基于勝任力素質(zhì)模型的人才建設(shè)優(yōu)化

鐘仁揚 廣西桂物機電集團有限公司

一、企業(yè)背景

GXGW是廣西壯族自治區(qū)政府直屬大型國有企業(yè)——GXLO集團(前身是GULZ集團，中國5A級物流企業(yè))下屬全資二級子集團，是其旗下三大子集團之一。其企業(yè)歷史可以追溯到1953年，公司前身是GXJD公司，成立于1962年10月，是全區(qū)知名的機電設(shè)備品牌企業(yè)。2015年12月，公司整合了GXLO機電板塊的8家企業(yè)，注冊成立了GXGW公司，2018年5月更名為GXGW集團有限公司?？偛课挥趶V西首府南寧市。公司業(yè)務(wù)主要分部在南寧、柳州、桂林、北海、欽州、貴港、百色等各主要城市。

截至2020年，公司目前擁有二級子公司10家、三級子公司12家，在職員工400多人。是自由貿(mào)易試驗區(qū)內(nèi)最早經(jīng)營汽車機電業(yè)務(wù)的企業(yè)，是廣西汽車旅游協(xié)會會長單位，廣西新能源汽車推廣應(yīng)用示范創(chuàng)建首批示范點。

GXGW集團主營業(yè)務(wù)涵蓋汽車生活廣場開發(fā)運營、整車品牌4S店、新能源汽車、汽車快修連鎖服務(wù)、二手車交易及市場服務(wù)、汽車綜合業(yè)務(wù)、物業(yè)租賃服務(wù)、汽車租賃、汽車保險及金融服務(wù)等。以搭建現(xiàn)代汽車生活服務(wù)平臺，做汽車生活文化潮流的引領(lǐng)者為企業(yè)使命，致力于打造西南地區(qū)最具影響力的汽車生活服務(wù)商。GXGW集團以“五象汽車生活廣場”運營和汽車文旅產(chǎn)業(yè)平臺建設(shè)為抓手，整合汽車服務(wù)資源要素，籌劃建設(shè)南寧、桂林、梧州三個大型汽車生活廣場，總建設(shè)面積達(dá)1 100多畝。

目前已經(jīng)建成的南寧五象汽車生活廣場項目位于中國(廣西)自由貿(mào)易試驗區(qū)南寧片區(qū)東風(fēng)路50號，占地面積232.15畝，總建筑面積約20萬平方米，項目全面延伸“汽車生活+”服務(wù)業(yè)態(tài)，構(gòu)建了涵蓋整車展銷、汽車后市場、汽車服務(wù)、汽車倉儲物流、用戶體驗、主題商業(yè)等汽車全產(chǎn)業(yè)服務(wù)鏈，打造一個貫穿線上線下，服務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋全區(qū)的一站式的智慧型汽車產(chǎn)業(yè)綜合服務(wù)平臺，將建成廣西首屈一指的學(xué)車、看車、售車、養(yǎng)車、換車、休閑娛樂、綜合配套及服務(wù)于一體的汽車主題文化綜合體。同時GXGW集團還將汽車的行業(yè)資源優(yōu)勢與廣西豐富的旅游資源深度融合，將汽車主題文化綜合體項目建設(shè)與汽車露營、汽車賽事、汽車文創(chuàng)等結(jié)合起來，深度參與汽車文旅目的地建設(shè)，整合汽車服務(wù)資源要素，搭建引領(lǐng)新的汽車消費方式和汽車生活方式的“一站式”智慧型汽車綜合服務(wù)平臺，拓展汽車旅游周邊產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)，延伸汽車生活服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈條，開創(chuàng)廣西汽車文旅產(chǎn)業(yè)新格局。

二、勝任力素質(zhì)及勝任力素質(zhì)模型理論

勝任力素質(zhì)是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化組織企業(yè)的經(jīng)營競爭力，以提高工作業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種新穎的人力資源管理思維。勝任力素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)五十年代的美國，當(dāng)時國家在選拔外交官的過程中，發(fā)現(xiàn)以智力作為選擇標(biāo)準(zhǔn)并不能甄選出真正優(yōu)秀的人才，希望能夠發(fā)現(xiàn)一種能夠真正識別高工作績效人才的方法。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭參與了這項工作。理論學(xué)界公認(rèn)，戴維·麥克利蘭教授在1973年正式提出勝任力素質(zhì)。他認(rèn)為：區(qū)分某個個人在工作上能否獲取優(yōu)良的工作業(yè)績績效，除了考察其特定崗位所必要的知識、技能外，更大程度上是取決于其內(nèi)隱其中的人格特質(zhì)、動機及價值觀等，他稱為“勝任力”的要素。

勝任力素質(zhì)可以將一項工作中有業(yè)績優(yōu)異的任職者與表現(xiàn)平庸的工作者區(qū)分開來，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能。至20世紀(jì)80年代，戴維·麥克利蘭教授與他的工作團隊，經(jīng)過長時間的實踐研究，提煉并形成了21項通用素質(zhì)要項，構(gòu)成了勝任力素質(zhì)詞典的基本內(nèi)容。由于辭典設(shè)計考慮到廣泛應(yīng)用性，因而缺乏精確性，對于特定行業(yè)，特定崗位的專業(yè)性要求來講，關(guān)聯(lián)性不夠；但以此為基礎(chǔ)，后續(xù)幾十年的實踐中，勝任力素質(zhì)模型得到了進(jìn)一步的完善與發(fā)展，形成了多種勝任力素質(zhì)模型理論。

勝任力素質(zhì)模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。其中較為著名的就是合益集團(Hay)提出的冰山模型。該模型對素質(zhì)模型的構(gòu)成要素進(jìn)行明確的定義，從六個方面進(jìn)行的分類和描述，具體包括知識、技能、社會角色、自我形象、動機及個性。冰山模型對于后續(xù)管理實踐產(chǎn)生了很大的影響，它形象的展示了人的復(fù)雜性和內(nèi)隱形。勝任力素質(zhì)模型中，位于冰山上面的知識、技能不過是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、個性品質(zhì)、動機等才是預(yù)測個體未來績效的重要因素。

在勝任力素質(zhì)模型的發(fā)展過程中，特別是在引入中國實踐的過程中，優(yōu)化后更具有實踐性的勝任力模型也逐漸廣泛應(yīng)用起來。優(yōu)化的勝任力模型大多在冰山模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行歸納概括，根據(jù)應(yīng)用范圍進(jìn)行簡化。比較流行的是三大模塊的表達(dá)，分為知識、技能(或能力)、職業(yè)素養(yǎng)三大模塊。其中技能(或能力)模塊包括了冰山模型中關(guān)于技能(即熟練運用知識完成某項具體任務(wù)的能力)和自我形象概念認(rèn)知、社會角色(分析問題、溝通表達(dá)能力)的結(jié)合；職業(yè)素養(yǎng)包含了深層的動機和個性，包括員工從事崗位所具備的思想道德、意識和行為習(xí)慣。雖然勝任力素質(zhì)模型在實踐中不斷優(yōu)化易操作，但是其內(nèi)涵外延仍然非常豐富，需要大量的日常觀察實踐才能應(yīng)用到位。

三、當(dāng)前現(xiàn)狀和問題點

從業(yè)務(wù)經(jīng)營來看，公司戰(zhàn)略方向是著力于打通產(chǎn)業(yè)鏈上下游，整合周邊資源，建立以汽車生活為核心的產(chǎn)業(yè)生態(tài)。因此對于人力資源的要求也逐步提升。從組織規(guī)模來看，不僅員工人數(shù)不斷提升，崗位任職要求、學(xué)歷經(jīng)驗背景都在不斷地提高。在這樣的背景下，使得當(dāng)前人力資源管理工作中的問題暴露出來，對于業(yè)務(wù)快速增長的支撐性不足。

(一)人力資源規(guī)劃不清晰

從企業(yè)發(fā)展歷程來看，集團公司擁有悠久的經(jīng)營發(fā)展歷史，曾經(jīng)歷過國家經(jīng)濟政策調(diào)整變化的各種階段，并根據(jù)不同階段的經(jīng)濟政策導(dǎo)向調(diào)整經(jīng)營發(fā)展思路，相應(yīng)的組織人才建設(shè)思路和人力資源規(guī)劃工作也經(jīng)歷過多次變革。

當(dāng)前集團公司正處于經(jīng)營多元化，發(fā)展迅速，需要對市場響應(yīng)及時，因此要求人力資源規(guī)劃工作需要做在前面，以確保人才團隊搭建培養(yǎng)任用的科學(xué)性，對于戰(zhàn)略落實產(chǎn)生足夠的支撐。但現(xiàn)階段來看，公司發(fā)展戰(zhàn)略重點在擴張擴建及多元化經(jīng)營上，對于人力資源的重視和規(guī)劃性稍有不足。這將導(dǎo)致集團公司整體人才體系建設(shè)，在初始階段缺乏科學(xué)系統(tǒng)的引導(dǎo)，以至于影響公司的未來發(fā)展。

(二)人才測評任用標(biāo)準(zhǔn)制定不到位

隨著經(jīng)營業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人力資源招聘的需求越來越來。當(dāng)前從招聘來看，人員招聘流程已經(jīng)初步建成，條理清晰，執(zhí)行高效。對于招聘崗位的甄選評估方式也進(jìn)行了規(guī)范的設(shè)置，需先經(jīng)過筆試，面試等方式，根據(jù)崗位要求設(shè)計筆試試卷，可以對候選人基礎(chǔ)文化能力，智力進(jìn)行測試和篩選。由于業(yè)務(wù)發(fā)展變革迅速，對于需求崗位的工作職責(zé)定義持續(xù)變化擴展，導(dǎo)致基于崗位職責(zé)任務(wù)的勝任要求也一直處于不斷變化中。缺乏系統(tǒng)規(guī)范勝任力評估，將可能導(dǎo)致招聘甄選工作的失效，特別是在針對關(guān)鍵核心崗位的招聘任用時，面對智力素質(zhì)、學(xué)歷經(jīng)驗背景良好的任職者，是否能夠在特定工作任務(wù)下在特定崗位表現(xiàn)出良好的績效表現(xiàn)，不能起到理想的預(yù)測作用。

(三)人力資源培訓(xùn)開發(fā)針對性較弱

當(dāng)前培訓(xùn)工作過程中，主要培訓(xùn)資源傾向于投入在知識技能的培訓(xùn)上。對于知識技能的培訓(xùn)課程，內(nèi)外部資源豐富，員工參與積極性高。但培訓(xùn)需求調(diào)研不足，培訓(xùn)成果評估工作有待改進(jìn)。對于培訓(xùn)資源投入后產(chǎn)生的員工能力提升，以及工作業(yè)績改善的結(jié)果評估還沒有切實的開展起來。

(四)人力資源激勵體系創(chuàng)新不足

績效管理及激勵制度是人力資源管理工作中的重要組成內(nèi)容?？冃匠牦w系是激勵員工更好發(fā)展的重要因素?？冃匠曛贫戎苯雨P(guān)系員工利益，由于企業(yè)經(jīng)營歷史悠久，各個歷史時期對應(yīng)的不同激勵政策，至今有不同程度的沿用。部分由于歷史原因，暫時不能修改變更，在這樣的激勵制度引導(dǎo)下，基于當(dāng)前業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)下的業(yè)績創(chuàng)造激勵性會出現(xiàn)不足現(xiàn)象。

四、搭建勝任力素質(zhì)模型的方法

從人力資源管理管理意義上來看，提高員工團隊的工作績效具體是通過優(yōu)化人崗匹配、優(yōu)化人崗匹配、人盡其事。勝任力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用范圍十分廣泛，幾乎各個模塊都可以應(yīng)用到勝任力素質(zhì)模型。勝任力素質(zhì)模型的重要之處在于，它在崗位與人才之間搭建起了一條有效的連接紐帶。建立能夠帶來優(yōu)秀工作績效的員工勝任力素質(zhì)，包括動機、品質(zhì)、自我認(rèn)知等要素，建立起勝任力素質(zhì)模型，將有助于員工高質(zhì)量的完成工作任務(wù)，在招聘甄選、培訓(xùn)發(fā)展、考核激勵以及人才發(fā)展上提出科學(xué)的指導(dǎo)。

搭建勝任力素質(zhì)模型的步驟可以分為三個階段。第一階段在于提煉勝任力素質(zhì)；第二階段需要勝任力素質(zhì)關(guān)鍵行為整理呈現(xiàn)；第三階段，使其勝任力素質(zhì)完整成型。

在勝任力素質(zhì)提煉階段，實踐中發(fā)現(xiàn)常見并行之有效的方法是行為事件訪談法，也就是對員工進(jìn)行采訪，讓采訪對象回想他們工作的主要內(nèi)容，分享工作中遇到的問題和解決問題的辦法，以此作為基礎(chǔ)對于優(yōu)秀績效表現(xiàn)的員工的勝任力素質(zhì)進(jìn)行提取。行為事件訪談法基于企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)實，立足于崗位工作的實際，能夠切實的反映出人力資源管理現(xiàn)狀。此外，對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略變化劇烈的情況，需要通過實施戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的要求和企業(yè)能力要求，自上而下的推導(dǎo)出所需要員工的勝任力素質(zhì)模型。這樣的做法是以澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀為前提，了解組織架構(gòu)中各個崗位的崗位角色與職責(zé)，以此作為基礎(chǔ)來推到建立，它會更加有助于組織目標(biāo)導(dǎo)向性，勝任力素質(zhì)提取更具有戰(zhàn)略支撐有效性。事實上，在更多的實踐中，應(yīng)用到成熟的《勝任力素質(zhì)詞典》的方法更為普遍。在過去研究機構(gòu)和企業(yè)實踐中，形成的勝任力素質(zhì)要素，可以為勝任力素質(zhì)提取階段提供更多的借鑒和參考。為第一階段的勝任力素質(zhì)提取工作帶來便利。

在提煉勝任力素質(zhì)要素后，需要進(jìn)行的重要工作就是將勝任力要素的關(guān)鍵行為進(jìn)行整理，形成對于勝任力要素的定義和評級標(biāo)準(zhǔn)。對于勝任力要素的定義需要區(qū)分相關(guān)的內(nèi)涵范圍的行為，澄清行為表現(xiàn)的適用邊界；旨在避免企業(yè)內(nèi)部對于同一能力要素出現(xiàn)不一致的理解描述。定義完成后，可以對行為表現(xiàn)后采用分級界定描述。

最后一個階段，將整理描述的勝任力素質(zhì)要素，與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，組織架構(gòu)及任職人員進(jìn)行匹配，構(gòu)建完成組織自身的勝任力素質(zhì)模型。

五、基于勝任力素質(zhì)模型的人才建設(shè)優(yōu)化措施

在搭建完成員工勝任力素質(zhì)模型后，人才隊伍建設(shè)管理工作便有了參照標(biāo)準(zhǔn)。為確保人力資源管理工作有效落地，需要實現(xiàn)勝任力素質(zhì)模型與人力資源管理日常工作的有機結(jié)合，才能夠最大程度地發(fā)揮出勝任力素質(zhì)模型的效用。

(一)人力資源規(guī)劃的優(yōu)化

人力資源規(guī)劃是人力資源管理開展各項組織活動的起點。人力資源規(guī)劃的好壞關(guān)系著整個公司人力資源管理效率和成果。通過勝任力模型理論，可以了解到基于工作分析的職位與職責(zé)要求因素只是表面，能力素質(zhì)特征才是高績效的關(guān)鍵?；趧偃瘟λ刭|(zhì)模型的人力資源規(guī)劃優(yōu)化工作，需要從公司總體戰(zhàn)略方向出發(fā)，構(gòu)建與強化員工核心勝任力素質(zhì)要素，提升人力資源管理手段和措施，保障公司戰(zhàn)略發(fā)揮實際效用。通過勝任力模型，公司能夠有目的的進(jìn)行組織架構(gòu)建設(shè)，關(guān)鍵核心崗位設(shè)置等重要工作。總體來看，人力資源管理效率和準(zhǔn)確性可以憑借依托勝任力素質(zhì)模型進(jìn)一步提升。利用勝任力素質(zhì)模型進(jìn)行人力資源規(guī)劃，將使得公司人力資源增值，實現(xiàn)公司的快速提升跨越。

(二)招聘甄選流程優(yōu)化

勝任力素質(zhì)模型是區(qū)分績效優(yōu)秀任職者與表現(xiàn)平平者的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用勝任力素質(zhì)模型進(jìn)行員工選拔，可以確保更好地進(jìn)行人崗匹配。基于素質(zhì)模型的招聘工作，將可以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為明確指向，關(guān)注致力于對企業(yè)成功最為重要的人才素質(zhì)進(jìn)行甄選任用。因此，在日常招聘工作中，除了通過傳統(tǒng)的甄選評估方式(例如面談、試題考核等)來確定應(yīng)聘者是否具備關(guān)鍵崗位勝任力素質(zhì)外，有效的基于勝任力素質(zhì)的招聘甄選，還可以考慮增加實際案例分析，實戰(zhàn)項目管理、群體討論、心理測評等方式可以最大程度地反饋呈現(xiàn)個人勝任力素質(zhì)，以此作為判斷識別符合特定工作崗位和角色的要求，從而在工作中實現(xiàn)高績效的依據(jù)。基于勝任力素質(zhì)模型的招聘優(yōu)化工作，既能夠體現(xiàn)企業(yè)的中長期戰(zhàn)略，又能確保企業(yè)錄取到適合的人員在工作中展示穩(wěn)定的高績效表現(xiàn)。

(三)績效激勵體系的優(yōu)化

基于勝任力素質(zhì)模型的績效激勵體系，是依據(jù)勝任力素質(zhì)模型的成果，將勝任力素質(zhì)要素引入考核管理工作，成為科學(xué)考評的一部分。除了對日常工作中工作任務(wù)完成情況考核外，基于勝任力素質(zhì)模型的考核工作還需要以其為素質(zhì)模型中的素質(zhì)要素作為考評對象。根據(jù)員工在各個勝任力素質(zhì)要素項目上的行為表現(xiàn)觀察，判定評估該任職人員是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，對具體的行為進(jìn)行客觀的評估，以及將組織愿景、價值理念及組織期望的行為融入到日常的工作中，當(dāng)一個員工的行為表現(xiàn)與勝任力素質(zhì)模型相符時，相應(yīng)的優(yōu)等評級，薪酬調(diào)整、晉升發(fā)展的措施也會同時關(guān)聯(lián)實施。

(四)人才隊伍建設(shè)優(yōu)化

勝任力素質(zhì)模型提出了作為優(yōu)秀高績效人才的界定條件。有效識別高潛質(zhì)的培養(yǎng)對象，為其提供成長和發(fā)展的機會，將更有利于建設(shè)穩(wěn)定發(fā)展的人才梯隊，科學(xué)系統(tǒng)地開展人才發(fā)展優(yōu)化工作。

面對當(dāng)前經(jīng)營發(fā)展高速擴張的時期，公司規(guī)模不斷擴大，逐年批量引入應(yīng)屆校招畢業(yè)生群體。為提升校招應(yīng)屆畢業(yè)生綜合素質(zhì)，加快人才發(fā)展進(jìn)度，需要開展針對應(yīng)屆畢業(yè)生招聘培訓(xùn)的人才發(fā)展計劃，為這一群體建立健全培養(yǎng)發(fā)展體系，為公司經(jīng)營發(fā)展提供生力軍。在應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘選拔中，可以引入科學(xué)系統(tǒng)的智力、體力、心理測評等手段；在入職后開展系統(tǒng)性的入職培訓(xùn)和輪崗計劃；在輪崗計劃中實行導(dǎo)師輔導(dǎo)制，幫助新入職應(yīng)屆畢業(yè)生完成輪崗見習(xí)工作。開展隨崗培訓(xùn)考核工作，通過工作指導(dǎo)和定期談話，強化未來崗位勝任力素質(zhì)要素短板，助推新人快速成長。

與此同時，中高層管理人員是企業(yè)中實施各項發(fā)展理念和推動實施的主要力量，在企業(yè)架構(gòu)當(dāng)中具有重要作用。依據(jù)勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的后備人才培養(yǎng)體系。除了傳統(tǒng)的知識技能學(xué)習(xí)外，實踐經(jīng)驗也會發(fā)揮了重要的作用。通過實踐輪崗的做法，有針對性的選拔績效優(yōu)秀的中層干部到集團總部、各兄弟子公司或是平行職能部門短期任職，熟悉各級單位工作流程，提升思維決策層次，提高管理實戰(zhàn)水平。有效針對勝任力素質(zhì)模型中內(nèi)隱要素提升實踐創(chuàng)造條件?！?/p>