壽險(xiǎn)企業(yè)分公司的年終獎(jiǎng)金激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

李彥哲

（瑞眾人壽保險(xiǎn)有限責(zé)任公司，北京 100073）

一、前言

年終發(fā)放一次性獎(jiǎng)金，是企業(yè)員工管理中約定俗成的慣例，不但體現(xiàn)了公司對(duì)員工當(dāng)年度勞動(dòng)表現(xiàn)的肯定程度，激勵(lì)員工未來(lái)繼續(xù)努力工作，還可以穩(wěn)住部分思想動(dòng)搖、有跳槽傾向的骨干員工，為公司樹立口碑，吸引更多的高潛人才［1］。其發(fā)放形式主要有以下幾種［2］：按月工資的倍數(shù)發(fā)放、補(bǔ)發(fā)約定的年薪差額、按銷售人員的獎(jiǎng)金提成結(jié)算、發(fā)放紅包、股權(quán)的分紅等。在此基礎(chǔ)上，公司確定年終獎(jiǎng)與考核的關(guān)系，一般有以下幾種：以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)、以個(gè)人和公司的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)、引入獎(jiǎng)金競(jìng)賽機(jī)制，通過(guò)相互比較確定獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)等。

雖然目前年終獎(jiǎng)發(fā)放與考核存在一定的相關(guān)關(guān)系，但各指標(biāo)系數(shù)的確定通常會(huì)考慮公司的支付能力、人均年終獎(jiǎng)?lì)~度、部門之間的獎(jiǎng)金額度比較等方面。年終獎(jiǎng)金分配方案制定過(guò)程中，受制于前述三個(gè)因素的考量，各指標(biāo)系數(shù)可能在擬定大致的分配原則后，采用倒算的方式確定，一定程度上弱化了指標(biāo)系數(shù)的客觀性。本文嘗試從頂層設(shè)計(jì)出發(fā)，以預(yù)算管控為抓手，依托激勵(lì)理論中的公平理論，制訂分公司年終獎(jiǎng)金分配方案，客觀化確定各指標(biāo)系數(shù)。同時(shí)根據(jù)壽險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，以利潤(rùn)分享為原則，參考年終獎(jiǎng)金分配結(jié)果，制訂分公司超額年終獎(jiǎng)金分配方案，嘗試通過(guò)構(gòu)建年終獎(jiǎng)金激勵(lì)系統(tǒng)，發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同作用。

二、方案設(shè)計(jì)目標(biāo)

（一）年終獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)

年終獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)目標(biāo)主要是為了發(fā)揮績(jī)效牽引作用，激勵(lì)員工，促進(jìn)壽險(xiǎn)公司負(fù)債端經(jīng)營(yíng)中各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成。關(guān)鍵指標(biāo)的選取宜粗不宜細(xì)。雖然分公司主要承擔(dān)創(chuàng)費(fèi)任務(wù)，但廣大基層員工作為公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，并不對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表上的經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有主要責(zé)任。而且對(duì)于壽險(xiǎn)公司的利潤(rùn)創(chuàng)造，投資端貢獻(xiàn)程度遠(yuǎn)大于負(fù)債端，負(fù)債端的作用更多地體現(xiàn)在為保險(xiǎn)資金的運(yùn)用提供充足的保障，提高保費(fèi)收入，充實(shí)保險(xiǎn)資金，所以年終獎(jiǎng)金方案主要聚焦負(fù)債端指標(biāo)達(dá)成情況。

（二）超額年終獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)

超額年終獎(jiǎng)金分配方案基于年終獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)，主要目的是提高業(yè)務(wù)價(jià)值，提倡價(jià)值創(chuàng)造。在達(dá)成基本目標(biāo)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)負(fù)債端利潤(rùn)貢獻(xiàn)，激發(fā)組織潛能。負(fù)債端利潤(rùn)并不是穩(wěn)定存在的，只有當(dāng)業(yè)務(wù)價(jià)值提高時(shí)，公司才有可能發(fā)放超額年終獎(jiǎng)金。同時(shí)此目標(biāo)有助于改善久期缺口，避免因資負(fù)兩端錯(cuò)配所引發(fā)的流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。超額年終獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)策略符合激勵(lì)理論中的強(qiáng)化理論［3］，只有施行間歇性、非定期定量的正強(qiáng)化激勵(lì)時(shí)，才能最大化地促使個(gè)體重復(fù)特定行為，幫助公司提高股東回報(bào)率。

三、方案設(shè)計(jì)原則

（一）公平性

年終獎(jiǎng)與超額年終獎(jiǎng)方案設(shè)計(jì)需要體現(xiàn)兩種公平性，即機(jī)會(huì)公平與程序公平。機(jī)會(huì)公平體現(xiàn)在年終獎(jiǎng)金資源直接與公司創(chuàng)費(fèi)機(jī)制掛鉤，在完成預(yù)算、達(dá)成基本經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的條件下，保證個(gè)體發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造、把握機(jī)會(huì)能力（獲得年終獎(jiǎng)金）的公平性。超額年終獎(jiǎng)金與公司負(fù)債端利潤(rùn)創(chuàng)造機(jī)制掛鉤，能激發(fā)員工創(chuàng)造利潤(rùn)的熱情。兩方案都應(yīng)于上年末與員工充分探討并于次年初公示，給予員工知情權(quán)，做到程序公平，進(jìn)而影響員工對(duì)于結(jié)果公平的認(rèn)知。

（二）差異性

年終獎(jiǎng)及超額年終獎(jiǎng)方案設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)按勞分配原則，突出差異化分配。獎(jiǎng)金分配過(guò)程中指標(biāo)制定要具有客觀性、可量化性。公平理論［4］顯示，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們的獲得影響，還會(huì)受到其所得與他人所得對(duì)比結(jié)果的影響。所以年終獎(jiǎng)及超額年終獎(jiǎng)方案設(shè)計(jì)應(yīng)保證差異性，依據(jù)貢獻(xiàn)大小，客觀分配獎(jiǎng)金，力圖符合員工感知，激發(fā)工作積極性。

（三）整體性

系統(tǒng)不是一堆事物的簡(jiǎn)單集合，而是由一組相互鏈接的要素構(gòu)成的、能夠?qū)崿F(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的整體［5］。年終獎(jiǎng)及超額年終獎(jiǎng)方案可整體視為一個(gè)年終獎(jiǎng)金激勵(lì)系統(tǒng)，年終獎(jiǎng)和超額年終獎(jiǎng)作為系統(tǒng)內(nèi)部的兩個(gè)要素存在。該系統(tǒng)的根本目標(biāo)是激勵(lì)員工完成下年度的工作任務(wù)。完善此系統(tǒng)的手段就是構(gòu)建年終獎(jiǎng)與超額年終獎(jiǎng)的鏈接關(guān)系，即應(yīng)用年終獎(jiǎng)金分配結(jié)果，制定超額年終獎(jiǎng)金分配方案。

有效的年終獎(jiǎng)金激勵(lì)系統(tǒng)可引導(dǎo)員工對(duì)工作精益求精，不僅要完成公司保費(fèi)規(guī)模等剛性指標(biāo)，同時(shí)還要努力拓展價(jià)值業(yè)務(wù)，進(jìn)而提高公司整體的利潤(rùn)水平。

四、年終獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)

（一）年終獎(jiǎng)金計(jì)提

依據(jù)分公司歷年年度年終獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放情況及當(dāng)年度公司整體預(yù)算情況，確定最大年終獎(jiǎng)金計(jì)提總量按照式（1）計(jì)算，分公司年終獎(jiǎng)金計(jì)提比例掛鉤標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)進(jìn)行獎(jiǎng)金計(jì)提。標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)即根據(jù)不同類別的業(yè)務(wù)，按照對(duì)壽險(xiǎn)公司利潤(rùn)或價(jià)值的貢獻(xiàn)度進(jìn)行折算后加和形成的保費(fèi)收入。

選取標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)計(jì)提獎(jiǎng)金，更能貼近公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況。此方式不設(shè)上限封頂值，以最大程度激發(fā)員工工作熱情。

式中：Bmax—最大年終獎(jiǎng)金計(jì)提總量（元）

SP—標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)達(dá)成（元）

R—年終獎(jiǎng)金計(jì)提比例

（二）最大獎(jiǎng)金月數(shù)

通過(guò)最大年終獎(jiǎng)金計(jì)提總量，結(jié)合當(dāng)年度在崗員工工資實(shí)際情況，確定最大獎(jiǎng)金月數(shù)，其月數(shù)按照式（2）計(jì)算。分公司因人員規(guī)模、業(yè)務(wù)發(fā)展情況不同，可能導(dǎo)致年終獎(jiǎng)金總量量級(jí)不同，不具備可比性。使用獎(jiǎng)金月數(shù)作為量綱，衡量年終獎(jiǎng)金水平，一是與員工認(rèn)知相符，二是標(biāo)準(zhǔn)化年終獎(jiǎng)金數(shù)據(jù)便于后續(xù)差異化分配計(jì)算。

式中：M—最大獎(jiǎng)金月數(shù)

S—月度工資總量（元）

（三）平均最大獎(jiǎng)金月數(shù)

依據(jù)各分公司最大獎(jiǎng)金月數(shù)計(jì)算算術(shù)平均數(shù)并將其作為平均最大獎(jiǎng)金月數(shù)，按照式（3）進(jìn)行計(jì)算，此數(shù)據(jù)作為差異化獎(jiǎng)金分配基準(zhǔn)數(shù)，實(shí)際獎(jiǎng)金月數(shù)圍繞此數(shù)據(jù)上下浮動(dòng)。平均最大獎(jiǎng)金月數(shù)可間接反映當(dāng)年度公司整體經(jīng)營(yíng)情況，使年終獎(jiǎng)金方案制訂不會(huì)偏離實(shí)際整體經(jīng)營(yíng)情況。選取平均最大獎(jiǎng)金月數(shù)可緩解分公司間博弈氛圍，促進(jìn)分公司整體全面發(fā)展。

式中：Ma—平均最大獎(jiǎng)金月數(shù)

Mi—第i家分公司最大獎(jiǎng)金月數(shù)

N—參與年終獎(jiǎng)分配的分公司數(shù)量

（四）獎(jiǎng)金月數(shù)區(qū)分度基準(zhǔn)及組織績(jī)效區(qū)分系數(shù)

獎(jiǎng)金月數(shù)區(qū)分度基準(zhǔn)依據(jù)分公司最大獎(jiǎng)金月數(shù)數(shù)列標(biāo)準(zhǔn)差確定，用式（4）進(jìn)行計(jì)算。假設(shè)分公司最大獎(jiǎng)金月數(shù)呈現(xiàn)正態(tài)分布，則使用標(biāo)準(zhǔn)差確定區(qū)分度基準(zhǔn)具備統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，可視為客觀的、公正的分配方式。組織績(jī)效區(qū)分系數(shù)根據(jù)正態(tài)分布置信區(qū)間確定，此指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)客觀差異化分配的主要手段。

式中：σ—獎(jiǎng)金月度區(qū)分度基準(zhǔn)

組織績(jī)效區(qū)分系數(shù)d按照正態(tài)分布置信水平確定，分別截取68%、95%、99%的區(qū)間上下限，依據(jù)組織績(jī)效評(píng)估結(jié)果分配，即表現(xiàn)最優(yōu)異的分公司（組織績(jī)效等級(jí)為A）所獲獎(jiǎng)金月數(shù)排名所有分公司的前1%，表現(xiàn)平庸的分公司（組織績(jī)效等級(jí)為D）所獲獎(jiǎng)金月數(shù)排名所有分公司的前50%，表現(xiàn)最差的分公司（組織績(jī)效等級(jí)為G）所獲獎(jiǎng)金月數(shù)排名所有分公司的前99%，依此類推（見表1）。

表1 組織績(jī)效區(qū)分系數(shù)d

（五）費(fèi)用管控及業(yè)務(wù)品質(zhì)系數(shù)平均值

費(fèi)用管控及業(yè)務(wù)品質(zhì)系數(shù)平均值可視為年終獎(jiǎng)金分配方案的一個(gè)補(bǔ)充約束條件。根據(jù)壽險(xiǎn)公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，首期保費(fèi)的獲取成本一般會(huì)高于首期保費(fèi)本身，而續(xù)期保費(fèi)的獲取成本顯著低于首期保費(fèi)，所以經(jīng)營(yíng)模式呈現(xiàn)出前期費(fèi)用投入高，后期依賴?yán)m(xù)期業(yè)務(wù)提高有效業(yè)務(wù)價(jià)值的特點(diǎn)。公司可根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的確保目標(biāo)，計(jì)算費(fèi)用管控及業(yè)務(wù)品質(zhì)系數(shù)，上限為1，下限為0，采用線性插值法確定。費(fèi)用管控及業(yè)務(wù)品質(zhì)系數(shù)平均值，最高值為1，最低值為0，以扣減方式約束年終獎(jiǎng)金分配體現(xiàn)了方案達(dá)到剛性經(jīng)營(yíng)要求即全額發(fā)放的初衷。此系數(shù)按照式（5）進(jìn)行計(jì)算。

式中：Q——費(fèi)用管控及業(yè)務(wù)品質(zhì)系數(shù)平均值

q1——費(fèi)用管控系數(shù)

q2——業(yè)務(wù)品質(zhì)系數(shù)

（六）年終獎(jiǎng)金計(jì)算方式

年終獎(jiǎng)金總量運(yùn)用前述指標(biāo)，錨定平均獎(jiǎng)金月數(shù)，客觀量化確定差異性，并使用基本剛性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)約束分配，具體計(jì)算方法如式（6）：

式中：T—年終獎(jiǎng)金總量（元）

實(shí)際年終獎(jiǎng)金總量還需考慮前置的預(yù)算約束條件，以便形成邏輯閉環(huán)。年終獎(jiǎng)金總量與最大年終獎(jiǎng)金計(jì)提總量，取兩者間較小值作為實(shí)際年終獎(jiǎng)金總量，具體計(jì)算方法如式（7），以規(guī)避業(yè)績(jī)不佳的分公司“搭便車”的問(wèn)題，同時(shí)保證考核后獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)盡發(fā)，契合年終獎(jiǎng)金計(jì)提機(jī)制上不封頂?shù)脑O(shè)置初衷。

式中：Tr—實(shí)際年終獎(jiǎng)金總量（元）

五、超額年終獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)

（一）超額年終獎(jiǎng)金核算啟動(dòng)條件

超額年終獎(jiǎng)金分配方案制訂的目的是提高公司的業(yè)務(wù)價(jià)值，考慮到當(dāng)期利潤(rùn)受投資收益、運(yùn)營(yíng)偏差和折現(xiàn)率等短期因素影響較大，選取凈利潤(rùn)作為啟動(dòng)條件具有局限性，所以啟動(dòng)條件要圍繞影響公司長(zhǎng)期利潤(rùn)的指標(biāo)設(shè)定。

剩余邊際［6］的定義是已銷售的長(zhǎng)期保單在未來(lái)產(chǎn)生的現(xiàn)金流，在不考慮投資收益的情況下，折現(xiàn)的現(xiàn)值需要進(jìn)行年度攤銷，作為壽險(xiǎn)公司營(yíng)運(yùn)利潤(rùn)的一部分。新業(yè)務(wù)價(jià)值為當(dāng)年度銷售的保單產(chǎn)生的未來(lái)現(xiàn)金流的價(jià)值，跟剩余邊際的增加具有緊密的聯(lián)系。

當(dāng)每年度新業(yè)務(wù)價(jià)值對(duì)剩余邊際增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)量大于攤銷值時(shí)，在不考慮投資收益的情況下，表明公司具備長(zhǎng)期穩(wěn)定盈利的基礎(chǔ)［7］。

為了踐行長(zhǎng)期穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的理念，分公司超額年終獎(jiǎng)金核算啟動(dòng)條件可使用雙因素確定，當(dāng)公司年度剩余邊際增長(zhǎng)率大于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中新業(yè)務(wù)價(jià)值增長(zhǎng)率確保目標(biāo)時(shí)，可啟動(dòng)核算。剩余邊際增長(zhǎng)率及新業(yè)務(wù)價(jià)值增長(zhǎng)率分別按式（8）、式（9）進(jìn)行計(jì)算。

式中：GDPL——剩余邊際增長(zhǎng)率

DPLe——期末剩余邊際（元）

DPLi—期初剩余邊際（元）

式中：GVNB——新業(yè)務(wù)價(jià)值增長(zhǎng)率

VNBt——當(dāng)期新業(yè)務(wù)價(jià)值（元）

VNBt-1——同期新業(yè)務(wù)價(jià)值（元）

（二）超額年終獎(jiǎng)金享受資格

超額年終獎(jiǎng)金分配方案旨在獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)工作精益求精、追求卓越業(yè)績(jī)的分公司，所以限制條件應(yīng)更加嚴(yán)格，當(dāng)年度新業(yè)務(wù)價(jià)值增長(zhǎng)率大于公司整體新業(yè)務(wù)價(jià)值增長(zhǎng)率目標(biāo)且預(yù)算不超支的分公司，可參與超額年終獎(jiǎng)金分配。

（三）超額年終獎(jiǎng)金基數(shù)

超額年終獎(jiǎng)金基數(shù)設(shè)計(jì)為聯(lián)結(jié)年終獎(jiǎng)金和超額年終獎(jiǎng)金方案間的紐帶，強(qiáng)化年終獎(jiǎng)金激勵(lì)系統(tǒng)的整體性，采用實(shí)際年終獎(jiǎng)金總量（Tr）確定。理想情況下，當(dāng)一家分公司出色完成剛性業(yè)務(wù)指標(biāo)，且保費(fèi)價(jià)值含量高時(shí)，獲得超額年終獎(jiǎng)金就具備了天然性的優(yōu)勢(shì)。業(yè)務(wù)達(dá)成欠佳但業(yè)務(wù)質(zhì)量較高的分公司，也可以獲得少量超額年終獎(jiǎng)金作為激勵(lì)補(bǔ)充。這樣設(shè)計(jì)將選擇權(quán)給予分公司，若想實(shí)現(xiàn)利益最大化，不僅需要提高保費(fèi)達(dá)成等剛性指標(biāo)，同時(shí)還需注重提高保費(fèi)價(jià)值；若業(yè)務(wù)發(fā)展遭遇瓶頸，也未喪失動(dòng)力，可選擇專注提高保費(fèi)價(jià)值，但因超額年終獎(jiǎng)金是建立在實(shí)際年終獎(jiǎng)金總量基礎(chǔ)上的，所以只能減少利益損失，而不能增加利益。此設(shè)計(jì)維護(hù)了機(jī)會(huì)公平性以及兩種方案的層次關(guān)系：首先是達(dá)成剛性目標(biāo)，其次是業(yè)務(wù)價(jià)值提高。

（四）新業(yè)務(wù)價(jià)值增長(zhǎng)率排名系數(shù)

超額年終獎(jiǎng)金差異化分配運(yùn)用相對(duì)指標(biāo)確定。新業(yè)務(wù)價(jià)值增長(zhǎng)率可用于比較分公司間的盈利增長(zhǎng)潛力?？紤]到享有資格的公司數(shù)量可能較少，會(huì)導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)失真的情況，故選取排名方式進(jìn)行系數(shù)區(qū)分，排名系數(shù)如表2所示：

表2 新業(yè)務(wù)價(jià)值增長(zhǎng)率排名系數(shù)

（五）新業(yè)務(wù)價(jià)值貢獻(xiàn)度排名系數(shù)

由于分公司間經(jīng)營(yíng)情況不同，保費(fèi)平臺(tái)較大的機(jī)構(gòu)，其增長(zhǎng)潛力小于較小機(jī)構(gòu)，所以增加新業(yè)務(wù)價(jià)值貢獻(xiàn)度考核維度，以健全差異化分配機(jī)制。新業(yè)務(wù)價(jià)值貢獻(xiàn)度按照式（10）計(jì)算。貢獻(xiàn)度排名系數(shù)同增長(zhǎng)率排名系數(shù)，體現(xiàn)相等的考核導(dǎo)向。

式中：Ci——第i家分公司新業(yè)務(wù)價(jià)值貢獻(xiàn)度

VNBi——第i家分公司新業(yè)務(wù)價(jià)值達(dá)成（元）

n—參與超額年終獎(jiǎng)分配的分公司數(shù)量

（六）超額年終獎(jiǎng)金計(jì)算方式

超額年終獎(jiǎng)金按照式（11）計(jì)算：

式中：Tr—— 超額年終獎(jiǎng)金基數(shù)（實(shí)際年終獎(jiǎng)金總量）

RGVNB—新業(yè)務(wù)價(jià)值增長(zhǎng)率排名系數(shù)

RCVNB—新業(yè)務(wù)價(jià)值貢獻(xiàn)度排名系數(shù)

通過(guò)增長(zhǎng)率與貢獻(xiàn)度的排名系數(shù)設(shè)置，分公司可最多額外獲得其實(shí)際年終獎(jiǎng)金總量的49%、最少獲得16%作為超額年終獎(jiǎng)金。

六、案例分析

（一）案例背景

某大型壽險(xiǎn)企業(yè)C 公司，下轄20 余家分公司，將分公司定義為機(jī)構(gòu)1、機(jī)構(gòu)2至機(jī)構(gòu)23，業(yè)務(wù)范圍涵蓋華中、華北、華東、華南、西南、東北地區(qū)。為鼓勵(lì)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情，其分公司年終獎(jiǎng)金包核定采用年初發(fā)布的年終獎(jiǎng)金總量計(jì)提比例，年末依據(jù)年終獎(jiǎng)金計(jì)提總量，結(jié)合組織績(jī)效考核結(jié)果、費(fèi)用管控情況、業(yè)務(wù)品質(zhì)達(dá)成等因素核定分公司年終獎(jiǎng)金包，但其具體核算方式與本文所示方法截然不同。

（二）測(cè)算結(jié)果

依據(jù)C 公司某年核算分公司年終獎(jiǎng)金時(shí)采用的過(guò)程數(shù)據(jù)，如年終獎(jiǎng)金計(jì)提比例、月度工資總量、組織績(jī)效考核結(jié)果、費(fèi)用管控系數(shù)、業(yè)務(wù)品質(zhì)系數(shù)等指標(biāo)，使用本文中式（1）至式（7）重新測(cè)算當(dāng)年度分公司年終獎(jiǎng)金包。將年度各分公司年終實(shí)際獎(jiǎng)金月數(shù)（A 組）與采用本文所示方法計(jì)算的分公司年終獎(jiǎng)金月數(shù)（B組）對(duì)比，結(jié)果如圖1所示。

圖1 當(dāng)年實(shí)際年終獎(jiǎng)金月數(shù)（A組）與測(cè)算年終獎(jiǎng)金月數(shù)（B組）對(duì)比圖

圖1顯示，無(wú)論A組還是B組數(shù)據(jù)，均存在不同程度的年終獎(jiǎng)金月數(shù)與組織績(jī)效等級(jí)背離的現(xiàn)象，即高等級(jí)組織績(jī)效機(jī)構(gòu)年終獎(jiǎng)金月數(shù)少于低等級(jí)組織績(jī)效機(jī)構(gòu)。主要原因?yàn)槭苁剑?）影響，核算年終獎(jiǎng)金與計(jì)提最大年終獎(jiǎng)金總量取較小值作為實(shí)際年終獎(jiǎng)金所致。同層級(jí)組織績(jī)效機(jī)構(gòu)年終獎(jiǎng)金月數(shù)不同，除受到式（7）因素影響外，式（5）中業(yè)務(wù)品質(zhì)系數(shù)及費(fèi)用管控系數(shù)限制條件也會(huì)造成一定程度的年終獎(jiǎng)金扣減。

（三）結(jié)果分析

對(duì)A 組及B 組年終獎(jiǎng)金月數(shù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，統(tǒng)計(jì)指標(biāo)結(jié)果如表3所示。

表3 A組及B組年終獎(jiǎng)金月數(shù)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

由表3 可知，B 組數(shù)據(jù)平均值、中位數(shù)均大于A組，表明采用本文方法所計(jì)算的年終獎(jiǎng)金水平高于當(dāng)年實(shí)際年終獎(jiǎng)金水平，體現(xiàn)了在完成預(yù)算、達(dá)成剛性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的前提下，年終獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)盡發(fā)，充分激勵(lì)員工的方案設(shè)計(jì)初衷。

表3 中B 組標(biāo)準(zhǔn)差、方差、極差均顯著大于A組，說(shuō)明B 組年終獎(jiǎng)金月數(shù)離散程度高于A 組，體現(xiàn)了本文設(shè)計(jì)方案倡導(dǎo)的客觀公正公平、獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的分配原則。

表3 數(shù)據(jù)顯示，B 組與A 組的峰度差異大于偏度差異，意味著在兩組獎(jiǎng)金月數(shù)分布均為正偏分布的情況下，B 組數(shù)據(jù)更具有尖峰肥尾的數(shù)據(jù)特性，再次印證了本文設(shè)計(jì)方案的目的：表現(xiàn)平庸的機(jī)構(gòu)，其獎(jiǎng)金月數(shù)更多地趨近于均值；表現(xiàn)優(yōu)異的機(jī)構(gòu)，所獲獎(jiǎng)金月數(shù)遠(yuǎn)離均值，保證了方案的激勵(lì)性，符合管理目標(biāo)。同時(shí)圖1 也顯示，對(duì)于組織績(jī)效為C+至C-的機(jī)構(gòu)，兩組年終獎(jiǎng)金月數(shù)多數(shù)情況下差異不大；而對(duì)于組織績(jī)效為A 至B-的機(jī)構(gòu)，B 組年終獎(jiǎng)金月數(shù)普遍高于A組。

七、結(jié)語(yǔ)

年終獎(jiǎng)金作為對(duì)員工一年辛勤工作的褒獎(jiǎng)，具有重要的激勵(lì)意義。年終獎(jiǎng)金方案主觀隨意制訂所造成的不公平，會(huì)挫傷員工工作積極性。結(jié)合壽險(xiǎn)公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，有的放矢地制訂年終獎(jiǎng)金及超額年終獎(jiǎng)金方案，應(yīng)在考慮公司業(yè)績(jī)、滿足預(yù)算、剛性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)成的基礎(chǔ)上，運(yùn)用量化手段，客觀差異化地分配分公司年終獎(jiǎng)金。通過(guò)構(gòu)建鏈接方式，以長(zhǎng)期利潤(rùn)基礎(chǔ)指標(biāo)為抓手，參考增長(zhǎng)與貢獻(xiàn)兩個(gè)維度，擬定分公司超額年終獎(jiǎng)金方案，可強(qiáng)化年終獎(jiǎng)金的激勵(lì)性，最大程度地激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情。

綜上所述，使用真實(shí)數(shù)據(jù)進(jìn)行模擬測(cè)算的結(jié)果表明，本文所示方法具有一定的優(yōu)越性。