基于大數(shù)據(jù)的國企人力資源績效管理創(chuàng)新探究

袁艷芳

摘 要：隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，各行業(yè)領(lǐng)域在信息管理中不斷推行全新的管理模式。大數(shù)據(jù)技術(shù)也在信息時(shí)代的發(fā)展下逐步在各行各業(yè)的管理中得到廣泛運(yùn)用，國有企業(yè)也不例外，大數(shù)據(jù)技術(shù)在國有企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用有著難以比擬的優(yōu)勢，對人力資源管理效率和質(zhì)量的提升具有重要意義，并能夠進(jìn)一步優(yōu)化升級國有企業(yè)內(nèi)部管理。本文結(jié)合國有企業(yè)人力資源績效管理，在對其意義分析以及大數(shù)據(jù)背景下績效管理創(chuàng)新意義分析下，對大數(shù)據(jù)背景下如何更好地加強(qiáng)人力資源績效管理展開相應(yīng)的探究。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；國有企業(yè)；人力資源；績效管理

國有企業(yè)在內(nèi)部管理中，若依然沿用傳統(tǒng)管理方式，則難以緊跟時(shí)代發(fā)展的腳步，不利于企業(yè)的順利發(fā)展，為此需要通過優(yōu)化升級人力資源管理，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境客觀要求的滿足。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)運(yùn)而生，它能夠?yàn)閲衅髽I(yè)人力資源績效管理決策提供大數(shù)據(jù)信息支持，實(shí)現(xiàn)更加科學(xué)以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源績效管理，讓企業(yè)人力資源管理水平能夠走上一個(gè)全新的發(fā)展平臺(tái)。雖然在大數(shù)據(jù)的發(fā)展下，不少國有企業(yè)已經(jīng)開始在績效管理中對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行運(yùn)用，然而基于大數(shù)據(jù)還并未充分發(fā)揮其可對比性、準(zhǔn)確性等優(yōu)勢，不少管理者在管理中采用的依然是過往的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為此在企業(yè)人力資源績效管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用空間還是極大的。

一、人力資源績效管理的內(nèi)涵

人力資源績效管理，指的是企業(yè)管理者為了讓員工在工作中更加積極，對其進(jìn)行更為有效的管理，從而采用一系列的激勵(lì)措施。對員工進(jìn)行績效管理，就是為了讓員工能夠在工作中不斷提高績效，為企業(yè)競爭力的提升提供助力，并讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在溝通下了解員工的心理和想法，讓員工在工作中更好地實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾碇校髽I(yè)在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)應(yīng)選擇正確的方法，并在對激勵(lì)機(jī)制的完善下，更加注重調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使企業(yè)面對激烈的競爭更加占據(jù)優(yōu)勢?？冃Ч芾韺τ行贤ㄟ_(dá)成共同認(rèn)識(shí)有所注重，堅(jiān)持公平、公正，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)績效動(dòng)態(tài)管理，以績效的科學(xué)管理，在企業(yè)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境下，適當(dāng)調(diào)整績效管理方法，以滿足企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。

二、國有企業(yè)人力資源績效管理實(shí)施狀況

國有企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的提升，對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，往往都是憑借績效管理來實(shí)現(xiàn)的?？冃Ч芾矸绞揭苍谝欢ǔ潭壬嫌欣谄髽I(yè)提高管理水平，對員工的潛力進(jìn)行激發(fā)，并積極促進(jìn)國有企業(yè)的改革升級。如今我國大多數(shù)國有企業(yè)針對績效考評制定了較為規(guī)范的制度，并依照各崗位特性的不同指出考核所規(guī)定的具體時(shí)期，并更加全面的考核每一個(gè)項(xiàng)目的績效內(nèi)容，讓整個(gè)考核過程更加的信息化、精細(xì)化以及動(dòng)態(tài)化。另外為了保證績效管理的公平公正，國有企業(yè)特對監(jiān)督績效管理設(shè)定了相應(yīng)部門。同時(shí)，在運(yùn)用績效評價(jià)結(jié)果時(shí)，加大其力度，并建立完善相應(yīng)的反饋機(jī)制，以績效考評結(jié)果對員工進(jìn)行激勵(lì)，并針對性進(jìn)行培訓(xùn)，或在其他方面有效運(yùn)用績效考評結(jié)果。如今國有企業(yè)的績效管理更加注重員工完成工作的時(shí)間和質(zhì)量，將績效管理目標(biāo)融入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中，為國有企業(yè)績效管理和具體考核制定具體辦法。隨著我國逐步推進(jìn)國有企業(yè)的深入轉(zhuǎn)型，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全新的發(fā)展態(tài)勢，企業(yè)之前的績效考核從某一方面來看與新常態(tài)不適應(yīng)，對員工缺乏相應(yīng)的激勵(lì)作用，還需要結(jié)合當(dāng)前大數(shù)據(jù)的發(fā)展背景對人力資源績效管理進(jìn)一步完善和改進(jìn)。

三、大數(shù)據(jù)背景下國企人力資源績效管理創(chuàng)新的重要意義

（一）實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)更加公平的人力資源績效管理

在市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展中，各行業(yè)之間必然將面臨更加激烈的競爭，國有企業(yè)也不例外。面對愈加激烈的市場競爭，國有企業(yè)為保證生存，促進(jìn)發(fā)展，就必須對行業(yè)市場的實(shí)際情況進(jìn)行充分了解，對市場需求進(jìn)行了解，保證所制定的管理方法具有針對性，保證企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源績效管理水平的穩(wěn)步提升。國有企業(yè)是否能夠公平公正地進(jìn)行績效管理對廣大員工的既得利益有著直接影響，需要以科學(xué)合理的管理對員工參與日常工作的積極性進(jìn)行激勵(lì)。大數(shù)據(jù)技術(shù)若能夠在國有企業(yè)人力資源績效管理中得到充分利用，不僅可避免主觀臆斷所帶來的不公平現(xiàn)象，同時(shí)能夠讓企業(yè)內(nèi)部的競爭環(huán)境更加公平公正，最大程度對績效管理的公平性、可靠性進(jìn)行維護(hù)。

（二）實(shí)現(xiàn)對工作人員潛在能力的深度挖掘

大數(shù)據(jù)背景下，對企業(yè)員工潛在實(shí)力和工作價(jià)值從更為深入層次的挖掘，能夠在極大程度上促進(jìn)國有企業(yè)改革創(chuàng)新人力資源績效管理，也為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了重要保障。在此期間的人力資源能夠得到更加多樣性的數(shù)據(jù)信息，從對數(shù)據(jù)進(jìn)行延伸，促進(jìn)其得到進(jìn)一步發(fā)展，并從更深層面分析數(shù)據(jù)并加以研究，全面了解員工的所有需求和標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)提高員工的工作熱情，提高能動(dòng)性，并借此保證績效評估體系的科學(xué)完善建立，對員工的潛在價(jià)值進(jìn)行更為深入和有效的挖掘，促進(jìn)其自身工作效率的不斷能提高。

（三）實(shí)現(xiàn)更加合理的人才數(shù)據(jù)管理方式

大數(shù)據(jù)平臺(tái)的運(yùn)用，可促進(jìn)員工個(gè)人績效管理的精細(xì)化管理。國有企業(yè)借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)，能夠更好地搜集、比較和分析員工的個(gè)人工作及行為數(shù)據(jù)，進(jìn)行向精細(xì)化管理，讓員工更好地對其中存在的問題有所發(fā)現(xiàn)，并精準(zhǔn)地探索績效改進(jìn)和提升的方面。同時(shí)可精準(zhǔn)畫像員工績效、能力素質(zhì)，促進(jìn)員工生涯發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)有利于精細(xì)化對管理者做出評價(jià)，大數(shù)據(jù)平臺(tái)下國有企業(yè)可實(shí)時(shí)對員工績效進(jìn)行評價(jià)，讓員工在明確自身不足下得到激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)工作積極性和技能的提高。

四、大數(shù)據(jù)背景下國企人力資源績效管理創(chuàng)新策略

（一）增強(qiáng)績效管理采集數(shù)據(jù)的能力

國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理時(shí)，應(yīng)以計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為前提，致力于收集數(shù)據(jù)信息能力的提高，全面對各種人力資源數(shù)據(jù)信息進(jìn)行采集，以此為績效管理提供科學(xué)性、可靠性保障。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息的數(shù)量和質(zhì)量對績效管理效果有著直接影響，國企應(yīng)在全公司范圍內(nèi)為績效管理建立全面、統(tǒng)一的信息平臺(tái)，在各個(gè)工程項(xiàng)目部對信息收集的范圍進(jìn)行延伸，在對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行全面、詳實(shí)采集的前提下為績效管理建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)粗放式管理向精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)變，為更好地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)打下更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

國有企業(yè)應(yīng)對大數(shù)據(jù)績效管理的整體性有所關(guān)注，不僅保證工作平臺(tái)以及管理體系的統(tǒng)一構(gòu)建，同時(shí)應(yīng)為數(shù)據(jù)采集建立更加標(biāo)準(zhǔn)，效果更高的標(biāo)準(zhǔn)以及流程。企業(yè)在借助大數(shù)據(jù)采集數(shù)據(jù)信息時(shí)，應(yīng)保證標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，從根本上實(shí)現(xiàn)信息孤島以及數(shù)據(jù)碎片化問題的有效解決。同時(shí)公司下屬各分支機(jī)構(gòu)應(yīng)保持一致，避免建設(shè)缺乏效果且出現(xiàn)重復(fù)，高度實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享。同時(shí)國企應(yīng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的自主抓取，并對其進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，使績效考核以及評估等系統(tǒng)和部門機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的鏈接，并在采取數(shù)據(jù)信息時(shí)拓展相應(yīng)的渠道，在強(qiáng)化線上自動(dòng)抓取人力資源數(shù)據(jù)信息的同時(shí)，在線下積極展開問卷調(diào)查這些較為傳統(tǒng)的對信息進(jìn)行采集的方式，將各種數(shù)據(jù)信息及時(shí)、準(zhǔn)確輸入數(shù)據(jù)庫，使數(shù)據(jù)庫具有更加豐富的內(nèi)容，并不斷對數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)信息進(jìn)行更新。

（二）建立健全國企績效管理體系

國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，員工占據(jù)重要地位，在其中扮演著重要角色，是國企發(fā)展最為關(guān)鍵的因素。國企應(yīng)借助人力資源的績效管理促進(jìn)員工對績效的進(jìn)一步強(qiáng)化，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。然而為充分激發(fā)員工的積極性，首先應(yīng)打破國企傳統(tǒng)的聘任模式，對原有的不合理、不科學(xué)的報(bào)酬和薪酬制度進(jìn)行取消，憑借合理的薪資制度促進(jìn)企業(yè)績效的提高。如此國企應(yīng)徹底接觸對員工積極性有所限制的不合理薪酬制度，在對現(xiàn)有人力資源績效管理制度的完善下，為員工績效的 創(chuàng)造營造出更加和諧的氛圍。除此之外，國企需將員工績效和員工薪酬之間的直接關(guān)系進(jìn)行告知如此讓員工更加理解和認(rèn)可國企的人力資源績效管理制度。無論任何企業(yè)，員工對于企業(yè)提高自身競爭力具有十分重要的作用，有助于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，國企因此應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工的重要性，以績效管理和員工實(shí)際薪酬掛鉤來促進(jìn)員工積極性和工作潛能的充分激發(fā)。

國企人力資源績效管理制度的科學(xué)制定，不可僅限于企業(yè)內(nèi)部，而需要讓企業(yè)內(nèi)部所有員工及人力資源部門能夠明確了解企業(yè)所制定的人力資源管理制度，并促進(jìn)該制度的貫徹實(shí)施。面對國企中不少員工基于薪酬較大的差距而產(chǎn)生的消極情緒，國企應(yīng)保證公平、公正地制定相應(yīng)的人力資源績效管理制度。另外，國企應(yīng)為監(jiān)督國企內(nèi)部所有員工的薪資水平設(shè)立專門的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，并虛心聽從所有員工的建議和意見。

（三）優(yōu)化企業(yè)績效考核溝通渠道

國有企業(yè)績效管理中，績效溝通是非常重要的一個(gè)方面，此時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從更深層次分析績效考核指標(biāo)，由此也能夠更為明確地認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展變化情況，進(jìn)而綜合性地評定職工具體工作情況。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為更加細(xì)致地了解員工的工作績效，績效管理者應(yīng)和客戶之間進(jìn)行保持通暢的交流，明確企業(yè)實(shí)情，從企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和未來趨勢出發(fā)，讓客戶和企業(yè)之間能夠及時(shí)對信息進(jìn)行交流，使溝通具有更高的效率。

如通過客戶滿意度模型的建立，對廣大客戶的意見進(jìn)行聽取，強(qiáng)化自動(dòng)化用戶接待中心數(shù)據(jù)分析。為和客戶保持相應(yīng)的聯(lián)系，還可以電話和網(wǎng)絡(luò)溝通方式進(jìn)行，了解客戶對企業(yè)員工的態(tài)度，對客戶進(jìn)行一體化的服務(wù)管理。在這一管理中應(yīng)了解客戶的不同類型，他們對于服務(wù)的需求是不同的，因此員工應(yīng)積極主動(dòng)了解他們的不同需求，可借助數(shù)據(jù)調(diào)研，發(fā)放調(diào)查問卷，以及和客戶進(jìn)行溝通的情況了解客戶對服務(wù)是否滿意。另外績效考核溝通還包括和員工之間的溝通交流，對人力資源管理部門提出在管理員工時(shí)應(yīng)對其方式進(jìn)行創(chuàng)新的要求，使人力資源部門具有更強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，切實(shí)強(qiáng)化國企領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的有效溝通交流，使信息的溝通更加順暢，讓所有員工對自己工作職責(zé)、目標(biāo)使命以及當(dāng)下所存在的問題有所認(rèn)識(shí)。另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極走進(jìn)一線工作現(xiàn)場，了解員工的意見，公平合理地評價(jià)員工工作績效。領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通也需要依照相應(yīng)的規(guī)定，借助輔導(dǎo)式方法，為員工績效設(shè)定更加具體的目標(biāo)，并在溝通時(shí)把握一定的時(shí)機(jī)，促進(jìn)及時(shí)溝通的積極展開。

（四）強(qiáng)化企業(yè)管理措施的創(chuàng)新

借助網(wǎng)絡(luò)科學(xué)技術(shù)的有效運(yùn)用，以及對人力資源績效管理的逐步創(chuàng)新，能夠在對考核管理措施和相關(guān)制度進(jìn)行優(yōu)化的前提下，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不斷成熟和完善，通過簡化管理內(nèi)容和及時(shí)對人力資源分配問題的及時(shí)整頓，能夠讓國有企業(yè)更為迅速、有效地促進(jìn)各部門之間信息的有效傳輸。如國有企業(yè)在對績效考核評價(jià)體系進(jìn)行運(yùn)用時(shí)，可在對管理措施的創(chuàng)新，合理匯總該工作人員的工作態(tài)度、業(yè)績以及行為，全面對創(chuàng)新管理措施的較高效率和實(shí)用性進(jìn)行探討。從整體層面上來看，國有企業(yè)通過對不同部門及單位的發(fā)展方向及各方面要求從更深層次進(jìn)行分析，及時(shí)對管理中的問題進(jìn)行更正，并結(jié)合企業(yè)員工的出勤率和工作效率進(jìn)行對比，能夠讓企業(yè)了解運(yùn)營管理中的問題，讓企業(yè)提高管理水平獲得更好的基礎(chǔ)。

評定績效考核管理的方式難以讓員工對工作具有更高的積極性，且在促進(jìn)績效考核目標(biāo)的實(shí)施中還會(huì)使管理存在相應(yīng)的問題，不利于員工提高工作積極性和上進(jìn)心。在設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)對員工的需求進(jìn)行考慮，同時(shí)以有效獎(jiǎng)勵(lì)措施的運(yùn)用對員工的積極性進(jìn)行激發(fā)，由此讓企業(yè)更加認(rèn)可和依賴公司。就整體而言，企業(yè)在優(yōu)化完善管理時(shí)，可結(jié)合績效考核的相關(guān)指標(biāo)，在了解企業(yè)運(yùn)營發(fā)展?fàn)顩r下，綜合員工基本能力進(jìn)行相應(yīng)等次的劃分，同時(shí)可以適當(dāng)對企業(yè)具有較高需求的崗位或工作類型的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提高，讓工作業(yè)績能夠密切聯(lián)系個(gè)人利益，在保證員工公平、合理進(jìn)行競爭的前提下，使工作人員的工作能力和綜合素質(zhì)都能夠得到最大提升。

結(jié)束語

總之，國有企業(yè)的人力資源績效管理的實(shí)施有助于改善其自身管理模式，由此實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場核心競爭力的提升，并促進(jìn)階段性戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，以及全球化的逐步推進(jìn)下，國有企業(yè)也面臨著更加激烈的市場競爭，由此需要國有企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下通過增強(qiáng)績效管理采集數(shù)據(jù)的能力，建立健全國企績效管理體系，優(yōu)化企業(yè)績效考核溝通渠道以及強(qiáng)化企業(yè)管理措施的創(chuàng)新等措施實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理的創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的良性持續(xù)發(fā)展。

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