勞務(wù)派遣在高校人事體制改革和人力資源配置中的作用探析

□劉煥云

勞務(wù)派遣是我國一種新興用工方式，是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，該種用工方式具有靈活性和彈性等特點，自引入我國以來，廣受各大企業(yè)和高校的青睞，對高校人事體制改革和人力資源配置發(fā)揮了重要的作用。在充分肯定勞務(wù)派遣給我們帶來制度創(chuàng)新靈感和機制激活效應(yīng)的同時，我們必須看到其僅僅是作為解決高校編制緊缺等問題的一種過渡方法而存在。面對高等教育新形勢和新問題，我們應(yīng)該積極探索高校勞務(wù)派遣改革路徑，筆者結(jié)合廣西高校勞務(wù)派遣用工的實際情況，對廣西高校勞務(wù)派遣用工路徑作了幾點思考。

一、廣西高校勞務(wù)派遣用工的必要性和可行性

（一）廣西高校勞務(wù)派遣用工的必要性

隨著高等教育進入普及化新階段，廣西高等教育也步入了快速發(fā)展期。截至目前，廣西共有76 所高等學(xué)校，其中普通本科院校33 所（含7所大學(xué)9 所獨立學(xué)院）、高等?？茖W(xué)校6 所、高等職業(yè)學(xué)校31 所、獨立設(shè)置的成人高校6 所，高等教育毛入學(xué)率現(xiàn)已達到52.4%，實現(xiàn)了各級各類教育全面普及的目標。伴隨廣西高等教育的新發(fā)展，90%以上高校為了實現(xiàn)新進展、新變化、新突破、新加強等四個“新”任務(wù)，均延伸式地拓展了新校區(qū)和新院區(qū)，辦學(xué)規(guī)模均不斷擴大。多校區(qū)、多院區(qū)辦學(xué)雖然符合高等教育改革的需求，但每所高校卻面臨人力資源成本高及人才缺口大的挑戰(zhàn)，尤其面臨輔助性、臨時性和可替代性崗位人力資源成本高的現(xiàn)實問題。而勞務(wù)派遣用工作為一種新型用工方式，既可以補充大量輔助性、臨時性和可替代性崗位用工人員，又可以通過與勞務(wù)派遣公司合作，規(guī)避編外用工風(fēng)險和降低人力資源成本。同時，各高校引入勞務(wù)派遣用工模式，一定程度上又可以打破流通不暢的“鐵飯碗”機制，推動體制內(nèi)人力資源管理改革。因此，高校勞務(wù)派遣用工模式已被越來越多的高校廣泛接受和認可。

（二）廣西高校勞務(wù)派遣用工的可行性

“2000 年，中共中央組織部、國家人事部和教育部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，強調(diào)教學(xué)、科研是高校的主要任務(wù)，要求積極推進高等學(xué)校機構(gòu)編制改革，規(guī)范高等學(xué)校內(nèi)部組織機構(gòu)，進一步改善和完善教學(xué)、科研工作的管理體制，實現(xiàn)后勤服務(wù)社會化，將其從學(xué)校中剝離出來，集中精力抓好學(xué)校事業(yè)發(fā)展的重點?！?008 年1 月1 日，《中華人民共和國勞動合同法》首次以立法形式確認勞務(wù)派遣是一種正式用工制度，2014 年3 月1 日起正式施行《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，上述政策和法律法規(guī)，使高校勞務(wù)派遣用工實施具備了法律依據(jù)的可行性。同時，1995 年上海大學(xué)率先實行高校勞務(wù)派遣制度，2005 年廣東華南農(nóng)業(yè)大學(xué)也率先使用高校教師勞務(wù)派遣用工。至此，高校教學(xué)、科研和教輔崗位的勞務(wù)派遣用工，在北上廣等一線城市，均得以實施并積累了較成熟的用工模式和參考經(jīng)驗。此外，廣西也于2011 年開啟了高校勞務(wù)派遣用工模式，廣西二輕工業(yè)干部學(xué)校是廣西第一個采用勞務(wù)派遣用工模式的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，桂林理工大學(xué)是廣西首個采用勞務(wù)派遣用工模式的本科高校，進而開啟了廣西高校勞務(wù)派遣用工模式。上述積累的高校勞務(wù)派遣用工經(jīng)驗，既有北上廣的先進管理經(jīng)驗，又有結(jié)合廣西本土實際的地域特色經(jīng)驗，進而也使得廣西高校勞務(wù)派遣用工模式具有經(jīng)驗參考的可行性。

二、廣西高校勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀及價值思考

廣西高校勞務(wù)派遣用工一般分為一級派遣和二級派遣兩種形式。一級派遣主要適用于教師和管理崗位等輔助崗位，二級派遣主要用于工勤崗和食堂等臨時性或可替代性崗位。廣西現(xiàn)有高校76 所，筆者抽取廣西大學(xué)、廣西醫(yī)科大學(xué)、廣西職業(yè)師范學(xué)校和廣西開放大學(xué)等10 所本?？茖W(xué)校作為研究樣本，這10 所高校勞務(wù)派遣目前用工總?cè)藬?shù)是1263 人，包含了一級勞務(wù)派遣和二級勞務(wù)派遣兩種用工類別。其中，一級勞務(wù)派遣用工總數(shù)是316 人，用于教師輔助崗78 人，用于管理輔助崗238 人，用工總?cè)藬?shù)占勞務(wù)派遣用工總數(shù)的25%；二級勞務(wù)派遣用工總數(shù)是947 人，用于工勤可替代性崗位129 人，用于食堂臨時性工作崗位818 人，用工總?cè)藬?shù)占勞務(wù)派遣用工總數(shù)的75%。

從上述數(shù)據(jù)分析可知，廣西部分高校引入勞務(wù)派遣用工模式中，二級勞務(wù)派遣用工占主體地位，且主要是用于后勤和食堂崗位，這主要是由于食堂工作內(nèi)容技術(shù)含量低，偏體力活，絕大多數(shù)工作內(nèi)容都是比較偏臟、亂、累，且對員工素質(zhì)要求不高，均屬于臨時性或可替代性工種。而高校后勤和食堂采用勞務(wù)派遣用工模式，既可以節(jié)約人力資源成本，又可以實現(xiàn)后勤服務(wù)社會化，同時還有利于學(xué)校將有效的資源集中投入到高校發(fā)展的核心事務(wù)上，集中精力抓好學(xué)校的教學(xué)和科研工作。

此外，從上述數(shù)據(jù)分析可知，廣西部分高校的教學(xué)和管理輔助崗位也引入了勞務(wù)派遣用工模式，雖然占比不高，但對完善編制外職工管理、深化人事制度改革發(fā)揮著重要的作用。廣西高校教學(xué)和科研輔助崗位的勞務(wù)派遣員工，絕大多數(shù)是具有本科或碩士學(xué)歷學(xué)位的職工，職工素質(zhì)高、綜合能力強，既可以解決廣西高校發(fā)展的編制瓶頸問題，又可以建立靈活的用人機制，打破體制內(nèi)“終身制”用人的弊端，積累“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕毕嗷マD(zhuǎn)換的用人經(jīng)驗，實現(xiàn)用人機制的靈活性和開放性，推進人事體制改革向縱深性發(fā)展。

三、廣西高校勞務(wù)派遣用工的路徑探析

（一）明晰用工主體權(quán)責(zé)利

廣西目前勞務(wù)派遣公司有700 余家，廣西高校在甄選勞務(wù)派遣公司時，要盡量選擇排名前十且業(yè)界口碑好的勞務(wù)派遣公司，選擇注冊資本不低于500 萬元的勞務(wù)派遣公司。同時，必須通過公開招投標的方式，遴選資質(zhì)好、口碑好、管理規(guī)范且能保證職工權(quán)益的勞務(wù)派遣公司。高校作為勞務(wù)購買單位，同時還應(yīng)該與勞務(wù)派遣公司規(guī)范派遣協(xié)議的有效期限，建議協(xié)議期限一般簽至2 年較為合適，既能保證勞務(wù)派遣職工的合法性，又能充分體現(xiàn)勞務(wù)派遣用工崗位的靈活性。此外，高校在引入勞務(wù)派遣用工模式的同時，還應(yīng)與勞務(wù)派遣公司進一步明確權(quán)責(zé)利，在以不得對抗、侵犯勞動者合法權(quán)益為前提的基礎(chǔ)上，高校應(yīng)與勞務(wù)派遣公司在協(xié)議中明確各自的責(zé)任，將工資報酬、社會保險及工傷醫(yī)療費分擔(dān)比例等經(jīng)濟責(zé)任，以及雙方違約違法各自應(yīng)承擔(dān)的行政處罰責(zé)任、民事賠償責(zé)任、刑事責(zé)任或連帶責(zé)任都依據(jù)法律法規(guī)做好責(zé)任劃分，進而杜絕高校和勞務(wù)派遣公司在用工時的違規(guī)行為。

（二）良好考核機制的建立

廣西高校目前勞務(wù)派遣用工中，一級勞務(wù)派遣主要為教學(xué)和科研輔助崗位，這部分員工絕大多數(shù)具有本科或碩士學(xué)歷學(xué)位，職工綜合素質(zhì)高，從事工種技術(shù)含量高；二級勞務(wù)派遣主要為工勤和食堂崗位，這部分職工基本為初中及以下學(xué)歷，職工綜合素質(zhì)不高，工種技術(shù)含量不高。對于這兩類職工，高校應(yīng)在薪酬機制和身份轉(zhuǎn)化機制這兩方面采取不同的措施，在薪酬機制方面，高校首先應(yīng)建立健全勞務(wù)派遣用工管理制度，規(guī)范一級勞務(wù)派遣和二級勞務(wù)派遣職工的崗位職責(zé)和崗位類型，并根據(jù)崗位職責(zé)和崗位類型，對不同能力和不同工作成效的員工給予不同的崗位工資和工作績效，制定相應(yīng)的績效考核制度，激發(fā)勞務(wù)派遣職工的工作積極性。同時，對工作時間長且工作業(yè)績突出的一級勞務(wù)派遣職工，應(yīng)予以獎勵，尤其對部分綜合素質(zhì)高且已成為學(xué)校教學(xué)、管理崗位骨干的勞務(wù)派遣職工，學(xué)校可以通過考核機制，將該部分職工納入編制體制內(nèi)，實現(xiàn)優(yōu)秀勞務(wù)派遣職工身份的轉(zhuǎn)化。這種獎優(yōu)劣汰的考核機制，既能激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作積極性，又能打破高校長期以來流通不暢的用人機制，促使高校在人才配置方面實現(xiàn)科學(xué)化和契約化管理，促進高校用人機制向市場化、社會化和法制化縱深發(fā)展。

（三）勞務(wù)外包用工的啟用

廣西高校勞務(wù)派遣用工中，二級勞務(wù)派遣用工占抽樣樣本總用工人數(shù)的75%，由此可知，高校引入勞務(wù)派遣用工模式的崗位絕大多數(shù)為后勤或食堂等臨時性或替代性強的工種。食堂或后勤崗位采用勞務(wù)派遣用工模式，確實能提高管理效率，節(jié)約管理成本，但因存在不能充分保障勞動者崗位培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和同工同酬等權(quán)益，以及無法規(guī)避工傷理賠連帶責(zé)任等法律糾紛，勞務(wù)派遣用工終究不是高校編外用工最佳的選擇。而高校在積累一定勞務(wù)派遣用工模式經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，應(yīng)嘗試并探索將后勤或食堂等臨時性、可替代性用工崗位推進為勞務(wù)外包用工模式。勞務(wù)外包用工模式是在勞務(wù)派遣用工模式的基礎(chǔ)上，更加靈活有效且能規(guī)避法律糾紛的又一新興用工模式。勞務(wù)外包可以將整個后勤食堂進行整體外包給勞務(wù)公司，學(xué)校對員工不進行直接管理，但勞務(wù)外包公司必須提供相應(yīng)的服務(wù)質(zhì)量和勞務(wù)效果，若存在用工違法問題，違法的后果是由勞務(wù)外包公司全部承擔(dān)，進而也徹底規(guī)避了高校編外用工的法律糾紛和用工隱患。因此，高校在規(guī)范勞務(wù)派遣用工的基礎(chǔ)上，一定要勇于創(chuàng)新與改革，將后勤或食堂等臨時性、可替代性的二級勞務(wù)派遣用工模式逐步轉(zhuǎn)型為勞務(wù)外包用工模式，既可以進一步規(guī)避法律糾紛，又可以助力高校育人育才及為社會發(fā)展服務(wù)等主體功能的實現(xiàn)。

（四）工會黨建機制的建立

勞務(wù)派遣用工模式中，高校是用工單位，勞務(wù)派遣公司是用人單位，勞務(wù)派遣員工與勞務(wù)派遣公司之間建立的是勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣員工被勞務(wù)派遣公司派駐到學(xué)校工作，與學(xué)校沒有直接的隸屬關(guān)系，僅存在勞務(wù)關(guān)系。從廣西目前勞務(wù)派遣用工學(xué)校的實際情況來看，派遣員工在學(xué)校工作期間，只是完成學(xué)校交給自己的工作任務(wù)，基本沒有參與到學(xué)校的事務(wù)管理中，學(xué)校對勞務(wù)派遣職工也僅是完成每個月的考勤考核工作，既沒有將勞務(wù)派遣職工納入學(xué)校的人事管理工作，也沒有納入學(xué)校的黨組織或工會管理中，學(xué)校開教代會或者職代會，也沒有將勞務(wù)派遣員工納入代表范疇內(nèi)。因此，各高校的勞務(wù)派遣職工一直游離于學(xué)校的邊緣，進而導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工對學(xué)校的歸屬感不強，工作積極性也不高，對學(xué)校的制度、建設(shè)和發(fā)展也漠不關(guān)心?！秳趧雍贤ā返诹臈l明確規(guī)定：“被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。”因此，筆者認為，高校在采取勞務(wù)派遣用工模式期間，為了提高派遣員工的工作積極性和歸屬感，可將勞務(wù)派遣職工的工會關(guān)系及工會費用保留在勞務(wù)派遣公司，但將工會生活納入學(xué)校各二級分工會組織開展，工會費用可以由高校和勞務(wù)派遣公司之間協(xié)商解決，既不違反《勞動合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，又能讓派遣員工融入用工單位，參與到用工單位的日常事務(wù)管理中，提高主人翁意識和集體歸屬感。同時，對勞務(wù)派遣員工中的黨員同志，應(yīng)該將其黨組織關(guān)系轉(zhuǎn)入學(xué)校，納入相應(yīng)二級單位黨支部管理，既可以讓勞務(wù)派遣黨員同志，緊跟時代步伐，積極參與到“三會一課”黨支部生活中，不脫離黨組織，又可以增強組織歸屬感，提高派遣員工的工作創(chuàng)造性和積極性。

四、結(jié)語

廣西高校勞務(wù)派遣用工模式起步比較晚，是目前廣西高校編外用工改革途徑之一。廣西高校引入勞務(wù)派遣用工模式，既可以解決高校因編制緊缺而無法補充一部分管理和教學(xué)輔助崗位人員，一定程度上緩解了高校教學(xué)和管理崗位急需用人問題，又可以將人才退出機制引入高校，打破了高校原有的請神容易送神難、人身依附性強的傳統(tǒng)用人機制。因此，廣西高校應(yīng)在現(xiàn)有勞務(wù)派遣用工模式的基礎(chǔ)上，進一步探索廣西高校勞務(wù)派遣用工新路徑，優(yōu)化勞務(wù)派遣用工模式，發(fā)揮勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢，促進高校勞務(wù)派遣用工的良性循環(huán)。