基于扎根理論的員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度研究

孫 瑜 楊 雪

1 引 言

勞動(dòng)與資本之間的交換關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的核心本質(zhì)（孟大虎等，2016［1］）。為獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，擁有勞動(dòng)力的個(gè)體將勞動(dòng)力出讓，與期望獲得額外勞動(dòng)力的組織就使用方式、價(jià)格和時(shí)間等事項(xiàng)進(jìn)行商定，由此形成一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系（何圣和王菊芬，2007［2］）。隨著我國經(jīng)濟(jì)體系逐步向中國特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型以及我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要參與者，企業(yè)已經(jīng)成為維持和發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要力量。而企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的系統(tǒng)構(gòu)建不僅關(guān)乎勞動(dòng)者的根本權(quán)益，也是企業(yè)自身不斷創(chuàng)新、發(fā)展的驅(qū)動(dòng)源泉。但近年來，我國勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量仍然居高不下，大量企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系的不和諧因素，有較多的問題亟待解決。對(duì)此，2015年4月中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》，各地方政府和學(xué)者基于《意見》的指導(dǎo)思想和戰(zhàn)略部署，提出了一系列和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

地方政府主導(dǎo)下形成的代表性成果如：2017 年6月深圳市推出《鹽田區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》，基于勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系滿意度、勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)以及勞動(dòng)管理服務(wù)效能4個(gè)構(gòu)面評(píng)估企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行狀況；2020年5月青島市實(shí)施《青島市市級(jí)勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，從安全生產(chǎn)與職業(yè)衛(wèi)生、民主管理與集體協(xié)商、職工滿意度3個(gè)維度衡量企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度。于此同時(shí)，各界學(xué)者也立足于不同的研究視角提出和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。其中，一些學(xué)者基于企業(yè)和員工利益平衡視角，以客觀指標(biāo)為主、主觀指標(biāo)為輔的方式，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系測(cè)評(píng)工具（袁凌和許丹，2012［3］；孫波，2014［4］）。但有研究指出較之客觀指標(biāo)，主觀指標(biāo)的使用在員工行為預(yù)測(cè)方面更有效，可以增強(qiáng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的整體有效性（渠邕和于桂蘭，2014［5］）。于是陸續(xù)有學(xué)者開始基于員工單方主觀態(tài)度、認(rèn)知視角，在概念模型構(gòu)建基礎(chǔ)上開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的測(cè)量工具（李長(zhǎng)安和王琦，2014［6］；孫瑜和渠邕，2014［7］；羅明忠和段珺，2015［8］）。然而，現(xiàn)有研究在勞動(dòng)關(guān)系滿意度構(gòu)成維度方面尚未達(dá)成共識(shí)，研究方法的運(yùn)用（如AHP分析、熵權(quán)法、驗(yàn)證性因子分析等方法）在管理學(xué)研究范式下仍然不夠科學(xué)和規(guī)范。且從構(gòu)念性質(zhì)、因果關(guān)系流向、測(cè)量指標(biāo)之間的特征等方面分析，本研究認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系滿意度應(yīng)該是由形成性指標(biāo)構(gòu)成的構(gòu)念。因此，本研究將以工會(huì)企業(yè)員工為樣本，通過扎根理論這一質(zhì)性研究方法，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度測(cè)量條目進(jìn)行重新梳理，并運(yùn)用形成性模型構(gòu)建方法開發(fā)與之對(duì)應(yīng)的量表，以期豐富和諧勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的研究。

工會(huì)是維護(hù)工人合法權(quán)益的代表，特點(diǎn)是可以通過其主導(dǎo)的協(xié)商協(xié)調(diào)和勞資溝通機(jī)制，從根源上減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生（孟泉和雷曉天，2021［9］）?？v觀西方工會(huì)的發(fā)展進(jìn)程可以發(fā)現(xiàn)，西方工會(huì)是以工人的經(jīng)濟(jì)利益訴求為主體開展維護(hù)工作，而中國工會(huì)則是由政府自上而下主導(dǎo)構(gòu)建，以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系向集體化轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕繕?biāo)（陳沛然，2018［10］）。盡管目前中國企業(yè)工會(huì)呈現(xiàn)出形式化、碎片化、被動(dòng)性等特征（孟泉和雷曉天，2021［9］；常凱，2013［11］），但仍然無法忽視其多重職能角色在勞動(dòng)關(guān)系平衡中起到的重要作用。黨的十九大報(bào)告明確指出：要完善政府、工會(huì)、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。已有研究表明，通過組織員工參與工資集體協(xié)商、簽訂集體協(xié)議等方式，企業(yè)工會(huì)在一定程度上縮小了企業(yè)內(nèi)部收入差距（胡放之，2010［12］），改善了雇傭期限結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)收入份額（魏下海等，2015［13］）。因此，鑒于工會(huì)在企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建中所產(chǎn)生的重要作用，本研究只將工會(huì)企業(yè)員工作為被試樣本，開發(fā)、檢驗(yàn)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的測(cè)量工具。

2 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)述評(píng)

2.1 中西方工會(huì)的差異比較

工會(huì)的職能和發(fā)展始終是國內(nèi)外勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)。在西方，隨著工人階級(jí)隊(duì)伍的不斷壯大以及勞資矛盾的日益突出，維護(hù)工人合法、合理的權(quán)益成為工會(huì)的主要訴求（Freeman和Medoff，1984［14］）。諸多西方學(xué)者認(rèn)為，勞資矛盾源于雙方經(jīng)濟(jì)利益的對(duì)立和對(duì)立的擴(kuò)大，唯有工會(huì)組織的工人運(yùn)動(dòng)能夠打破這種不平衡的局面。甚至在必要情境下，可采用強(qiáng)制性手段（如罷工、集體協(xié)商等）促使工會(huì)履行其維權(quán)職責(zé)（Turner等，2001［15］）。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程以及新自由主義的盛行，西方國家企業(yè)工會(huì)組織率和工會(huì)會(huì)員率不斷降低，集體談判影響驟減，尤其是青年人對(duì)工會(huì)的認(rèn)同每況愈下（Hodder和Kretsos，2015［16］），工會(huì)組織全面衰退已成為學(xué)術(shù)界與實(shí)踐界的普遍共識(shí)。于是，陸續(xù)有西方學(xué)者呼吁工會(huì)組織應(yīng)努力探索新的發(fā)展模式，以求適應(yīng)新自由主義下的雇傭關(guān)系環(huán)境，如更為靈活化的雇傭方式，更為自由的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、就業(yè)環(huán)境，更加嚴(yán)格的勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制體系等（Hodder和Edwards，2015［17］）。

中國工會(huì)則起步較晚，且成立之初就肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)國家獨(dú)立和民族解放的特殊歷史使命，因此長(zhǎng)期以來中國工會(huì)始終秉持“維穩(wěn)兼顧維權(quán)”的職責(zé)。隨著我國勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型發(fā)展，中國工會(huì)的職能逐步由成立初期的單一“行政建制”轉(zhuǎn)向保障企業(yè)員工權(quán)益、協(xié)助企業(yè)發(fā)展等多元職能（陳沛然，2018［10］）。陳維政等（2016）［18］認(rèn)為，除了承擔(dān)維穩(wěn)、維權(quán)和維序的責(zé)任期望外，中國企業(yè)工會(huì)還在幫扶職工、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、參與民主管理等方面發(fā)揮了重要職能作用。周瀟等（2021）［19］基于扎根理論質(zhì)性研究方法，構(gòu)建了人力資源管理實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐之間協(xié)同配合、相互認(rèn)同、監(jiān)督約束3個(gè)維度在內(nèi)的耦合關(guān)系，且二者間的相互影響、相互依賴可以擴(kuò)大單一主體的作用與效能。還有學(xué)者以制度邏輯視角為基礎(chǔ)，聚焦企業(yè)—工會(huì)伙伴關(guān)系的理論基礎(chǔ)、內(nèi)部結(jié)構(gòu)和形成過程，發(fā)現(xiàn)企業(yè)和工會(huì)在企業(yè)利益、工會(huì)地位、關(guān)系協(xié)調(diào)這三種導(dǎo)向的互動(dòng)下形成了新的有機(jī)整體，該整體能夠相互促進(jìn)并有益制約，從而超越了傳統(tǒng)意義上企業(yè)和工會(huì)之間存在的“各自為政”、對(duì)抗或依附的關(guān)系，為解決我國當(dāng)前形勢(shì)下錯(cuò)綜復(fù)雜的勞資問題提供新的思路（胡恩華等，2021［20］）。

由此可見，在不同產(chǎn)業(yè)關(guān)系結(jié)構(gòu)下，中西方工會(huì)在職能發(fā)揮、組織建設(shè)、社會(huì)關(guān)系等方面存在諸多差異，與西方工會(huì)激進(jìn)的維權(quán)方式相對(duì)，中國工會(huì)在降低員工負(fù)面情緒及行為、改善企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍等方面起到了不可忽視的作用。因此，本研究以我國工會(huì)企業(yè)員工為樣本開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系滿意度測(cè)量工具，有助于豐富和諧勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的本土化研究。

2.2 反映性模型與形成性模型的區(qū)分與判別標(biāo)準(zhǔn)

在實(shí)證研究中，構(gòu)念與其可觀測(cè)指標(biāo)之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系大體分為兩種：反映性和形成性。研究早期，學(xué)者們通過構(gòu)念與其可觀測(cè)指標(biāo)之間的協(xié)變統(tǒng)計(jì)相關(guān)來確定兩者之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系（Borsboom等，2003［21］），認(rèn)為如果指標(biāo)X的變化與構(gòu)念Y的變化相關(guān)，且可以在指標(biāo)X中檢測(cè)到改變構(gòu)念Y的外生干預(yù)，那么指標(biāo)即為反映性的。然而，并非所有構(gòu)念都可以用一系列正相關(guān)條目測(cè)量（Bollen和Lennox，1991［22］；Edwards和Bagozzi，2000［23］）。鑒于此，形成性測(cè)量模型應(yīng)運(yùn)而生：將多個(gè)可觀測(cè)指標(biāo)結(jié)合起來形成一個(gè)新構(gòu)念，而無需對(duì)這些可觀測(cè)指標(biāo)之間的相互關(guān)聯(lián)模式進(jìn)行任何假設(shè)。

由上述可知，反映性模型和形成性模型在本質(zhì)上大相徑庭，所以在研究中區(qū)分使用兩者十分重要。Diamantopoulos（2005）［24］認(rèn)為理論和實(shí)證檢驗(yàn)是設(shè)計(jì)和驗(yàn)證測(cè)量模型的基礎(chǔ)，實(shí)證檢驗(yàn)為內(nèi)容有效性提供了重要保障。Coltma等（2008）［25］基于Diamantopoulos（2005）［24］的觀點(diǎn)，從理論維度和實(shí)證檢驗(yàn)維度出發(fā)，提出了區(qū)分和判定兩種測(cè)量模型的6項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。在理論維度中的判別標(biāo)準(zhǔn)有：（1）構(gòu)念的性質(zhì)。在反映性測(cè)量模型中，構(gòu)念的存在獨(dú)立于指標(biāo)；而在形成性測(cè)量模型中，構(gòu)念取決于學(xué)者建構(gòu)主義、操作主義或工具主義的解釋。（2）因果關(guān)系方向。反映性測(cè)量模型假設(shè)因果關(guān)系從構(gòu)念指向指標(biāo)，因此在該模型中構(gòu)念的變化會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)的變化；而在形成性測(cè)量模型中，因果關(guān)系則是從指標(biāo)指向構(gòu)念，所以指標(biāo)的變化會(huì)導(dǎo)致構(gòu)念發(fā)生變化。（3）指標(biāo)的特點(diǎn)。在反映性模型中，構(gòu)念的變化必須先于指標(biāo)的變化。因此，這些指標(biāo)都有一個(gè)共同的主題并且可以互換。這種指標(biāo)的可互換性使研究者能夠通過相關(guān)指標(biāo)抽樣來衡量構(gòu)念；但在形成性模型中，由于指標(biāo)定義了構(gòu)念，所以構(gòu)念有效性對(duì)于指標(biāo)類型和數(shù)量的改變十分敏感。在實(shí)證檢驗(yàn)中的判別標(biāo)準(zhǔn)有：（1）指標(biāo)的相關(guān)性。在反映性測(cè)量模型中，指標(biāo)是由構(gòu)念引起的，因此指標(biāo)間呈現(xiàn)較高的相關(guān)性；而在形成性測(cè)量模型中，指標(biāo)之間并不具有共同的主題，因此無需預(yù)設(shè)指標(biāo)間的相互關(guān)聯(lián)模式。（2）構(gòu)念的前因、后果與指標(biāo)的關(guān)系。在反映性測(cè)量模型中，指標(biāo)與構(gòu)念的前因、后果具有相似的正、負(fù)或顯著、不顯著關(guān)系；而在形成性測(cè)量模型中由于指標(biāo)之間并不享有共同的主題，所以與構(gòu)念前因、后果間的關(guān)聯(lián)關(guān)系可以不同。（3）測(cè)量誤差和共線性。反映性測(cè)量模型的一個(gè)重要假設(shè)是所有誤差項(xiàng)都與觀測(cè)指標(biāo)相關(guān)，并且代表潛在變量中的測(cè)量誤差；而在形成性測(cè)量模型中干擾項(xiàng)與單個(gè)指標(biāo)或整個(gè)指標(biāo)集無關(guān)，因此無法代表潛在變量的測(cè)量誤差。

2.3 勞動(dòng)關(guān)系滿意度的相關(guān)研究

在已有文獻(xiàn)中，國外有關(guān)員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度的直接研究成果較為匱乏，西方學(xué)者多基于一元主義視角，通過工作滿意度形成機(jī)制與影響效應(yīng)的相關(guān)研究來探討企業(yè)內(nèi)部的雇傭關(guān)系問題，缺乏將滿意度應(yīng)用于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的專門研究。于此相反，我國學(xué)者對(duì)員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度問題比較關(guān)注，研究成果也相對(duì)豐富。

黃維德和陳欣（2008）［26］基于勞動(dòng)關(guān)系的供需特征建立了和諧勞動(dòng)關(guān)系無差異曲線模型，認(rèn)為員工作為勞動(dòng)關(guān)系的需求方，其感知的勞動(dòng)關(guān)系和諧水平取決于物質(zhì)需求與精神需求的滿足程度。孫瑜和渠邕（2014）［7］對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度概念予以明確界定，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系滿意度是員工在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中對(duì)其利益訴求的滿足程度，其主觀感受應(yīng)是多層次多因素的影響結(jié)果，并通過鑒別力分析、相關(guān)分析和探索性因子分析等方法，構(gòu)建了包含組織關(guān)系、人際關(guān)系、工作穩(wěn)定性與保障、勞動(dòng)負(fù)荷、勞動(dòng)報(bào)酬、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)成長(zhǎng)7項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)在內(nèi)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

在測(cè)量工具上，其他學(xué)者也開展了較為深入的研究。如袁凌等（2014）［27］在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的員工滿意度調(diào)查與評(píng)價(jià)研究中，通過相關(guān)分析、AHP方法構(gòu)建了包含勞動(dòng)合同與制度建設(shè)、工會(huì)與勞動(dòng)爭(zhēng)議、就業(yè)/培訓(xùn)與工作環(huán)境、工資報(bào)酬分配以及社會(huì)保障5項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)的勞動(dòng)關(guān)系滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。李長(zhǎng)安和王琦（2014）［6］在青年白領(lǐng)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)及影響因素分析研究中，運(yùn)用AHP方法和熵權(quán)法所構(gòu)建的勞動(dòng)關(guān)系滿意度評(píng)價(jià)體系，涉及收入水平、社會(huì)保障、工作壓力、勞動(dòng)環(huán)境、訴求機(jī)制、員工關(guān)系、工作穩(wěn)定性、規(guī)則制度、技能與發(fā)展等9項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)。羅明忠和段珺（2015）［8］在個(gè)性特征、勞動(dòng)契約與員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度關(guān)系研究中，運(yùn)用主成分分析法開發(fā)了由工作福利、工作特性與氛圍、社會(huì)環(huán)境與服務(wù)三個(gè)維度構(gòu)成的員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度量表。

從上述已有文獻(xiàn)的梳理可以看出：國內(nèi)有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的研究成果相對(duì)豐富，但在其內(nèi)涵與構(gòu)成維度等方面未能達(dá)成共識(shí)，且從各量表的內(nèi)容結(jié)構(gòu)來看，勞動(dòng)關(guān)系滿意度與工作滿意度這一構(gòu)念存在極高的相似之處，然而本研究卻認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系滿意度除了需要關(guān)注員工基于個(gè)別雇傭關(guān)系管理所形成的權(quán)益訴求滿足感知，集體勞動(dòng)關(guān)系中的工會(huì)效用、勞動(dòng)爭(zhēng)議管理等內(nèi)容，也應(yīng)隸屬于勞動(dòng)關(guān)系滿意度的涵蓋范疇。此外，現(xiàn)有研究在量表構(gòu)建過程中初始條目的形成有賴于研究者的主觀經(jīng)驗(yàn)，研究方法的運(yùn)用在管理學(xué)研究范式下仍然不夠科學(xué)和規(guī)范。因此，本研究將工會(huì)企業(yè)員工作為研究對(duì)象，通過扎根理論這一質(zhì)性的研究方法，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度構(gòu)成維度和測(cè)量條目進(jìn)行重新梳理，運(yùn)用形成性模型構(gòu)建方法開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系滿意度測(cè)量工具。

2.4 勞動(dòng)關(guān)系滿意度的模型判定

通過對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度測(cè)量工具的系統(tǒng)梳理，可以發(fā)現(xiàn)各量表內(nèi)維度之間的概念存在一定的不可替代性和較低的理論相關(guān)性，刪出某維度會(huì)對(duì)原有量表結(jié)構(gòu)完整性存在較大影響。例如在孫瑜和渠邕（2014）［7］的研究中，將勞動(dòng)關(guān)系滿意度界定為員工在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中對(duì)其利益訴求的滿足程度，其主觀感受應(yīng)是多層次多因素的影響結(jié)果，而進(jìn)一步構(gòu)建的勞動(dòng)關(guān)系滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系則包含組織關(guān)系、人際關(guān)系、工作穩(wěn)定性與保障、勞動(dòng)負(fù)荷等維度，很顯然這些維度是勞動(dòng)關(guān)系滿意度的重要影響因素，即二階構(gòu)念與一階維度間的關(guān)系是形成性關(guān)系。此外，各維度內(nèi)指標(biāo)之間也不存在較高的相關(guān)性，例如在勞動(dòng)報(bào)酬維度下，工資、獎(jiǎng)金、福利3項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)間的相關(guān)性并不明顯。已有研究表明，在用人成本受限時(shí)，不同企業(yè)會(huì)根據(jù)公司文化、員工群體特征等要素，在不同薪酬結(jié)構(gòu)間所有側(cè)重，以實(shí)現(xiàn)最佳的薪酬激勵(lì)效果（Armstrong等 2011［28］）。因此，本研究認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系滿意度的測(cè)量指標(biāo)是形成性指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采用形成性模型來開發(fā)工會(huì)企業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度量表。

3 勞動(dòng)關(guān)系滿意度量表開發(fā)與檢驗(yàn)

3.1 基于扎根理論的維度結(jié)構(gòu)探究

3.1.1 研究方法與資料收集

扎根理論是在無既定假設(shè)的前提下，依照自下而上的研究路徑，在原始資料中尋找與研究問題相關(guān)的核心范疇，從而創(chuàng)建和完善實(shí)質(zhì)理論的過程。在較新領(lǐng)域的探索性研究中，該方法與其它質(zhì)性研究方法比較而言，具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。因此，本研究遵循扎根理論的一般程序，采用理論抽樣法進(jìn)行數(shù)據(jù)資料的系統(tǒng)收集。數(shù)據(jù)收集共分為二個(gè)階段：首先，本研究對(duì)長(zhǎng)春市分布在各行業(yè)的20名工會(huì)企業(yè)員工進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)化深度訪談，在訪談對(duì)象選取中主要考慮以下幾個(gè)方面因素：①對(duì)所探討的問題有一定的理解和認(rèn)識(shí)，能為研究提供豐富的信息來源；②邏輯清晰、思維活躍，且具有一定的語言表達(dá)能力；③盡量保證所有被訪樣本在所處行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、崗位類別等方面具有一定的分散性。每個(gè)樣本訪談時(shí)長(zhǎng)約在1小時(shí)左右，涉及的具體問題包括：您在企業(yè)工作過程中，主要會(huì)關(guān)心些什么；在企業(yè)中您認(rèn)為什么樣的勞動(dòng)關(guān)系是和諧的勞動(dòng)關(guān)系；舉例說明您或您的同事在企業(yè)中經(jīng)歷的積極勞動(dòng)關(guān)系事件；舉例說明您或您的同事在企業(yè)中經(jīng)歷的消極勞動(dòng)關(guān)系事件等；其次，為保證資料收集的飽和度與完整性，本研究針對(duì)課題組所在高校的工會(huì)企業(yè)就職MBA學(xué)員進(jìn)行開放式問卷調(diào)研。同時(shí)，為了保證被試樣本對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系滿意度”具有清晰的理解，要求選取的學(xué)員樣本具有5年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。開放式問卷中包含的問題與第一階段訪談提綱涉及的核心問題高度一致，并要求被試者通過定性描述或列舉關(guān)鍵事件的方式作答。先后共回收有效問卷46份。

通過上述兩個(gè)階段收集的訪談文本資料有11萬余字，開放式問卷調(diào)查文本資料不足5萬字，所有文本資料匯總共計(jì)16萬余字。本研究將其中3/4的資料用于編碼分析，剩余1/4的資料用于理論飽和度檢驗(yàn)。

3.1.2 資料分析過程

① 開放性編碼

開放性編碼是基于對(duì)原始文本資料逐字逐句編碼，將具體的現(xiàn)象或事件抽象為概念，再將所有概念揉碎、打破，以適當(dāng)?shù)姆绞街匦陆M合進(jìn)而提煉出范疇的具體過程。本研究的開放性編碼過程為：首先，邀請(qǐng)2名企業(yè)管理方向的博士研究生，盡量采用受訪者的原始語句對(duì)原始資料進(jìn)行編碼，在初步提取的158條初始代碼中，通過持續(xù)比較剔除了前后矛盾和出現(xiàn)頻率較低（低于3次）的初始代碼、整合了相互交叉的初始代碼，最終保留了126條代碼；而后邀請(qǐng)勞動(dòng)關(guān)系管理領(lǐng)域的1名教授和1名副教授，對(duì)所有代碼進(jìn)行概念化和范疇化，最終得到81個(gè)概念和16個(gè)范疇。

表1 開放性編碼示例

② 主軸編碼

通過開放性編碼發(fā)掘的范疇意義和關(guān)系較為廣泛和模糊，而主軸編碼的任務(wù)則是通過聚類分析建立不同范疇間的潛在關(guān)聯(lián)，從而對(duì)主范疇進(jìn)行提煉和命名的系統(tǒng)過程。本研究邀請(qǐng)勞動(dòng)關(guān)系管理領(lǐng)域的1名教授和1名副教授進(jìn)行主軸編碼分析：首選，對(duì)開放編碼階段形成的16個(gè)范疇進(jìn)行進(jìn)一步聚合和歸類，識(shí)別范疇間潛在的邏輯次序和因果關(guān)聯(lián)；然后，在確定范疇間從屬關(guān)系基礎(chǔ)上，發(fā)展主范疇和副范疇，進(jìn)而建立范疇間的邏輯從屬結(jié)構(gòu)。經(jīng)主軸編碼階段的系統(tǒng)性分析，最終形成了員工關(guān)懷、員工參與、勞動(dòng)爭(zhēng)議管理、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件與保障、勞動(dòng)負(fù)荷、員工成長(zhǎng)7個(gè)主范疇。

表2 主軸編碼結(jié)果

③ 選擇性編碼

選擇性編碼是在主軸編碼基礎(chǔ)上構(gòu)建理論的過程，其主要任務(wù)是對(duì)已經(jīng)形成的主范疇進(jìn)行系統(tǒng)分析，在主范疇中挖掘具有提綱挈領(lǐng)作用的“核心范疇”，從而發(fā)展出新的理論命題或理論框架。通過選擇性編碼發(fā)現(xiàn)，員工關(guān)懷、員工參與、勞動(dòng)爭(zhēng)議管理、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件與保障、勞動(dòng)負(fù)荷、員工成長(zhǎng)7個(gè)主范疇，共同構(gòu)成了核心范疇“勞動(dòng)關(guān)系滿意度”。從維度構(gòu)成來看，勞動(dòng)關(guān)系滿意度與工作滿意度兩個(gè)概念間存在一定差異：工作滿意度是基于個(gè)別雇傭關(guān)系管理所形成的員工個(gè)體對(duì)其權(quán)益訴求、工作環(huán)境及工作本身等方面的心理感知變量，而勞動(dòng)關(guān)系滿意度的概念內(nèi)涵不僅僅體現(xiàn)在個(gè)別雇傭關(guān)系層面，集體勞動(dòng)關(guān)系中的工會(huì)效用、勞動(dòng)爭(zhēng)議管理等方面內(nèi)容也涵蓋其中。勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件與保障、勞動(dòng)負(fù)荷、員工成長(zhǎng)是員工實(shí)際權(quán)益訴求的具體體現(xiàn)，是員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度感知的最直接來源，員工關(guān)懷、員工參與、勞動(dòng)爭(zhēng)議管理3項(xiàng)重要的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐，不僅會(huì)影響員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度感知，且當(dāng)員工實(shí)際權(quán)益獲得未能達(dá)到其預(yù)期時(shí)，可通過這3項(xiàng)實(shí)踐措施使其權(quán)益得到進(jìn)一步保障。

圖1 勞動(dòng)關(guān)系滿意度的概念維度

④ 理論飽和度檢驗(yàn)

理論飽和度檢驗(yàn)是扎根理論方法中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，在檢驗(yàn)過程中需重點(diǎn)判斷是否出現(xiàn)了新的概念或范疇，以及概念與范疇、范疇與范疇間的關(guān)聯(lián)關(guān)系是否有新的涌現(xiàn)。在對(duì)剩余的1/4資料進(jìn)行編碼分析并經(jīng)持續(xù)比較后，本研究發(fā)現(xiàn)編碼結(jié)果全部包含在勞動(dòng)關(guān)系滿意度的7個(gè)主范疇中，并未發(fā)現(xiàn)新的概念、范疇以及關(guān)聯(lián)關(guān)系。據(jù)此可以判斷本研究得出的結(jié)論具有一定可信度，“勞動(dòng)關(guān)系滿意度”結(jié)構(gòu)模型在理論上已經(jīng)實(shí)現(xiàn)飽和。

3.2 勞動(dòng)關(guān)系滿意度的量表開發(fā)與檢驗(yàn)

3.2.1 量表開發(fā)

根據(jù)原始資料的編碼分析，同時(shí)適當(dāng)借鑒現(xiàn)有研究開發(fā)的測(cè)量量表，由2名企業(yè)管理專業(yè)的博士研究生共同探討、擬定勞動(dòng)關(guān)系滿意度初始題項(xiàng)。然后，邀請(qǐng)勞動(dòng)關(guān)系管理方向的1名教授和1名副教授，根據(jù)“是否與構(gòu)念相關(guān)”和“內(nèi)容有無重復(fù)”等方面，對(duì)初始題項(xiàng)進(jìn)行刪減、合并及語義修改。最后，將保留的題項(xiàng)編制成問卷，邀請(qǐng)10名有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工會(huì)企業(yè)MBA學(xué)員對(duì)問卷進(jìn)行作答，根據(jù)其反饋意見進(jìn)一步調(diào)整題項(xiàng)，最終形成了包含7個(gè)維度、37個(gè)題項(xiàng)的初始測(cè)量量表。

3.2.2 主成分分析

主成分分析與探索性因子分析同為多元統(tǒng)計(jì)分析中兩個(gè)重要的降維方法與技術(shù)，但在分析的數(shù)理邏輯上卻存在一定差異：主成分分析是通過對(duì)觀測(cè)變量進(jìn)行線性組合的方式提取主成分，而探索性因子分析是將觀測(cè)變量表示為公因子的線性函數(shù)與特殊因子之和。因此，對(duì)于形成性構(gòu)念而言，更適宜采用主成分分析法確定其內(nèi)在結(jié)構(gòu)及各維度題項(xiàng)。用于統(tǒng)計(jì)分析的數(shù)據(jù)來源于課題組成員通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系的長(zhǎng)春市5家工會(huì)企業(yè)員工和課題組所在高校的工會(huì)企業(yè)就職的MBA學(xué)員，先后共發(fā)放問卷392份，回收有效問卷368份（樣本1），問卷有效回收率達(dá)94%。在有效樣本中，男女比例為1.18；25歲及以下占16.3%，26至30歲占35.9%，31至35歲占32.9%，36至40歲占13.3%，41歲及以上占1.6%；一線操作類占5.8%，銷售類占14.6%，技術(shù)類占29.6%，職能管理類占38.8%，其他類占11.2%；隸屬于國有企業(yè)的占17.6%，私有企業(yè)的占40.3%，合資企業(yè)的占25.3%，其他類的占16.8%；隸屬于制造業(yè)的占18.2%，建筑業(yè)的占4.3%，批發(fā)零售業(yè)的占10.1%，交通運(yùn)輸業(yè)的占15.5%，基礎(chǔ)服務(wù)業(yè)的占23.4%，金融業(yè)的占12.8%，房地產(chǎn)業(yè)的占10.3%，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的占3.5%，其他行業(yè)占1.9%。本研究對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析。經(jīng)分析數(shù)據(jù)的KMO值為0.856＞0.7，Bartlett’s 檢驗(yàn)結(jié)果在0.001水平上顯著，兩項(xiàng)指標(biāo)說明各題項(xiàng)間可能共享潛在因子，適合進(jìn)行因子分析。運(yùn)用主成分分析法，以特征值大于1為因子保留原則，將跨因子載荷（在多因子上的載荷超過 0.4）和因子載荷低于0.50的題項(xiàng)予以剔除，具體包括“規(guī)章制度透明”“薪酬發(fā)放及時(shí)性”與“工作成就”。表3中的主成分分析結(jié)果表明，保留的37個(gè)題項(xiàng)形成了7個(gè)因子，分別歸屬于原先設(shè)定的7個(gè)維度，累計(jì)解釋了66.52% 的方差變異。

表3 勞動(dòng)關(guān)系滿意度的數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.2.3 驗(yàn)證性四分體分析

本研究采納了Bollen和Ting（2000）［29］的建議，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型中的驗(yàn)證性四分體分析（Confirmatory Tetrad Analysis，CTA）方法，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度是否為形成性模型進(jìn)行判定。具體而言，本研究參考了Ryoo和Hwang（2017）［30］、王弘鈺和李云劍（2018）［31］的做法，通過SAS 9.4軟件，運(yùn)用SAS-CTA2.0宏程序?qū)颖?進(jìn)行了分維度的CTA分析。以“員工參與”維度為例，5題項(xiàng)共形成了15個(gè)四分體，其中有5個(gè)非冗余消失四分體（non-redundant vanishing tetrad）的t 值顯著，χ2 (5) =2.62，p = 0.756，本研究結(jié)合Bollen和Ting（2000）［29］的觀點(diǎn)，四分體分析結(jié)果拒絕該模型為單純的反映性模型，應(yīng)基于形成性模型進(jìn)行量表效度檢驗(yàn)?！皢T工參與”維度的非冗余消失四分體如表4所示，其它維度的驗(yàn)證性四分體分析結(jié)果詳見表3。

表4 員工參與維度的CTA分析：非冗余消失四分體

3.2.4 形成性指標(biāo)模型的理論效度

在形成性指標(biāo)模型中，因果關(guān)系由指標(biāo)指向目標(biāo)潛在變量，且指標(biāo)間不必高度相關(guān)。因此，反應(yīng)性模型的信效度評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，如Cronbach’s α系數(shù)、平均變異抽取量（AVE）、驗(yàn)證性因子分析擬合指數(shù)等，并不適用于基于形成性模型的量表檢驗(yàn)。鑒于此，本研究參考了 Bollen和Davis（2009）［32］的做法，對(duì)測(cè)量模型進(jìn)行了拓展，即添加兩個(gè)反應(yīng)性構(gòu)念，并在形成性構(gòu)念（自變量）與反應(yīng)性構(gòu)念（結(jié)果變量）間建立因果關(guān)聯(lián)，拓展模型即可識(shí)別形成性指標(biāo)因子載荷，也可從整體上判斷測(cè)量工具的理論效度。目前，學(xué)界對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度影響效應(yīng)的關(guān)注尚有不足，但已有研究表明，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度對(duì)員工工作績(jī)效具有顯著的正向影響（謝玉華等，2012［33］）；合作型勞動(dòng)關(guān)系氛圍在戰(zhàn)略人力資源管理與員工工作績(jī)效間具有跨層次中介作用（孫瑜等，2018［34］），對(duì)組織依附構(gòu)面之一的離職意愿具有顯著負(fù)向影響（席猛和趙曙明，2013［35］）。鑒于此，本研究將工作績(jī)效和離職意愿作為模型識(shí)別的結(jié)果變量，以判定形成性模型的有效性。對(duì)于工作績(jī)效，研究選取Chen等（2002）［36］開發(fā)的4題項(xiàng)量表中的 3 個(gè)題目進(jìn)行測(cè)量，包括“總是按時(shí)完成工作任務(wù)”“績(jī)效表現(xiàn)總是符合上級(jí)期望”和“對(duì)部門整體績(jī)效做出重大貢獻(xiàn)”，Cronbach’s α值為0.873；對(duì)于離職意愿，本研究選取Chen和Francesco（2000）［37］開發(fā)的4題項(xiàng)量表中的3個(gè)題目進(jìn)行測(cè)量，包括“我經(jīng)常想要放棄現(xiàn)在的工作”“如果繼續(xù)在這家公司留任，我將沒有好的未來”和“明年我也許會(huì)跳槽到另一家公司”，Cronbach’s α值為0.912。

本次統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)來源于長(zhǎng)春、深圳、天津等地區(qū)不同行業(yè)的工會(huì)企業(yè)員工，通過課題組成員的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行問卷的發(fā)放和收集。先后共發(fā)放問卷407份，回收有效問卷382份（樣本2），問卷有效率為93.9%。在有效樣本中，男女比例為1.12；25歲及以下占10.3%，26至30歲占35.8%，31至35歲占32.6%，36至40歲占15.1%，41歲及以上占6.2%；一線操作類占5.8%，銷售類占14.8%，技術(shù)類占25.7%，職能管理類占46.2%，其他類占7.5%；隸屬于國有企業(yè)的占15.6%，私有企業(yè)的占40.3%，合資企業(yè)的占32.6%，其他類的占11.5%；隸屬于制造業(yè)的占17.4%，建筑業(yè)的占3.2%，批發(fā)零售業(yè)的占16.7%，交通運(yùn)輸業(yè)的占13.3%，基礎(chǔ)服務(wù)業(yè)的占21.6%，金融業(yè)的占13.8%，房地產(chǎn)業(yè)的占8.1%，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的占4.4%，其他行業(yè)占1.5%。

本研究以“員工關(guān)懷”維度為例，對(duì)識(shí)別模型的效度分析結(jié)果予以說明（如圖2所示）。數(shù)據(jù)結(jié)果表明，“員工關(guān)懷”識(shí)別模型的χ2= 56.620，df = 32，χ2/df=1.77，RMSEA=0.061，GFI=0.969，NFI=0.940，CFI=0.970，所有擬合指數(shù)均符合檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。潛變量“員工關(guān)懷”對(duì)“離職意愿”影響的權(quán)重系數(shù)為-0.17，在p＜0.01水平上顯著；對(duì)“工作績(jī)效”影響的權(quán)重系數(shù)為0.57，在p＜0.001水平上顯著。然而在5個(gè)形成性指標(biāo)中，“員工慰問與祝?！敝笜?biāo)的權(quán)重系數(shù)未達(dá)到顯著性水平（p＞0.05），本研究將其予以剔除。修正后“員工關(guān)懷”維度的模型擬合指數(shù)如下：χ2 = 50.638，df = 30，χ2/df =1.687，RMSEA=0.057，GFI=0.973，NFI=0.941，CFI=0.970。將5個(gè)指標(biāo)模型與修正后的4個(gè)指標(biāo)模型進(jìn)行對(duì)比發(fā)現(xiàn)，修正后模型的所有擬合指數(shù)均得到一定程度的改善，同時(shí)，可解釋方差R2從 0.619變?yōu)?.461。因此，根據(jù)識(shí)別模型的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以判定，修正后的4個(gè)指標(biāo)模型存在良好的理論效度。同時(shí)，本研究對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度其它維度，即員工參與、勞動(dòng)爭(zhēng)議管理、勞動(dòng)條件與保障、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)負(fù)荷以及員工成長(zhǎng)同樣進(jìn)行了識(shí)別模型的效度分析，結(jié)果表明各模型擬合指數(shù)良好，各潛變量對(duì)各結(jié)果變量的回歸系數(shù)均顯著（p＜0.05），且所有指標(biāo)權(quán)重系數(shù)顯著性水平均符合要求（p＜0.05），表明各維度測(cè)量模型均存在良好的理論效度。勞動(dòng)關(guān)系滿意度所有維度的效度分析結(jié)果如表3所示。

圖2 識(shí)別模型標(biāo)準(zhǔn)化路徑圖

4 結(jié)論與展望

勞動(dòng)關(guān)系滿意度自提出以來得到諸多學(xué)者的關(guān)注，現(xiàn)已形成了一些實(shí)證研究成果。然而，作為基于和諧勞動(dòng)關(guān)系理念下的本土化構(gòu)念，學(xué)界對(duì)其的維度構(gòu)成及路徑關(guān)系存在較大爭(zhēng)議，從而進(jìn)一步影響了其模型屬性的判定。本研究通過具有代表性實(shí)證資料以及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析表明：勞動(dòng)關(guān)系滿意度應(yīng)隸屬于形成性模型，包含員工關(guān)懷、員工參與、勞動(dòng)爭(zhēng)議管、勞動(dòng)條件與保障、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)負(fù)荷和員工成長(zhǎng)7個(gè)維度，共36個(gè)題項(xiàng)。

本研究的主要貢獻(xiàn)在于：（1）勞動(dòng)關(guān)系滿意度這一概念雖在國內(nèi)學(xué)界得到了廣泛關(guān)注，但現(xiàn)有研究對(duì)其概念界定過于寬泛，不具備較強(qiáng)的可操作性；在其內(nèi)容結(jié)構(gòu)上未能與工作滿意度進(jìn)行有效的區(qū)分，本研究通過扎根理論方法，在工會(huì)企業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度概念模型的構(gòu)建基礎(chǔ)上，區(qū)辨了其與工作滿意度的概念差異。（2）在現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系滿意度測(cè)量工具研究中，其初設(shè)指標(biāo)的形成略帶主觀經(jīng)驗(yàn)，研究方法的運(yùn)用在管理學(xué)研究范式下仍然不夠科學(xué)和規(guī)范，本研究通過主成分分析、驗(yàn)證性四分體分析、結(jié)構(gòu)方程路徑分析等方法，基于形成性模型對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度量表進(jìn)行了開發(fā)和檢驗(yàn)。

然而，作為一項(xiàng)探索性研究，本研究也存在一定的局限性：（1）本研究進(jìn)行的訪談和開放式問卷調(diào)研對(duì)象主要限于長(zhǎng)春地區(qū)。然而，東北地區(qū)企業(yè)因當(dāng)?shù)氐捏w制機(jī)制，普遍存在產(chǎn)能過剩嚴(yán)重、經(jīng)營負(fù)擔(dān)加重、創(chuàng)新能力不足等問題。因此，調(diào)研樣本的區(qū)域局限性可能會(huì)導(dǎo)致初始指標(biāo)庫的內(nèi)容偏差，今后應(yīng)在中國更廣泛的區(qū)域內(nèi)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度這一構(gòu)念進(jìn)行探索性分析，以進(jìn)一步提高、完善該量表在國內(nèi)的適用性。（2）在本研究的兩次大規(guī)模問卷調(diào)研中，民營企業(yè)員工樣本占比均為40.3%，明顯高于其他企業(yè)性質(zhì)的員工樣本。然而有研究表明，在勞動(dòng)合同、法定福利和工會(huì)力量等方面，不同性質(zhì)的企業(yè)具有顯著差異，尤其是私營企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系狀況相對(duì)脆弱，存在諸多不和諧因素。因此，不同性質(zhì)企業(yè)調(diào)研樣本量不均衡情況的存在，可能會(huì)對(duì)研究結(jié)論的可推廣性產(chǎn)生一定的影響。（3）本研究?jī)纱未笠?guī)模問卷調(diào)研所涉員工樣本基本覆蓋了各個(gè)行業(yè)，但從整體上看，建筑業(yè)與高技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工占比普遍偏低（均低于5%）。因此，本研究開發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系滿意度測(cè)量工具在這兩個(gè)行業(yè)中的有效性，有待后續(xù)研究的進(jìn)一步驗(yàn)證。（4）本研究側(cè)面識(shí)別了勞動(dòng)關(guān)系滿意度的兩個(gè)結(jié)果變量，即工作績(jī)效與離職傾向。未來關(guān)于企業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度的研究，可以嘗試著對(duì)其更多結(jié)果變量進(jìn)行影響機(jī)制與權(quán)變作用研究。