績效考核中的教師參與：問題與建議

摘要教師參與績效考核工作不僅是構建現(xiàn)代學校治理體系的重要要求，也是提高績效考核工作效果的重要途徑。針對北京市30位中小學普通教師的順序混合研究發(fā)現(xiàn)：整體上，教師在績效考核中的參與感一般；具體來說，中小學教師對績效考核結果公開、業(yè)績材料提供、績效方案解讀等方面的評價較高，而對方案制訂參與機會、業(yè)績材料公示、績效結果反饋、申訴機制建立等方面的評價較低。中小學應建立健全績效考核中的教師參與制度，包括讓教師更為廣泛而充分地參與方案制訂過程，建立完善績效反饋制度，建立健全結果申訴制度。

關鍵詞 學校治理；教師參與；績效考核；方案制訂；結果申訴

中圖分類號G63

文獻標識碼A

文章編號1002-2384（2022）12-0031-04

績效考核作為與教師切身利益相關的重大事項，屬于“三重一大”的決策范圍，是學校治理中的重要事務。無論是績效考核方案的制訂，還是整個實施過程，都需要廣泛聽取并充分吸收教師的意見，保障教師的知情權、參與權與監(jiān)督權，確保有關工作在最大程度上得到教師的認同、理解與支持。教師參與績效考核工作，不僅是建設現(xiàn)代學校制度、推動學校治理現(xiàn)代化的重要要求，也是提高績效考核工作效果的重要途徑。

2019年10月，北京市教育委員會、北京市人力資源和社會保障局、北京市財政局聯(lián)合印發(fā)《關于進一步完善義務教育學?？冃ЧべY分配制度的指導意見》，提出增加學校在績效工資分配中的自主權，具體做法是先由區(qū)教委根據(jù)師生比、學校規(guī)模、不同學段、集團化辦學改革等因素，按不同學校類型核定學校績效工資總額，然后由學校制定操作性方案，根據(jù)績效考核的結果統(tǒng)籌發(fā)放。那么，在新一輪績效工資改革背景下，績效考核工作中的教師參與情況怎么樣？存在哪些亟待關注的問題？本研究針對北京市30位中小學普通教師開展專門調研，通過對這些問題的深入分析，以期改進中小學教師績效考核工作，更好地發(fā)揮績效工資改革的激勵作用。

一、研究方法：基于30位教師的順序混合研究設計

本研究聚合定量研究與定性研究的優(yōu)勢，采用從定量到定性再到定量的順序混合研究設計，綜合使用問卷調查法和訪談法，通過初填問卷-訪談-確認問卷的過程開展調查研究。

1. 選擇研究對象

本研究以在學校占大多數(shù)的普通教師為研究對象，先從北京市核心城區(qū)、近郊區(qū)和遠郊區(qū)3類區(qū)中各選取1個區(qū)，再從每區(qū)選10所義務教育階段學校的10名普通教師，總計30人參與調查。在每區(qū)的10名教師中，有小學教師6人，為語文、數(shù)學、英語學科教師，每個學科2人；初中教師4人，為語文、數(shù)學、英語、物理學科教師，每個學科1人。選取的教師不承擔行政職務，也不是年級組長、教研組長、備課組長等，均為普通的班主任或學科教師，教齡在5～20年。

2. 確定研究工具

本研究參考林淑姬[1]、蔣昕[2]、趙德成[3]等人的研究，將績效考核中的教師參與分為方案制訂、公開透明、過程參與、結果申訴4個維度，依據(jù)績效考核工作的全過程編制調查問卷和訪談提綱，確保工具的內容效度。調查問卷包含16道題目，列舉16條有關教師參與的積極陳述，分4個維度。題目采用李克特5點計分，其中1表示非常不符合，3表示一般，5表示非常符合。根據(jù)教師評分，將績效考核中教師參與水平劃分為5個等級，分別是很差（X<3.00）、較差（3.00≤X<3.50）、一般（3.50≤X<4.00）、良好（4.00≤X<4.50）和優(yōu)秀（X≥4.50）。訪談為結構化訪談，訪談提綱圍繞教師參與的4個維度展開。調查問卷和訪談提綱由高校及教育科研機構研究者草擬，在征詢中小學干部和教師意見的基礎上編制而成。

3. 明確研究實施

調查分為三步，主要通過網(wǎng)絡開展。第一步是請教師在問卷星上初次填答問卷，以量化形式報告自己在績效考核中的參與感受；第二步是在教師填答完問卷后，對教師開展主題聚焦深度訪談；第三步是訪談結束后，請教師對調查問卷中的量化評分進行再確認。每位教師的調查時間大致在40～60分鐘。調查大多是在周末和工作日晚上開展，確保教師能夠在獨立的環(huán)境下參與。調查共收集到30份調查問卷和30份深入的訪談記錄。對問卷調查數(shù)據(jù)進行量化分析，對訪談資料進行編碼分析，綜合得出研究結果。

二、研究結果：績效考核中的教師參與亟待加強

本調查在對問卷調查數(shù)據(jù)和訪談資料進行綜合分析后，對當前績效考核中教師參與的現(xiàn)狀進行探討，得出如下主要結果。

1. 整體上，教師在績效考核中的參與感一般，公開透明維度評價最高，結果申訴維度評價最低

從問卷調查數(shù)據(jù)來看，中小學教師對績效考核中教師參與的整體評分在1.75～4.81之間，平均分為3.71（SD=0.64）。這表明中小學教師在績效考核中的參與感一般，分數(shù)剛剛跨過消極與積極態(tài)度的分界線（X=3.50），表現(xiàn)出積極傾向（3.50≤X<4.00），但程度不高。從維度上來看，中小學教師對績效考核中教師參與各維度的評分在3.41～4.04之間（詳見表1）。其中，中小學教師對公開透明維度的評分最高，平均分為4.04（SD=0.71），達到良好水平；對結果申訴維度的評分最低，平均分為3.41（SD=0.81），處于較差水平；對過程參與維度和方案制訂維度的評分一般，平均分分別為3.64（SD=0.66）和3.76（SD=0.73）。由此可見，學校在績效考核的公開透明維度做得比較好，形成了比較好的氛圍，但在其他維度尤其是結果申訴維度，教師評價不高。

這個結果在訪談資料中也能得到進一步的印證。在訪談中，近九成教師認為教師在績效考核中的參與感不強。在多數(shù)學校，績效考核方案由學校領導擬定初稿，然后由教代會討論通過，普通教師參與績效考核方案制訂的機會較少。一位教師說：“我們很難參與到考核方案制訂中，都是領導說怎么辦就怎么辦。”績效考核在實施過程中也很少再征求教師的意見。一位教師說：“績效考核方案在落實過程中沒有征求過老師的意見，方案也沒有調整過，定了還改啥啊？！實施過程中如果出現(xiàn)問題，調整是有必要的?！苯^大多數(shù)教師反映績效考核方案和結果能夠公開，如果有教師對考核方案和結果存在疑問，也可以向學校領導反映，但基本上是形式，因為很少有教師向學校反映什么問題。一位教師說：“結果公示時會說‘如有異議，請怎么怎么樣，但我身邊人沒有申訴的。一方面是因為申訴也不會有什么結果，另一方面如果老申訴，領導會嫌事兒多，咱也得知趣?！睆膯柧碚{查和訪談的數(shù)據(jù)都可以看出，整體上中小學教師在績效考核中的參與深度一般，參與感不夠，亟待加強。

2. 具體來看，教師對結果公開、業(yè)績材料提供、績效方案解讀等方面的評價較高，而對方案制訂參與機會、業(yè)績材料公示、績效結果反饋、申訴機制建立等方面的評價較低

為了更細致地分析績效考核中的教師參與情況，研究者從題目水平上進行深入分析，問卷數(shù)據(jù)的定量分析結果見圖1。在題目水平上，教師對績效考核中的教師參與評分在2.87～4.57之間。評分在4分之上的有5題，其中分數(shù)最高的3題依次是：“學校的績效考核結果是公開的，老師們可以方便知曉”“在績效考核中，老師能夠有機會提供自己的業(yè)績材料”“學校會向老師們詳細說明制訂好的績效考核方案”。在訪談中，幾乎所有教師都聲稱，學校能夠向教師解讀績效考核方案，教師能夠在考核表里填寫自己的業(yè)績材料，學校能夠在考核結束時公開績效考核結果。

（1）普通教師在方案制訂中參與機會較少，教師的參與感不強

中小學教師對參與方案制訂的評分一般，對“老師們有機會參與績效考核方案制訂的討論”“在績效考核方案制訂中，學校會通過多種方式征求老師們的意見”的評分分別為3.57、3.63。從訪談資料中可以更加明顯地看到，普通教師參與方案制訂的機會比較少。絕大多數(shù)教師聲稱，教師主要是通過教代會參與績效考核方案制訂。但是很多時候，教代會代表在方案制訂中的參與感也不夠強。一位擔任過教師代表的教師說：“教代會上，基本上對方案傳達的比較多，老師能參與制訂的不是特別多?！蓖瑫r，很多教代會代表在參加教代會之前并沒有征求其他教師的意見，“大部分教師代表參會之前也不知道要干什么”。雖然在實踐中普通教師參與方案制訂的機會較少，但是大多數(shù)教師表達了參與方案制訂的意愿。一位教師提出：“作為一個普通老師，我肯定是愿意參與績效考核方案制訂的。畢竟績效考核跟每一個老師息息相關，大家都在踏實努力地工作，我覺得一線教師的意見還是挺重要的。”

（2）績效考核缺乏對業(yè)績材料的公示，考核的公開程度仍需加強

盡管中小學教師對公開透明維度的評分最高，但在具體題目上，對業(yè)績材料公示的評分（3.37）較低，處于較差水平。這與訪談資料是一致的。絕大多數(shù)教師聲稱，績效考核只公示考核結果，主要是公示考核優(yōu)秀教師的姓名，而不公示業(yè)績材料。對于績效考核優(yōu)秀，有些學校出現(xiàn)了教師輪流評選的現(xiàn)象。有一位教師說：“如果我第一年評上，第二年就會讓出來不評了。”很多教師認為有必要在考核中公示優(yōu)秀教師的業(yè)績材料。一位教師說：“哪些方面優(yōu)秀梳理出來會更好，如果只公示結果意義也不太大，把優(yōu)秀的理由說清楚更有公信力?！?/p>

（3）教師績效反饋缺失，考核結果沒有發(fā)揮促進教師發(fā)展的重要作用

中小學教師對績效考核結果反饋和績效改進的評價較低，分別為2.97和3.23，分別處于很差和較差水平。這在訪談資料中也得到了有效印證。絕大多數(shù)教師聲稱，學校大多在聽評課結束后或者班級管理、課堂教學出現(xiàn)問題時才會向教師反饋，而沒有在正式考核后向教師反饋績效考核結果。大多數(shù)教師普遍認為反饋績效考核結果很有必要。一位教師說：“細致的反饋有必要，因為個人的不足可能自己看不到，學校的反饋應該更有說服力一些。對于年輕老師來說，他們對工作的熟練度可能低一些，更需要反饋指導?！蓖瑫r，很多教師指出，學校不僅要反饋績效考核結果，還要指導教師進行績效改進。一位教師說：“領導可以反饋問題，但更希望領導反饋有什么方法可以讓老師借鑒，指一個方向，畫一條道?！?/p>

（4）教師申訴機制沒有正式建立，教師申訴權利得不到有效保障

中小學教師對申訴機制的評價最低，僅為2.87，處于很差水平。在訪談中，雖然所有教師都聲稱，如果有問題可以向學校領導申訴，但是由于沒有正式機制，很少有教師真的向領導反映問題。一位教師說：“公示的時候會說可以在什么時間之內找領導說，但我覺得沒有什么人去，感覺效果不大。說了也沒用，領導可能也覺得你很麻煩?！庇行┙處熯€擔心如果申訴，可能隱私得不到保護，“我把問題告訴了你（領導），不敢相信你不會把這個告訴其他人”。大多數(shù)教師認為有必要建立正式的申訴機制，保障教師的申訴權利，這種申訴機制要特別保護申訴教師的隱私。有不少教師提出設置匿名申訴機制，“有些人不想把自己暴露在領導面前，只是想提個建議，如果匿名會比較好”。很多教師還希望建立申訴反饋機制，如果教師申訴，應該能及時得到明確的回復，不能石沉大海。

三、對策建議：建立健全績效考核中的教師參與制度

績效考核作為學校治理中的重要事務，應遵循多元共治、多層次自治、元治的思路，由多元主體共同參與，[4]而教師就是最重要的主體之一。針對當前績效考核教師參與中的突出問題，中小學應建立健全績效考核中的教師參與制度。

1. 讓教師更為廣泛而充分地參與方案制訂過程

讓教師廣泛而充分地參與到方案制訂過程中，可以使方案在最大程度上獲得教師的理解與支持，可以更好地發(fā)揮績效考核方案的導向、診斷和激勵功能。因此，無論是績效考核方案的初次制訂，還是實施一段時間后的優(yōu)化調整，中小學都需要建立與完善相關制度，切實擴大落實方案制訂過程中的教師參與。

對此，本研究提出如下一些具體建議。（1）保證教師的參與時間。如果整個方案制訂的時間過短，教師參與不充分，協(xié)商討論不深入，教師關切的重大問題沒有找到最佳解決辦法，那么這種倉促制訂的方案，即便已經在教代會上獲得通過，也很難得到教師的深度認同。（2）擴大教師的參與范圍。學校要創(chuàng)造機會讓每位教師都可以發(fā)表自己的意見，以合適的方式參與有關協(xié)商和討論活動。特別是那些人數(shù)較少、利益可能被忽視的群體，學校要給予更多關注。（3）完善教代會代表選舉機制與工作制度，加強代表與教師的聯(lián)系，使其能真正代表教師的心聲與利益。在不少學校，方案確實經過教代會討論通過，但實際上在教代會層面也沒有較好地達成一致意見，更不要說傳達到教師層面后獲得教師的認同。教代會還要規(guī)范議事程序，為教師代表提供民主協(xié)商對話的平臺，讓他們真正參與到決策中。[5]

2. 重視反饋環(huán)節(jié)，建立完善績效反饋制度

績效考核對教師的促進作用，主要是通過學校向教師反饋考核結果來實現(xiàn)的。從調研中也可以看到，很多教師希望得到學校特別是領導者的直接且細致的反饋，以便更清晰地了解自己的優(yōu)勢與不足，從而更好地改進工作績效。但從現(xiàn)實情況來看，很多學校在績效材料收集和處理上下了很大功夫，唯恐教師績效考核分數(shù)計算出現(xiàn)錯誤，但對于績效反饋不夠重視，一般只是簡單通知考核等級。對此，惠普公司等跨國企業(yè)的做法值得借鑒。[6]在惠普公司，綜合績效評估結束后，每位員工都會得到一份績效評估書面報告。這個報告由員工的直接上司來寫，公司允許每一位管理者每年抽出一天專門為每一位下屬寫績效評估報告。在惠普看來，如果管理者不認真寫這個報告，員工就會有被忽視和被愚弄的感覺，就會認為上司在應付公事。中小學也要建立考核反饋制度，授權管理者在績效考核結束時對其所管理的每一位教師進行書面反饋，讓教師充分了解自己的優(yōu)勢與不足。必要時，管理者還可與教師當面溝通、平等對話，給教師提供表達自己看法的機會，同時指導教師進行績效改進，一起制訂具體的績效改進計劃，真正將績效考核結果應用到教師的發(fā)展過程中。

3. 加強程序正義，建立健全結果申訴制度

申訴環(huán)節(jié)是教師反映問題最突出的方面。首先，中小學要建立快捷高效的申訴渠道。有條件的學校，特別是規(guī)模比較大的學?？稍O置專門的申訴部門或責任人，負責接待教師的申訴事宜。對于教師在績效考核中的疑惑或問題，責任人應給予及時的解答回應。當問題無法解答或者解答無法讓教師滿意時，申訴專員可將申訴事宜上報學校領導，由學校領導妥善回應。除了向申訴部門實名申訴之外，學校還應設置專門信箱，匿名收集教師的意見和建議。申訴專員要做好教師意見和建議的收集，并在教職工大會上及時回復溝通。對于出現(xiàn)頻率較多的問題，申訴專員可將其提交到教代會討論，作為調整績效考核方案的重要參考。其次，學校還要建立績效考核方案周期性反思制度，在保護相關人隱私和利益的前提下，每個學期通過全體會議集中回應收到的主要申訴，進一步聽取教師對績效考核方案的看法，并在此基礎上不斷完善績效考核工作。

沒有完美的教師績效考核方案，但只要學校在績效考核整個過程中擴大與落實教師參與，讓有意見的教師有渠道申訴，同時有權利救濟的機制，加強程序上的公平與正義，教師們就會更樂于接受考核方案。這不僅有利于方案的通過與實施，而且可以帶給教師被尊重的體驗，進而提升教師的主人翁意識與工作積極性，有利于進一步激發(fā)學校的辦學活力。

參考文獻：

[1] 林淑姬，樊景立，吳靜吉，等.薪酬公平、程序公正與組織承諾、組織公民行為關系之研究[J].管理評論（臺灣），1994（2）：87-108.

[2] 蔣昕.義務教育階段教師績效工資政策背景下的教師薪酬公平感及其相關因素研究[D].北京：北京師范大學，2011.

[3] 趙德成.中小學教師對績效評估的知覺及其與職業(yè)承諾的關系[J].教育學報，2014（2）：77-84.

[4] 褚宏啟.繪制教育治理的全景圖：教育治理的概念拓展與體系完善[J].教育研究，2021（12）：105-119.

[5] 宋洪鵬.義務教育學校教師績效工資政策評估研究：以一個東部區(qū)縣為例[M].北京：知識產權出版社，2019：156-157.

[6] 高建華.笑著離開惠普[M].北京：商務印書館，2006：33.

（編輯 崔若峰）

注釋：① 本文系北京市教育科學“十三五”規(guī)劃青年專項課題“北京市義務教育學校教師績效考核現(xiàn)狀、問題原因及對策研究”（課題批準號：BCFA18050）的研究成果之一。