事業(yè)單位績(jī)效管理和績(jī)效工資的創(chuàng)新改革研究

梁津津 元氏縣農(nóng)業(yè)機(jī)械化技術(shù)推廣站

引言

事業(yè)單位承擔(dān)著我國(guó)教育、文化、科技、醫(yī)療、農(nóng)業(yè)、經(jīng)濟(jì)等多方面的社會(huì)服務(wù)工作，是促進(jìn)我國(guó)社會(huì)整體發(fā)展的關(guān)鍵力量。隨著當(dāng)前我國(guó)政治改革不斷深入，事業(yè)單位在開展人事方面改革工作時(shí)，受關(guān)注程度也越來越高。其中，績(jī)效管理機(jī)制改革是最為重要的組成部分績(jī)效管理制度改革可以看做是績(jī)效工資創(chuàng)新改革，通過上述改革方式的落實(shí)，可以有效解決當(dāng)前績(jī)效工資中的人員收入不均、資源分配不公等問題，有利于激發(fā)當(dāng)前工作人員自身工作熱情，同時(shí)也進(jìn)一步強(qiáng)化了我國(guó)事業(yè)單位的公共服務(wù)屬性?？梢钥闯?，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位存在工作人員基數(shù)大的現(xiàn)象，事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)較為繁雜，致使人員的收入結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，如果不理清這一問題，很難實(shí)現(xiàn)對(duì)當(dāng)前人員薪資結(jié)構(gòu)的有效設(shè)定。因此，有關(guān)部門在開展事業(yè)單位績(jī)效工資改革創(chuàng)新時(shí)，應(yīng)該將人員工作結(jié)構(gòu)創(chuàng)新作為重要工作內(nèi)容，以此來解決當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效改革工作中仍然存在的多種問題。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的重要意義分析

對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效考核工作來說，在實(shí)際開展過程中，對(duì)整體制度改革、運(yùn)轉(zhuǎn)模式優(yōu)化有很重要意義。事業(yè)單位是具有公共服務(wù)屬性的社會(huì)機(jī)構(gòu)，其對(duì)社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)展有重要保障作用，而事業(yè)單位的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)部署情況則會(huì)直接關(guān)系到內(nèi)部員工的工作熱情，進(jìn)而影響事業(yè)單位服務(wù)工作質(zhì)量。具體來說，事業(yè)單位績(jī)效工資改革的重要意義體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

（一）有利于提高當(dāng)前事業(yè)單位員工工作積極性

科學(xué)合理的績(jī)效工資制度在正式落實(shí)之后，可以有效激發(fā)當(dāng)前單位職工自身的工作熱情，從而使其將更多精力投入本職工作中，進(jìn)而更好地完成當(dāng)前下發(fā)的工作目標(biāo)，最大程度發(fā)揮自身崗位價(jià)值。

（二）促進(jìn)了事業(yè)單位整體制度創(chuàng)新改革

我國(guó)當(dāng)前的事業(yè)單位最為突出的屬性則體現(xiàn)為公益性。因此，事業(yè)單位不具有營(yíng)利性質(zhì)，這就對(duì)員工工資績(jī)效的科學(xué)性提出了更高要求，需要利用績(jī)效工資制度對(duì)當(dāng)前員工價(jià)值進(jìn)行充分反映，這也是促進(jìn)當(dāng)前事業(yè)單位整體制度改革的關(guān)鍵入手點(diǎn)，重要性不言而喻。

（三）有利于提升目前事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)質(zhì)量

社會(huì)服務(wù)是事業(yè)單位的根本屬性，開展社會(huì)公共服務(wù)工作也是事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)的全部意義。但是當(dāng)前來看，我國(guó)部分事業(yè)單位制定及執(zhí)行的薪資分配制度存在一定漏洞，主要表現(xiàn)為薪資分配不公，也正是因?yàn)檫@種情況存在，明顯地打消了員工工作積極性，降低了員工對(duì)當(dāng)前工資結(jié)構(gòu)的滿意程度。而通過對(duì)績(jī)效工資制度進(jìn)行優(yōu)化改革，則可以實(shí)現(xiàn)對(duì)以往分配不公及薪資結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象的有效優(yōu)化，從而使員工的工作態(tài)度更為端正，進(jìn)而提升自身崗位工作質(zhì)量，這也使得事業(yè)單位的整體社會(huì)服務(wù)工作的開展質(zhì)量得以提升[1]。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理與績(jī)效工資改革應(yīng)遵守的原則

（一）公平競(jìng)爭(zhēng)原則

公平競(jìng)爭(zhēng)是當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理與績(jī)效工資改革工作開展應(yīng)該遵守的基本原則，也是前提條件，只有保證事業(yè)單位內(nèi)部工作人員競(jìng)爭(zhēng)的公平性，才能使員工自身的工作積極性得到有效調(diào)動(dòng)，從而更加有利于單位日常工作高質(zhì)高效開展。同時(shí)，還應(yīng)該對(duì)當(dāng)前的事業(yè)單位績(jī)效工資是否均衡進(jìn)行深入考慮，要注意對(duì)績(jī)效工資模式進(jìn)行針對(duì)性優(yōu)化，使其呈現(xiàn)出階梯式特點(diǎn)，這樣可以實(shí)現(xiàn)對(duì)多種影響績(jī)效工資因素的深入分析，對(duì)促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位整體的穩(wěn)定健康發(fā)展有重要意義。

（二）激勵(lì)原則

有關(guān)部門想要使當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位日常服務(wù)工作開展的綜合水平得到保證，必須確定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，始終以激勵(lì)原則作為事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)的根本原則之一。具體來說，事業(yè)單位應(yīng)該注意從整體角度對(duì)當(dāng)前員工績(jī)效工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效劃分，融合多方面因素，以此來實(shí)現(xiàn)對(duì)當(dāng)前員工日常工作態(tài)度的有效激勵(lì)[2]。同時(shí)，事業(yè)單位方面還應(yīng)該積極借鑒其他優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)或事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)管理模式，構(gòu)建起與當(dāng)前社會(huì)及行業(yè)實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)展情況更為符合的激勵(lì)機(jī)制，充分關(guān)注到員工在工作能力、工作態(tài)度、工作成果等方面的差異性，設(shè)定更為個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制。這也有利于滿足當(dāng)前員工心理需求，從而提升員工對(duì)事業(yè)單位的忠誠(chéng)程度，有利于促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）以人為本原則

事業(yè)單位在開展日常運(yùn)轉(zhuǎn)管理工作時(shí)，應(yīng)該將績(jī)效管理作為重要工作內(nèi)容，而績(jī)效管理工作的開展則應(yīng)該以人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化為根本目標(biāo)。因此，事業(yè)單位方面在開展績(jī)效管理工作時(shí)，應(yīng)該始終秉持著以人為本的基本原則，實(shí)現(xiàn)對(duì)以往運(yùn)轉(zhuǎn)管理模式的更新轉(zhuǎn)變，這對(duì)我國(guó)事業(yè)單位后續(xù)發(fā)展有重要的促進(jìn)作用。事業(yè)單位應(yīng)該有意識(shí)地利用績(jī)效工資結(jié)構(gòu)來吸引更多人才，促使單位人才充分發(fā)揮自身價(jià)值[3]。同時(shí)，以人為本的原則運(yùn)用還強(qiáng)調(diào)管理人員要考慮到當(dāng)前基層員工的實(shí)際需求，從而確定更具針對(duì)性、更為行之有效的績(jī)效管理體系，保證這一管理體系的落實(shí)應(yīng)用可以有效激發(fā)員工自身工作熱情。這也是事業(yè)單位管理改革工作開展的關(guān)鍵路徑之一。

三、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理工作開展過程中的常見問題分析

（一）內(nèi)部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善

事業(yè)單位在開展績(jī)效管理工作時(shí)，想要保證其管理效果更為理想，必須有完善的內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行支持，這是基本前提。但當(dāng)前來看，一部分事業(yè)單位并沒有設(shè)定完善的內(nèi)部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致員工績(jī)效考核工作在實(shí)際開展過程中缺乏標(biāo)準(zhǔn)的、執(zhí)行性強(qiáng)的依據(jù)，使績(jī)效管理工作的綜合效果受到嚴(yán)重影響。同時(shí)，從當(dāng)前事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)性質(zhì)可以看出，定量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)的考核模式應(yīng)用較為廣泛，但僅僅通過這種評(píng)價(jià)模式的應(yīng)用，很難保證績(jī)效管理工作的成效?？梢钥闯?，我國(guó)當(dāng)前很多事業(yè)單位都存在人員工資級(jí)別及職稱評(píng)定公平程度不高的現(xiàn)象，并且，一些事業(yè)單位喜歡在年底考核時(shí)實(shí)行平均主義。也正是因?yàn)檫@種情況廣泛存在，使得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的完善程度、公平性及可執(zhí)行性受到了一定的負(fù)面影響[4]。此外，我國(guó)還有一部分事業(yè)單位在開展日常工作時(shí)，沒有根據(jù)當(dāng)前單位內(nèi)實(shí)際崗位工作開展情況來設(shè)定具有針對(duì)性的內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)。這也導(dǎo)致考核工作存在流于形式的現(xiàn)象，不利于事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展。

（二）事業(yè)單位的績(jī)效管理工作激勵(lì)作用不明顯

很大一部分事業(yè)單位，雖然設(shè)定了績(jī)效管理工作模式，但在實(shí)際落實(shí)應(yīng)用過程中，激勵(lì)作用并沒有得到突出體現(xiàn)，這也導(dǎo)致了很多工作人員自身潛能沒有得到有效挖掘。目前來看，我國(guó)很多事業(yè)單位開始實(shí)行保障為主、激勵(lì)為輔的績(jī)效管理工作形式，這種形式看似與當(dāng)前事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)展實(shí)際情況較為符合，但是在實(shí)際落實(shí)應(yīng)用的過程中會(huì)發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)工資遠(yuǎn)低于保障工資的現(xiàn)象。這也致使績(jī)效管理工作的實(shí)際激勵(lì)作用并沒有得到明顯體現(xiàn)[5]。

（三）存在崗位津貼發(fā)放不規(guī)范現(xiàn)象

我國(guó)當(dāng)前的事業(yè)單位大多數(shù)都建立起了相應(yīng)的崗位津貼機(jī)制，這也使得績(jī)效管理工作模式得到了進(jìn)一步優(yōu)化。但實(shí)際來看，有部分事業(yè)單位的崗位津貼發(fā)放存在盲目性，這也導(dǎo)致津貼發(fā)放很難真正達(dá)到預(yù)想的激勵(lì)與補(bǔ)貼作用，甚至還會(huì)給事業(yè)單位產(chǎn)生一定資金壓力，不利于事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)，嚴(yán)重的還會(huì)影響到事業(yè)單位對(duì)外公共服務(wù)水平。歸根結(jié)底，這與當(dāng)前我國(guó)部分事業(yè)單位存在崗位津貼發(fā)放程序不規(guī)范、流程不透明有直接關(guān)系。

四、事業(yè)單位績(jī)效管理及績(jī)效工資創(chuàng)新改革策略

（一）明確績(jī)效指標(biāo)

事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)定時(shí)，應(yīng)該明確指標(biāo)設(shè)定的要點(diǎn)環(huán)節(jié)。具體來說，指標(biāo)設(shè)定應(yīng)該以當(dāng)前基層員工的崗位、職責(zé)變化情況為基本參照，這樣才能使績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的針對(duì)性得到體現(xiàn)，從而使得績(jī)效指標(biāo)可以更好地指標(biāo)設(shè)定應(yīng)該將質(zhì)量和效率作為兩個(gè)重要參照目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上開展相應(yīng)的績(jī)效管理工作，這樣可以使績(jī)效指標(biāo)體系更容易落實(shí)到事業(yè)單位的日?；?jī)效管理工作中[6]。同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)該深入分析當(dāng)前當(dāng)?shù)卣块T制定的有關(guān)政策機(jī)制，結(jié)合自身運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)展實(shí)際情況，確定可以突出德、廉、勤、能等多個(gè)方面的綜合績(jī)效制度，這樣才能使制度在實(shí)際執(zhí)行過程中充分發(fā)揮自身價(jià)值，從而為我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理與績(jī)效工資創(chuàng)新改革工作開展奠定基礎(chǔ)。

（二）平衡當(dāng)前工資配比

當(dāng)前的事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)是由基本工資與績(jī)效工資組成，想要使其工資結(jié)構(gòu)分配的綜合合理性得到體現(xiàn)，應(yīng)該體現(xiàn)出基本工資與績(jī)效工資的差異性，同時(shí)又要體現(xiàn)出二者的協(xié)調(diào)性。事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)當(dāng)前自身運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)展性質(zhì)進(jìn)行深入分析，確定后續(xù)的運(yùn)轉(zhuǎn)模式及發(fā)展方向。因此，事業(yè)單位需要不斷調(diào)整基層員工的最基本工資與績(jī)效工資比例。這一比例的設(shè)定與調(diào)節(jié)應(yīng)該以當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)情況為基本參照。這也是促進(jìn)事業(yè)單位充分發(fā)揮自身崗位職能的關(guān)鍵路徑，可以使其日常工作狀態(tài)得到有效優(yōu)化[7]。事業(yè)單位方面應(yīng)該意識(shí)到，優(yōu)化當(dāng)前員工工資配比并使其達(dá)到新的平衡，是一個(gè)持續(xù)性的過程，需要事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)單位自身發(fā)展情況有深入了解，保證員工工資結(jié)構(gòu)平衡，這樣可以使員工始終處于最佳工作狀態(tài)。

（三）對(duì)以往員工績(jī)效評(píng)估方式進(jìn)行完善

在過去一段時(shí)間中，我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)用的績(jī)效評(píng)估模式往往較為單一，層次不夠豐富，這也使得評(píng)估結(jié)果缺乏客觀性及公正性，可參考價(jià)值不高。事業(yè)單位應(yīng)該有意識(shí)地對(duì)現(xiàn)有的員工績(jī)效評(píng)估方式進(jìn)行優(yōu)化，從而提升單位內(nèi)部績(jī)效管理工作模式的科學(xué)性。事業(yè)單位在開展績(jī)效評(píng)估模式完善工作時(shí)，應(yīng)該將其當(dāng)做當(dāng)前單位內(nèi)部績(jī)效管理工作創(chuàng)新改革的重要途徑之一。目前來看，我國(guó)仍有很大一部分事業(yè)單位依然受到傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估模式根深蒂固的影響，這也使得績(jī)效評(píng)估工作的開展受到一定限制，不能有效發(fā)揮自身價(jià)值[8]。今后，事業(yè)單位應(yīng)該積極引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效評(píng)估技術(shù)體系，需要以當(dāng)前自身運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)展實(shí)際情況為基礎(chǔ)前提，保證引進(jìn)的評(píng)估技術(shù)可以更好的為事業(yè)單位運(yùn)行發(fā)展提供服務(wù)。事業(yè)單位要以引進(jìn)評(píng)估技術(shù)體系為基礎(chǔ)，制定出更為完善的績(jī)效評(píng)估方案，保證這一方案在事業(yè)單位內(nèi)部落實(shí)應(yīng)用時(shí)，有具體的監(jiān)督體制對(duì)其進(jìn)行輔助，這樣才能使員工薪資待遇結(jié)構(gòu)設(shè)定更為合理，從而更好的推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位后續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展[9]。

（四）強(qiáng)化績(jī)效考核監(jiān)管力度

想要保證事業(yè)單位績(jī)效管理工作開展取得理想效果，事業(yè)單位應(yīng)該將其中的績(jī)效考核作為重點(diǎn)環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核制度在執(zhí)行過程中，往往會(huì)受到單位運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)展因素及人員因素的影響，因此要做好績(jī)效考核的監(jiān)管工作，需要不斷強(qiáng)化監(jiān)管力度。具體來說，績(jī)效考核監(jiān)管工作的開展應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手。

1.保障員工的監(jiān)督權(quán)、知情權(quán)

對(duì)于事業(yè)單位來說，其在日常運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)展過程中，應(yīng)該將保障基層員工的監(jiān)督權(quán)、知情權(quán)作為關(guān)鍵[10]。由于事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作的基本對(duì)象是全體員工，這就需要保障績(jī)效考核制度的整體可執(zhí)行性，盡可能地降低績(jī)效考核制度爭(zhēng)議。這就要對(duì)基層員工的各項(xiàng)權(quán)益予以積極肯定，令其參與到績(jī)效工資制度的制定中，并鼓勵(lì)其提出自己對(duì)于績(jī)效工資制度的看法，這樣可以使制度改進(jìn)、更為民主，同時(shí)也與當(dāng)前基層員工的實(shí)際訴求更為符合。

2.成立專門的績(jī)效考核監(jiān)督小組

事業(yè)單位想要使績(jī)效考核監(jiān)管工作的可執(zhí)行性更強(qiáng)，應(yīng)該構(gòu)建專門的績(jī)效考核監(jiān)督小組，通過這種方式來實(shí)現(xiàn)對(duì)當(dāng)前單位內(nèi)部績(jī)效考核監(jiān)督工作的有效優(yōu)化[11]。具體來說，事業(yè)單位要保證監(jiān)督小組內(nèi)部成員層次分明，涵蓋業(yè)務(wù)廣泛，應(yīng)該涉及紀(jì)檢監(jiān)察部門、財(cái)務(wù)部門、領(lǐng)導(dǎo)層等，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效核查及監(jiān)督，保證其最終結(jié)果準(zhǔn)確性、客觀性及公正性。監(jiān)督小組在對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督、審核時(shí)，還應(yīng)該積極利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，例如，應(yīng)用信息技術(shù)體系的監(jiān)督系統(tǒng)功能，打破時(shí)間及空間的限制，通過為相關(guān)監(jiān)督管理人員設(shè)定特定權(quán)限的方式來使其可以隨時(shí)查看績(jī)效考核工作開展情況，這也使得監(jiān)督工作的開展更為順利。

3.避免形式化、虛假化監(jiān)管行為

當(dāng)確定績(jī)效考核監(jiān)管小組時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)該保證監(jiān)管工作的開展可以起始位績(jī)效工資考核提供相應(yīng)保障，避免形式化、虛假化運(yùn)轉(zhuǎn)的現(xiàn)象出現(xiàn)[12]。這就需要監(jiān)督小組對(duì)績(jī)效工資考核工作開展情況進(jìn)行全程追蹤式監(jiān)督，并且明確相應(yīng)的監(jiān)管反饋制度，同時(shí)還要定期召開相應(yīng)的會(huì)議對(duì)績(jī)效工資考核工作的具體情況進(jìn)行商議研討，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的定期總結(jié)，使得監(jiān)督小組的作用得到切實(shí)發(fā)揮，這也實(shí)現(xiàn)了對(duì)績(jī)效考核監(jiān)管工作的有效強(qiáng)化。

（五）優(yōu)化績(jī)效激勵(lì)效應(yīng)

在績(jī)效評(píng)估方式進(jìn)行改進(jìn)之后，事業(yè)單位還應(yīng)該注意對(duì)以往的績(jī)效激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行優(yōu)化，保證績(jī)效工資制度建立之后，可以得到有效落實(shí)，從而使得員工的實(shí)際收入與預(yù)期更為接近，這也有利于提升員工的工作熱情?？梢钥闯觯?dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部的運(yùn)轉(zhuǎn)模式使得內(nèi)部員工之間存在一定競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。但目前看來，事業(yè)單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的存在并非壞事，關(guān)鍵在于如何實(shí)現(xiàn)良性競(jìng)爭(zhēng)，從而降低員工之間出現(xiàn)沖突現(xiàn)象的可能性。這需要充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)效應(yīng)，使其激勵(lì)屬性逐漸放大。事業(yè)單位應(yīng)該有意識(shí)地強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部人員溝通，同時(shí)還要促進(jìn)各科室互相協(xié)調(diào)開展本職工作[13]。雖然當(dāng)前事業(yè)單位員工之間存在潛在的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，但由于事業(yè)單位屬于社會(huì)服務(wù)公益性單位，更為強(qiáng)調(diào)內(nèi)部管理與交流的自由性。這需要在事業(yè)單位內(nèi)部營(yíng)造和諧、平等、自由的交流氛圍，尤其要促進(jìn)事業(yè)單位上下級(jí)之間的交流溝通，這樣有利于拉近上下級(jí)之間的距離，從而使得企業(yè)員工可以暢所欲言。這也有利于對(duì)以往的績(jī)效工資制度進(jìn)行持續(xù)性改進(jìn)。在對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行落實(shí)時(shí)，事業(yè)單位要保證工資發(fā)放到位，通過這種方式來進(jìn)一步提升當(dāng)前基層員工對(duì)于自身收入的認(rèn)可程度。在進(jìn)行激勵(lì)制度落實(shí)時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)該注意提高當(dāng)前的考核區(qū)別程度，明確具體的激勵(lì)導(dǎo)向。這樣可以使激勵(lì)制度的落實(shí)應(yīng)用效果更為理想，避免了兩極分化的現(xiàn)象，提升了激勵(lì)機(jī)制的公平程度。

結(jié)語

綜上所述，績(jī)效管理及績(jī)效工資創(chuàng)新改革工作的開展可以有效提升當(dāng)前事業(yè)單位員工自身工作積極性，進(jìn)而保證其崗位工作效率及工作質(zhì)量?？梢钥闯?，創(chuàng)新改革績(jī)效管理是提升事業(yè)單位對(duì)人才吸引力的關(guān)鍵路徑，有利于進(jìn)一步優(yōu)化當(dāng)前事業(yè)單位的社會(huì)職能屬性，從而為人們帶來更高質(zhì)量的社會(huì)服務(wù)。在本次研究中，對(duì)優(yōu)化員工工資結(jié)構(gòu)、促進(jìn)績(jī)效考核體系創(chuàng)新、強(qiáng)化績(jī)效監(jiān)管力度等幾個(gè)方面的措施進(jìn)行了分析。今后，事業(yè)單位還應(yīng)該注意加強(qiáng)對(duì)當(dāng)?shù)匦姓贫鹊慕庾x。事業(yè)單位方面需要確定自身管理權(quán)限，從而使得社會(huì)公共服務(wù)工作開展更為具體，這也是保證績(jī)效工資管理水平提升的關(guān)鍵路徑?？梢钥闯?，事業(yè)單位在當(dāng)前我國(guó)社會(huì)服務(wù)中的重要程度與日俱增，并且其服務(wù)類型的復(fù)雜程度也逐漸提升。為了可以更好地促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理工作的有效開展，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提升對(duì)內(nèi)部績(jī)效管理與績(jī)效工資改革的重視程度，始終以公平公正、以人為本作為基本原則，同時(shí)還要充分發(fā)揮績(jī)效改革的激勵(lì)屬性，這樣才能使績(jī)效工資改革工作的開展更為順利。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該注意積極引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效評(píng)估方式，在將其應(yīng)用到事業(yè)單位日?；?jī)效管理工作中時(shí)，應(yīng)該注意對(duì)其應(yīng)用模式進(jìn)行一定轉(zhuǎn)變，提升其與當(dāng)前事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)形式的契合程度。事業(yè)單位還要確定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估意見反饋機(jī)制，要根據(jù)當(dāng)前基層員工的實(shí)際意見情況，綜合考慮多方面因素，從而制定出更具針對(duì)性的績(jī)效管理模式。事業(yè)單位要根據(jù)員工實(shí)際需求確立更為規(guī)范的緊貼發(fā)放形式，保證津貼發(fā)放后，員工收入情況與其實(shí)際薪資待遇需求更為接近，這也為事業(yè)單位員工創(chuàng)造了更為良好的工作環(huán)境及發(fā)展環(huán)境，也有利于提升事業(yè)單位社會(huì)公共服務(wù)質(zhì)量。