分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)困境及對(duì)策

高 洋

(濟(jì)寧廣電產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團(tuán)有限公司，山東 濟(jì)寧 272000)

1 引言

分享經(jīng)濟(jì)是一把雙刃劍，一方面能夠?yàn)槿肆Y源管理改革及創(chuàng)新提供更多的契機(jī)和靈感，另一方面也考驗(yàn)著傳統(tǒng)的管理模式。管理者需要注重多方面考量及審慎判斷、理性分析，了解分享經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的各種變動(dòng)，分析分享經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理的新要求、新標(biāo)準(zhǔn)和新內(nèi)容。堅(jiān)持實(shí)時(shí)共享，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)改革傳統(tǒng)的人力資源管理發(fā)展方向及模式，應(yīng)對(duì)各種發(fā)展挑戰(zhàn)及壓力，真正實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)和對(duì)癥下藥。

2 分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代

分享經(jīng)濟(jì)與“互聯(lián)網(wǎng)+”存在密切的聯(lián)系，在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)快速發(fā)展的過(guò)程中，手機(jī)、電腦的普及率越來(lái)越高，網(wǎng)民的數(shù)量呈現(xiàn)居高不下的態(tài)勢(shì)。以電子通信技術(shù)為代表的各種移動(dòng)終端成為人們生活中的一部分，人們的生活、行為、思考方式、意識(shí)形態(tài)以及社會(huì)生產(chǎn)都產(chǎn)生了明顯的變化。社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的信息交流和互動(dòng)頻率越來(lái)越高，信息對(duì)稱性有所提升，這些與網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的便捷性和快速性存在一定的聯(lián)系。大部分的網(wǎng)絡(luò)使用者能夠在廣闊的時(shí)空范圍內(nèi)共享各種資源，因此共享經(jīng)濟(jì)應(yīng)運(yùn)而生。共享經(jīng)濟(jì)以“互聯(lián)網(wǎng)+”為基礎(chǔ)，以各種網(wǎng)絡(luò)信息交流平臺(tái)為載體，綜合調(diào)配各種閑散資源，真正實(shí)現(xiàn)資源配置效率的最大化。整個(gè)資源配置的過(guò)程較為復(fù)雜，與傳統(tǒng)的盈利模式存在明顯的區(qū)別，分享是這一經(jīng)濟(jì)模式的核心和內(nèi)涵。

在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下各種閑置資源和盈余資源實(shí)現(xiàn)了再利用和再分配，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越來(lái)越快，能夠始終圍繞互利互惠的思想經(jīng)濟(jì)模式，借助各種網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)揮一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。其中螞蟻短租、閑魚(yú)、優(yōu)步、滴滴出行則是典型代表，在中國(guó)旅游業(yè)快速發(fā)展的今天，螞蟻短租應(yīng)運(yùn)而生，其主要借助各種網(wǎng)絡(luò)化平臺(tái)提供公寓短租服務(wù)，這一點(diǎn)也使得與之相關(guān)的經(jīng)濟(jì)體系越來(lái)越成熟，異軍突起。與其他的居住服務(wù)相比，公寓短租的靈活性比較強(qiáng)，環(huán)境較好并且非常便利，成本較低，所占有的市場(chǎng)份額越來(lái)越大。在共享經(jīng)濟(jì)以及共享平臺(tái)快速發(fā)展的過(guò)程中與之相關(guān)的各種問(wèn)題越來(lái)越多，共享經(jīng)濟(jì)模式仍處于前期的初步探索階段，還未能構(gòu)建功能完善的管理體系和監(jiān)督體系，線上線下的服務(wù)差距比較明顯，嚴(yán)重侵犯了消費(fèi)者的合法權(quán)益。與共享平臺(tái)相關(guān)的人力資源管理工作和成本控制工作備受詬病，公眾也越來(lái)越關(guān)注這一問(wèn)題。對(duì)于電視臺(tái)人力資源管理來(lái)說(shuō)，要想真正應(yīng)對(duì)時(shí)代發(fā)展的挑戰(zhàn)，首先需要調(diào)整自身的發(fā)展模式，深入剖析共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵，了解自身在新時(shí)代背景下的社會(huì)地位和市場(chǎng)地位，在準(zhǔn)確定位的過(guò)程之中實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。

3 分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)困境

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式比較成熟，以內(nèi)部管理為基礎(chǔ)及核心，管理質(zhì)量和管理效率相對(duì)偏高，已經(jīng)積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。許多企業(yè)仍然沿襲這種管理模式提升自身的管理與實(shí)力，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，在分享經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下傳統(tǒng)的人力資源管理弊端越來(lái)越凸顯，企業(yè)管理層需要意識(shí)到人力資源管理改革的必要性和迫切性，著眼于互聯(lián)網(wǎng)所帶來(lái)的各種沖擊以及挑戰(zhàn)，在全面調(diào)整以及變革的過(guò)程之中積極優(yōu)化內(nèi)部管理策略及手段。內(nèi)部管理的難度系數(shù)相對(duì)偏高，管理工作人員需要注重宏觀統(tǒng)籌和理性分析，明確自身的未來(lái)發(fā)展方向以及路徑，進(jìn)而突破重重困境。

3.1 員工流動(dòng)率有所提升

共享經(jīng)濟(jì)是時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物，與互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)存在聯(lián)系，每一個(gè)人都可以參與市場(chǎng)運(yùn)作，這一點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)原有的員工隊(duì)伍穩(wěn)定性較差，管理難度相對(duì)偏高。從微觀的視角上來(lái)看，企業(yè)具體面臨以下幾個(gè)挑戰(zhàn)：首先員工的流失率有所提升，忠誠(chéng)度不斷下降，之所以會(huì)出現(xiàn)這一問(wèn)題主要在于員工面臨諸多選擇，有的員工會(huì)成為一名自由職業(yè)者。在放棄工作之前，員工會(huì)綜合考量自身的工作壓力、工作環(huán)境和薪酬待遇，很少有員工站在企業(yè)的視角，了解企業(yè)與自身之間的互利關(guān)系。從企業(yè)的角度上來(lái)看，在分享經(jīng)濟(jì)的影響下企業(yè)會(huì)積極開(kāi)展業(yè)務(wù)外包活動(dòng)，將非核心業(yè)務(wù)由專業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體來(lái)完成，以核心專業(yè)人才的發(fā)展及培養(yǎng)為主體。這一點(diǎn)導(dǎo)致一部分非核心員工出現(xiàn)了心理波動(dòng)，認(rèn)為企業(yè)不夠重視自己，因此忠誠(chéng)度持續(xù)下降，企業(yè)整體的內(nèi)部凝聚力和向心力也會(huì)受到影響。其次，企業(yè)的人際關(guān)系逐步被弱化，大部分的工作可以直接在線上完成，人與人之間的面對(duì)面溝通較少，員工之間的關(guān)系逐漸被弱化。在線下工作中員工能夠?qū)崿F(xiàn)面對(duì)面互動(dòng)，真正做到互相理解、互相支持。但是在線上工作之后員工的工作精力被分散，團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)不夠強(qiáng)，如果企業(yè)遇到困難，員工就會(huì)各奔前程，選擇跳槽，這一點(diǎn)嚴(yán)重制約了企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。最后，員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的渠道越來(lái)越豐富，能夠在不同的平臺(tái)中利用閑置的資源為自身爭(zhēng)取一定的利益。員工的價(jià)值得到了充分的發(fā)揮，能夠在更加廣闊的舞臺(tái)之中實(shí)現(xiàn)自身的人生理想，員工也會(huì)主動(dòng)抓住各種契機(jī)尋求新的發(fā)展平臺(tái)。因此許多企業(yè)的員工流失率比較高，穩(wěn)定性相對(duì)偏低。

3.2 法律及管理滯后于時(shí)代

分享經(jīng)濟(jì)是時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物，還未構(gòu)建完善的運(yùn)作模式，內(nèi)部體系不夠成熟和科學(xué)，大部分的公用關(guān)系存在明顯的臨時(shí)性，當(dāng)前的法律法規(guī)不夠完善，也較為模糊。這一點(diǎn)導(dǎo)致一部分企業(yè)在管理以及運(yùn)作的過(guò)程中面臨許多的困境，難以真正實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。首先，在分享經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過(guò)程中，以云計(jì)算、網(wǎng)購(gòu)平臺(tái)以及門(mén)戶網(wǎng)站為代表的各種互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)所發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯，是分享經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步運(yùn)作的核心所在，與分享經(jīng)濟(jì)相關(guān)的各種運(yùn)作模式和經(jīng)濟(jì)主體數(shù)量呈現(xiàn)不斷上升的態(tài)勢(shì)，市場(chǎng)活躍度越來(lái)越高。但是由此帶來(lái)的各種問(wèn)題也非常明顯，主要集中于管理和法律上，企業(yè)還未構(gòu)建與之對(duì)應(yīng)的內(nèi)部管理機(jī)制，國(guó)家的法律法規(guī)建設(shè)工作起步較晚，發(fā)展速度較慢，這些都嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)運(yùn)作。其次，企業(yè)管理層沒(méi)有在反省的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)總結(jié)及提升，企業(yè)面臨較大的發(fā)展壓力，人力資源管理工作備受阻礙。大部分的企業(yè)以傳統(tǒng)的人力資源管理工作為主，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。但是在共享經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下員工的流動(dòng)性較高，工作環(huán)境和內(nèi)容更加自由以及開(kāi)放，這一點(diǎn)使得原有的人力資源管理模式存在許多不適應(yīng)的地方，所發(fā)揮的作用比較有限。再加上企業(yè)與政府機(jī)構(gòu)之間存在許多認(rèn)識(shí)上的偏差，最終導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營(yíng)受到了極大的影響，企業(yè)需要在信息交流及溝通之中意識(shí)到自身的不足并進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)。最后，當(dāng)前的法律體系不夠完善，企業(yè)需要遵循僅有的法律法規(guī)，明確自身的行為規(guī)范。作為新生事物，共享經(jīng)濟(jì)會(huì)存在許多與法律不相適應(yīng)的地方，在法律的邊緣游走。為了積極規(guī)避各種管理風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理法律的有效分析及研究，始終堅(jiān)持遵紀(jì)守法。但是有的企業(yè)在這一工作上投入的時(shí)間比較少，游走于法律的邊緣，最終導(dǎo)致自身面臨諸多的損失和挑戰(zhàn)。

3.3 工作效率與個(gè)人收益存在矛盾

在分享經(jīng)濟(jì)的影響下員工所面臨的選擇更多，同時(shí)壓力也比較大，其中工作效率與收益之間的平衡則是重點(diǎn)。但是員工與企業(yè)的利益存在一定的矛盾和沖突，兩者之間的結(jié)合不夠緊密，脫節(jié)問(wèn)題較為嚴(yán)峻。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)模式下員工與企業(yè)互利共贏，同進(jìn)退、共發(fā)展。但是共享經(jīng)濟(jì)的到來(lái)打破了這種平衡，使得兩者之間的利益脫節(jié)問(wèn)題比較突出，不管是員工還是企業(yè)都以自身的利益最大化為核心目標(biāo)，因此會(huì)出現(xiàn)許多不利于對(duì)方的行為。人力資源管理工作也需要以此為根本，了解利益平衡的具體訴求，積極尋求新的管理路徑，與績(jī)效管理相匹配的績(jī)效考核模式也需要進(jìn)行調(diào)整，員工需要在分享經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下綜合考量各種發(fā)展問(wèn)題以及利益問(wèn)題。有的企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核模式不夠關(guān)注，沒(méi)有著眼于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)積極調(diào)整績(jī)效考核策略及手段，忽略了對(duì)雙方合作方式以及合作過(guò)程的有效研究及優(yōu)化，最終導(dǎo)致績(jī)效考核模式所發(fā)揮的作用比較有限，非常傳統(tǒng)，與共享經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)。從員工的視角上來(lái)看員工對(duì)自身的利益會(huì)更加關(guān)注，但是長(zhǎng)期利益和短期利益存在區(qū)別，長(zhǎng)期利益的有效性和可持續(xù)性更為明顯，不管是企業(yè)還是員工都需要從長(zhǎng)期利益著手。因此，在推進(jìn)人力資源管理的過(guò)程中必須要注重效益和收益之間的有效平衡，積極應(yīng)對(duì)各種時(shí)代發(fā)展的困境和壓力。

4 分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)策

分享經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的各種挑戰(zhàn)不容忽略，企業(yè)需要了解人力資源管理工作的現(xiàn)實(shí)條件，以人力資源的合理開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式。保障自身能夠更好地應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)壓力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步運(yùn)作和可持續(xù)發(fā)展。

4.1 提升內(nèi)部管理的靈活性

分享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)，提出了較高的要求，企業(yè)必須要了解各行各業(yè)對(duì)人才的實(shí)質(zhì)需求，積極調(diào)整自身的經(jīng)營(yíng)管理模式，提供充足的人才資源。首先，企業(yè)需要構(gòu)建靈活性的組織架構(gòu)，積極適應(yīng)分享經(jīng)濟(jì)，以核心能力的提升為基礎(chǔ)，保障部門(mén)設(shè)置的科學(xué)性和合理性。其中市場(chǎng)開(kāi)拓能力、研發(fā)能力最為關(guān)鍵，對(duì)于其他的能力以及非核心部門(mén)企業(yè)，則可以借助分享的形式，由獨(dú)立的部門(mén)進(jìn)行運(yùn)作。這一點(diǎn)能夠更好地提升核心部門(mén)的工作效率，保障該部門(mén)的完整性，充分發(fā)揮分享經(jīng)濟(jì)的輔助作用及推進(jìn)價(jià)值。其次，靈活分工、細(xì)化職責(zé)。一方面需要關(guān)注員工各方面能力的提升，另一方面需要保障員工在某一個(gè)技能和職業(yè)上保持自己的專業(yè)性和特色，綜合分析與之對(duì)應(yīng)的技能，高效完成本職工作，積極參與其他部門(mén)的合作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，只有這樣才能夠從分享經(jīng)濟(jì)中獲益。員工需要注重不斷提升和不斷學(xué)習(xí)，提升自身的綜合實(shí)力，主動(dòng)應(yīng)對(duì)共享經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的各種挑戰(zhàn)，分析企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展變化情況，適應(yīng)崗位調(diào)整的需要。最后，合理配置各種資源，真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)外結(jié)合、長(zhǎng)短結(jié)合、輕重結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)有限資源的深入分析，以核心能力的穩(wěn)步建設(shè)為根本，進(jìn)一步凸顯資源的使用優(yōu)勢(shì)和價(jià)值。除此之外，社會(huì)資源的整合利用不容忽略，管理層需要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)運(yùn)作環(huán)境的分析，借助社會(huì)資源提升自身的生命力以及靈活性。

4.2 落實(shí)多元化薪酬模式

分享經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的各種變化是深遠(yuǎn)持久的，企業(yè)的參與積極性有所區(qū)別，發(fā)展程度差異明顯。為了實(shí)現(xiàn)完美匹配，企業(yè)需要注重對(duì)不同薪酬模式的合理分析，以員工工作能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)和熱情激發(fā)為基礎(chǔ)，確保薪酬模式的多樣化發(fā)展。首先，企業(yè)需要了解當(dāng)前分享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀，以薪酬體系的多元化發(fā)展為基礎(chǔ)，加強(qiáng)對(duì)合作型、松散型、緊密型等合作關(guān)系的分析及研究。對(duì)于緊密型員工來(lái)說(shuō)，在制定薪酬體系時(shí)需要以績(jī)效工資、資歷工資、技能工資以及期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)為核心。對(duì)于松散型員工來(lái)說(shuō)，計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資則是重點(diǎn)，合作型員工的薪酬體系則比較簡(jiǎn)單，年度紅利獎(jiǎng)金和項(xiàng)目分成不容忽略。這種層次化的薪酬體系模式能夠更好地滿足不同員工的內(nèi)心訴求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互利共贏。其次，設(shè)置多元化的薪酬目標(biāo)，積極實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的緊密合作，維護(hù)雙方的共同利益。合作型員工需要以項(xiàng)目收益最大化為基礎(chǔ)，松散型員工則需要注重市場(chǎng)報(bào)酬水平的逐步提升，緊密型員工更加關(guān)注自身與企業(yè)的發(fā)展壯大。最后，企業(yè)需要了解薪酬結(jié)構(gòu)的多元化，加強(qiáng)對(duì)短期收益長(zhǎng)期收益的有效分析，給予員工更多的選擇權(quán)，了解短期報(bào)酬和長(zhǎng)期報(bào)酬的具體表現(xiàn)，讓員工能夠自由選擇、自由分析，這一點(diǎn)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性有重要的影響。

4.3 建立公平性績(jī)效管理體系

企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，員工種類較為豐富，不同員工的利益訴求有所不同。為了避免員工出現(xiàn)消極情緒，在制定績(jī)效管理體系的過(guò)程中，企業(yè)需要始終堅(jiān)持公平性的管理原則。首先，真正做到內(nèi)外公平，站在宏觀的視角重新審視當(dāng)前的績(jī)效考評(píng)制度，分析員工與企業(yè)之間的親密關(guān)系，了解員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的態(tài)度評(píng)價(jià)，加強(qiáng)對(duì)考核人員績(jī)效水平、衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作難易程度的有效分析和深度研究。確保每一個(gè)員工都能夠全程參與，始終堅(jiān)持公平公正的管理原則和考核原則，保障制度的可行性和可操作性。其次，堅(jiān)持公平性的績(jī)效考評(píng)程序，預(yù)先公布考評(píng)方案，公示最終的考評(píng)結(jié)果，盡量避免員工出現(xiàn)不公平感，站在員工的視角綜合考量不同的影響要素。最后，實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考評(píng)結(jié)果分配，加強(qiáng)對(duì)最終考評(píng)結(jié)果的有效分析。結(jié)合員工分配的多樣化以及多樣性進(jìn)行調(diào)整，保證員工的努力能夠獲得應(yīng)有的報(bào)酬，充分凸顯公平分配的優(yōu)勢(shì)，讓員工能夠主動(dòng)參與其中。從宏觀的角度來(lái)看，企業(yè)管理者還需要積極營(yíng)造開(kāi)放化的文化環(huán)境和氛圍，凸顯分享經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)和真諦，讓每一個(gè)員工都能夠全身心地融入分享經(jīng)濟(jì)中，在自由開(kāi)放民主公平的企業(yè)文化氛圍下實(shí)現(xiàn)自身的理想，發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)。

5 結(jié)語(yǔ)

分享經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源管理難度系數(shù)有了明顯的提升，管理者需要了解分享經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)，積極融入分享經(jīng)濟(jì)并實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步建設(shè)加強(qiáng)與員工之間的互動(dòng)。了解員工的真實(shí)訴求和核心利益，實(shí)現(xiàn)與員工的緊密交流及溝通，真正做到互利共贏和齊頭并進(jìn)。