碳中和情境下管理者意義行為對企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響

路晨曦，張文鋒

（1.東北財經(jīng)大學工商管理學院，遼寧 大連 116025；2.沈陽航空航天大學創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學院，遼寧 沈陽 110135；3.大連海洋大學 經(jīng)濟管理學院，遼寧 大連 116023）

一、引 言

2021年10月，《中共中央 國務院關于完整準確全面貫徹新發(fā)展理念做好碳達峰碳中和工作的意見》發(fā)布，把碳達峰、碳中和納入經(jīng)濟社會發(fā)展全局。黨的二十大報告明確提出，積極穩(wěn)妥推進碳達峰碳中和。圍繞碳中和制定的相關政策，極大地改變了相關企業(yè)的發(fā)展環(huán)境?；诜弦?guī)制合法性和抓住未來發(fā)展機會的雙重考慮，相關企業(yè)都需要積極回應這種環(huán)境變化，而進行戰(zhàn)略變革以改變既有發(fā)展模式是必然選擇。這需要企業(yè)管理者從意義行為角度改變認知模式，因而管理者意義行為是溝通外部碳中和情境要素與內(nèi)部企業(yè)戰(zhàn)略變革模式的重要“橋梁”。

相關碳中和研究大多圍繞公共政策、經(jīng)濟轉型、能源經(jīng)濟和金融體系等宏觀角度展開，期望從不同社會層面構建實現(xiàn)碳中和的方法。具體到企業(yè)角度，主要從合法性壓力、企業(yè)社會責任和碳交易等方面探討企業(yè)進行碳中和的動機以及可能的結果［1］。這些研究在當前形勢下能夠闡釋碳中和的內(nèi)涵及影響，但作為劇烈情境變化，碳中和如何影響企業(yè)微觀反應（尤其是戰(zhàn)略回應）仍是尚未得到完全解決的問題。戰(zhàn)略變革理論用于解釋企業(yè)如何回應外界環(huán)境變動以維持生存及延續(xù)競爭優(yōu)勢問題。除了分析變革過程和變革結果外，外部情境要素的變化經(jīng)過了怎樣的傳遞最終作用到戰(zhàn)略變革也引起了研究者的關注［2］。從引起戰(zhàn)略變革的動因來看，管理者對外部情境信息的掌握、理解、認知會影響其采取的管理決策，其中包括是否及如何進行戰(zhàn)略變革［3］。已有研究將管理者認知情境并影響其他企業(yè)成員的過程歸納為意義行為構念，意義行為屬于組織管理實踐中認識范式的概念，是管理者影響企業(yè)中其他個體成員及組織群體層面認知模式的重要機制［4］。近年來，關于管理者意義行為與企業(yè)戰(zhàn)略變革關系的研究不斷涌現(xiàn)。本文主要探討管理者意義行為如何引起企業(yè)戰(zhàn)略變革？管理者意義行為在外部環(huán)境與變革內(nèi)容之間如何發(fā)揮作用？

在企業(yè)發(fā)展過程中，管理者往往通過各種途徑主動搜集外部情境中的各類信息，并基于自身知識架構進行理解加工和詮釋，形成自己對外部情境認知的“意義”（Meaning）。在此基礎上，管理者通過各種傳播途徑向其他組織成員傳遞加工后的“意義”，改變組織其他個體進行決策所需要的信息知識的表征結構和方式，最終形成組織新戰(zhàn)略的指向框架，實現(xiàn)引導組織戰(zhàn)略走向的目標，這種有意識的戰(zhàn)略干預行為被稱為“意義行為”［5］。已有研究已發(fā)現(xiàn)意義行為在企業(yè)形成對外部環(huán)境的集體認知中的作用，因而意義行為與企業(yè)的戰(zhàn)略變革過程產(chǎn)生密切關聯(lián)。筆者認為，在企業(yè)發(fā)展實踐中，碳中和作為一種新出現(xiàn)的宏觀層面外部情境，其對企業(yè)的影響有其獨特作用機制，管理者意義行為就扮演了這樣的“橋梁”角色?；谝陨戏治觯疚牡难芯繂栴}包括：管理者意義行為如何引致企業(yè)戰(zhàn)略變革？其作用過程存在怎樣的內(nèi)在機理？

二、理論分析與研究假設

（一）意義行為與戰(zhàn)略變革的關系

意義行為反映了管理者基于外部情境變化引導組織戰(zhàn)略調整的有意識的戰(zhàn)略干預行為，在內(nèi)涵上包括意義生成和意義給賦兩個部分［6］。意義建構強調個體基于自身認知模式，對外部信息進行加工、歸類、整理，形成自己的認知邏輯及認知結果，進而從復雜的外部信息中獲取“意義”的過程，在戰(zhàn)略管理實踐中是一個將戰(zhàn)略抽象與具體行動聯(lián)系起來的持續(xù)過程［6］。意義建構強調個體意義的形成或重構，尤其是在不確定性或模糊性的外部情境下對外部環(huán)境的“釋義”過程，如誘發(fā)條件、基本屬性和建構策略等內(nèi)容［7］。在管理實踐中，意義給賦被認為是管理者基于自身對戰(zhàn)略的解讀，并試圖朝著優(yōu)化戰(zhàn)略的方向來影響員工們作出決策和意義建構的過程［6］。

一方面，管理者意義行為過程會受到企業(yè)外部環(huán)境變動帶來的大量新鮮信息的刺激，同樣，組織戰(zhàn)略變革也是對外部環(huán)境變化的積極應對，兩者具有同樣的信息刺激源頭［2］；另一方面，管理者意義行為是管理者進行的有意識的戰(zhàn)略干預行為，其目標是引導組織內(nèi)集體意識的走向。大量研究也證實了價值觀、理念和集體心智等組織意識形態(tài)構念會引致戰(zhàn)略變革［8］。戰(zhàn)略變革是一個比較成熟的研究構念，主要考察內(nèi)外部情境變化情況下組織在發(fā)展方向、路徑等方面進行的一系列調整和決策。適應變動的外部情境是組織進行戰(zhàn)略變革的主要目標，而作為組織戰(zhàn)略變革的主要決策者和實施者，管理者的認知則直接影響戰(zhàn)略變革，因此，管理者在外部情境與組織戰(zhàn)略變革實踐之間起到重要的傳導作用?；谝延醒芯康膭澐郑瑧?zhàn)略變革包括定位差異和觀念差異兩個維度，涉及低層次戰(zhàn)略行為和高層次戰(zhàn)略理念部分。因此，筆者提出以下假設：

H1：意義行為對戰(zhàn)略變革具有顯著正向影響。

戰(zhàn)略變革過程往往涉及外部情境變動對組織成員認知的影響，其中變動的情境要求組織成員對新環(huán)境作出反應，這要求組織高層管理者盡快建構對變動情境的認知，并通過給賦過程促進其他員工達成共識，這種認知上的變動對于加速組織決策及執(zhí)行具有重要意義。在具體功能定位中，意義建構主要討論組織內(nèi)部成員在不確定情境下如何分析獲取的信息線索，進而理清事件發(fā)生背后的動因及邏輯基礎，并基于自身分析建立相應秩序后對事件進行處理［9-10］，強調個體在了解信息基礎上的加工處理，這必然會影響戰(zhàn)略變革的方向。而意義給賦則強調管理者將自我加工的認知結果傳遞給其他成員，引導集體認知的形成，其意義在于停止組織內(nèi)混亂的意識狀態(tài)，這也會影響戰(zhàn)略變革。因此，筆者提出以下假設：

H1a：意義建構對定位差異具有顯著正向影響。

H1b：意義建構對觀念差異具有顯著正向影響。

H1c：意義給賦對定位差異具有顯著正向影響。

H1d：意義給賦對觀念差異具有顯著正向影響。

（二）意義行為與主導邏輯的關系

主導邏輯是管理者對企業(yè)如何發(fā)展的世界觀、心智模型和知識結構，是對企業(yè)運行過程各類事務的泛化形成的認知結果［11］。管理者將企業(yè)內(nèi)外部的復雜信息簡化為認知模式，又在企業(yè)管理中運用這種模式主導企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和資源配置等［12］。主導邏輯作為一種存在于管理者認知中的心智模型，其形成過程的重要階段是對外界信息的吸收。意義建構相關的研究始于學者對于“意義”是如何形成和傳播的相關研究的討論，比如，關注演員如何將現(xiàn)實生活中的體驗與互動運用到舞臺表演中［13］。意義建構并不局限于對情境事件的理解，也包括在對事件以及理解基礎上的自我創(chuàng)作，在外部事件基礎上通過自我感知形成自我認知，并通過自我認知來進行相應的決策和行為［14］。意義給賦往往與意義建構的使用情境相結合，Weick［15］認為，當周圍熟悉的環(huán)境被打破且出現(xiàn)全新的情境時，人們往往會陷入認知模糊或意義缺失狀態(tài)，進而導致群體行為的差異。此時，管理者需要進行恰當?shù)囊饬x引導，通過語言、指令、溝通等方式將自身對變革環(huán)境的認知傳遞給其他群體，推動組織形成統(tǒng)一的集體認知［5］。因此，意義行為天然是主導邏輯的前置構念，無論是對新出現(xiàn)信息的加工，還是“給賦”出的信息結果，經(jīng)過多輪的意義行為過程，勢必會影響主導邏輯的變化，為其注入新的內(nèi)容。因此，筆者提出以下假設：

H2：意義行為對主導邏輯具有顯著正向影響。

主導邏輯包括環(huán)境關注焦點和因果邏輯兩個維度，指管理者如何“過濾”外部環(huán)境中的信息［8］，并且基于已形成的因果認知模式將其轉化為具體的組織行為。意義建構的信息獲取和加工功能，意義給賦的認知傳遞功能都會影響上述過程。因此，筆者提出以下假設：

H2a：意義建構對環(huán)境關注焦點具有顯著正向影響。

H2b：意義建構對因果邏輯具有顯著正向影響。

H2c：意義給賦對環(huán)境關注焦點具有顯著正向影響。

H2d：意義給賦對因果邏輯具有顯著正向影響。

（三）主導邏輯與戰(zhàn)略變革的關系

管理者是組織戰(zhàn)略的實施者，其對外部情境的認知和判斷是組織戰(zhàn)略變革的重要影響因素［16］。但是，考慮到環(huán)境變化的復雜性和不確定性，管理者很難對外部情境進行準確全面判斷，這又會影響組織戰(zhàn)略變革［17］。管理者主導邏輯的重要作用是影響組織行為選擇，其規(guī)則、模式會引致組織戰(zhàn)略變革。黃旭等［18］構建了戰(zhàn)略變革主導邏輯范式分析框架，用以分析企業(yè)在不確定環(huán)境下的戰(zhàn)略變革問題。張璐等［11］提出，主導邏輯在組織中的作用在于實現(xiàn)組織個體認識論與方法論的統(tǒng)一，進而推動新戰(zhàn)略在組織內(nèi)的快速實施。韻江和鞠蕾［19］發(fā)現(xiàn)，環(huán)境變化會帶來主導邏輯變動，而組織原主導邏輯的松弛則會引起組織新戰(zhàn)略發(fā)動。當然，過于穩(wěn)定的主導邏輯會帶來組織慣性，從而影響對新戰(zhàn)略的認知。因此，筆者提出以下假設：

H3：主導邏輯對戰(zhàn)略變革具有顯著正向影響。

H3a：環(huán)境關注焦點對定位差異具有顯著正向影響。

H3b：環(huán)境關注焦點對觀念差異具有顯著正向影響。

H3c：因果邏輯對定位差異具有顯著正向影響。

H3d：因果邏輯對觀念差異具有顯著正向影響。

（四）主導邏輯在意義行為與戰(zhàn)略變革關系中的中介效應

在企業(yè)發(fā)展過程中，其需要進行戰(zhàn)略變革以適應變動的外部環(huán)境［2］。外部環(huán)境的變動首先會反映到管理者認知層面，激發(fā)管理者系統(tǒng)進行信息收集和處理，并傳遞處理結果［20］。后續(xù)文獻細化了對管理者認知觀的研究，比如，注意力基礎觀提出，管理實踐始于管理者對外部環(huán)境的關注，如果管理者關注的環(huán)境因素發(fā)生變化，則會迅速從組織戰(zhàn)略層面進行適當調整以響應這些變化［21］。管理者認知邏輯觀提出，管理者認知包括復雜性和集中性兩個維度，而組織復雜的戰(zhàn)略變革行為主要來自于較高復雜性和較低集中性的認知結構［22］。意義行為處理的信息結果，會影響組織管理層以及組織成員原有認知模式的變動，即引起原有主導邏輯的松弛或更新，從而引發(fā)組織進行新的戰(zhàn)略調整［19］。主導邏輯雖然是一種認知模式，但會對組織資源調配、日常運營行為產(chǎn)生影響，是連接意義行為與組織戰(zhàn)略變革的“橋梁”。因此，筆者提出以下假設：

H4：主導邏輯在意義行為與戰(zhàn)略變革的關系中發(fā)揮中介效應。

根據(jù)以上理論分析與研究假設，本文構建了理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設計

（一）研究方法

本文使用大樣本統(tǒng)計分析方法，通過實地調研和問卷發(fā)放收集相應的企業(yè)數(shù)據(jù)，構建結構方程模型，檢驗理論模型中提出的意義行為、主導邏輯與戰(zhàn)略變革之間的關系。為保證研究過程的嚴謹性和研究結論的可信度，本文嚴格遵循實證分析流程：文獻閱讀與問卷制作；初步調研與問卷預測試；問卷修正與正式調研；數(shù)據(jù)處理與模型驗證。

（二）變量測量

1.被解釋變量

本文借鑒馮海龍［23］對戰(zhàn)略變革量表的整理，該量表也得到后續(xù)相關研究的認可，根據(jù)研究情境，對戰(zhàn)略變革量表進行了適當調整，定位差異使用程度差異和模式差異兩個指標的12個題項進行測量，觀念差異使用程度差異和模式差異兩個指標的8個題項進行測量。

2.解釋變量

本文分析碳中和情境下組織的應對問題，在測量意義行為時使用高靜美［6］構建的意義行為量表，其是基于應對量表（COPE量表）的改進量表。應對量表分析的是個體在面對外部情境刺激時采取的改變自身認知或行為等策略［24］，應對包含的理論內(nèi)涵和意義行為的過程都符合“刺激—反應”的關系邏輯，即遇到外部情境變化后，管理者需要整理、篩選、加工信息并形成自己的詮釋，隨后將之傳達給組織其他成員，使組織形成對外部變化情境的認知，整體符合應對情境變化的過程，對管理者意義行為構念體系的測度可以使用應對量表［6］。COPE量表自Carver等［25］編制成功以來獲得了廣泛使用，高靜美修改的意義行為量表在管理學領域也獲得了廣泛認可［26］。意義建構使用信息框定和互動反饋兩個指標的7個題項進行測量；意義給賦使用愿景引導和應變再造兩個指標的8個題項進行測量。①限于篇幅，具體測量題項未在正文列出，留存?zhèn)渌鳌?/p>

3.中介變量

主導邏輯是一種深藏于管理者內(nèi)心及組織日常行為背后的概念，已有文獻大多基于案例研究方法，通過語言文字描述其概念內(nèi)涵［12］。已有研究將主導邏輯分為環(huán)境關注焦點和因果邏輯兩個維度［8］，并基于對兩個維度的解析構建測量量表［27］。本文采用這一分類，并根據(jù)研究情境對題項表述進行調整，環(huán)境關注焦點使用5個題項進行測量，因果邏輯使用4個題項進行測量。

4.控制變量

本文研究的問題是在國家大力提倡推行碳中和情境下相關企業(yè)如何進行戰(zhàn)略變革。因此，在收集數(shù)據(jù)時，必須要對行業(yè)屬性、企業(yè)性質、企業(yè)規(guī)模和受訪人員進行控制。

行業(yè)屬性。企業(yè)在碳中和情境下的核心是減少二氧化碳或溫室氣體排放量。大部分企業(yè)在生產(chǎn)過程中并不會達到碳排放標準（年消耗1萬噸標準煤或2.6萬噸二氧化碳排放當量）。因此，本文調研對象為超過碳排放配額的企業(yè)，這類企業(yè)大多數(shù)集中在石化、化工、建材、鋼鐵、有色、造紙、電力和航空等行業(yè)，即納入到碳排放權交易的八大重點行業(yè)。由于這些行業(yè)需要通過額外的碳交易保證自身生產(chǎn)經(jīng)營，因而在碳中和情境下更有動力進行企業(yè)戰(zhàn)略變革。除了在調研前自行選定企業(yè)所屬行業(yè)屬性外，筆者在問卷中也會要求調研對象填寫行業(yè)屬性。

企業(yè)性質。碳中和情境下國有企業(yè)更有可能進行相應變革，因為除了自身經(jīng)營目標外，還承擔引領行業(yè)企業(yè)推進碳中和的責任，甚至國有企業(yè)管理者還有出于政治生涯方面的考慮。然而，更多研究發(fā)現(xiàn)，中國民營企業(yè)往往更積極地回應政府政策，以獲取相應的合法性或政策紅利。因此，筆者在進行調研時，對企業(yè)性質沒有過多要求。但是，考慮到后期進行數(shù)據(jù)處理時可能會出現(xiàn)國有企業(yè)與民營企業(yè)的差異，因此，在問卷中設置了相關企業(yè)性質的問題。

企業(yè)規(guī)模。碳中和情境下大企業(yè)在碳排放上更有可能受到影響，且更有動力花費成本回應碳中和政策，因而會產(chǎn)生更多的企業(yè)變革情況，而小企業(yè)可能會考慮成本原因降低參與度。事實上，筆者在初步調研中發(fā)現(xiàn)，碳中和情境下很多大企業(yè)確實在進行碳減排相關的變革，甚至在經(jīng)營中并沒有由于成本增加而受到影響，小企業(yè)由于無法承擔減排成本，更多地選擇退出市場。

受訪人員。本文理論模型設定包括意義行為和主導邏輯兩個重要構念，已有實證研究在涉及這兩個構念時，更多是選擇企業(yè)中高層管理者作為研究對象［28］。根據(jù)對研究問題的解析，管理者在企業(yè)中的重要作用是認知并傳遞碳中和帶來的制度情境變革，企業(yè)主導邏輯也更多反映在管理層認知中。因此，筆者將受訪人員限定在企業(yè)中高層管理者，并且優(yōu)先考慮企業(yè)高層管理者。

（三）預研究

在實證研究中，問卷預調研是驗證量表可靠性的重要步驟。通過預調研階段獲取的問卷數(shù)據(jù)，可以評價量表的信度和效度，并在此基礎上對初始量表進行完善。受到新型冠狀病毒感染疫情影響并考慮到便利性，本文最終通過面談、視頻會議和郵件等方式對5家企業(yè)中的17名管理者進行訪談。訪談內(nèi)容包括企業(yè)對國家碳中和政策的認識及企業(yè)作出的調整，填寫初稿問卷并獲取對于問卷題項的修改意見。此外，研究團隊還向其他沒有直接訪談的研究對象發(fā)放測試問卷?；谔贾泻颓榫撑c企業(yè)戰(zhàn)略變革主題，研究團隊嚴格篩選訪談與問卷發(fā)放對象，其主要分布在遼寧省內(nèi)的大連、鞍山、沈陽和營口等城市。這一階段共發(fā)放問卷135份，回收有效問卷124份。

為了防止問卷收集過程中出現(xiàn)不認真填寫和默認反應偏差問題，研究團隊在問卷中設計了反向陳述題目，在每個測量指標中選擇一個題項進行語義反轉，在得到問卷數(shù)據(jù)后進行正向處理，以提高所收集數(shù)據(jù)的質量［29］。在此基礎上進行題項修正，對收集到的數(shù)據(jù)進行信度與效度檢驗：根據(jù)CITC指標刪除了影響量表Crobanch” sα系數(shù)的題項（CITC<0.500），包括意義行為量表的6個題項，戰(zhàn)略變革量表的5個題項，主導邏輯量表的兩個題項；對處理后的量表進行探索性因子分析，處理后的量表符合信度檢驗標準，KMO值大于0.600，題項因子載荷系數(shù)大于0.500。

（四）數(shù)據(jù)收集、樣本統(tǒng)計與信度檢驗

1.數(shù)據(jù)收集

本文調研對象為生產(chǎn)經(jīng)營中受到碳中和政策影響較大的企業(yè)，經(jīng)過研究團隊討論，最終將樣本企業(yè)限定在納入到碳排放權交易的八大重點行業(yè)的大型企業(yè)中，問卷發(fā)放對象是企業(yè)中高層管理者?；陬A調研階段的信度檢驗和效度檢驗，本文設計的問卷量表具有較高的可靠性，可以在正式調研中使用。正式調研的數(shù)據(jù)收集分多個階段進行，時間跨度為2021年3月—11月，調研過程中采用面對面、網(wǎng)頁、傳真、郵件、快遞等多種方式發(fā)放和回收問卷。

第一階段篩選了東北財經(jīng)大學MBA、EDP班級中的部分學員，他們與其所屬企業(yè)取得聯(lián)系后進行問卷發(fā)放和回收。團隊成員積累了問卷調研技巧，比如，與管理者的交流方式，對問卷題項的解釋，受訪者對調研的主要疑問，等等。這使得后期擴大調研范圍后，問卷填寫質量及回收率得以提升。

第二階段借助于中國大連高級經(jīng)理學院，作為國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會直屬的企業(yè)高級經(jīng)營管理人員的培訓基地，中國大連高級經(jīng)理學院承接了大量國有企業(yè)中高層管理人員的培訓工作，而且舉辦過碳達峰碳中和相關的培訓，舉行過征集國有企業(yè)碳達峰碳中和典型案例的工作，這為本文提供了高質量、數(shù)量豐富的調研對象。

第三階段考慮到從中國大連高級經(jīng)理學院獲得的調研對象大部分都是國有企業(yè)，為保證數(shù)據(jù)的可信度，研究團隊再次擴大了調研范圍，通過校友網(wǎng)絡和自行搜索聯(lián)系等方式，選擇了位于內(nèi)蒙古、北京、寧夏、福州、廣州等地區(qū)的一些民營企業(yè)和合資企業(yè)作為調研對象。

上述三階段調研周期結束后，總計發(fā)放問卷581份，回收問卷552份，回收率為95%。研究團隊對回收的問卷進行分析，剔除了填寫質量較差的問卷，比如，漏填問題的問卷，連續(xù)勾選同一選項或規(guī)律性變化的問卷，最后得到有效問卷492份，有效問卷回收率為85%。

2.樣本統(tǒng)計

正式調研階段的樣本統(tǒng)計特征包括性別、年齡、受教育程度、職位、工作年限、企業(yè)性質和行業(yè)屬性等。（1）性別分布情況，與預調研階段數(shù)據(jù)類似，調研對象中男性明顯多于女性，其中男性占66%，女性占34%。（2）年齡分布情況，30歲以下只占14%，31—40歲占32%，41—50歲占37%，51歲以上占17%，大部分集中在31—50歲的年齡區(qū)間中。（3）受教育程度分布情況，本科及以下所占比重最大，達到44%，碩士占38%，博士占18%。（4）職位分布情況，中層管理人員占65%，高層管理人員占35%。雖然尋求企業(yè)高層管理者填寫問卷相對難度較大，但為了保證數(shù)據(jù)質量，在正式調研中團隊一直有意識控制兩者的占比，確保一個企業(yè)中應該有相當數(shù)量高層管理人員填寫問卷，避免只有中層管理人員參與的情況。（5）工作年限分布情況，5年以下工齡所占比重最小，為22%；6—10年工齡所占比重最大，達到51%；11年以上工齡占27%。（6）企業(yè)性質分布情況，此次調研對象分布在53家企業(yè)中，其中包括28家國有企業(yè)，20家民營企業(yè)，5家中外合資企業(yè)，由于政策對外商獨資企業(yè)的行業(yè)范圍有嚴格限制，樣本中并未采集到該類企業(yè)數(shù)據(jù)。考慮到本文關注中國碳中和情境下的企業(yè)戰(zhàn)略問題，中資企業(yè)或中外合資企業(yè)會有更明顯的應對策略，該樣本分布情況不會影響本文的研究結論。（7）行業(yè)屬性。此次調研的53家企業(yè)分布在石化、化工、建材、鋼鐵、有色、造紙、電力和航空等行業(yè)。

3.信度檢驗和探索性因子分析

樣本信度指在重復測量同一研究對象時出現(xiàn)相同結果的可能性程度，通常使用Crobanch” sα作為量表信度檢驗的關鍵指標。通過調研數(shù)據(jù)對量表進行信度檢驗，變量的Crobanch” sα大于0.800，題項的CITC修正指數(shù)大于0.400，符合要求，結果如表1所示。通過SPSS 25.0軟件對變量的結構效度進行檢驗，意義行為、主導邏輯和戰(zhàn)略變革的KMO值分別為0.849、0.951和0.863，均大于0.800的標準，且均小于0.001的顯著性水平，適合做因子分析。通過主成分分析法提取特征值大于1的因子，通過最大方差法旋轉提取因子，對應題項的因子載荷均大于0.500。其中意義行為提取兩個因子，累計方差貢獻率為67.38%；主導邏輯提取兩個因子，累計方差貢獻率為68.01%；戰(zhàn)略變革提取兩個因子，累計方差貢獻率為70.01%，均符合大于60%的標準。

表1 信度檢驗和探索性因子分析結果

四、數(shù)據(jù)分析與結果

（一）效度檢驗

1.結構效度

本文使用Amos 24.0軟件構建變量的測量模型，對其進行驗證性因子分析，結果如表2所示。在分析過程中，通過MI指數(shù)刪除了影響測量模型擬合指標的題項，包括意義行為量表的YYJG4，戰(zhàn)略變革量表的DWCY1、DWCY3、DWCY4、GNCY4和GNCY5。從表2可以看出，各變量結構效度的關鍵指標符合可以接受的標準，該量表的結構效度較好。對于主導邏輯3

表2 結構效度擬合指標

2.收斂效度

收斂效度指使用不同方法測量同一特征時測量結果的相似程度。本文使用Amos24.0軟件檢驗變量的收斂效度，收斂效度指標如表3所示。從表3可以看出，相關指標符合AVE>0.500（0.360—0.500可接受）和CR>0.700的要求。

表3 收斂效度指標

3.區(qū)分效度

量表具有較好的區(qū)分效度，其評價標準是變量的AVE開平方根值大于該變量與其他變量的相關系數(shù)，結果如表4所示。從表4可以看出，本文使用的量表具有較好的區(qū)分效度。

表4 區(qū)分效度指標

（二）模型檢驗

1.變量直接關系檢驗

本文采用Amos 24.0軟件構建基于理論模型的結構方程模型，模型擬合結果如圖2所示。

圖2 結構方程模型擬合結果

從圖2可以看出，模型擬合效果較好，變量間的路徑系數(shù)皆為正值且顯著，表明上文提出的H1、H1a、H1b、H1c、H1d、H2、H2a、H2b、H2c、H2d、H3、H3a、H3b、H3c和H3d均得以驗證。其一，管理者意義行為對企業(yè)戰(zhàn)略變革具有顯著正向影響。管理者意義行為水平越高，越能更好地接受環(huán)境中的變革信息，進而更好地帶動企業(yè)進行戰(zhàn)略變革。其二，管理者意義行為對企業(yè)主導邏輯具有顯著正向影響。企業(yè)管理者越深刻理解外界環(huán)境變化信息，越有利于企業(yè)形成新的或轉變已有主導邏輯。其三，企業(yè)主導邏輯對企業(yè)戰(zhàn)略變革具有顯著正向影響。企業(yè)主導邏輯是企業(yè)集體意識的集中體現(xiàn)，新主導邏輯的形成會在行為層面帶動企業(yè)進行相應的變革。

2.中介效應檢驗

本文使用Amos 24.0軟件中的Bootstrap方法進行中介效應檢驗?？紤]到本文的樣本量較大，總共進行了5 000次Bootstrap，采用95%的置信水平，中介效應檢驗結果如表5所示。從表5可以看出，意義行為通過主導邏輯影響戰(zhàn)略變革的各條中介路徑獲得了支持，H4得以驗證。

表5 標準化的Bootstrap中介效應檢驗

五、研究結論與啟示

本文關注碳中和情境下企業(yè)如何通過戰(zhàn)略變革應對外部環(huán)境變化的問題，構建了基于意義行為、主導邏輯和戰(zhàn)略變革的理論模型，使用結構方程模型檢驗變量的關系，得到以下研究結論：第一，管理者意義行為對企業(yè)戰(zhàn)略變革具有顯著正向影響。碳中和相關的政策法規(guī)及其他市場主體的反應使企業(yè)發(fā)展環(huán)境發(fā)生急劇變化，企業(yè)需要進行戰(zhàn)略調整以適應這種變化［30］。管理者意義行為可以獲取并傳遞外部環(huán)境中的變革信號，從而引導企業(yè)進行戰(zhàn)略調整。第二，企業(yè)主導邏輯在管理者意義行為與企業(yè)戰(zhàn)略變革的關系中發(fā)揮部分中介效應。管理者意義行為帶來的變革信號雖然能夠引起戰(zhàn)略變革，但這種效應并非完全直接產(chǎn)生的，比如，環(huán)境信息不一定能直接引起企業(yè)的具體戰(zhàn)略行為。企業(yè)主導邏輯作為總領企業(yè)發(fā)展的高級認知模式，時刻影響著企業(yè)的日常運行，包括戰(zhàn)略變革行為的實施。雖然穩(wěn)定的企業(yè)主導邏輯會帶來持續(xù)的企業(yè)戰(zhàn)略，但這種穩(wěn)定性也會受到外部環(huán)境變動的影響。在作用方式上，主導邏輯被稱為“信息過濾器”，是高管團隊認知信息并進行企業(yè)管理的“共享思維模式”［8］，企業(yè)主導邏輯的變化會直接引起企業(yè)戰(zhàn)略的變動。管理者意義行為對于外部信息的接受、處理和傳遞會影響到主導邏輯的穩(wěn)定性，進而引起企業(yè)戰(zhàn)略變動。因此，管理者意義行為通過企業(yè)主導邏輯影響企業(yè)戰(zhàn)略變革。

本文通過研究得到如下啟示：第一，管理者意義行為可以促進對情境的感知，尤其是在變動環(huán)境下，可以使企業(yè)快速形成應對環(huán)境的策略。碳中和相關的政策體系、市場系統(tǒng)和供應鏈等都產(chǎn)生了深刻變化，企業(yè)需要快速認識到這種變化對自身的影響，及時進行戰(zhàn)略調整。第二，企業(yè)應該重視對主導邏輯的建設。相對清晰的主導邏輯不僅能指導企業(yè)更高效地處理日常事務，更能在面對環(huán)境變化時及時對比并更新，帶動企業(yè)更好地應對環(huán)境變化。尤其在碳中和情境下，企業(yè)原有的發(fā)展模式必須進行調整，而主導邏輯的更新才能帶動企業(yè)全面迎接新情境。

本文關注的管理者意義行為與企業(yè)戰(zhàn)略變革的關系，只是從整體層面分析如何認識并回應碳中和情境。碳中和提出時間較短，隨著對應政策體系的鋪開，市場必然會產(chǎn)生更為強烈的反應，相關企業(yè)只有盡早進行戰(zhàn)略調整，才能抓住新的發(fā)展契機。