需求層次理論在人力資源管理中的運(yùn)用研究

武文玉 國(guó)家糧食和物資儲(chǔ)備局山西局二七三處

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)此起彼伏，企業(yè)對(duì)人才也有了更高的要求。目前各企業(yè)、各領(lǐng)域、各行業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才的作用，只有高層次的現(xiàn)代化人才，才能為企業(yè)發(fā)展提供巨大的動(dòng)力。但是，目前在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，人力資源管理仍然存在很多弊端，企業(yè)過(guò)于重視生產(chǎn)效率，對(duì)員工的關(guān)注度不夠，導(dǎo)致員工生產(chǎn)積極性不高；人力資源制度不完善，導(dǎo)致人崗工作不匹配，造成人才浪費(fèi)；公司人性化程度不高，激勵(lì)制度不完善，薪酬管理不合理等，導(dǎo)致員工怨聲載道，極大地影響了企業(yè)的生產(chǎn)力和凝聚力。因此，必須要重視和健全人力資源管理制度，正視人才的重要意義，把人才真正作為一項(xiàng)寶貴的資源進(jìn)行合理地分配和利用，提升企業(yè)管理水平，建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度。

一、需求層次理論的概述

（一）人的五種需求

馬斯洛需求理論中把人的需求由低到高分成了五類(lèi)，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。其中生理需求和安全需求是人最基本的需求，企業(yè)首先要滿(mǎn)足員工的這兩項(xiàng)需求，在實(shí)現(xiàn)基本需求的基礎(chǔ)上，員工才有精力追求更高層次的需求。社交需求和尊重需求屬于人需求的中級(jí)階段，在這個(gè)階段，員工希望和同事建立良好的關(guān)系、得到領(lǐng)導(dǎo)起碼的信任、得到公司的尊重等。人們有歸屬感，有朋友、家人、同事等，還有一份比較滿(mǎn)意的工作，在工作環(huán)境中有能力、有信心、有威望、有名譽(yù)，希望得到更高的認(rèn)可和評(píng)價(jià)。高級(jí)階段就是自我實(shí)現(xiàn)需求，在這個(gè)階段，人們的能力得到了最大發(fā)揮，做著自己喜歡的工作，成為理想中的人，自我實(shí)現(xiàn)的需求是人類(lèi)最高層次的需求。

（二）各需求之間的關(guān)系

在馬斯洛需求理論中，把人類(lèi)的需求分成了五個(gè)層次，其中生理和安全需求是先天需求，但并不是人類(lèi)所特有的。當(dāng)人類(lèi)滿(mǎn)足了基本需求之后才會(huì)有更高層次的需求，對(duì)社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)進(jìn)行追求。當(dāng)人類(lèi)滿(mǎn)足基本需求之后，才有精力追求更高層次的需求，這也就是需求層次的含義。雖然這五種需求是由低到高的順序排列，但是這種順序也不是完全固定的，比如社交需求和尊重需求的爭(zhēng)議就比較大，很大一部分人認(rèn)為自己的朋友、愛(ài)人、社會(huì)關(guān)系等比自我尊重更重要。

對(duì)于人類(lèi)個(gè)體來(lái)說(shuō)，在一個(gè)時(shí)期內(nèi)可能有多種需求，但是一定有一種需求是占支配地位的。而且當(dāng)一種需求滿(mǎn)足之后，它對(duì)人類(lèi)就不再具有激勵(lì)力量。比如員工已經(jīng)衣食無(wú)憂(yōu)了，他現(xiàn)在更渴望的是心靈上的滿(mǎn)足，這個(gè)時(shí)候就不要再以食宿、社保等作為激勵(lì)員工的關(guān)鍵。每個(gè)人的基本情況是不一樣的，要想做好人力資源工作，就要對(duì)員工有一定的了解，把握好員工的支配需求。同時(shí)應(yīng)注意的是，這五種需求不可能全部滿(mǎn)足，越往上，滿(mǎn)足感就越小。

二、需求層次理論在人力資源管理中的價(jià)值

（一）激發(fā)員工的潛力

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工都不僅僅是其謀求利潤(rùn)的工具，企業(yè)的每一點(diǎn)發(fā)展進(jìn)步都離不開(kāi)員工的支持，員工的積極性和創(chuàng)造性都將給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大的影響。為了得到員工的支持，必須要了解員工的動(dòng)機(jī)和需求。員工之間具有差異性，而且員工的需求在不同階段還會(huì)變化。因此，管理和激勵(lì)員工是一項(xiàng)極其龐大和復(fù)雜的工作。必須要把需求層次理論有效地運(yùn)用在人力資源管理中，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理，明確員工目前真正的需求，分層次地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)于層次較高的員工就用精神激勵(lì)，贊美員工為公司所作的巨大貢獻(xiàn)。對(duì)于低層次的員工，偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)紅包、發(fā)獎(jiǎng)金、漲薪等。把需求層次理論運(yùn)用到人力資源管理中，建立多層次、個(gè)性化的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造力。

（二）增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)

從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)是由員工組成的，員工是企業(yè)的主人。每一位企業(yè)家都想讓員工對(duì)待工作認(rèn)真、專(zhuān)注、激情四射。如何培養(yǎng)員工的歸屬感，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，這是每一位企業(yè)家應(yīng)考慮的問(wèn)題。在人力資源管理中運(yùn)用需求層次理論，給予員工自主權(quán)，開(kāi)放雙向溝通的渠道，員工可以把自身的創(chuàng)意和想法上報(bào)，經(jīng)過(guò)企業(yè)管理層的考核之后，員工就能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。如果沒(méi)有通過(guò)，員工也可以得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)的管理中，發(fā)揮員工的生產(chǎn)積極性。增強(qiáng)員工的自主權(quán)，增加相應(yīng)的員工關(guān)懷，在心靈上給予員工慰藉，為員工排憂(yōu)解難，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值。

（三）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

在馬斯洛需求理論中，在必要的生理和安全需求滿(mǎn)足后，員工更加重視對(duì)更高層次需求的追求。自我實(shí)現(xiàn)的需求是馬斯洛需求層次理論中最高層次的需求，促使員工在日常工作中努力學(xué)習(xí)，不斷地完善自我，增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力和專(zhuān)業(yè)水平。在日常工作中，以更飽滿(mǎn)的姿態(tài)不斷地提升自我、實(shí)現(xiàn)自我。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部環(huán)境，每一位員工都各司其職、認(rèn)真工作、積極向上，這樣的企業(yè)環(huán)境有利于人才培養(yǎng)，增加員工的歸屬感。企業(yè)為員工提供自我成長(zhǎng)的空間，有利于員工追求更高的自我價(jià)值，充分發(fā)揮自身才能，有利于在企業(yè)內(nèi)部形成良好的激勵(lì)氛圍，激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、當(dāng)前人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)人力資源管理重視程度不夠

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，可是目前大部分企業(yè)和單位還是把生產(chǎn)、銷(xiāo)售、市場(chǎng)等工作作為企業(yè)的重點(diǎn)，人力資源管理部門(mén)只是類(lèi)似于行政部門(mén)，只具有后勤部門(mén)的性質(zhì)。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的投入和重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，人力資源的發(fā)展都在停滯狀態(tài)，甚至很多中小企業(yè)都沒(méi)有專(zhuān)門(mén)設(shè)置人力資源部門(mén)，往往領(lǐng)導(dǎo)層和行政部門(mén)就順帶執(zhí)行人力資源的工作。導(dǎo)致人力資源部門(mén)整體能力不高，也無(wú)法建立科學(xué)有效的現(xiàn)代化人力資源管理機(jī)制，對(duì)人才的挖掘、培養(yǎng)儲(chǔ)備力度不夠，對(duì)于員工也不夠重視，導(dǎo)致員工和企業(yè)之間的黏性不強(qiáng)。人力資源管理的質(zhì)量直接決定了企業(yè)人才的運(yùn)用與儲(chǔ)備，影響著企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，對(duì)人力資源管理的重視程度不夠，無(wú)法發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，更無(wú)法提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）各部門(mén)之間缺乏有效的溝通

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，每個(gè)部門(mén)都不是獨(dú)立的，只有各部門(mén)之間互通有無(wú)，才能保證企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。各部門(mén)之間協(xié)調(diào)發(fā)展，才有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?？墒悄壳案鞑块T(mén)之間存在一定的信息壁壘，各部門(mén)人員相互獨(dú)立，信息也無(wú)法進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致信息滯后，造成企業(yè)資源浪費(fèi)等現(xiàn)象。各部門(mén)會(huì)因?yàn)橐恍┎豢杀苊獾睦婕m紛，導(dǎo)致相互之間產(chǎn)生矛盾。另外，部門(mén)之間的職權(quán)不夠清晰，權(quán)力交叉現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)互相推卸責(zé)任。在處理一件事情時(shí)，各部門(mén)互相推脫，權(quán)責(zé)無(wú)法明確，嚴(yán)重影響了企業(yè)的辦事效率，危害了企業(yè)的管理效率。

（三）人力資源管理模式存在問(wèn)題

企業(yè)在招聘時(shí)沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃，企業(yè)的招聘簡(jiǎn)章并沒(méi)有把企業(yè)優(yōu)勢(shì)很好地展示出來(lái)，對(duì)于有需求的崗位也沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的介紹，對(duì)于人才的招聘沒(méi)有科學(xué)的規(guī)劃往往費(fèi)時(shí)費(fèi)力，招聘的員工出現(xiàn)人崗不匹配、留不住員工等情況。企業(yè)對(duì)新入職員工的培訓(xùn)力度也不夠，往往進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，然后以老帶新就讓新員工投身到工作中，可是企業(yè)連老員工的工作都沒(méi)有做好，管理制度不夠完善、競(jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大、激勵(lì)體制不健全等情況，導(dǎo)致老員工把這些負(fù)面情緒傳遞給新員工，導(dǎo)致企業(yè)費(fèi)力招聘的人才留不下來(lái)。而且很多企業(yè)的培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式都沒(méi)有一個(gè)完整的流程，新員工培訓(xùn)之后對(duì)企業(yè)也沒(méi)有一個(gè)完整的了解，在工作時(shí)效率不高，會(huì)直接打擊員工的工作積極性。企業(yè)的管理機(jī)制和考核機(jī)制也存在問(wèn)題，一些工作分配不合理。同工不同酬現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，一些員工不把注意力放在提高工作質(zhì)量上，投機(jī)取巧，反而能獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬，時(shí)間長(zhǎng)了會(huì)打擊員工的工作熱情，造成企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的流失。

（四）缺乏成熟的激勵(lì)體制

很多企業(yè)管理者陷入一個(gè)思想的怪圈，認(rèn)為給員工發(fā)工資了，給了員工賺錢(qián)的渠道，那么員工就應(yīng)感恩戴德，接受無(wú)理崗位調(diào)配、忍受不合理的加班制度，就應(yīng)全天24小時(shí)待命?？墒菃T工所得的報(bào)酬是員工付出時(shí)間和勞動(dòng)應(yīng)得的，因此，激勵(lì)員工不應(yīng)再用“畫(huà)餅”、道德綁架等方式。目前企業(yè)的激勵(lì)方式比較單一，往往是通過(guò)加薪升職的方式進(jìn)行激勵(lì)，可是當(dāng)員工滿(mǎn)足基本的生理和安全需求之后，更重視的是精神層面的需求，員工渴望在企業(yè)中能得到應(yīng)有的尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)要想提高在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須要結(jié)合需求層次理論，明確員工真正的需求，建立現(xiàn)代、科學(xué)、合理的激勵(lì)體制，激發(fā)員工的潛力，真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

四、需求層次理論在人力資源管理中的運(yùn)用

（一）樹(shù)立全新的人力資源管理理念

樹(shù)立以人為本的管理理念，注重員工的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)。[1]當(dāng)前我國(guó)很大一部分企業(yè)在人力資源管理中，還是受傳統(tǒng)的管理理念影響，不重視對(duì)員工潛能的開(kāi)發(fā)，在進(jìn)行人崗分配時(shí)，過(guò)度要求人去適應(yīng)工作。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)在，企業(yè)對(duì)人才有了更高的要求，企業(yè)只有樹(shù)立全新的人力資源管理理念，樹(shù)立以人為本的管理理念，重視發(fā)展員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)、考核、激烈、管理體系，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的理解和尊重，解放企業(yè)的思想，為人才發(fā)展提供一個(gè)良好的環(huán)境，將員工的激情與活力充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，同時(shí)也增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)人性化的管理，充分發(fā)揮員工的生產(chǎn)積極性，物盡其用，人盡其才，讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化。

（二）重視員工的差異性和多樣性，完善激勵(lì)體制

員工的實(shí)際情況不同，造就了每個(gè)員工需求的差異性，隨著需求的滿(mǎn)足，員工會(huì)追求更高層次的需求，員工的需求也會(huì)隨著時(shí)間的變化而變化，企業(yè)管理者必須要認(rèn)識(shí)到員工需求的差異性和多樣性，結(jié)合需求層次理論，分析不同員工需求的差異和員工在不同時(shí)期心理需求的不同，建立科學(xué)有效的激勵(lì)體制。要想提升激勵(lì)的有效性，必須要加強(qiáng)各部門(mén)的溝通，給員工適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，讓員工參與到激勵(lì)體制的管理中，才能更清楚地了解員工的實(shí)際情況，建立科學(xué)、合理、有效的員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)還需要建立快速有效的反饋渠道，授權(quán)給員工，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，不斷地提高員工的能力，挖掘員工的潛能，給他們提供更高層次的發(fā)展機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。尊重員工的差異性和多樣性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，根據(jù)實(shí)際情況，運(yùn)用需求層次理論，把激勵(lì)的手段和目的相結(jié)合，完善激勵(lì)體制，增強(qiáng)員工工作的積極性，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）強(qiáng)化績(jī)效考核管理力度

企業(yè)是逐利的，要想實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作，從而產(chǎn)生更高的價(jià)值和利益，離不開(kāi)每一位員工的努力。在人力資源的管理過(guò)程中，必須要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，強(qiáng)化績(jī)效考核管理力度，在最大程度上減少人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。[2]企業(yè)管理層和員工必須加強(qiáng)溝通，制定科學(xué)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的可控性，減少資源浪費(fèi)現(xiàn)象。管理者根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)合理地分配工作，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。企業(yè)績(jī)效考核的管理必須要有員工的參與，建立由下而上的反饋機(jī)制，充分發(fā)揮員工的自主性，運(yùn)用需求層次理論，分析員工真正的需求，抓住問(wèn)題的重點(diǎn)，增強(qiáng)員工的粘性，把員工的個(gè)人規(guī)劃融入企業(yè)整個(gè)發(fā)展規(guī)劃中，使員工建立起與企業(yè)相同的價(jià)值觀(guān)?？?jī)效考核的目的并不只是進(jìn)行員工薪資水平和晉升名額的判定，而是通過(guò)績(jī)效考核增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）結(jié)合需求層次理論，完善人力資源管理制度

馬斯洛需求層次理論將人的需求分成了五類(lèi)，并且按照由低到高的層次進(jìn)行排列，在人力資源管理中，也應(yīng)對(duì)員工的需求進(jìn)行分類(lèi)，從而進(jìn)行科學(xué)管理，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，激發(fā)員工的潛力，從而提升工作效益。強(qiáng)化需求層次理論在人力資源管理中的運(yùn)用，能夠完善員工的培訓(xùn)機(jī)制，增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)能力和綜合素質(zhì)。健全員工的激勵(lì)體制，激發(fā)員工工作的積極性，提高員工工作效率。強(qiáng)化績(jī)效考核管理力度，明確員工真正的需求，調(diào)動(dòng)員工內(nèi)驅(qū)力，從而增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。建立完善的反饋機(jī)制，加強(qiáng)與員工的溝通，對(duì)員工的需求有一定了解，強(qiáng)化激勵(lì)措施，對(duì)員工進(jìn)行分層管理，樹(shù)立以人為本的管理理念，細(xì)化員工的工作，實(shí)現(xiàn)管理的個(gè)性化、科學(xué)化和合理化，促使企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

需求層次理論對(duì)加強(qiáng)人力資源管理力度，提升人力資源管理質(zhì)量有著重要的意義。將需求層次理論應(yīng)用到人力資源管理中，能激發(fā)員工的潛力，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部塑造一個(gè)良好的人才培養(yǎng)環(huán)境。企業(yè)的管理者要對(duì)需求層次理論有深入的了解，分析其內(nèi)涵和本質(zhì)，把理論與實(shí)踐相結(jié)合，樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，重視員工需求的多樣性和差異性，完善企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)體制，強(qiáng)化績(jī)效考核管理力度，增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)，把員工的個(gè)人規(guī)劃與企業(yè)整體目標(biāo)規(guī)劃相結(jié)合，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工的黏性，制定完善的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的個(gè)性化、科學(xué)化和合理化，增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)核心競(jìng)爭(zhēng)力。