數字經濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略探討

張曉樺

（福建省地質工程勘察院，福建 福州 350002）

隨著數字經濟時代的到來，傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念已經不再適應時代的發(fā)展，必須轉變?yōu)樾碌钠髽I(yè)理念。企業(yè)要想獲得更高的經濟效益，必須招聘人才開展業(yè)務。然而在傳統(tǒng)的企業(yè)模式中，企業(yè)管理者忽視了對人力資源的管理沒有確立相應的人力資源管理制度，由此造成企業(yè)和員工都處于不穩(wěn)定的風險狀態(tài)，沒能形成穩(wěn)定的合同關系。數字經濟時代到來之前，市場競爭較小，員工的選擇范圍狹窄，企業(yè)一直處于優(yōu)勢地位，從而輕視了人力資源管理的重要性。在市場競爭日益激烈的當代，企業(yè)要創(chuàng)新管理思路，提高自身的市場競爭力。在此基礎上，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的管理與建設，制定了較為完善的管理制度，但各企業(yè)的人力資源管理部門在工作過程中仍然存在問題。本文針對這些不足進行了分析與研究，與此同時，提出了針對性的建議，期望能夠促進人力資源管理部門的創(chuàng)新發(fā)展。

一、數字經濟時代的基本特點

（一）發(fā)展迅速

憑借互聯(lián)網的優(yōu)勢，數字經濟已經得到了社會上的關注和認可，數字經濟具備更新快的特點，深化了人們對數字經濟時代的了解。在互聯(lián)網技術普及應用的當代，社會經濟發(fā)展與互聯(lián)網的聯(lián)系日益緊密，為人們網絡收集信息提供了便利條件。也正是如此，數字經濟對互聯(lián)網技術的依賴，使其能夠突破時空的限制，轉變傳統(tǒng)模式下對經濟發(fā)展的束縛，為經濟效益的增長以及商業(yè)水平的提高創(chuàng)造了良好的條件。

（二）滲透力強

隨著數字經濟時代的到來，數字經濟與實體經濟之間的聯(lián)系越來越緊密，大數據逐漸成為促進社會經濟進步的重要因素。在互聯(lián)網技術和大數據技術的蓬勃發(fā)展下，數字經濟呈現(xiàn)出滲透力強的特征，信息服務的范圍已經從商業(yè)線上服務擴展到農業(yè)和工業(yè)線上服務，逐步實現(xiàn)了多行業(yè)、多領域的全面發(fā)展，實現(xiàn)了我國三大產業(yè)的有機結合，推動社會經濟不斷發(fā)展。

二、數字經濟時代企業(yè)實施人力資源管理創(chuàng)新的意義

（一）有助于提升人力資源管理質量

當前，經濟市場的競爭越來越嚴峻，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要。調查結果顯示，現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在職責分配不明確、工作內容針對性不強、人才培養(yǎng)能力較差的缺點。一些企業(yè)在進行人力資源管理時，單純依靠人力資源部門來進行人才管理，企業(yè)管理的效率較低，在工作的過程中容易出現(xiàn)錯誤。在數字經濟時代下，新興的信息技術得到了推廣，企業(yè)人力部門在管理內部員工的時候，可以借助新興技術，構建現(xiàn)代化人力資源管理體制。充分發(fā)揮信息技術的作用與優(yōu)勢，有效提高人力部門的工作效率，減少工作過程中的失誤，使企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出。

（二）有助于人力資源管理信息化建設

現(xiàn)階段，數字經濟的到來為企業(yè)提供了新的發(fā)展機會，也為人力部門帶來了新的困難與挑戰(zhàn)。在這種背景下，企業(yè)人力資源管理的工作量明顯增加，需要進行多項信息的分析工作。企業(yè)通過優(yōu)化調整人力資源管理制度，發(fā)揮信息技術對生產的監(jiān)管和控制工作，有助于降低人力資源管理在工作過程中出現(xiàn)錯誤的概率。與此同時，企業(yè)可以充分發(fā)揮信息技術的預估作用，時刻掌握企業(yè)的生產現(xiàn)狀，從而有效提高企業(yè)的經濟效益。

（三）有利于提升人力資源管理效率

當前，個別企業(yè)忽視了人力資源管理的重要性，相關部門的管理人員職業(yè)水平不高，致使企業(yè)人力資源管理的效率較差。企業(yè)人力資源管理部門的相關工作人員能力各不相同，許多管理制度難以有效展開，人力資源管理也就達不到預期的效果。隨著數字經濟時代的到來，企業(yè)可以充分發(fā)揮信息技術的優(yōu)勢進行人力資源管理，協(xié)助人力資源管理部門的工作人員進行資源分配，提高人力資源管理的準確度。通過這種方式，有助于提高企業(yè)人力資源管理的效率，降低人力部門出現(xiàn)工作失誤的可能性，減輕企業(yè)運營的風險性，使企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提高。

三、當前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）管理內容不夠健全

根據現(xiàn)階段大多數企業(yè)人力資源管理的情況可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者沒能培養(yǎng)工作人員的責任意識和行為習慣，只是對人力資源管理部門的員工提出片面的要求，忽視了人力資源管理員工的實際情況。人力資源管理部門員工在高壓狀態(tài)下缺少獨立思考的時間和空間，只能機械地將各部門需要完成的工作傳達給相關人員，并且監(jiān)督相關人員完成工作任務。如果相關人員沒能完成工作目標，人力資源管理部門的員工就會上傳給企業(yè)管理者并給予工作人員一定的處罰，沒能提出人性化的管理建議。長此以往，容易導致企業(yè)內部關系的不和諧，越來越多的員工不愿意與人力資源管理部門員工接觸，在工作時“佛系躺平”，不愿意主動爭取挑戰(zhàn)性的工作。通過觀察可以發(fā)現(xiàn)，問題就來自于人力資源管理制度的不合理。隨著數字經濟時代的到來，企業(yè)僅僅依靠傳統(tǒng)的宣傳手段來影響員工行為是不夠的，必須優(yōu)化調整人力資源管理制度，根據企業(yè)員工的實際情況進行有效調整。

一些企業(yè)未能建立起科學有效的績效考核體系，對員工的獎勵停留在表面。企業(yè)單方面要求工作人員完成高難度的工作任務，卻無法提供相應的獎勵，沒能給予員工一定的回饋。這就會導致工作人員缺乏工作的主動性和積極性，常常處于偏安一隅的狀態(tài)，每個月只是領取固定的薪資。時間久了，隨著企業(yè)人才流失，企業(yè)只能再次投入資金、人力、物力進行人才培養(yǎng)。

此外，盡管有個別企業(yè)建立了績效考核體系，但卻不夠合理。企業(yè)部門類型多樣，各部門分管不同的業(yè)務，人力資源管理部門的員工必須在企業(yè)資金預算的范圍內進行合理的資金和提成分配。所以，人力資源管理部門的員工必須明確提成原則，合理劃分提成比例，將風險控制在合理范圍內。然而，在具體操作的過程中，常常會出現(xiàn)一些問題。首先，人力資源管理部門人員數量有限，無法實時掌握每個部門人員的變動情況，對各部門人員的獎勵和懲罰狀況也無法精準掌握，只能根據員工的出勤狀況進行籠統(tǒng)的分配，但是，這些分配卻無法滿足員工的實際需要。其次，受到員工自身能力的限制，人力資源管理部門員工無法制定出科學有效的薪酬方案，在計算薪資的過程中，往往容易出現(xiàn)錯誤，無法實現(xiàn)達成的工作效果。此外，個別企業(yè)的人力資源管理人員在考核時具有較強的主觀性，強調員工的工作態(tài)度以及團隊的合作情況，常常通過員工內部評價和投票的方式來進行資源分配。管理人員沒能精準掌握員工的實際工作狀況，單純依靠個人主觀判斷以及其他員工的評價，容易產生錯誤的預估，破壞企業(yè)內部的穩(wěn)定與和諧，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。最后，企業(yè)人力資源管理部門的相關設施不完善。隨著數字經濟時代的到來，人力資源部門必須借助各種技術工具來解決數據問題，然而，企業(yè)受到傳統(tǒng)管理理念的影響，沒能給人力資源管理的相關工作人員配備相應的管理工具。

（二）管理方法不夠科學

很多企業(yè)忽視了對人力資源管理人員協(xié)調技能的要求，沒能給人力資源管理部門相關員工提供協(xié)調技能培訓的機會，人力資源管理的員工只能根據各部門人員的獎勵和懲罰狀況進行統(tǒng)計。盡管人力資源管理人員能夠按照要求辦事，但卻容易讓企業(yè)員工感到不被信任，從而抑制了員工參與企業(yè)管理的熱情。在這種情況下，企業(yè)無法匯集群眾的智慧，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)人力資源管理人員缺乏協(xié)調能力，沒能掌握與員工交流的方式方法，企業(yè)只能通過獎勵和懲罰兩種手段來進行人員管理，卻沒能對人員給予具體的幫助。在人力資源管理的過程中缺少人性化關懷，無法從本質上解決各部門的問題，阻礙了企業(yè)的高質量發(fā)展。

四、數字經濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）加大員工培訓力度，全面提高隊伍整體素質

在數字經濟時代到來的背景下，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有至關重要的作用，創(chuàng)新人力資源管理理念、安排相應工作人員參與培訓，努力提高企業(yè)人力資源管理員工的職業(yè)素質。首先，企業(yè)在經營和管理的過程中，要強調對自身內部的監(jiān)督，保障人力管理的質量與效率，助推企業(yè)的進一步發(fā)展。例如，企業(yè)要對人力資源管理員工定期進行培訓，幫助員工掌握數字化時代下社會經濟發(fā)展的規(guī)律，深化員工對數字經濟時代的了解，充分發(fā)揮人力部門在推動企業(yè)高質量發(fā)展方面的積極作用。其次，企業(yè)還要嚴格管控各部門，根據各部門的人才需求進行員工培訓，讓員工掌握更多的數字化、信息化技能，從整體上提高企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)。最后，企業(yè)要依據實際情況和市場需要及時調整培訓內容。通過多樣化的培訓內容，使員工掌握更多的數字化生產理念，從整體上提高企業(yè)人力部門的職業(yè)素養(yǎng)，推動人力部門工作效率的提高。通過這種方式，將數字化發(fā)展戰(zhàn)略落實到企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)之中，實現(xiàn)企業(yè)的數字化和高質量化發(fā)展。

（二）完善考核機制，充分激發(fā)員工活力

在對內部員工進行管理時，企業(yè)要構建完善的考核制度，通過績效考核來掌握員工的動態(tài)變化，了解員工的工作狀態(tài)和工作需求。因此，在具體實施的時候，企業(yè)管理者要重組人力部門內部結構，分析不同部門崗位的人才需要，通過優(yōu)化調整人力資源管理的方式方法、構建科學有效的績效考核制度，提高人力資源管理工作的效率，幫助企業(yè)獲得更大的經濟效益和社會效益。企業(yè)在經營的過程中，可以借助考核機制來掌握員工的工作狀況，通過采取公正、公平的績效考核方式來確保評估的準確性。除此之外，在運用考核機制對員工進行評估時，企業(yè)管理者要一視同仁，不能加入個人主觀看法，要給予企業(yè)員工相應的獎勵或處罰，維護企業(yè)的正常運轉。在招攬杰出員工時，人力資源管理的相關工作人員，要根據企業(yè)的人才需要和各部門的崗位需要，招聘全面、綜合發(fā)展的優(yōu)秀人才，通過科學有效的人才資源分配方式，使各類人才在自己的崗位上發(fā)揮重要作用，用人才力量推動企業(yè)的進步與發(fā)展。除此之外，人力資源部門要想提高自身的工作效率，相關工作人員要精準掌握市場人才需要以及相應的薪酬和福利待遇變化。一方面有助于企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢，招聘更多的優(yōu)秀人才；另一方面，有助于企業(yè)及時調整薪酬和福利待遇，從而吸引更多的優(yōu)秀人才參與到企業(yè)發(fā)展的過程中，提高企業(yè)的人才優(yōu)勢，進一步增強企業(yè)的市場競爭力，助推企業(yè)的進一步發(fā)展。

（三）加強企業(yè)文化建設，增強員工的凝聚力

企業(yè)文化直接影響著企業(yè)的發(fā)展，在數字經濟的背景下，必須將企業(yè)文化融入企業(yè)管理的整個過程中來。因此，各企業(yè)人力資源部門在工作的過程中，要展現(xiàn)企業(yè)的獨特文化，與此同時，為員工營造一種輕松愉悅的工作環(huán)境，不但有助于員工了解企業(yè)文化，而且有助于維護企業(yè)內部的團結與穩(wěn)定，助推企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在建設企業(yè)文化時，企業(yè)管理者可以通過組織交流大會、宣傳光榮事跡等途徑，培養(yǎng)企業(yè)員工的責任意識，樹立良好的工作習慣，從而有效提高企業(yè)各部門工作的質量和效率。除此之外，企業(yè)還可以通過開展文藝匯演、設置獎勵活動等方式，提高企業(yè)員工參與活動的主動性和積極性，通過開展這些活動，建設良好的企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)文化的認同感。

五、結語

隨著數字經濟的發(fā)展和進步，傳統(tǒng)模式下的人力資源管理模式已經不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。對此，企業(yè)應該積極轉變自身的人力資源管理模式，積極開展相關培訓活動，不斷提高員工的業(yè)務素養(yǎng)，通過建立績效考核制度對員工進行激勵，充分調動員工的積極性，助力企業(yè)實現(xiàn)高質量發(fā)展。