事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀及優(yōu)化建議

文/歐瑜瑜（安徽省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局322 地質(zhì)隊）

新時代背景下，事業(yè)單位體制改革持續(xù)推進，薪酬管理工作的重要性逐漸凸顯，如何根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展和政策變化提出的要求建立與單位實際相匹配的薪酬管理機制，使事業(yè)單位的公共服務(wù)職能得到充分發(fā)揮，成為單位領(lǐng)導(dǎo)者需要重點思考的問題?？茖W(xué)有效的薪酬管理機制可以提高單位對人才的吸引力，激發(fā)單位職工工作的積極性，有利于人力資源配置的優(yōu)化和管理模式的完善，所以，事業(yè)單位要結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點和發(fā)展需求，對現(xiàn)有的管理組織結(jié)構(gòu)和薪酬管理辦法進行優(yōu)化，為單位健康穩(wěn)定發(fā)展提供助力。

一、薪酬管理在事業(yè)單位人資管理中的作用

事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，薪酬管理的重要作用主要表現(xiàn)在三個方面：首先，薪酬管理可以幫助事業(yè)單位對有關(guān)的規(guī)章制度進行完善。薪酬管理是單位人力資源管理的重要構(gòu)成內(nèi)容，工作的質(zhì)量和效率會對單位整體的運營管理水平產(chǎn)生直接影響，所以，單位在開展薪酬管理的過程中，需要對現(xiàn)有規(guī)章制度進行全面梳理，制定有效的措施對其進行優(yōu)化。其次，通過薪酬管理可以激發(fā)單位職工的工作積極性。事業(yè)單位績效管理的內(nèi)容主要包括目標管理、績效控制、激勵管理三個方面，通過高質(zhì)量的薪酬管理，在取得與自身貢獻相匹配的薪酬以后，能夠使員工獲得成就感，而且通過努力工作可以獲得對等的報酬，有利于員工自我價值的實現(xiàn)和工作積極性的提高，從而為事業(yè)單位的發(fā)展作出更多的貢獻[1]。最后，薪酬管理可以幫助單位對人力資源配置進行優(yōu)化。薪酬管理可以對單位的勞動力進行有效的調(diào)整，提高人力資源配置的合理性，有利于單位的改革和發(fā)展，在事業(yè)單位社會服務(wù)職能的發(fā)揮中具有積極的作用。同時，單位可以根據(jù)員工的綜合能力對薪酬水平進行合理調(diào)整，從而有效解決單位內(nèi)部的供需矛盾，實現(xiàn)員工個人和單位整體的共同發(fā)展。

二、事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

目前，我國事業(yè)單位基本都有一套薪酬管理機制，但多數(shù)單位的薪酬管理制度只是依據(jù)國家出臺的政策規(guī)章制定，并未綜合自身人力資源管理需求、崗位配置情況、人員工作效率等進行綜合分析、優(yōu)化。再加上事業(yè)單位的特殊性，不少事業(yè)單位并沒有薪酬定制的自主權(quán)，更是進一步限制了薪酬管理作用的發(fā)揮。就實踐來看，事業(yè)單位薪酬管理中還存在以下問題：

（一）管理理念較為落后

一方面，長時間以來，事業(yè)單位在人力資源管理方面采用的模式較為固化，未能有效地對先進的人力資源管理理念進行引入和應(yīng)用，甚至一些單位沒有設(shè)立單獨的人力資源管理部門，由辦公室負責薪酬管理，使得單位管理意識薄弱，方法過于落后。另一方面，單位人力資源管理工作由領(lǐng)導(dǎo)直接負責，一些領(lǐng)導(dǎo)人員權(quán)力過大，存在人為干預(yù)薪酬管理的問題。同時，人力資源管理部門未能與業(yè)務(wù)部門建立起順暢的信息溝通渠道，使得薪酬管理與實際工作之間缺乏緊密連接。

（二）缺乏有效的激勵機制

目前事業(yè)單位薪酬的支付都由國家財政統(tǒng)一安排，并根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展狀況進行科學(xué)調(diào)整，分配模式由政府人事部門負責制定。在這一管理機制下，單位員工的收入與貢獻存在不匹配的問題，無法對單位和員工進行激勵，造成人才流失問題嚴重。同時，員工工資構(gòu)成中的績效部分未能有效發(fā)揮效用，一些單位將這些績效根據(jù)設(shè)定的比例發(fā)放給員工，限制了績效工資應(yīng)有激勵作用的發(fā)揮，使得員工工作積極性較差，不利于單位各項工作的高效進行，影響了單位競爭能力的提高。

（三）薪酬管理和績效考核未有效融合

科學(xué)合理的薪酬管理制度需要以績效考核機制為基礎(chǔ)進行不斷的調(diào)整和優(yōu)化，所以，單位要將績效考核機制引入薪酬管理工作當中，有效提高員工的創(chuàng)新能力，激發(fā)員工的工作積極性，推動事業(yè)各項工作高效規(guī)范的進行。但是在具體操作中，許多事業(yè)單位沒有建立的績效考核體系中存在著許多的問題，績效考核工作浮于表面，使得單位雖然進行了績效考核工作，但是未能對結(jié)果進行應(yīng)用，影響了獎勤罰懶效用的發(fā)揮。同時，許多單位制定的考核指標不夠全面，缺乏可靠性，考核內(nèi)容無法有效被量化，指標過于固化，使得員工的工作績效無法在結(jié)果中公正客觀的體現(xiàn)出來[2]。此外，單位考核通常在年底進行，通常結(jié)果只是簡單分為優(yōu)秀、合格和不合格，被評為優(yōu)秀的數(shù)量較多，基本沒有不合格的員工，這種考核模式流于形式，無法體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，無法利用結(jié)果進行薪酬待遇的調(diào)整。

（四）單位缺乏自主分配權(quán)，改革效果一般

事業(yè)單位進行薪酬管理制度的優(yōu)化，不但要對薪資制度進行調(diào)整，還要對配套制度進行改革，包括考核制度、人事管理制度等，是對單位管理制度的整體完善。但是，許多單位只針對薪資制度進行調(diào)整，未能對其他配套制度進行優(yōu)化，限制了單位薪酬管理水平的提高。同時，事業(yè)單位具有獨立法人的屬性，應(yīng)當具有自主分配的權(quán)利，可以根據(jù)內(nèi)部薪資進行調(diào)整，但是，許多單位工資政策和標準過于固定，缺乏獨立性，影響了自主分配權(quán)的應(yīng)用，限制了工資制度改革的效果。

三、對事業(yè)單位薪酬管理優(yōu)化的建議

通過對上述問題的分析，針對事業(yè)單位薪酬管理體系的建設(shè)，提出以下優(yōu)化建議：

（一）更新人力資源管理理念，營造良好的單位文化

事業(yè)單位要想建立科學(xué)完善的薪酬管理機制，就要對所有員工的人力資源管理理念進行更新，轉(zhuǎn)變過去“大鍋飯”思想，強化“做優(yōu)做精”思維。首先，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層人員要建立正確的人力資源管理理念，改變權(quán)力管理思維模式，在薪酬管理當中減少主觀人為干擾，積極開展集體討論決策，保證員工薪資待遇的合理性和公平性，為單位薪酬管理工作的開展提供支持。其次，單位管理層要加強對薪酬管理工作的重視，深入了解薪酬管理在單位運營發(fā)展中的積極作用，積極參加有關(guān)部門組織的教育培訓(xùn)，全面分析單位的業(yè)務(wù)特點和發(fā)展需求，理解單位在不同組織戰(zhàn)略下制定出的差異化薪酬戰(zhàn)略，及時對有關(guān)規(guī)章制度進行調(diào)整和創(chuàng)新[3]。最后，事業(yè)單位要組織專業(yè)人員對基層員工進行專項培訓(xùn)，使員工認識到自己崗位工作的重要價值，努力提高自身道德修養(yǎng)。通過對領(lǐng)導(dǎo)層、管理層和基層員工的教育培訓(xùn)，可以使單位所有員工認識到薪酬管理在員工成長和單位發(fā)展中的積極作用，改變過去員工對薪酬管理工作過于片面和短視的局面，通過績效考核評價機制的應(yīng)用，在內(nèi)部形成良性健康的薪酬管理環(huán)境，從而為各項工作的順利進行奠定基礎(chǔ)。

（二）建立多元化薪酬體系，堅持以人為本，“以崗定薪”制度

1.建立以崗定薪的薪酬制度

人生的主要意義和核心價值是通過工作實現(xiàn)預(yù)期的目標，創(chuàng)造出更多的價值，單位員工不但可以通過工作獲得生存和發(fā)展的必要物質(zhì)，而且可以體現(xiàn)出自我價值，滿足自身發(fā)展需求，所以，以人為本是事業(yè)單位開展各項工作的基礎(chǔ)原則，是人力資源工作進行的核心理念。事業(yè)單位要對內(nèi)部人力資源進行合理配置，堅持以崗定薪、以崗用人的原則進行科學(xué)管理。首先，事業(yè)單位要建立科學(xué)完善的聘任制度，嚴格落實目標責任制。當前許多事業(yè)單位在進行人員招聘時采用的是按照崗位需求設(shè)定招聘目標的方法，也會對崗位工資進行設(shè)定，這是一種以崗定薪的重要體現(xiàn)，但是還需要有關(guān)人員在細節(jié)方面進行優(yōu)化。單位領(lǐng)導(dǎo)層人員要與內(nèi)部主管部門進行目標責任制合同的訂立，對部門的工作目標進行設(shè)定，對不同崗位的職責和權(quán)利進行科學(xué)分配，將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力適當下放，通過層層管理，更加高效地落實各項工作。其次，要加強對專業(yè)人才引入的重視。要在公平、透明、公正的基礎(chǔ)上堅持擇優(yōu)錄用原則，對單位內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。最后，要加強對特殊人才的照顧和培養(yǎng)。事業(yè)單位要為專業(yè)技術(shù)要求較高的崗位配備高級技術(shù)人才，引入具有專業(yè)理論知識和豐富實踐經(jīng)驗的員工，為其提供優(yōu)渥的薪資待遇，在以人為本的原則下加強對單位人才建設(shè)工作中的重視，為薪酬管理質(zhì)量的提高奠定基礎(chǔ)。

2.建立多元化的薪酬體系

首先，單位要建立規(guī)范的績效工資制度，將部門、個人的績效與工資等級的調(diào)整進行對接，通過科學(xué)合理的指標，根據(jù)目標的完成情況對員工進行考核，通過考核結(jié)果對員工的工資收入進行調(diào)整，并針對考核成績較差的員工進行處罰，對績效結(jié)果較好的員工進行獎勵，以此激發(fā)員工的潛能，提高其工作積極性。其次，要建立合理的崗位工資制度，包括等級工資制度、薪點工資制度、效益工資制度等，結(jié)合崗位的實際情況，對各個崗位的薪資水平進行差異化、多元化的分配。同時，要對各個崗位進行分類管理，構(gòu)建起針對性的工資結(jié)構(gòu)和發(fā)放模式，結(jié)合員工的實際需求更加科學(xué)地對員工薪資進行調(diào)控[4]。最后，要建立結(jié)構(gòu)化薪資和混合工資有效結(jié)合的制度，充分發(fā)揮能力工資制度和崗位工資制度的優(yōu)勢，科學(xué)對各個崗位工作人員進行類別劃分。單位要提高薪資分配體系中較為靈活的部分，將薪資待遇的構(gòu)成與不同部門和崗位的工資進行匹配，在堅持按勞分配的基礎(chǔ)上，合理按照崗位、技術(shù)的不同進行薪酬的調(diào)整，充分激發(fā)員工的工作積極性，推動單位整體工作效率的提高。

（三）健全績效考核制度，促進薪酬管理和績效考核的有機結(jié)合

事業(yè)單位要建立科學(xué)完善的績效考核制度，對單位薪酬管理的實際效果進行評估，結(jié)合考核結(jié)果針對有關(guān)問題進行優(yōu)化，從而提高單位薪酬管理的質(zhì)量。首先，單位要建立科學(xué)完善的考核模式。管理人員要結(jié)合單位業(yè)務(wù)特點和發(fā)展需求對不同崗位員工的能力需求進行全面梳理，對不同崗位職責的難易程度和工作強度進行分析，從而制定出針對性的績效考核指標。單位可以采用長期指標和短期指標相結(jié)合、定性指標和定量指標相結(jié)合、年終考核和日常考核相結(jié)合的方式，有效提高績效考核機制的公平性和科學(xué)性。其次，要對考核內(nèi)容進行細化。單位可以選擇思想觀念、工作態(tài)度、道德品質(zhì)、同事反饋、工作業(yè)績、創(chuàng)新水平等各個方面對員工進行考核，提高考核指標的全面性，從而使所有員工能夠認同考核結(jié)果。最后，要對考核結(jié)果進行合理應(yīng)用[5]。單位領(lǐng)導(dǎo)層要改變過去的老好人思維模式，打破單位大鍋飯的運行模式，利用制度對員工進行管理，通過考核結(jié)果對員工進行獎懲。單位要將績效考核結(jié)果與職位晉升、薪酬調(diào)整有效結(jié)合，堅持公開公正的原則，對員工的薪資待遇進行調(diào)整，將績效考核與薪酬管理進行有機結(jié)合，持續(xù)對單位人力資源進行優(yōu)化，推動單位良性健康發(fā)展。

（四）推進事業(yè)單位分類改革

事業(yè)單位薪酬管理模式的優(yōu)化，一方面國家層面應(yīng)大力推進事業(yè)單位改制，放開更多權(quán)限。另一方面事業(yè)單位也需積極爭取相關(guān)權(quán)利，要與人事管理制度的優(yōu)化和分類改革的推進有效配合。單位要通過聘用制度的完善、分類改革的推進、崗位設(shè)置的調(diào)整等措施，為薪酬制度的構(gòu)建和應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。通過分類改革模式的推進，事業(yè)單位可以獲得更高的自主分配權(quán)，對內(nèi)部工資總量進行調(diào)整，堅持多勞多得、按勞分配的原則對員工的薪酬待遇進行科學(xué)設(shè)置，從而提高所有員工履行工作任務(wù)的積極性，使所有員工崗位職能得到更好的發(fā)揮，推動單位各項工作效率和質(zhì)量的提升。

（五）完善其他保障措施

1.拓展職員晉升渠道

實踐結(jié)果表明，假如員工在履行崗位職責時喪失努力目標，必然會影響其工作積極性，而良性健康的工作環(huán)境和公平公正的薪資待遇能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對單位的歸屬感和責任感。事業(yè)單位不但要為員工提供理想的薪酬，還要為其建立職務(wù)晉升通道。單位可以從職務(wù)和薪酬兩個方面作為切入點，有效提高單位薪酬管理所具有的激勵效用。管理人員不但要根據(jù)實際情況對員工的薪資待遇進行調(diào)整，還要結(jié)合崗位職責的特殊性建立職務(wù)晉升制度，為員工提供良好的發(fā)展空間。單位要從工作成就、就職年限、綜合能力等方面對各個崗位員工進行綜合分析，設(shè)定優(yōu)先晉升的具體條件和實施方案，比如，可以在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間建立順暢的轉(zhuǎn)換通道，將技術(shù)崗位工作業(yè)績表現(xiàn)十分突出的員工選拔到管理崗位，從而提高員工在單位內(nèi)的幸福感，使他們可以感受到自己的價值得到了單位的認可，將個人成長與單位發(fā)展結(jié)合起來，積極做好崗位工作，為單位社會公共職能的發(fā)揮做出貢獻。

2.公平展開薪酬管理

事業(yè)單位在進行薪酬管理的過程中，要保證各個方面的公平性，有效激發(fā)員工對崗位工作的滿意度，更好的投入自身職責的履行當中，從而推動工作績效的增加。在開展薪酬管理時，應(yīng)當遵循四個方面的公平：第一，對內(nèi)公平。薪酬管理過程中應(yīng)當遵循內(nèi)部一致性和公平性的原則對內(nèi)部各個崗位的難易程度、工作職責、業(yè)務(wù)性質(zhì)等進行了全面梳理，結(jié)合單位的實際情況和未來發(fā)展，對各個崗位進行等級劃分，確定需要的崗位員工數(shù)量，并制定出科學(xué)完善的崗位操作說明書，科學(xué)對崗位的價值進行評估，從而為崗位工資的公平設(shè)置奠定基礎(chǔ)。第二，對外公平。事業(yè)單位要定期對人力資源市場的薪資行情進行調(diào)查，結(jié)合自身實際情況對員工薪資待遇進行科學(xué)調(diào)整。第三，個人公平。單位要建立科學(xué)有效的績效工資分配計劃，結(jié)合員工創(chuàng)造的價值和工作的業(yè)績向員工進行薪資待遇的支付，也就是說，利用績效決定薪酬。第四，過程公平。單位要堅持公平透明的原則開展薪酬管理，將內(nèi)部薪資管理和績效薪酬有關(guān)的制度和文件下發(fā)到單位的各個部門和崗位，避免因為保密影響員工對單位組織的歸屬感和認同感，進而影響員工的工作效率和質(zhì)量。

四、結(jié)語

事業(yè)單位在積極推進體制改革的過程中，基本建立了崗位績效為主、崗位分類和分級管理為輔的薪酬管理機制，通過對員工進行公平公正的績效評價考核，整體上形成了用好人才留住人才的良好環(huán)境，但是在細節(jié)方面依然存在著許多的問題，事業(yè)單位需要通過薪酬制度的優(yōu)化、管理理念的更新、保障措施的構(gòu)建等措施，對現(xiàn)有薪酬管理模式進行完善，更好地為單位公共服務(wù)職能的發(fā)揮提供助力。