樵瓌t，每年度進行聘期合約目標考核；堅持以合約成果為導向兌現(xiàn)待遇，細化柔性引才經(jīng)費審批流程，按進度配套經(jīng)費，即根據(jù)服務(wù)時長先發(fā)放部分勞務(wù)報酬，考核聘期合約目標完成后按進度兌現(xiàn)剩余薪酬。如聘期合約目標完成進度滯后的，暫緩支付經(jīng)費；對于合約目標考核結(jié)果不達標項目，暫停人才經(jīng)費發(fā)放，并視情況啟動追償或補償機制。

強化引才體制機制創(chuàng)新。要積極探索集聚人才、發(fā)揮人才作用的體制機制，完善相關(guān)政策，進一步創(chuàng)造人盡其才的政策環(huán)境。要破除全職引才部門和單位的固定思維，讓稀缺的高層次人才通過柔性引才共享，既可發(fā)揮人才的高使用價值，也讓高層次人才從原來單位獨享變?yōu)楦蠓秶l(fā)揮作用，避免高層次人才的閑置和浪費。