交通運(yùn)輸事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化研究
——以J事業(yè)單位為例

張怡偉，龍長(zhǎng)安

（1.合肥市交通運(yùn)輸綜合行政執(zhí)法支隊(duì)，安徽 合肥 230000；2.安徽工業(yè)大學(xué)，安徽 馬鞍山 243000）

引言

背景及意義

事業(yè)單位承擔(dān)政府公共性事務(wù)管理和提供公益性服務(wù)兩大職能，廣泛分布在教育、科技、文化、衛(wèi)生、市場(chǎng)、交通等領(lǐng)域，是政府發(fā)揮政府職能和輸出公益性服務(wù)的重要載體和組成部分。事業(yè)單位經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展取得一定成效，但也存在思想滑坡、履職能力減弱、缺乏活力等問(wèn)題，在此背景下實(shí)行事業(yè)單位績(jī)效考核是改善現(xiàn)狀的必要措施之一?？?jī)效考核制度的設(shè)立不是“萬(wàn)能公式”、一勞永逸，需要不斷調(diào)整考核指標(biāo)，創(chuàng)新考核方式。本文以J單位績(jī)效考核方案入手，探索方案優(yōu)化的方法，以實(shí)例研究為契機(jī)，揭示事業(yè)單位績(jī)效考核亟需改進(jìn)的重要性。優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)能夠準(zhǔn)確衡量職工薪酬，明確職工晉升方向，提升管理水平和工作效率[1]，對(duì)提升事業(yè)單位工作效率，滿足公眾公益性服務(wù)需求具有重要意義。

一、J事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)成與特征

（一） J事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)成

J事業(yè)單位是剛成立的某綜合執(zhí)法支隊(duì)，黨委為充分發(fā)揮績(jī)效考核的引導(dǎo)作用，鼓勵(lì)廣大干部職工爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)先，獎(jiǎng)勤罰懶，開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核方案?？?jī)效考核指標(biāo)共分為十一個(gè)部分，是按照各項(xiàng)業(yè)務(wù)來(lái)劃分的，總分100分，例如輿情報(bào)道15分，信訪投訴20分，作風(fēng)建設(shè)20分等，如圖1所示。

圖1 考核項(xiàng)目分?jǐn)?shù)占比

方案設(shè)置了考核內(nèi)容及方法，由相應(yīng)科室進(jìn)行考核，根據(jù)崗位劃分六個(gè)檔次并依次設(shè)定考評(píng)系數(shù)：第一檔副支隊(duì)長(zhǎng)（1.5），第二檔大隊(duì)長(zhǎng)、科長(zhǎng)（1.4），第三檔副大隊(duì)長(zhǎng)、副科長(zhǎng)（1.3），第四檔大隊(duì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、中隊(duì)長(zhǎng)（1.2），第五檔外勤隊(duì)員（1.1），第六檔支隊(duì)機(jī)關(guān)人員、大隊(duì)內(nèi)勤人員、外借人員（1.0），計(jì)算方法：績(jī)效獎(jiǎng)金=平均基本獎(jiǎng)×考評(píng)系數(shù)。選取的部分指標(biāo)如表1。

表1 部分考核指標(biāo)表

方案還設(shè)置了加分項(xiàng)目，激勵(lì)部門(mén)和個(gè)人在重要領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱，為組織爭(zhēng)光，通過(guò)分?jǐn)?shù)的加持能提高各個(gè)部門(mén)的考評(píng)名次，個(gè)人努力獲得好的結(jié)果在考評(píng)中也有對(duì)應(yīng)，使該方案具有正向的激勵(lì)效果，選取的部分指標(biāo)如表2。

表2 考核加分項(xiàng)目表

（二）J事業(yè)單位指標(biāo)考核的特征

在制定績(jī)效考核方案時(shí)，充分考慮機(jī)關(guān)、所屬大隊(duì)和個(gè)人的實(shí)際分工和工作內(nèi)容差異的情況，具有一些鮮明的特征。一是項(xiàng)目分類(lèi)非常詳細(xì)。由于職能不同，各個(gè)部門(mén)的工作內(nèi)容差異性很大，每個(gè)個(gè)體也存在差異，所以，在選取考核指標(biāo)時(shí)，統(tǒng)籌了部門(mén)工作內(nèi)容和個(gè)體專業(yè)水平，按崗位劃分檔次并設(shè)置考核系數(shù)，項(xiàng)目分類(lèi)和考核內(nèi)容也非常詳細(xì)，基本涵蓋了所有業(yè)務(wù)。二是分?jǐn)?shù)占比凸顯工作重心。針對(duì)不同的考核項(xiàng)目，不同的考核內(nèi)容匹配不同的分?jǐn)?shù)占比，讓單位職工一眼就能抓住組織的工作重心，在重點(diǎn)區(qū)域重點(diǎn)對(duì)待。特別是在安全監(jiān)管、黨風(fēng)廉政建設(shè)、公務(wù)用車(chē)、效能督查等方面更要加大投入力度，出現(xiàn)上述情形將被一次性扣除該項(xiàng)目所有分?jǐn)?shù)。量化指標(biāo)更容易判斷各部門(mén)及其個(gè)人工作內(nèi)容完成情況。三是設(shè)置加分項(xiàng)目。為了激勵(lì)廣大干部職工，在完成基本工作要求時(shí)積極主動(dòng)發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，設(shè)置加分項(xiàng)目，給職工正向的引導(dǎo)作用，不單是完成工作內(nèi)容，還要保質(zhì)保量，爭(zhēng)取得到嘉獎(jiǎng)。在分?jǐn)?shù)加持的作用下，會(huì)讓一部分職工在擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)盡情發(fā)揮，也可以增強(qiáng)職工的成就感、獲得感。

二、J事業(yè)單位績(jī)效考核體系現(xiàn)存的問(wèn)題

實(shí)施績(jī)效考核有利于提高工作效率，調(diào)動(dòng)職員工作積極性，J單位各方面工作都取得較大提升，但總體來(lái)看，還存在一些不足。

（一）績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

J單位是由三家事業(yè)單位合并而成，三家事業(yè)單位以前就實(shí)行過(guò)績(jī)效考核制度，但各有不同。有的單位僅實(shí)行民主測(cè)評(píng)考核制度，通過(guò)民主測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)先評(píng)優(yōu)，且不會(huì)現(xiàn)場(chǎng)唱票，各部門(mén)只公布結(jié)果，這就出現(xiàn)先進(jìn)個(gè)人要么老是那幾個(gè)人，要么就輪流坐莊，績(jī)效考核流于形式。有的部門(mén)僅根據(jù)行政崗位設(shè)置績(jī)效分配，有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的多拿，職員少拿，幾乎沒(méi)有考核。現(xiàn)單位職員對(duì)績(jī)效考核保持懷疑態(tài)度，認(rèn)為還是換湯不換藥、走走過(guò)場(chǎng)。考核方案的制定者沒(méi)有充分動(dòng)員，也沒(méi)有進(jìn)行宣傳績(jī)效考核的意義和解讀考核方案導(dǎo)致部分職員不了解績(jī)效考核的本質(zhì)意義。

（二）考核指標(biāo)設(shè)立不夠全面

J單位績(jī)效考核采取“下考一級(jí)”原則，由支隊(duì)機(jī)關(guān)考核所屬大隊(duì)和機(jī)關(guān)科室，大隊(duì)和機(jī)關(guān)科室考核所屬人員，因此在選取考核指標(biāo)時(shí)就堅(jiān)持“向下”的方式，僅針對(duì)單位工作內(nèi)容、各項(xiàng)業(yè)務(wù)的要求進(jìn)行考核。沒(méi)有結(jié)合“向上”的考核方式，與上級(jí)部門(mén)對(duì)本單位的考核結(jié)合不緊密，忽視上級(jí)考核的“指揮棒”作用，一部分人在上級(jí)考核中名列前茅，為組織爭(zhēng)光，但在本單位的績(jī)效考核中沒(méi)有得到體現(xiàn)，打消了他們勇攀高峰的積極性。單位把所有業(yè)務(wù)考核統(tǒng)一納入到考核指標(biāo)中，表面看是非常詳細(xì)具體，但缺少差異化考核指標(biāo)，沒(méi)有很好區(qū)分部門(mén)共性指標(biāo)和個(gè)體指標(biāo)，工作分工不同，完成的難度和程度也不同，按照統(tǒng)一的指標(biāo)去考核有失公平性。

（三） 加分項(xiàng)設(shè)置不合理

設(shè)置加分項(xiàng)是為了激勵(lì)相關(guān)部門(mén)和個(gè)人，讓業(yè)務(wù)部門(mén)更好地展現(xiàn)業(yè)務(wù)能力，讓個(gè)人更好地展現(xiàn)專業(yè)能力，同時(shí)也起到平衡部門(mén)和個(gè)人得分的作用。但從加分項(xiàng)目中不難發(fā)現(xiàn)，加分項(xiàng)目過(guò)分集中在幾塊業(yè)務(wù)中，使得專業(yè)從事相關(guān)業(yè)務(wù)的部門(mén)或個(gè)人具有先天優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致加分過(guò)多，憑借加分優(yōu)勢(shì)就可輕松高質(zhì)量完成績(jī)效考核，甚至有一些人在加分項(xiàng)目上“開(kāi)足馬力”，本職工作中“走馬觀花”，影響本職工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。其他部門(mén)和人員需先完成考核任務(wù)，才能有精力在加分項(xiàng)目中角逐，這樣就破壞績(jī)效考核的平衡性，影響績(jī)效考核促進(jìn)全面工作進(jìn)步的效果。

（四）激勵(lì)效果不明顯

J單位按照崗位設(shè)置考評(píng)系數(shù)，最高差距達(dá)50%，去掉基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)后，單位所剩下的人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效非常少，分量占比少，一部分職工思想上不重視，激勵(lì)的效果大打折扣。按崗位設(shè)置的考評(píng)系數(shù)差距過(guò)大，一些領(lǐng)導(dǎo)干部擁有職位后，即使工作不努力，個(gè)人分?jǐn)?shù)不理想，也能靠較高的考評(píng)系數(shù)獲得較好的績(jī)效考核結(jié)果。廣大一線職工再怎么努力，績(jī)效考核結(jié)果也無(wú)法逾越系數(shù)的鴻溝，削弱了一線職工進(jìn)步的動(dòng)力，進(jìn)而削弱激勵(lì)效果?？荚u(píng)結(jié)果運(yùn)用中僅強(qiáng)調(diào)各大隊(duì)年度表彰為優(yōu)秀、先進(jìn)的，績(jī)效考核年度總分排名不得低于中等位次，沒(méi)有強(qiáng)調(diào)個(gè)人的優(yōu)秀、先進(jìn)的運(yùn)用，沒(méi)有與選人用人結(jié)合起來(lái)，物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)效果都不明顯。

三、J事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化建議

（一） 提高被考核主體對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感

借助組建新單位的契機(jī)，理清人員編制及人員績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)來(lái)源，改變以前走過(guò)場(chǎng)的績(jī)效考核方式，通過(guò)宣傳、講解、培訓(xùn)來(lái)提高被考核主體的認(rèn)同感。目前，事業(yè)單位職員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感都比較低。以前事業(yè)單位沒(méi)有績(jī)效考核，都是吃“大鍋飯”，干多干少一個(gè)樣，導(dǎo)致很多工齡較長(zhǎng)的職員仍存在這種想法，一時(shí)難以改變。實(shí)行績(jī)效考核后，很多單位僅停留在形式上，沒(méi)有實(shí)質(zhì)上的促進(jìn)作用，使一些職員認(rèn)為績(jī)效考核無(wú)關(guān)緊要，有人至今都沒(méi)有仔細(xì)研讀過(guò)績(jī)效方案。因此，需要單位黨委班子、考核方案的組織者充分動(dòng)員，宣傳、講解績(jī)效考核的意義，考核指標(biāo)的選取、計(jì)算方法、實(shí)施步驟等。不能僅采取微信群發(fā)文件的形式，要走進(jìn)基層采用一對(duì)多甚至一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)講解，追求人人都聽(tīng)、人人都看、人人重視的目的。宣傳到位，講解到位，才能達(dá)到人人理解，對(duì)績(jī)效考核中反應(yīng)的問(wèn)題要認(rèn)真記錄，及時(shí)反饋，不斷完善。單位可運(yùn)用微信、釘釘、視頻會(huì)議等形式讓員工參與到績(jī)效考核的宣傳、講解中，以主人公的身份參與績(jī)效考核運(yùn)營(yíng)工作，能夠提高廣大干部職工對(duì)單位績(jī)效考核的整體認(rèn)識(shí)[2]。組織從上到下廣泛動(dòng)員、講解，職工從下到上迅速反饋，組織與職工一起參與績(jī)效考核推行，可盡快提高廣大干部職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。

（二）建立差異化績(jī)效考核指標(biāo)體系

科學(xué)選取績(jī)效考核指標(biāo)關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，關(guān)系到單位的正常運(yùn)營(yíng)，關(guān)系到績(jī)效考核方案的成功與否。充分考慮上級(jí)部門(mén)的任務(wù)分配，納入到本單位績(jī)效考核指標(biāo)中，通過(guò)指標(biāo)與分?jǐn)?shù)權(quán)重分配，發(fā)揮上級(jí)考核的導(dǎo)向作用，在完成本單位績(jī)效考核中自動(dòng)完成上級(jí)交代的任務(wù)。把績(jī)效考核指標(biāo)分出共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，現(xiàn)方案中直接把十一項(xiàng)考核內(nèi)容作為一套共性指標(biāo)，沒(méi)辦法完全適用業(yè)務(wù)不同的部門(mén)，也無(wú)法適用每個(gè)個(gè)體。共性指標(biāo)就是面向全體的通用指標(biāo)，比如基礎(chǔ)工作、日常規(guī)范、黨風(fēng)廉政建設(shè)等都可以納入共性指標(biāo)，這些指標(biāo)也能反應(yīng)出部門(mén)和人員的工作完成情況。個(gè)性指標(biāo)是符合部門(mén)以及個(gè)人工作特點(diǎn)的差異化指標(biāo)，因工作內(nèi)容不同、專業(yè)背景不同，工作的完成難度也不同?？己酥笜?biāo)選取時(shí)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，增加符合各部門(mén)及個(gè)人特點(diǎn)的個(gè)性指標(biāo)，實(shí)行差異化的考核評(píng)價(jià)體系。在通用指標(biāo)考核中有些部門(mén)在日常工作中和班子成員、分管領(lǐng)導(dǎo)接觸，合作的幾率大，因此在通用指標(biāo)量化時(shí)，這些部門(mén)以及個(gè)人往往排名靠前，設(shè)立個(gè)性指標(biāo)可以彌補(bǔ)劣勢(shì)部門(mén)，起到平衡考核分?jǐn)?shù)的作用[3]。

（三）科學(xué)設(shè)置加分項(xiàng)目

在設(shè)置共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)置加分項(xiàng)目。從加分項(xiàng)目上看，八個(gè)考核加分項(xiàng)目中有四項(xiàng)是來(lái)自上級(jí)表彰，占比太大，集中在人事教育科和應(yīng)急管理科。從加分權(quán)重上看，排名第一的是信息稿件，集中在人事教育科。加分的權(quán)重大又過(guò)分集中，導(dǎo)致一些部門(mén)及人員加分特別容易，而另一部分部門(mén)及人員加分就格外不易，所以，要科學(xué)設(shè)置加分項(xiàng)目和加分對(duì)象，確保既要“對(duì)事”又要“對(duì)人”。個(gè)性指標(biāo)中就包含部門(mén)個(gè)性和人員個(gè)性，根據(jù)各個(gè)部門(mén)業(yè)務(wù)范圍、工作量、難易程度合理設(shè)置加分項(xiàng)目，使得加分項(xiàng)目分布均勻，每個(gè)部門(mén)在自己特色的領(lǐng)域內(nèi)都有加分項(xiàng)目，有利于各項(xiàng)業(yè)務(wù)精益求精，健康發(fā)展，杜絕出現(xiàn)加分項(xiàng)目“開(kāi)足馬力”，本職工作“走馬觀花”的現(xiàn)象。細(xì)化加分人員，對(duì)于容易在加分項(xiàng)目上拿分的人員靈活把控，適當(dāng)降低他們的得分權(quán)重，對(duì)于很難在加分項(xiàng)目上拿分的人員，適當(dāng)提高他們的得分權(quán)重，可以設(shè)置一個(gè)難易系數(shù)，比如信息稿件項(xiàng)目，人事教育科人員系數(shù)0.95，文學(xué)專業(yè)背景人員1.0，其他人員1.05。部門(mén)個(gè)性指標(biāo)中合理分配加分項(xiàng)目，人員個(gè)性指標(biāo)中合理設(shè)置難易系數(shù)，使績(jī)效考核更具公平性[4]。

（四）多元化提升激勵(lì)效果

探索多元化的激勵(lì)清單，全面提升績(jī)效考核激勵(lì)效果?？?jī)效考核的目的是獎(jiǎng)勤罰懶，激發(fā)廣大干部職工的內(nèi)在動(dòng)力，該單位根據(jù)崗位設(shè)置考評(píng)系數(shù)，差距最大懸浮50%，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部不管怎么考核，總是排在前面。如果按照此排名進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)，獲得優(yōu)秀的總是班子成員，對(duì)其他人員不公平也不合理。所以取消領(lǐng)導(dǎo)崗位的考評(píng)系數(shù)，按照工作難易度和工作量設(shè)置系數(shù)，難度越大工作量越大，系數(shù)也越高。創(chuàng)新考評(píng)結(jié)果運(yùn)用，改變當(dāng)前單一的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式，以員工的需求為導(dǎo)向，學(xué)習(xí)其他單位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，提供更多績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)清單。物質(zhì)激勵(lì)需求方面，對(duì)完成考核的員工按照分值的排序，分別提供不同等級(jí)的獎(jiǎng)金、讀書(shū)卡、交通補(bǔ)貼、生活用品等，讓員工根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行選擇。培訓(xùn)激勵(lì)方面，為完成考核的職工提供外出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)交流、高校提升等培訓(xùn)資源，不斷提高他們的專業(yè)水平。精神激勵(lì)方面，單位可以設(shè)置更多的獎(jiǎng)項(xiàng)，包括個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)和團(tuán)體獎(jiǎng)項(xiàng)，個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)可以激勵(lì)員工在該領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)鉆研，團(tuán)體獎(jiǎng)項(xiàng)可以激勵(lì)團(tuán)體的凝聚力、榮譽(yù)感。職稱激勵(lì)方面，對(duì)完成考核且有職稱需求的專業(yè)技術(shù)人員，按照考評(píng)結(jié)果記錄在冊(cè)，結(jié)合職稱要求擇優(yōu)聘用，有利于專業(yè)技術(shù)人員在學(xué)術(shù)上攻堅(jiān)克難。崗位激勵(lì)方面，充分與選人用人結(jié)合起來(lái)，在考評(píng)結(jié)果中一直靠前的同志，優(yōu)先得到組織的培養(yǎng)，同時(shí)實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整制度，能上能下，設(shè)立一定指標(biāo)，考評(píng)結(jié)果低于指標(biāo)幾次，則需主動(dòng)讓賢給更優(yōu)秀的人[5]。通過(guò)多元化的激勵(lì)清單，滿足員工的不同需求，更能激發(fā)員工內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力，調(diào)動(dòng)積極性，從而迅速提升激勵(lì)效果。

結(jié)語(yǔ)

本文以J事業(yè)單位績(jī)效方案為例進(jìn)行案例分析，得出以下結(jié)論：第一，提高被考核主體對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感能有效改善對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)誤區(qū)；第二，建立共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)并存的差異化指標(biāo)體系能有效改善指標(biāo)設(shè)立的全面性；第三，依托差異化考評(píng)體系設(shè)置加分項(xiàng)目能有效改善加分項(xiàng)目的平衡性；第四，探索多元化的激勵(lì)清單能明顯提升績(jī)效考核激勵(lì)效果。通過(guò)以上途徑可以很好地優(yōu)化該單位績(jī)效考核指標(biāo)體系，但樣本量太少，得出一般性規(guī)律能力不足，以后期望能獲得更多的績(jī)效考核實(shí)例，繼續(xù)探索績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化渠道。