關于醫(yī)院人力資源薪酬管理中的績效考核的思考

文/陳文剛

人力資源是現(xiàn)代醫(yī)院重要組成部分，其管理模式直接關系到醫(yī)院的發(fā)展，同時也會對人才的培養(yǎng)產生重要的推動作用，而最有效的方法就是對員工的績效進行考核，以此來激發(fā)員工的工作熱情，為醫(yī)院發(fā)展提供更多優(yōu)質人才。醫(yī)院人力資源薪酬管理對于吸引優(yōu)秀人才、激發(fā)員工服務積極性、優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置起到了積極的推動作用。目前國內部分醫(yī)院的人力資源薪酬管理還存在著許多缺陷，需要對醫(yī)院實施的薪酬管理中存在的問題及影響因素進行深入研究，以促進醫(yī)院的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

問題及難點剖析

管理目標不清晰。當前，我國醫(yī)院薪酬管理尚無較為完備的績效評價指標與評價機制。如在考勤、工作量等方面，存在著制度上不能與醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)實相適應的問題。此外，目前醫(yī)院績效考核尚無量化指標，缺乏量化的工作基礎。許多醫(yī)院的薪酬管理工作流于形式，目標不明確、設置不合理，薪酬管理在功能上被削弱。醫(yī)院管理者沒有從現(xiàn)實出發(fā)對實施績效考核的環(huán)境和意義進行剖析，認識上有一定偏差，沒有明確認識到績效管理在薪酬管理中的重要作用和實施方法，對如何實施和解決問題缺乏準確、全面的認識。

考核指標模糊。醫(yī)院的員工薪酬分為兩個方面，一是工資，二是津貼，對員工在工作中的表現(xiàn)和對科室的指標進行考核。而一些醫(yī)院的固定薪酬在總體薪酬中所占比重較大，而在津貼和獎金方面則相對較低。時間越久，員工的工作熱情就越低?？冃Э荚u的具體指標較為模糊，考核指標的設定沒有體現(xiàn)出各崗位員工的具體職責與任務，沒有形成收集不同員工意見的信息反饋網絡，負責考察績效的工作人員不了解基層員工的工作環(huán)境，采用的考核標準不能完全反映一線員工的階段性工作成果，而考核指標存在不完整性與模糊性，限制了人力資源薪酬管理機制發(fā)揮自身特有的優(yōu)勢與指導價值，拉低了醫(yī)院績效考核工作的準確性與利用人力資源的效率。

沒有制定相應的獎勵和懲罰措施。醫(yī)院里使用的最多的就是等級薪酬，這種薪酬分配系統(tǒng)并不能起到長遠的作用。與此同時，醫(yī)院的薪酬水平也沒有太大的差別，這主要表現(xiàn)在：不管是普通員工，還是核心科室的技術人員，薪酬水平都差不多，沒有明顯的差別。從長期來看，這種薪酬制度并不能完全激發(fā)員工的積極性，反而會導致部分優(yōu)秀的人才流失。因此，必須進一步完善醫(yī)院的薪酬管理體系。隨著經濟的快速發(fā)展，醫(yī)院間的競爭日益激烈，人力資源的薪酬制度也隨之發(fā)生了變化。目前部分醫(yī)院仍采用“層級薪酬”的模式，這種模式忽視了員工的實際能力、專業(yè)技能和服務水平，難以對其進行有效激勵，造成了人才的流失。醫(yī)院的人力資源薪酬制度缺乏有效的激勵機制，不能使更多的員工積極參與到醫(yī)院的生產、運營活動中，沒有對業(yè)績突出的員工進行各種形式的精神和物質獎勵，員工很難在持續(xù)的工作中保持熱情與積極性，工作效率和業(yè)務處理的質量不能得到全面的提高，績效與薪酬待遇也沒有形成清晰的正相關關系，薪酬福利也沒有反映出員工的實際工作效率和工作能力，獎金指標偏向一致，無法間接體現(xiàn)不同員工在能力層面的差距。這種機制很難對員工的價值和付出進行正確的評價，也很難促使他們對自己的工作態(tài)度、行為和處理業(yè)務的方式進行調整，從而影響工作的積極性，不利于醫(yī)院的發(fā)展。

改進措施

明確績效管理目標和具體實現(xiàn)途徑。進一步完善醫(yī)院員工薪酬體系。根據醫(yī)院員工的實際工作情況，發(fā)放一定獎勵，這些獎勵可以是獎金，也可以是榮譽。同時，也要讓優(yōu)秀的青年醫(yī)生得到更多的晉升和薪酬，讓他們在內部形成一種良性的競爭，提升自己的水平，提高醫(yī)療質量。醫(yī)院負責人和人力資源部的主管要通過對醫(yī)院的市場環(huán)境進行系統(tǒng)調研，找出有效的途徑來健全醫(yī)院的生產和運營機制，建立便捷、規(guī)范的信息化溝通平臺與信息傳播網絡，實現(xiàn)從下到上、從低到高的自發(fā)性薪酬管理，提高員工主動參與階段性績效考核活動的自覺性，為醫(yī)院進行較為合理的人力資源管理與項目開發(fā)提供可利用的信息依據。人力資源部的主管要根據不同的工作性質、業(yè)務處理的難易程度、招聘標準等因素，制定出不同的薪酬標準，開展階段性的工作業(yè)績考核，并根據員工的工作效率和處理問題的效果，對其進行系統(tǒng)調整，從而提高績效管理的實效，有效調動各崗位的工作積極性。

制定系統(tǒng)性的考核標準。隨著醫(yī)院薪酬管理體制的改革，逐步形成了以業(yè)績與獎勵相結合的薪酬管理體系。這種薪酬方式的應用，既能增強員工的工作積極性，又能從某種意義上反映出公平性。要推動醫(yī)院及員工的長期發(fā)展，必須充分運用現(xiàn)行的業(yè)績與獎勵機制，并通過強化對員工的教育，使其認識到短期、長期的發(fā)展目標，從而推動員工實現(xiàn)自我價值的再創(chuàng)造，不斷提升自己的醫(yī)療知識和技術。在醫(yī)院的薪酬管理中最大限度地發(fā)揮績效的作用，是有效調動員工潛能的重要因素。在此背景下，可以將績效與醫(yī)院的薪酬相結合。醫(yī)院的績效包括了個體和組織的績效，在規(guī)定的時限內，通過制定各部門的目標規(guī)劃，將整體的目標分解到各個科室，然后將各個部門的工作分解。各部門負責人根據工作時間、技能水平、實踐能力等具體工作情況，將其納入考核范圍，并進行統(tǒng)計，給予達到業(yè)績指標的部門相應的表彰和獎勵，以提升個人和醫(yī)院的價值。負責人事薪酬管理的工作人員，要結合以前的業(yè)績考核和實際考核的結果，引進一套全新的考核標準和監(jiān)管手段，把定性考核與定量考核、長期考核和短期考核相結合，使考核的主題、內容、方案等各方面不斷完善，突出公平性，從多角度、全方位評價各級員工在工作中的具體表現(xiàn)，進一步推動醫(yī)院的管理體制改革。還要依據員工在各自崗位上所承擔的工作量來制定考核標準，讓管理者能夠充分了解醫(yī)院管理活動在不同部門、不同領域的實施方式，對員工在不同時間段內的表現(xiàn)進行分類處理，根據實際情況調整考核指標，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供制度保證。

實行嚴格的管理，建立薪酬激勵體系。為提高醫(yī)院人力資源管理的實效性，必須采取與現(xiàn)實相適應的分級評價和比較公正的醫(yī)院經營利潤分配制度。要優(yōu)化資源配置，把醫(yī)院的資源集中起來，做到精細管理?？梢酝ㄟ^對國外醫(yī)院的業(yè)績評價的成功和失敗的教訓進行深入剖析，對現(xiàn)行的績效評價體系進行全方位改革，并建立相應的薪酬激勵體系。根據實際情況，提出一種新的物質和精神的獎勵方式，將不同層級員工的福利與他們的工作表現(xiàn)相聯(lián)系，創(chuàng)造一個更加公平、公開化的競爭環(huán)境，確保相應的獎懲制度能夠在實際的情況下執(zhí)行，最大限度地發(fā)揮人力資源輸送的作用。改進員工的工作環(huán)境，調整個人工作態(tài)度，制定具有激勵作用的薪酬分配措施，實行公開持股制度，開展商業(yè)性、社會性的薪酬分配調查，提高利益關聯(lián)性，改進績效考評的標準和政策，完善醫(yī)院人才管理機制。在醫(yī)院績效評價的后續(xù)工作中，首先要通過員工和員工之間的交流來確定最終的績效評價指標，然后再對員工進行監(jiān)督和管理，保證階段性的績效考評能夠得到有效的執(zhí)行，并以此來激勵員工。要根據醫(yī)院自身的發(fā)展狀況，建立動態(tài)的業(yè)績評價指標，對臨時性的工作或工作的流動性進行不定期評估，以進一步推動員工的工作。要不斷改進現(xiàn)有績效考評體系，以保證醫(yī)院能夠嚴格按照相關的規(guī)章制度來進行績效考核。

要提高績效評價的有效性和精確性，就需要管理者遵循“公開性、公正性、合理性”的基本原則，以適應醫(yī)院的人力資源管理需要。構建考核指標體系，要突出不同部門、不同機構的人力資源管理任務與工作重點，明確管理目標與獎懲政策，建立配套的監(jiān)管體系，根據實際情況精心安排調控措施，讓績效考核工作的實施路徑、執(zhí)行措施、基本目標與醫(yī)院的階段性發(fā)展戰(zhàn)略達成一致，從而提高各級員工對考核成果的認可程度，優(yōu)化資源配置，實現(xiàn)醫(yī)院的遠期發(fā)展目標。