石油企業(yè)科研單位員工心理健康管理實踐探索

孫 鍵

(中石化石油工程技術(shù)研究院有限公司，北京 102206)

科研單位員工思想活躍但壓力很大，由中科院發(fā)布的《2019年科技工作者心理健康狀況調(diào)查報告》指出,24.0%的科技工作者存在一定程度的抑郁，55.5%的科技工作者有一定程度的焦慮,60.0%以上科技工作者需要心理健康服務(wù)[1]。員工思想問題與心理問題交織凸顯，這就要求新時期的思想政治工作必須適應(yīng)新的形勢變化，及時關(guān)注和解決好員工精神和心理需求的變化[2]。因此，關(guān)注科研人員的心理健康,舒緩其不良情緒，維護(hù)其心理健康狀態(tài)，將成為加強(qiáng)和改進(jìn)科研單位思想政治工作和心理健康管理的重要課題。

1 科研單位員工心理健康現(xiàn)狀調(diào)研方法

選取中國石化某直屬研究院員工為調(diào)研對象，考慮年齡結(jié)構(gòu)、職稱級別、性別、部門涵蓋率等因素，分層隨機(jī)抽樣一對一訪談30人，訪談內(nèi)容包括員工心理狀態(tài)、工作感受、思想狀況和工作建議等。在訪談結(jié)果基礎(chǔ)上，結(jié)合調(diào)查目標(biāo)，構(gòu)建本次調(diào)查的模型和量表，最終確定調(diào)查問卷的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。本問卷的結(jié)構(gòu)確定為員工的工作要求、工作資源、個人心理資源、個人心理狀態(tài)和對組織的態(tài)度5個維度。

工作狀況包含工作要求和工作資源2個二級指標(biāo)，其中工作要求中還包含10個三級指標(biāo)，如工作負(fù)荷、績效考核和工作與家庭沖突等，這些指標(biāo)若感知分值升高就會對員工個人心理狀態(tài)產(chǎn)生負(fù)向影響；工作資源指標(biāo)則與之相反，同樣包含10個三級指標(biāo)，如職業(yè)發(fā)展、薪酬回報和員工關(guān)愛等，這些指標(biāo)得分越高則會對員工個人心理狀態(tài)產(chǎn)生正向影響。個人心理情況重點從個人心理狀態(tài)和個人心理資源2個二級指標(biāo)開展調(diào)研，個人心理資源是指員工能夠通過自我調(diào)節(jié)化解心理壓力，心理資源越足就越會促進(jìn)員工心理狀態(tài)提升。最終員工的個人心理狀態(tài)會影響其對組織的態(tài)度，該指標(biāo)主要包含員工對組織的總體滿意度、組織承諾、辭職意向，具體調(diào)查問卷模型見圖1。

圖1 調(diào)查問卷模型

2 科研單位員工心理健康現(xiàn)狀及原因分析

2.1 科研人員心理健康現(xiàn)狀

參與本次正式調(diào)研的員工總計420人，員工填答結(jié)束后，共回收問卷356份，剔除不完整填答、規(guī)律填答問卷35份，最終得到有效問卷321份，有效問卷占員工總?cè)藬?shù)的76.4%，滿足統(tǒng)計學(xué)對調(diào)查結(jié)果有效性的要求。被調(diào)研人員分布情況見圖2。

圖2 被調(diào)研人員分布情況

在調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，運用SPSS統(tǒng)計分析工具，采用描述統(tǒng)計、頻次統(tǒng)計、均值比較及相關(guān)分析等方法對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，最終形成《某研究院員工思想動態(tài)調(diào)研報告》和《某研究院員工心理健康調(diào)查報告》。

調(diào)查結(jié)果顯示，某研究院員工整體的個人心理資源指標(biāo)表現(xiàn)較好，主要表現(xiàn)在員工的職業(yè)活力較充沛，對所做工作的價值有較高認(rèn)同度，同時員工具備自信、希望、堅韌、樂觀等良好的心理品質(zhì)，心理素質(zhì)較好，能夠很好地應(yīng)對工作與生活環(huán)境的變化和問題。在對組織的態(tài)度方面，96%的受訪員工對某研究院整體上持認(rèn)可態(tài)度，員工的隊伍穩(wěn)定性也較高。

在工作要求指標(biāo)方面，89%的受訪員工表示工作內(nèi)容安排和工作要求比較合理，職業(yè)發(fā)展晉升機(jī)制比較完善，對薪酬回報也表示滿意。其中，員工關(guān)注熱點集中在黨建、企業(yè)文化和員工職業(yè)發(fā)展等方面。①黨建方面，員工更加關(guān)注黨員隊伍建設(shè)、黨員素質(zhì)、組織活動吸引力和領(lǐng)導(dǎo)干部表率作用等內(nèi)容；②學(xué)習(xí)要求(黨史學(xué)習(xí)教育活動)方面，18%的受訪員工表示學(xué)用結(jié)合不夠，學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化不充分；③企業(yè)文化建設(shè)方面，對于中國石化的企業(yè)文化理念，97.8%的受訪員工表示認(rèn)同，對企業(yè)的發(fā)展持積極樂觀的態(tài)度，同時更關(guān)注培育和踐行符合某研究院實際的核心價值理念和開展豐富多樣的文化活動；④員工職業(yè)發(fā)展方面，44.9%的員工認(rèn)為簡化工作流程、豐富員工職業(yè)發(fā)展通道、提高創(chuàng)新意識、提高決策質(zhì)量和效率才能促進(jìn)組織管理和優(yōu)化。

在個人心理狀態(tài)方面，員工當(dāng)前總體壓力主觀感受較高，見圖3。圖中全國總體、石化總體數(shù)據(jù)來源于易普斯員工職業(yè)心理健康數(shù)據(jù)庫，全國總體總樣本為569 600；石化總體總樣本為91 487。由圖3可以看出，被調(diào)研員工的壓力主觀感受、心理壓力、身體壓力差于全國總體和石化總體水平，積極情緒差于石化總體，心理正能量提升方面需要加強(qiáng)建設(shè)。員工感受到公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，工作流程較復(fù)雜，管理制度難以調(diào)動員工的積極性，工作和家庭方面也產(chǎn)生了一定的沖突，當(dāng)前工作影響了員工的個人生活和對家庭的投入，給員工帶來了較大的壓力。與此同時，67%的受訪員工也表示當(dāng)前部門人手緊缺，面臨著一人身兼多職的情況，而來自領(lǐng)導(dǎo)、同事的幫助和支持較少，在工作中能學(xué)習(xí)新知識和技能、發(fā)揮自己才能和特長的機(jī)會較少，單位開展的員工關(guān)愛活動不足。

圖3 被調(diào)研員工個人心理狀態(tài)指標(biāo)得分

2.2 科研人員群體心理狀況現(xiàn)狀

通過對不同群體進(jìn)行細(xì)化分析發(fā)現(xiàn)，低職級員工心理問題較多。①有57%的受訪主管的心理狀態(tài)較差，組織滿意度較低，62%的受訪助理師的心理資源較缺乏。這部分職級員工多為新入職、工齡較短的年輕員工，在工作中存在科研方向與自身原主攻研究領(lǐng)域存有差異，對實現(xiàn)自我價值信心不足等問題；②在了解到企業(yè)高職級編制及人數(shù)較為穩(wěn)定，高職級空位數(shù)較少等情況后，認(rèn)為自身職業(yè)發(fā)展提升空間有限，動力不強(qiáng)；③因為職級原因，承擔(dān)的工作多為輔助參與類工作，當(dāng)工作取得一定成績時，少數(shù)相關(guān)工作的負(fù)責(zé)人不注意在上級面前肯定低職級員工的貢獻(xiàn)，負(fù)責(zé)人本身也不對其進(jìn)行肯定評價，導(dǎo)致低職級員工內(nèi)心有一定的沮喪情緒。

2.2.1 工作年限分類

從工作年限來看，工作10～20年員工的壓力較大，壓力指數(shù)可達(dá)51分，超出調(diào)研人群平均水平，情緒狀態(tài)較差，抑郁傾向偏高，堅韌和樂觀水平偏低。這一階段員工已經(jīng)積攢了一定的工作經(jīng)驗，具有較強(qiáng)的工作能力，也逐漸成為中堅力量，因此對職業(yè)發(fā)展的期許較高，由于受到高級別崗位數(shù)量和業(yè)務(wù)類別的限制，只能有一定比例的員工得到晉升和進(jìn)步，而沒有得到進(jìn)步的員工就存有焦慮、不自信等負(fù)面情緒。

2.2.2 性別分類

從性別來看，一般壓力感知指數(shù)超過50分即被視為壓力偏高，女性科研人員的平均心理壓力值在51分，平均心理狀態(tài)較差，心理資源較缺乏，組織滿意度較低。她們認(rèn)為男性更容易獲得工作資源和晉升機(jī)會，同時撫養(yǎng)孩子的壓力也占據(jù)了大量時間，如何平衡工作與家庭生活成為這類群體主要的焦慮點。

2.2.3 年齡分類

從年齡來看，40～45歲員工的壓力較大，情緒狀態(tài)較差，抑郁傾向偏高，組織滿意度較低，這個年齡段人群與工作了10～20年員工人群的心理狀態(tài)表現(xiàn)結(jié)果一致。而對于30歲及以下的主管、助理師和剛?cè)肼殕T工來說，會表現(xiàn)出缺乏工作活力，質(zhì)疑工作價值，除了上述原因外，這類人群還面臨購房結(jié)婚的生活壓力。

2.2.4 婚姻分類

從婚姻狀況來看，85%的已婚員工壓力較大，消極情緒體驗較多，希望水平偏低，并出現(xiàn)辭職意向，其主要因素是面對高昂的生活成本，增多的子女教育投入現(xiàn)狀，收入并沒有優(yōu)勢，于是產(chǎn)生了心理失衡。

2.2.5 學(xué)歷分類

從學(xué)歷來看，本科學(xué)歷員工的心理壓力較大，自信水平偏低，由于該研究院高學(xué)歷(碩士及以上)人群比例較高，本科學(xué)歷人群存在“學(xué)歷危機(jī)”；然而43%具有博士學(xué)歷的受訪員工同樣出現(xiàn)了抑郁傾向偏高，希望水平偏低的情況，他們感到競爭壓力較大，學(xué)歷優(yōu)勢難以迅速轉(zhuǎn)換為工作優(yōu)勢。

2.2.6 部門分類

從部門來看，有3個研究部門員工的整體心理狀態(tài)較差，部門A的員工集中表現(xiàn)為情緒消極和缺乏工作活力，主要原因是外部市場發(fā)生變化，對部門未來發(fā)展感到擔(dān)憂；部門B的員工集中表現(xiàn)為身心壓力較大，主要原因是人員少、工作量大，職稱崗位晉升不占優(yōu)勢；部門C的員工在壓力、情緒和缺乏工作活力等指標(biāo)均表現(xiàn)不佳，主要原因是員工現(xiàn)場工作時間太長得不到充分休息，付出與回報不能完全對等，有時工作得不到上級認(rèn)可。另外，從駐外員工調(diào)研情況來看，5.3%的受訪駐外員工感到心理資源較缺乏，組織滿意度較低，主要是受疫情和工作量大等因素影響，導(dǎo)致長期駐外無法及時與家人團(tuán)聚和照顧家庭。

3 科研人員心理健康情況成因分析及認(rèn)識

a) 員工對新形勢認(rèn)識不到位，缺乏長效輔導(dǎo)機(jī)制，員工歸屬感不強(qiáng)，凝聚力不高。部分員工看待工作單位的發(fā)展較為片面,從而對未來發(fā)展缺乏信心，比如部分員工自從競爭對手公司成立以來，產(chǎn)生了較大的競爭壓力，普遍對部門未來發(fā)展前景感到擔(dān)憂。類似想法的員工缺乏從市場大環(huán)境、改革大格局和社會發(fā)展大進(jìn)程中看形勢，遇到困難和挫折容易悲觀失望，缺乏統(tǒng)一思想，共克時艱的信心和行動。

b) 組織關(guān)懷力度不夠，對員工關(guān)愛不足，導(dǎo)致員工缺乏進(jìn)取心態(tài)。當(dāng)員工感受到工作要求較高，但工作資源低于其心理預(yù)期，且工作影響了員工的個人生活和對家庭的投入時，由于組織未能及時給予相應(yīng)的關(guān)懷措施，導(dǎo)致員工持續(xù)保持高壓狀態(tài)，產(chǎn)生畏難型心態(tài)，比如部分員工擔(dān)憂目標(biāo)難以實現(xiàn)，身體素質(zhì)難以適應(yīng)現(xiàn)場工作等問題，缺乏工作熱情和進(jìn)取心態(tài)。

c) 部分員工缺乏奉獻(xiàn)精神，沒有較好地繼承和發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)，企業(yè)文化建設(shè)亟待提升。從調(diào)研結(jié)果看，部分員工對組織的訴求較高，對個人要求少，缺乏個人利益服從集體利益的意識，企業(yè)文化的建設(shè)成為此次調(diào)研的熱點，大部分員工已經(jīng)意識到傳承石油精神、弘揚石化傳統(tǒng)時提升工作效率的隱形力量，亟需深化企業(yè)文化建設(shè)，從文化層面為員工提供發(fā)展動力和活力。

d) 人才管理體制需完善，管理能力有待提高，員工潛能沒有得到有效激發(fā)。員工整體在“績效考核”、“組織管理”方面感知度偏低，而對“沒有職業(yè)發(fā)展空間”的感知度略高，大部分員工認(rèn)為工作資源的缺乏可能難以在短期內(nèi)得到緩解，員工自我價值認(rèn)同感不高，員工活力沒有得到有效釋放，對未來的發(fā)展空間表示擔(dān)憂，部分員工甚至認(rèn)為“高級職位已滿”、“已經(jīng)到了職業(yè)的天花板”，失去了繼續(xù)認(rèn)真工作的激情和熱情，需要引起高度重視和關(guān)注。

4 加強(qiáng)科研人員心理健康管理相關(guān)建議

a) 強(qiáng)化形勢教育，統(tǒng)一思想凝聚力量。深入開展形勢任務(wù)教育，廣泛開展黨的基本理論、基本路線、基本方略的宣傳教育，強(qiáng)化理想信念教育，全面開展黨史、新中國史、改革開放史和社會主義發(fā)展史宣傳教育，引導(dǎo)員工深刻認(rèn)識到建設(shè)世界一流研究院需要付出更為艱巨、更為艱苦的努力，緊緊圍繞科研生產(chǎn)工作和重大決策部署，幫助員工正確認(rèn)識形勢，切實統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動，教育員工爭做新時代的奮斗者和追夢人。

b) 加強(qiáng)組織關(guān)懷，塑造自信平和心態(tài)。加強(qiáng)組織“心”關(guān)懷，健全心理服務(wù)體系，建設(shè)疏導(dǎo)機(jī)制、危機(jī)干預(yù)機(jī)制，針對心理壓力較大人群廣泛開展心理健康教育和心理咨詢工作，引導(dǎo)員工正確對待困難、挫折和失敗，理性表達(dá)和維護(hù)自身利益，塑造自尊自信、理性平和、親善有愛的社會心態(tài)[3]。加強(qiáng)員工心理分析，做好改革重大決策出臺前后的心理評估，最大限度調(diào)動一切積極因素。針對當(dāng)前員工關(guān)注的熱點問題及時解惑釋疑，理順情緒。根據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示，聚焦女性、主管、駐外員工等群體，引入心理專業(yè)機(jī)構(gòu)，持續(xù)進(jìn)行關(guān)心關(guān)愛和心理疏導(dǎo)，設(shè)立24 h心理熱線，開展EAP團(tuán)輔和培訓(xùn)活動，使他們充分感受到組織的溫暖。

c) 注重文化建設(shè)，營造干事創(chuàng)業(yè)風(fēng)氣。寓思想政治工作于群眾性活動中，深入開展各類文化主題活動，使活動過程成為思想教育過程，引導(dǎo)員工在豐富多彩的活動中自我教育、自我提高。廣泛開展演講比賽、讀書會、各類體育比賽等形式多樣的群眾文化活動，調(diào)動廣大員工參與熱情，營造和諧氛圍。引導(dǎo)員工傳承石油精神，弘揚石化傳統(tǒng)，大力學(xué)習(xí)各類先進(jìn)典型，在全院范圍內(nèi)形成崇尚先進(jìn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭當(dāng)先進(jìn)的干事創(chuàng)業(yè)好風(fēng)氣。

d) 完善管理機(jī)制，激發(fā)潛能釋放活力。①完善績效考核機(jī)制，優(yōu)化考核指標(biāo)，明確管理制度和工作流程，明確各個部門的崗位職責(zé)和功能角色定位，加強(qiáng)員工職場技能類培訓(xùn)，提高工作效率，降低工作負(fù)荷；②完善人力資源搭配機(jī)制，合理化員工工作量，提升多勞員工的薪酬待遇。加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展教育與宣傳，幫助員工對公司的職位體系和晉升渠道有更清晰的了解[4]；③協(xié)助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工了解自我，清晰未來發(fā)展方向，可通過崗位輪換、增加崗位職級、崗位職級調(diào)整、內(nèi)部競聘等途徑落實員工職業(yè)發(fā)展。

e) 注重人文關(guān)懷。單位要定期關(guān)注科研人員生活中存在的困難，幫助其解決生活中遇到的問題。建立家庭聯(lián)系機(jī)制，對于長期駐外、經(jīng)常加班的科研人員對其家庭給予慰問和關(guān)懷，幫助他們消除家庭壓力給科研人員帶來的情緒影響[5]；舉辦“家庭開放日”等各種形式活動，邀請科研人員家屬來單位參觀，讓親屬了解并加深對科研人員工作的理解。對于那些受到身患重大疾病、父母親去世等影響的科研人員，給予經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療上的救助和心理干預(yù)，及時幫助其消除負(fù)面情緒。