新時代 新特區(qū)原子能院人才體制機制改革譜寫新篇章

文/薛小剛

博、碩士學位授予儀式

中國原子能科學研究院（以下簡稱“原子能院”）作為中核集團公司科研院所事業(yè)單位，是我國核科學技術的發(fā)祥地和核工業(yè)人才培育的“搖籃”。隨著國資委國企改革和集團深化戰(zhàn)略改革的不斷深入，原子能院堅持以“人才引領驅動、人才創(chuàng)造價值”為導向，深化人才體制機制改革，以全球視野頂層謀劃布局人才發(fā)展，結合人才特區(qū)建設，構建“401特區(qū)改革新模式”，為建設世界一流的國家核科技發(fā)展策源地提供了堅實的人才保障。

新“人才觀”，助力攀登“人才高峰”

高層次科技人才是科技自立自強的“主力軍”，也是原子能院人才培養(yǎng)的“核心靶”。對接集團、院科技創(chuàng)新任務，原子能院革故鼎新，提出“傾力打造戰(zhàn)略科學家為代表的頂尖專家、高級專家、專家團體的一體化專家型人才隊伍”的新時代人才培養(yǎng)觀。

瞄準戰(zhàn)略型“頂尖專家”，原子能院成立戰(zhàn)略咨詢委員會、戰(zhàn)略研究中心，先后聘請44名在核工業(yè)領域具有重要影響力的戰(zhàn)略咨詢委委員和特聘專家，形成戰(zhàn)略人才“淬煉爐”；通過實施院士后備“一人一策”針對性方案、“錢三強科技大講堂”等，提升院士后備競爭力?；凇笆紫瘜＜?學術技術帶頭人-學術技術帶頭人培養(yǎng)對象”學術崗位體系，再出新招，推行“分類遴選、競聘選拔、契約考核”選拔培養(yǎng)新模式，選拔新一批院首席專家、學術技術帶頭人31人，其中40歲以下“學帶”占比提升至35%，為“高級專家”隊伍注入新鮮血液。選拔出10支卓越團隊、創(chuàng)新團隊，3年內配套提供500余萬元專項工資總額獎等傾斜保障，10支團隊中有2支入選國防科技創(chuàng)新團隊，新型“專家團體”帶動了協同創(chuàng)新聯合攻關科研能力。

創(chuàng)新開啟“以才薦才、智力引才、高校合作引才”新模式，先后引進海外高層次人才3人，聘任科技顧問、客座研究員9人。精心策劃配套“專家工作室、協議工資制、科研綠色通道、一站式專人服務”等定制服務，實現海外人才進編和購房保障，助力“聚天下英才而用之”的嶄新局面快速呈現。

新青年，跑出人才成長“加速度”

原子能院推出“特區(qū)新青年譜寫原子能院新未來”專題，實施青年托舉、干部年輕化、后備自主培養(yǎng)等系列改革舉措，助力青年奮力奔跑在時代的最前沿。

卓越團隊和創(chuàng)新團隊

為用好青年科技人才、促進人才加速成長，原子能院以系統思維創(chuàng)新制定“青年15條”：啟動“精英揚帆”海外研修，全額資助3名優(yōu)秀青年赴外深造；設立“杰出青年”獎選樹7名青年榜樣；實施“揭榜掛帥、賽馬制”科研扶持新模式，吸引29名敢擔當、想作為的青年人才良性競爭，支持項目經費1500余萬元。通過托舉培養(yǎng)，40余名優(yōu)秀青年入選國家“杰青”“優(yōu)青”、亞洲核物理學會“青年科學家獎、楊振寧獎”、集團公司“菁英、啟明星”人才計劃等，一批生機勃勃的青年后備軍“枕戈待命”。

為優(yōu)化干部隊伍配置，讓優(yōu)秀年輕干部脫穎而出，原子能院全面推行“12369”干部退出、輪崗交流常態(tài)化；壓縮干部提任層級，取消科級，建立主管序列業(yè)務管理崗位選聘，選聘競聘高級主管、主管270人。2021年院換屆新聘提拔的中層干部中40歲（含）以下占比50%，平均年齡下降3歲，干部隊伍干事創(chuàng)業(yè)活力和熱情顯著提升。

作為核工業(yè)系統內歷史最悠久、積淀最深厚的研究生培養(yǎng)單位，原子能院充分發(fā)揮“學位授權點、博士后流動站”資源優(yōu)勢，加大投入，培養(yǎng)核專業(yè)人才近3000名；設置“項目式、課題式”博士后創(chuàng)新崗位，吸納優(yōu)秀博士來院從事研究。目前院博、碩士招生規(guī)模已擴增至300余人，在工信部所屬94個研究生培養(yǎng)單位中位列第一，其中“雙一流”院校生源占比達90%。

“精英揚帆”青年人才赴海外研修

新激勵，為人才發(fā)展注入“核心燃料”

順體制、活機制，原子能院人才體制機制改革乘勢而上，勇涉深水、大膽前行，助攻人力資源管理向市場化、企業(yè)化大步邁進。

以內生動力、外增活力為目標，原子能院在集團內率先完成薪酬改革，總體薪酬水平拉開19個梯次、15倍差距，薪酬固浮比由6:4調整為5:5，突破百萬年薪科學家達14人。聚焦基礎、面向戰(zhàn)略、對準市場，設置基礎科研工資總額保障特區(qū)，對超過利潤目標值的單位實施超額利潤獎勵，對產業(yè)為主的單位強化考核結果應用，建立形成“產值利潤增，則工資總額增”的經營理念和管控模式。

強約束、強激勵，才能帶來強動力、強實力。通過對領導干部實施契約化薪酬，原子能院剛性拉開績效年薪差距至少三個等次，年度績效考核結果＜80分的，績效年薪為0。設立院最高級別榮譽“王淦昌科技獎”，給予20萬元重獎；設立“院長書記獎”“基礎探索獎”等6項榮譽，激發(fā)員工爭先活力；率先在集團內實現成果轉化和科技人員持股，簽署成果轉化合同33項，總金額約3.8億元，兌現現金激勵1808萬元，形成股權獎勵6815萬股，獎勵科技人員近600人次，成功撬動社會資金超5億元?！岸鄤诙嗟谩钡娜轿患罡母餀C制為科技人員“雙創(chuàng)”撒下一把“催化劑”。

挖掘特區(qū)中的“小特區(qū)”

新起點新征程，原子能院以“更高水平、更高標準、更高質量”的人才保障和相匹配的人才發(fā)展環(huán)境為核心，持續(xù)挖掘特區(qū)中的“小特區(qū)”。

以核物理研究所為試點，原子能院著力構建“基礎研究人才特區(qū)”，解決基礎研究和關鍵核心技術。堅持“正其名、給其養(yǎng)、殊其制、寬其境”導向，基礎研究人才特區(qū)創(chuàng)新實施項目經費包干制、項目激勵制、考核周期延長制、基礎科研人才成長競爭制等系列舉措。擴大項目經費使用自主權，探索“長周期、再分類”容錯考核，加大基礎研究重點激勵，鼓勵“坐熱”基礎研究“冷板凳”。

以放射化學研究所為試點引入項目管理理念為項目負責人賦權，推進項目經費、盈余利潤、獎金分配一體化授權。目前放化所所有項目和研究室均已實現項目負責人擁有科研經費使用、績效分配100%自主權，大幅推動了項目成員收入拉開差距、能高能低。同時開展科研項目獎金包干制試點，打破研究室行政壁壘，對科研團隊精準、多維激勵，發(fā)揮“項目多、成果多、獎金多”績效指揮棒作用，激發(fā)項目負責人和核心骨干競爭進取意識和創(chuàng)新活力。