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    工作沒有一勞永逸,企業(yè)只有優(yōu)勝劣汰

    2019-06-12 15:59:44洪桂彬
    人力資源 2019年5期
    關(guān)鍵詞:勞動(dòng)法裁員豐田

    洪桂彬

    近日,有京東員工在平臺(tái)上爆料,稱京東要淘汰掉或協(xié)商解決掉“三類人”。從內(nèi)部流出的郵件內(nèi)容顯示,所謂的“三類人”是指:

    1.不能拼搏的人,無論業(yè)績(jī)好壞,職位高低,也不管是老員工或者是管培生,不管是身體原因還是家庭原因,凡是不能拼或者拼不動(dòng)的。

    2.不能干的人,也就是績(jī)效差的人。

    3.性價(jià)比低的人,有的人不斷升職加薪,或者因?yàn)閸徫徽{(diào)動(dòng),喪失了性價(jià)比,讓更年輕、成本更低的人上。

    這三類人都要被淘汰或協(xié)商解決離開。

    消息公布以后,許多人站在道德的制高點(diǎn)上對(duì)京東的做法“口誅筆伐”。筆者認(rèn)為,京東的做法雖不值得提倡和鼓勵(lì),但卻是當(dāng)下中國(guó)眾多企業(yè)共同的現(xiàn)實(shí)選擇。不論是世界五百強(qiáng),還是最佳雇主,面對(duì)沒有拼搏奉獻(xiàn)精神、低績(jī)效、高薪低能的員工,幾乎多數(shù)管理者都希望予以淘汰或優(yōu)化,有些以調(diào)崗調(diào)薪為名,有些以組織架構(gòu)調(diào)整為名,有些以裁員為名……雖然各式旗號(hào)不同,雖然也可能都是合法操作,但最終結(jié)局只有一個(gè),企業(yè)不會(huì)給上述三種人生存和發(fā)展的空間。從某種意義上說,京東只是說了幾句人們心照不宣的大實(shí)話而已,區(qū)別在于其他公司只做不說,而京東不光說了出來,也做了出來。

    有些人可能會(huì)質(zhì)疑,勞動(dòng)法不應(yīng)該保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)群體嗎?難道京東的做法不涉嫌違反勞動(dòng)法嗎?

    通常認(rèn)為,如果一個(gè)人需要法律的保護(hù)才得以生存和發(fā)展,那么他很容易被這個(gè)社會(huì)淘汰。要知道,勞動(dòng)法所給予勞動(dòng)者的是最底線的權(quán)利保護(hù),而且適用勞動(dòng)法的前提是擁有勞動(dòng)者的身份,否則就屬于失業(yè),這不在勞動(dòng)法保護(hù)的范疇內(nèi)。企業(yè)不會(huì)隨意開除一個(gè)人,員工也不會(huì)無故地離開一家企業(yè),勞動(dòng)關(guān)系的分分合合是一種常態(tài)。

    目前,中國(guó)經(jīng)濟(jì)下行壓力加大,企業(yè)生存壓力增大,此時(shí)急需更靈活、更合理的資源配置,那些阻礙效率提高的生產(chǎn)力自然會(huì)成為企業(yè)管理者首先優(yōu)化的對(duì)象,在這一點(diǎn)上,所有公司都沒有本質(zhì)上的區(qū)別。

    不可否認(rèn),企業(yè)可能出于逐利的本性不斷追求效率,甚至犧牲部分公平性。然而,企業(yè)在不斷追求利益最大化的同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生同樣的思維方式,也同樣追求利益最大化,員工為了自身利益鋌而走險(xiǎn),在工作中不愿意吃虧,凡事都要“斤斤計(jì)較”,這樣的企業(yè)文化一旦形成,組織內(nèi)部難以形成合力,最終會(huì)走向分崩離析,不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

    今年以來,各家企業(yè)紛紛進(jìn)行裁員,而且花樣百出。有些企業(yè)在公司年會(huì)上宣布,將實(shí)行996工作制度,即正常工作時(shí)間為早9到晚9,一周工作6天,每天工作時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)。

    對(duì)比國(guó)內(nèi)企業(yè)各式各樣的變相裁員方式,許多歐美和日韓企業(yè)的裁員要更加人性化。歐美作為資本主義國(guó)家,裁員雖然經(jīng)常發(fā)生,但是由于工會(huì)組織的存在,裁員的補(bǔ)償通常非常豐厚,而且裁員一般發(fā)生在業(yè)績(jī)較差時(shí),公司會(huì)做好被裁員工的心理疏導(dǎo),直接告訴員工裁員是因?yàn)楣緲I(yè)績(jī)的原因,不會(huì)像國(guó)內(nèi)個(gè)別企業(yè)在需要裁員時(shí)緊盯員工,通過各種各樣的方式給員工施壓,變相逼迫員工離職。

    日本、韓國(guó)與中國(guó)同為東亞文化,更多地體現(xiàn)了儒家文化的溫情一面,日、韓企業(yè)普遍實(shí)行終身雇傭關(guān)系,極少有裁員的發(fā)生。豐田汽車面曾經(jīng)臨著裁員的危機(jī),需要大筆資金重建工廠,但是銀行要求必須裁減冗員才能提供貸款。豐田汽車的創(chuàng)始人不愿意裁人,并且為此痛苦不堪,甚至想到了自殺謝罪。他說:“要渡過難關(guān),只有兩條路可以走:要么解散公司,要么請(qǐng)一些人走下豐田這條船。實(shí)在對(duì)不起,事情弄到這個(gè)地步,是我們高層干部的責(zé)任?!彪S即宣布辭去公司總經(jīng)理的職務(wù),以作為裁員的表率。最終有1700人宣布自愿離職,等到公司經(jīng)營(yíng)好轉(zhuǎn)后,大部分人又被豐田請(qǐng)回了公司繼續(xù)供職。

    歐美、日韓國(guó)家的“人文主義”裁員方式固然值得借鑒,但也不能完全照搬,需要結(jié)合公司特點(diǎn),做好相應(yīng)的溝通和輔導(dǎo),在合法合規(guī)的基礎(chǔ)上制訂人員安置方案,并履行內(nèi)部的民主程序和外部勞動(dòng)部門報(bào)告程序,盡可能通過協(xié)商解除方式實(shí)現(xiàn)員工離職,將潛在的勞動(dòng)爭(zhēng)議降到最低。企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要平衡公平和效率的關(guān)系,從中尋找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn),適當(dāng)?shù)厝萑桃徊糠秩跽咭泽w現(xiàn)人文關(guān)懷,但是又要避免走向極端,既要保持效率和戰(zhàn)斗力而又不能傷了員工的心,這確實(shí)不是一件易事。

    對(duì)于個(gè)人而言,應(yīng)當(dāng)懂得工作并不是一勞永逸的鐵飯碗,要想不被淘汰,就要成為持續(xù)高績(jī)效的員工,把命運(yùn)把握在自己手中,而不是依靠組織的憐憫或者法律的升級(jí)。相反,從企業(yè)角度分析,如何合理地進(jìn)行優(yōu)勝劣汰也需要方式方法,在遵守法律底線的同時(shí),也要遵循適當(dāng)?shù)娜吮局髁x,將對(duì)個(gè)體勞動(dòng)者、全體勞動(dòng)者情懷和尊嚴(yán)的傷害降到最低。

    作者 匯業(yè)律師事務(wù)所合伙人 律師

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