新發(fā)展格局下高校和科研機(jī)構(gòu)人才激勵(lì)問(wèn)題研究*

曾憲奎

( 1. 中國(guó)社會(huì)科學(xué)院 馬克思主義研究院，北京 100732；2. 中國(guó)社會(huì)科學(xué)院大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，北京 102488 )

“構(gòu)建新發(fā)展格局，是與時(shí)俱進(jìn)提升我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的戰(zhàn)略抉擇，也是塑造我國(guó)國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作和競(jìng)爭(zhēng)新優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略抉擇?！盵1]實(shí)現(xiàn)科技自立自強(qiáng)，是構(gòu)建新發(fā)展格局、強(qiáng)化國(guó)內(nèi)大循環(huán)主體地位的戰(zhàn)略性任務(wù)。正如習(xí)近平總書(shū)記指出的，“誰(shuí)擁有了一流創(chuàng)新人才、擁有了一流科學(xué)家，誰(shuí)就能在科技創(chuàng)新中占據(jù)優(yōu)勢(shì)”[2]。要提升我國(guó)科技水平，首要因素是要培育和利用好人才資源，特別是高水平創(chuàng)新人才。其中，高水平人才培育是一個(gè)需要較長(zhǎng)時(shí)間的系統(tǒng)性工程，而建立一套科學(xué)合理的人才激勵(lì)制度，不斷提升科技創(chuàng)新人才的積極性和主動(dòng)性，保證他們將主要精力都放在科學(xué)技術(shù)探索上，是短期內(nèi)提升科技創(chuàng)新體系效率的有效途徑。當(dāng)前階段，我國(guó)高水平創(chuàng)新人才激勵(lì)問(wèn)題主要存在于高校和科研機(jī)構(gòu)。這是因?yàn)椋阂环矫?，企業(yè)人才激勵(lì)問(wèn)題可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制得到較好的解決，因此激勵(lì)問(wèn)題相對(duì)不突出；另一方面，盡管我國(guó)研發(fā)人才在企業(yè)就業(yè)的比重較高，但是高水平創(chuàng)新人才，特別是具有較強(qiáng)原創(chuàng)能力的高學(xué)歷頂尖人才，高度集中于高校和科研機(jī)構(gòu)。根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒（2020年）》數(shù)據(jù)，2019年我國(guó)高校和科研機(jī)構(gòu)科研人員數(shù)量分別為123.3萬(wàn)人和48.5萬(wàn)人。如此大規(guī)模的人才隊(duì)伍，如何對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)，對(duì)我國(guó)實(shí)現(xiàn)科技自立自強(qiáng)具有重要的作用。本研究將圍繞這一問(wèn)題進(jìn)行分析。

一、新發(fā)展格局對(duì)我國(guó)高科技人才的激勵(lì)機(jī)制提出新要求

構(gòu)建新發(fā)展格局高度強(qiáng)調(diào)科技自立自強(qiáng)，特別注重對(duì)“卡脖子”的關(guān)鍵核心技術(shù)的突破，這對(duì)我國(guó)高科技人才激勵(lì)機(jī)制提出了新的要求。

（一）科技創(chuàng)新鏈前端環(huán)節(jié)的重要性顯著提高，基礎(chǔ)研究科研人員成為激勵(lì)重點(diǎn)

許多關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)之所以遲遲未取得突破，根本原因在于基礎(chǔ)研究比較薄弱，技術(shù)創(chuàng)新的源頭問(wèn)題沒(méi)有搞清[3]。這就意味著，在未來(lái)科技創(chuàng)新鏈中的基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究前端領(lǐng)域的科研工作的重要性顯著提高。改革開(kāi)放特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)技術(shù)創(chuàng)新投入和產(chǎn)出步伐明顯加快，主要?jiǎng)?chuàng)新指標(biāo)已經(jīng)躍居世界前列。例如：我國(guó)研發(fā)經(jīng)費(fèi)從2001年的1042.5億元提高到2020年的24,426.0億元；專利授權(quán)量從11.4萬(wàn)件提高到363.9萬(wàn)件，牢牢占據(jù)全球第一專利大國(guó)的地位①此處數(shù)據(jù)來(lái)源于《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒（2002年）》和《中華人民共和國(guó)2020年國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》。本文中的數(shù)據(jù)，除了特別標(biāo)明來(lái)源外，均來(lái)自歷年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》，不再另加說(shuō)明。?；A(chǔ)研究也呈現(xiàn)加速發(fā)展趨勢(shì)，相應(yīng)的科研產(chǎn)出不斷增加，也涌現(xiàn)出一批具有影響力的成果。2019年我國(guó)發(fā)表科技論文累計(jì)達(dá)到195萬(wàn)篇，在全球居于第二位。目前，我國(guó)在高溫超導(dǎo)體、拓?fù)湮飸B(tài)、有機(jī)分子簇集和自由基化學(xué)、納米科技等諸多基礎(chǔ)研究領(lǐng)域產(chǎn)生了一系列成果[4]。

但是，整體來(lái)看，我國(guó)科技創(chuàng)新各個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)展并不均衡，主要體現(xiàn)為各種研發(fā)投入大多投向科技創(chuàng)新鏈的后端環(huán)節(jié)，而前端的基礎(chǔ)研究環(huán)節(jié)投入則相對(duì)不足。以研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入為例，2019年我國(guó)研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入總額為22,143.6億元，基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展三個(gè)環(huán)節(jié)分別為1335.6億元、2498.5億元和18,309.5億元，投入明顯偏重科技創(chuàng)新的后端環(huán)節(jié)，前端環(huán)節(jié)則明顯偏低。作為技術(shù)追隨型國(guó)家，我國(guó)在技術(shù)投入方面首先偏重能夠?qū)?jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生直接效果的試驗(yàn)發(fā)展環(huán)節(jié)，這一行為無(wú)可厚非，但是，對(duì)基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究（特別是其中與基礎(chǔ)研究相近的部分）重視度的不足，在較大程度上影響了科技創(chuàng)新鏈前端水平的提升。與我國(guó)科技發(fā)展特別是要盡快實(shí)現(xiàn)科技自立自強(qiáng)的需要相比，基礎(chǔ)研究成為科技創(chuàng)新鏈條的短板，成為制約我國(guó)試驗(yàn)發(fā)展環(huán)節(jié)提升的重要因素。

因此，提升基礎(chǔ)研究水平，解決關(guān)鍵核心技術(shù)研發(fā)中的源頭問(wèn)題，是未來(lái)我國(guó)科技創(chuàng)新中的重點(diǎn)問(wèn)題。除了加大基礎(chǔ)研究各項(xiàng)投入外，積極提高基礎(chǔ)研究領(lǐng)域高技術(shù)人才的工作積極性，激勵(lì)他們將更多精力集中在本領(lǐng)域的關(guān)鍵問(wèn)題上，是提升基礎(chǔ)研究水平的重要途徑。當(dāng)前階段，科技創(chuàng)新領(lǐng)域的科研人員主要分布于高校和科研機(jī)構(gòu)，而這些機(jī)構(gòu)的激勵(lì)體制機(jī)制存在較多問(wèn)題，要提高基礎(chǔ)研究整體水平，就必須根據(jù)這些機(jī)構(gòu)的實(shí)際狀況、高技術(shù)人才的特點(diǎn)和科研規(guī)律，制定出適宜的激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性。

（二）激勵(lì)導(dǎo)向上要以有利于原始創(chuàng)新為目標(biāo)

要實(shí)現(xiàn)科技自立自強(qiáng)，在自主技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域取得質(zhì)的突破，就必須強(qiáng)調(diào)原始創(chuàng)新。與模仿創(chuàng)新相比，原始創(chuàng)新對(duì)科研人員的要求更高，“科技創(chuàng)新特別是原始創(chuàng)新要有創(chuàng)造性思辨的能力、嚴(yán)格求證的方法，不迷信學(xué)術(shù)權(quán)威，不盲從既有學(xué)說(shuō)，敢于大膽質(zhì)疑，認(rèn)真實(shí)證，不斷試驗(yàn)”[3]?？梢钥闯觯獙?shí)現(xiàn)原始創(chuàng)新，不僅需要科研人員具有較高的知識(shí)水平、科學(xué)素質(zhì)，還要求他們對(duì)研究的問(wèn)題持之以恒地進(jìn)行深入探索。這就需要我們?cè)诩?lì)制度上，與這一要求相適應(yīng)，形成持續(xù)的正向激勵(lì)，營(yíng)造讓他們可以排除雜念安心于科研工作的環(huán)境。具體來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)要處理好兩方面的問(wèn)題：

1. 處理好激勵(lì)與工作績(jī)效的關(guān)系問(wèn)題，保證激勵(lì)制度有利于長(zhǎng)期工作績(jī)效

一方面，應(yīng)該以符合科研規(guī)律的方式激發(fā)科研人員的積極性。既要注意將科研人員的收入與其長(zhǎng)期工作績(jī)效結(jié)合，又要注意激勵(lì)的方式不能激發(fā)科研工作的短期行為。否則，過(guò)度強(qiáng)調(diào)收入與工作績(jī)效掛鉤，有可能促使科研人員將精力放在一些短期目標(biāo)上，反而影響了科研的效率，不利于基礎(chǔ)研究水平提升。另一方面，應(yīng)該根據(jù)單位工作環(huán)境、工作性質(zhì)的不同，靈活制定激勵(lì)制度，切實(shí)提高激勵(lì)效果。盡管科研存在普遍的規(guī)律，但是不同單位的工作環(huán)境、不同的科研領(lǐng)域等均存在自身特點(diǎn)，在這種情況下，照搬一套激勵(lì)體系很容易產(chǎn)生問(wèn)題。對(duì)此，各個(gè)單位應(yīng)有針對(duì)性地制定科研激勵(lì)制度，真正提高激勵(lì)效果。

2. 要?jiǎng)?chuàng)造良好的科研環(huán)境，避免對(duì)科研工作的不必要干擾

對(duì)高學(xué)歷、創(chuàng)造力較強(qiáng)的高校和科研機(jī)構(gòu)的科研人員而言，能夠在一個(gè)適宜科研的單位里心情愉快地從事科研工作，本身就是一種激勵(lì)。反之，如果科研環(huán)境不佳，科研人員不能安心于自身工作，或者頻繁被各種事情打斷手頭的工作，將會(huì)大大降低科研效率，并可能錯(cuò)失一些本可以獲得的科學(xué)發(fā)現(xiàn)或者技術(shù)突破。因此，創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，使科研人員不分心，是激勵(lì)體制必須要注意的問(wèn)題。

（三）人才激勵(lì)上要更加強(qiáng)調(diào)產(chǎn)學(xué)研深層合作發(fā)展

進(jìn)入新時(shí)代，構(gòu)建新發(fā)展格局和實(shí)現(xiàn)科技自立自強(qiáng)對(duì)基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展各環(huán)節(jié)一體化提出了更高要求。一方面，隨著我國(guó)自主技術(shù)創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)在外圍技術(shù)領(lǐng)域陸續(xù)取得突破，技術(shù)創(chuàng)新向深層次推進(jìn)，基礎(chǔ)研究的重要性不斷提升，這便強(qiáng)化了產(chǎn)學(xué)研合作的重要性。另一方面，當(dāng)前國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了根本性變化，整體技術(shù)實(shí)力最雄厚的美國(guó)正在通過(guò)實(shí)施技術(shù)禁運(yùn)等方式挑起經(jīng)濟(jì)摩擦，我國(guó)技術(shù)引進(jìn)的傳統(tǒng)途徑面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，作為自主技術(shù)創(chuàng)新替代手段的技術(shù)引進(jìn)方式正面臨被“卡脖子”的困境。因此，我們必須加速自主技術(shù)創(chuàng)新，消除國(guó)外技術(shù)禁運(yùn)對(duì)我國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成的重大威脅。這就需要基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展各環(huán)節(jié)形成更加緊密的連接，在高校和科研機(jī)構(gòu)研究人員的激勵(lì)層面處理好一心一意搞研發(fā)和加強(qiáng)與企業(yè)聯(lián)系的平衡。盡管早就形成了產(chǎn)學(xué)研合作對(duì)自主技術(shù)創(chuàng)新能力提升重要性的廣泛共識(shí)，且我國(guó)已經(jīng)陸續(xù)出臺(tái)了一系列政策措施，以改變高校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)之間各行其是、彼此連接度很低的狀況，在實(shí)踐中也取得了明顯成效，產(chǎn)學(xué)研合作的情況較以前也有顯著改觀，但是產(chǎn)學(xué)研合作的整體狀況依然不夠理想。這也成為制約我國(guó)自主技術(shù)創(chuàng)新水平提高的一個(gè)重要因素。

在這種情況下，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，保證基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展三大環(huán)節(jié)緊密相連，是未來(lái)實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新突破、驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的重要支撐?；蛘哒f(shuō)，產(chǎn)學(xué)研合作的重要性明顯提升。從人才激勵(lì)的角度看，這就要求繼續(xù)在推進(jìn)相關(guān)體制機(jī)制改革基礎(chǔ)上，不斷采取措施激勵(lì)高校和科研機(jī)構(gòu)的科研人員與企業(yè)進(jìn)行深層次合作。

二、我國(guó)高校和科研機(jī)構(gòu)人才激勵(lì)制度方面存在的問(wèn)題

當(dāng)前階段，我國(guó)高校和科研機(jī)構(gòu)在人才激勵(lì)制度方面存在一系列問(wèn)題，影響了科研人員工作積極性的發(fā)揮。具體來(lái)說(shuō)，主要包括以下幾個(gè)方面：

（一）當(dāng)前的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度不盡合理

獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，它們成為當(dāng)前高校和科研機(jī)構(gòu)激勵(lì)科研人員最主要的措施。這方面存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

1.工資薪酬平均化問(wèn)題突出

要激勵(lì)科研人員，較高的收入水平是基本措施。工資薪酬作為科研人員收入中最基本的部分，應(yīng)該體現(xiàn)出科研人員之間基于貢獻(xiàn)的差異。貢獻(xiàn)越大的人，就應(yīng)該得到越高的工資薪酬，這樣才能使他們更有積極性去從事創(chuàng)新工作。但是當(dāng)前高校和事業(yè)單位的工資薪酬水平受到相關(guān)制度的嚴(yán)格約束，可以調(diào)控的范圍比較有限，單位的各種經(jīng)費(fèi)、補(bǔ)助等也無(wú)法自由使用[5]。這就導(dǎo)致許多單位內(nèi)部不同水平的科研人員之間，收入無(wú)法拉開(kāi)檔次，在較大程度上影響了高水平科研人員的積極性。從橫向比較看，高校和科研機(jī)構(gòu)中的科研人員相對(duì)于其他高學(xué)歷群體而言，收入水平普遍偏低，這也在較大程度上降低了科研人員的積極性。

2. 對(duì)科研突出者激勵(lì)幅度過(guò)大

一方面，名目繁多的獎(jiǎng)勵(lì)措施存在著較為突出的“贏家通吃”效果，這確實(shí)在一定程度上激勵(lì)了科研人員，特別是被獎(jiǎng)勵(lì)人員從事科研工作的積極性。但是，由于存在邊際效用遞減效應(yīng)，過(guò)度的激勵(lì)措施對(duì)被激勵(lì)者的激勵(lì)效果大為減弱，同時(shí)生活條件的改善（物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)豐厚）、各種榮譽(yù)加身以及可能因此產(chǎn)生的職務(wù)晉升等，反而會(huì)降低他們從事科研的動(dòng)力或者減少他們?cè)诳蒲蟹矫娴臅r(shí)間。另一方面，科研卓越者“贏家通吃”的現(xiàn)象，也會(huì)造成其他科研工作者公平感的缺失，影響他們科研的心態(tài)，并可能會(huì)加劇科研單位內(nèi)的浮躁氣氛。特別是各種激勵(lì)往往集中于資格老、名氣大、職位高的科研人員，而急需各種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、收入水平較低的年輕科研人員則往往距離各種獎(jiǎng)勵(lì)較遠(yuǎn)。這些情況顯然不利于激勵(lì)科研工作者更好地從事本職工作。

3.對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)度重視，而對(duì)純粹的精神獎(jiǎng)勵(lì)重視不足

盡管物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為基本的獎(jiǎng)勵(lì)形式有著不可替代的作用，但是這并不意味著純粹的精神獎(jiǎng)勵(lì)便不重要。精神獎(jiǎng)勵(lì)可以激發(fā)科研人員的榮譽(yù)感和內(nèi)在動(dòng)力，激勵(lì)他們積極、持久地從事科研活動(dòng)以便獲得新的科研成果，這對(duì)于原創(chuàng)性科研成果的發(fā)現(xiàn)至關(guān)重要。特別是對(duì)于一些水平比較突出、獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)較多的科研人員而言，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的邊際效用呈現(xiàn)不斷遞減趨勢(shì)，而純精神獎(jiǎng)勵(lì)的效用則會(huì)較高。另外，需要特別指出的是，當(dāng)前許多名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)往往伴隨巨大的物質(zhì)利益，這固然可以在一定程度上對(duì)榮譽(yù)獲得者起到激勵(lì)作用，但是這些物質(zhì)利益也激發(fā)了榮譽(yù)潛在獲得者對(duì)獲得這一榮譽(yù)的過(guò)度渴望，從而引發(fā)一些不正常的現(xiàn)象，反而使得這一激勵(lì)效果產(chǎn)生異化。

4.項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用和項(xiàng)目成果收益分配方面存在問(wèn)題

當(dāng)前，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用受到一系列制度，尤其是各個(gè)單位財(cái)務(wù)制度的制約，在客觀上導(dǎo)致項(xiàng)目中的間接費(fèi)用轉(zhuǎn)化為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)存在諸多障礙，在較大程度上對(duì)科研人員的積極性造成影響，這一點(diǎn)在項(xiàng)目所需直接投入經(jīng)費(fèi)不多的學(xué)科領(lǐng)域表現(xiàn)得較為突出。同時(shí)，對(duì)于項(xiàng)目成果的收益，特別是專利技術(shù)轉(zhuǎn)讓所有權(quán)和利益分配問(wèn)題，還存在法律和政策方面不清晰的問(wèn)題，在一定程度上限制了科研人員從中受益的程度，這也影響了科研人員開(kāi)展科研和技術(shù)轉(zhuǎn)化的積極性。

（二）缺乏激發(fā)科研人員內(nèi)在動(dòng)機(jī)的制度環(huán)境

人的行為動(dòng)機(jī)是非常復(fù)雜的，當(dāng)前高校和科研機(jī)構(gòu)實(shí)行的激勵(lì)制度主要著眼于通過(guò)外在刺激物（各種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)等）激發(fā)人的積極性，而對(duì)于人們內(nèi)在動(dòng)機(jī)重視不足。其實(shí)，科研人員本身就具有從事科研工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。根據(jù)Deci和Ryan提出的“自我決定理論”，人的內(nèi)生行為動(dòng)機(jī)主要受到三種需要影響，即自主需要（強(qiáng)調(diào)行為自主性，如自我選擇等）、能力需要（在工作中展示自己的工作能力）和歸屬需要（與團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員保持良好關(guān)系）[6]。這便意味著，即便沒(méi)有任何的外部刺激物，科研人員在環(huán)境合適的情況下，也會(huì)基于內(nèi)在動(dòng)力而去自主從事科研活動(dòng)。其實(shí)，依照創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)理論，內(nèi)生動(dòng)機(jī)才是個(gè)人創(chuàng)新的主要?jiǎng)訖C(jī)。對(duì)科研人員而言，激發(fā)他們內(nèi)在動(dòng)機(jī)的最重要外部因素在于創(chuàng)造一個(gè)讓他們少受打擾、能夠根據(jù)自身興趣從事科研活動(dòng)，并對(duì)失敗保持寬容的環(huán)境。同時(shí)，該環(huán)境中的壓力要適度。在合理的壓力下，科研人員能夠保持較高的積極性去從事研究工作。

在當(dāng)前的高校和科研機(jī)構(gòu)中，普遍存在著考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)嚴(yán)的問(wèn)題，其中高校尤為突出。例如，目前高校中廣泛存在的“非升即走”制度，導(dǎo)致科研人員的壓力陡增，反而不利于科學(xué)探索的深層次突破?！胺巧醋摺敝贫仁钱?dāng)前高校中普遍采用的聘任制度，它的主要特點(diǎn)是在規(guī)定期限內(nèi)如果達(dá)到相應(yīng)的要求（如發(fā)表文章的數(shù)量與發(fā)表期刊的級(jí)別、職稱晉升等），則可以繼續(xù)在本單位工作，否則便解除聘用合同。這一制度起源于美國(guó)的大學(xué)，它的本意在于避免聘用到不合格人員，而在一定期限內(nèi)保留對(duì)聘用人員的主動(dòng)權(quán)。對(duì)被聘用人員來(lái)說(shuō)，“非升即走”制度的合同期實(shí)質(zhì)便是試用期。部分美國(guó)大學(xué)采用的“非升即走”制度，屬于終身教職制的配套制度，通常以六到七年為限。對(duì)這一制度應(yīng)用效果的研究表明，它確實(shí)在甄別合格人選方面具有一定的科學(xué)性[7]。但是，這一制度的有效運(yùn)行，有賴于兩個(gè)基本條件：一是“非升即走”制度需要有大致相同的崗位以保證絕大多數(shù)人如果符合條件就能留下來(lái)。換句話說(shuō)，“非升即走”制度的目的在于將少數(shù)不合格的人排除在外，而不是要大面積淘汰人員。二是被淘汰出局的人有工作和生活的后備選擇，以保證他們的工作生活不會(huì)在被淘汰后遭受過(guò)分沖擊。而從我國(guó)高校施行“非升即走”制度的實(shí)際狀況看，許多學(xué)校變相將“非升即走”制度作為聘用臨時(shí)工的機(jī)制，在只有少數(shù)正式編制的情況下聘用多個(gè)人，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈。同時(shí)，從我國(guó)當(dāng)前的知識(shí)分子就業(yè)市場(chǎng)狀況以及“非升即走”制度下被淘汰者的年齡狀況看，該制度下的失敗者將面臨極其艱難的再就業(yè)挑戰(zhàn)，工作生活狀況很可能會(huì)因此急轉(zhuǎn)直下。

過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并不利于真正的、具有較強(qiáng)原創(chuàng)性質(zhì)的創(chuàng)新。一方面，需要相對(duì)寬松的制度環(huán)境，保證科研人員能夠心無(wú)旁騖地從事研究工作，這樣最有利于實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新突破。過(guò)于苛刻的制度安排，固然可以使科研人員在巨大壓力下發(fā)揮主觀能動(dòng)性去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但是他們往往會(huì)將目標(biāo)集中于如何多發(fā)表文章、申請(qǐng)課題等方面而偏離了科學(xué)探索和技術(shù)創(chuàng)新的主線。另一方面，在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下最終的優(yōu)勝者并不一定是科研水平最高者，而可能是綜合能力最出色者。例如，在我國(guó)當(dāng)前高校和科研機(jī)構(gòu)行政化色彩較濃的情況下，社交能力、人際關(guān)系處理能力特別是與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的處理能力將成為其能否被留下的重要參考指標(biāo)（特別是在當(dāng)今更加重視團(tuán)隊(duì)合作技能的環(huán)境下，社交能力和人際關(guān)系處理能力很容易被解釋為團(tuán)隊(duì)合作技能）。這樣的狀況顯然并不利于科技創(chuàng)新水平的提高。

（三）科研評(píng)價(jià)體制存在突出問(wèn)題

當(dāng)前我國(guó)高校和科研機(jī)構(gòu)在科研評(píng)價(jià)體制方面存在的突出問(wèn)題，嚴(yán)重影響了對(duì)科研人員的激勵(lì)，進(jìn)而對(duì)科研效率產(chǎn)生不利影響，主要包括如下幾個(gè)方面：

1.重論文數(shù)量輕質(zhì)量問(wèn)題突出

盡管相關(guān)部門陸續(xù)出臺(tái)了一系列“破五唯”文件，但是在實(shí)踐中，對(duì)論文特別是論文數(shù)量的重視在短期內(nèi)難以改變。這是因?yàn)?，在全?guó)高校和科研機(jī)構(gòu)普遍重視量化管理的情況下，作為衡量科研績(jī)效主要指標(biāo)的論文（這一指標(biāo)的主要衡量維度是論文發(fā)表期刊的級(jí)別、發(fā)表數(shù)量等）就很難從評(píng)價(jià)體系中被剔除，它在評(píng)價(jià)中的核心地位也很難被動(dòng)搖。其實(shí)，在量化指標(biāo)體系下，對(duì)一篇文章的質(zhì)量主要通過(guò)發(fā)表期刊的級(jí)別來(lái)衡量，對(duì)其真正的創(chuàng)新性則無(wú)法評(píng)價(jià)。在這種情況下，就在“重論文”基礎(chǔ)上衍生出了“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”問(wèn)題，促使大量科研人員將注意力集中在如何多發(fā)文章上，影響了對(duì)科研的投入，同時(shí)這還成為一些學(xué)術(shù)不端現(xiàn)象的誘因。

2.研究項(xiàng)目重立項(xiàng)輕結(jié)果問(wèn)題

在當(dāng)前高校和科研機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)體系中，研究項(xiàng)目立項(xiàng)具有重要地位，它往往和職稱評(píng)審、博士生導(dǎo)師評(píng)定等掛鉤。這就導(dǎo)致科研人員往往高度重視項(xiàng)目立項(xiàng)，將大量精力放在課題申請(qǐng)方面，而對(duì)后期項(xiàng)目的推進(jìn)則重視不夠，導(dǎo)致大量的研究項(xiàng)目無(wú)法達(dá)到本該達(dá)到的成效。

3.評(píng)價(jià)體系較為單一，缺乏對(duì)不同環(huán)節(jié)的靈活考慮

高校和科研機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)體系往往比較單一，對(duì)于基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展各個(gè)環(huán)節(jié)的差異考慮不足，不僅導(dǎo)致了評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性大大降低，還在一定程度上對(duì)正常的科研工作形成干擾。例如，高校和科研機(jī)構(gòu)比較重視基礎(chǔ)研究工作，而從事應(yīng)用研究的人員便容易被邊緣化[8]。同時(shí)，這也造成從事基礎(chǔ)研究的科研人員在進(jìn)行研究時(shí)只考慮科學(xué)問(wèn)題而不考慮后期的應(yīng)用問(wèn)題，加大了后期成果轉(zhuǎn)化的難度。這些都將嚴(yán)重影響后期產(chǎn)學(xué)研合作。

4. 從評(píng)價(jià)周期上看，重短期評(píng)價(jià)而缺乏長(zhǎng)期評(píng)價(jià)機(jī)制

對(duì)于科研成果特別是基礎(chǔ)研究中的成果，只有在較長(zhǎng)時(shí)間之后，才能真正看出其價(jià)值。但是，我國(guó)科技評(píng)價(jià)普遍周期較短，往往只有幾年時(shí)間，這樣的評(píng)價(jià)只能基于科研成果的短期效應(yīng)，而無(wú)法評(píng)價(jià)其長(zhǎng)期效果。這在一定程度上導(dǎo)致科研人員將精力放在短期內(nèi)出成效的科研領(lǐng)域，妨礙了他們從事需要長(zhǎng)期關(guān)注的科研項(xiàng)目，進(jìn)而不利于原創(chuàng)性科研成果的發(fā)現(xiàn)[9]。

（四）當(dāng)前財(cái)務(wù)制度管理程序不利于發(fā)揮高水平創(chuàng)新人才的積極性

當(dāng)前階段，盡管政府頻繁出臺(tái)政策，要求增加財(cái)務(wù)制度對(duì)科技人才的友好性，減少?gòu)?fù)雜財(cái)務(wù)制度對(duì)科研人員精力的浪費(fèi)，但是整體來(lái)看，高校和科研機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)報(bào)銷流程越來(lái)越復(fù)雜，經(jīng)費(fèi)的監(jiān)管強(qiáng)度也呈現(xiàn)增加趨勢(shì)。事實(shí)上，我國(guó)高校和科研機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)制度參照了政府管理部門的相關(guān)制度，但是高校和科研機(jī)構(gòu)作為從事科學(xué)探索的部門，其業(yè)務(wù)和政府管理部門有著本質(zhì)不同。從財(cái)政角度看，各級(jí)政府部門屬于財(cái)政純支出機(jī)構(gòu)，同時(shí)由于這部分資金屬于公共財(cái)產(chǎn)，這些部門的工作人員并沒(méi)有動(dòng)力嚴(yán)格控制支出，因此實(shí)施嚴(yán)格的財(cái)務(wù)制度，有利于提高資金使用效率，有效防止資金浪費(fèi)以及腐敗問(wèn)題。然而，高校和科研機(jī)構(gòu)的各類課題和項(xiàng)目資金除了滿足必要的研究之外，也體現(xiàn)為對(duì)科研人員的資助，特別是對(duì)不需要大數(shù)額儀器設(shè)備投入的社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，科研人員的人力付出也理應(yīng)獲得一定程度的回報(bào)。在這種情況下，如果對(duì)資金使用控制過(guò)嚴(yán)，便會(huì)產(chǎn)生“為了花錢而按照財(cái)務(wù)要求亂花錢”的現(xiàn)象，既降低了資金使用效率，又阻礙了科研人員積極性的提高。

此外，程序煩冗的財(cái)務(wù)制度，耗費(fèi)了科研人員的大量精力。財(cái)務(wù)制度越正規(guī)，往往意味著其程序越繁雜，導(dǎo)致科研人員將大量精力浪費(fèi)在財(cái)務(wù)預(yù)算、報(bào)銷等事務(wù)上。對(duì)科研創(chuàng)新而言，科研人員的時(shí)間和精力就是資源，這一資源用在科研方面越多，則對(duì)科技創(chuàng)新越有利。當(dāng)前的財(cái)務(wù)制度，實(shí)際上不利于科研人員集中精力從事科研活動(dòng)。當(dāng)然，在現(xiàn)實(shí)中，可以讓部分非骨干科研人員或者學(xué)生以及兼職人員從事報(bào)銷工作，但是這并不能讓主要科研人員完全不受財(cái)務(wù)制度影響，同時(shí)，將財(cái)務(wù)報(bào)銷相關(guān)的時(shí)間負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)移給其他科研人員本身也是資源的浪費(fèi)，而聘用兼職人員的辦法其實(shí)也是對(duì)課題資金的浪費(fèi)（這些人員的費(fèi)用往往由課題費(fèi)承擔(dān)）。

三、構(gòu)建科學(xué)合理的高技術(shù)人才激勵(lì)制度體系

依據(jù)構(gòu)建新發(fā)展格局、實(shí)現(xiàn)科技自立自強(qiáng)的需要，針對(duì)當(dāng)前階段我國(guó)高校和科研機(jī)構(gòu)在科研人員管理體制中存在的問(wèn)題，應(yīng)該著手建立一套科學(xué)合理的高技術(shù)人才激勵(lì)制度體系。

（一）營(yíng)造適于科研的寬松環(huán)境

營(yíng)造良好的科研環(huán)境，是激發(fā)科研人員內(nèi)在動(dòng)力、促進(jìn)他們持之以恒進(jìn)行科學(xué)探索活動(dòng)的重要措施。當(dāng)前我國(guó)整體科研氛圍尚不濃厚，高校和科研機(jī)構(gòu)等單位內(nèi)部也缺乏適宜科研的寬松環(huán)境。因此，營(yíng)造良好的科研環(huán)境，特別是高校和科研機(jī)構(gòu)的“小環(huán)境”，對(duì)于提升我國(guó)基礎(chǔ)研究能力十分重要。

1.采取符合科研規(guī)律的管理制度，降低科研人員的壓力并減少對(duì)科研人員工作的干擾

一方面，正如前文所述，當(dāng)前高校和科研機(jī)構(gòu)中存在管理制度過(guò)嚴(yán)，導(dǎo)致科研人員壓力過(guò)大的問(wèn)題，最突出的便是“非升即走”制度。這一問(wèn)題的存在，不僅在一定程度上造成了高水平科研的效率下降，長(zhǎng)期實(shí)施下去還會(huì)造成優(yōu)秀人才的流失并影響未來(lái)這些單位對(duì)高水平人才的吸引力。整體而言，當(dāng)前各高校實(shí)行的“非升即走”制度，弊大于利，必須要對(duì)其進(jìn)行改革。具體來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)從兩方面著手：第一，應(yīng)根據(jù)單位編制數(shù)量招收數(shù)量相當(dāng)?shù)目蒲腥藛T。這樣做的好處在于既可以保證大多數(shù)人都能夠最終留在這一單位，從而減小他們的心理壓力，更加安心地從事科研工作，又能保證單位有限的資源能夠充分支持每一位科研人員從事科研工作，增加他們科研成功的可能性。當(dāng)然，這里存在的一個(gè)問(wèn)題便是如何保證這些人員適合本職工作并減少因招聘到不合適人員造成的損失。對(duì)此，可以增加招聘制度的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，通過(guò)嚴(yán)格的招聘程序，盡最大可能招收到高水平的人才。第二，可以對(duì)少數(shù)不合格的人保留“非升即走”的制度安排，但是應(yīng)該充分保障他們的未來(lái)生活和工作。另外，需要說(shuō)明的是，任何人才聘用制度都不會(huì)完美無(wú)缺，衡量一個(gè)具體制度優(yōu)劣的依據(jù)在于成本收益對(duì)比。與“非升即走”制度對(duì)科研效率造成的損失以及因解聘人員而造成的巨大社會(huì)成本相比，即便寬松的制度會(huì)造成部分人效率低下的問(wèn)題，但是這一損失與該制度下大多數(shù)科研人員更加集中精力于科研的長(zhǎng)遠(yuǎn)收益相比，也是比較合算的。

另一方面，當(dāng)前高校和科研機(jī)構(gòu)的管理制度變化趨勢(shì)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)“正規(guī)化管理”，其實(shí)質(zhì)是管理制度越來(lái)越復(fù)雜化、明晰化，對(duì)科研人員的各種不必要約束越來(lái)越多。在這種情況下，建議高校和科研機(jī)構(gòu)切實(shí)根據(jù)科研規(guī)律，除對(duì)科研人員保留必要的管理措施之外，對(duì)其他可有可無(wú)的管理措施，特別是形式化的管理措施予以廢除，盡量減少對(duì)科研人員不必要的約束，使他們可以更自由地安排自己的工作。

2.系統(tǒng)化改革財(cái)務(wù)制度

盡管最近幾年來(lái)，財(cái)務(wù)制度一直在改革，試圖減少對(duì)科研人員精力的影響，然而，在高校和科研機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)制度參照行政機(jī)關(guān)單位財(cái)務(wù)制度的情況下，這些改革并沒(méi)有取得預(yù)期效果。在這種情況下，建議高校和科研機(jī)構(gòu)要嚴(yán)格遵循國(guó)務(wù)院對(duì)科研單位財(cái)務(wù)制度改革的要求，切實(shí)減少不必要的預(yù)算填寫及報(bào)銷程序，切實(shí)減少科研人員在項(xiàng)目管理和財(cái)務(wù)報(bào)銷制度上的精力損耗。同時(shí)，建議高校和科研機(jī)構(gòu)在對(duì)財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考核方面，改變有些單位存在的鼓勵(lì)財(cái)務(wù)部門過(guò)嚴(yán)監(jiān)管的傾向，將整個(gè)單位財(cái)務(wù)服務(wù)科研的狀況作為考核的重要基準(zhǔn)，引導(dǎo)財(cái)務(wù)人員在合乎法律和財(cái)務(wù)規(guī)定情況下，放寬對(duì)預(yù)算和報(bào)銷等方面的限制。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，建議政府有關(guān)部門針對(duì)高校和科研機(jī)構(gòu)的特殊性，在財(cái)務(wù)管理制度上使其與行政部門脫鉤，建立一套與科研管理相適宜的財(cái)務(wù)管理制度。

3.培育工匠精神

工匠精神在本質(zhì)上是一種強(qiáng)調(diào)專注于本職工作、追求精益求精而不易受外界誘惑影響的精神。盡管一般而言工匠精神對(duì)應(yīng)于技術(shù)工人，但是科研工作除了需要靈感和天馬行空的想象外，更多的則是需要科研人員排除雜念、長(zhǎng)期對(duì)某一科研領(lǐng)域進(jìn)行鉆研，因而科研人員也應(yīng)具備工匠精神。如果工匠精神被高校和科研機(jī)構(gòu)吸納為單位的文化，這將為科研人員創(chuàng)造一個(gè)獨(dú)立于外部環(huán)境、免受外部浮躁氣氛影響的良好科研“小環(huán)境”，使得科研人員在良好的氛圍中從事科研工作，對(duì)提升科研效率大有裨益，并增加發(fā)現(xiàn)原創(chuàng)性成果的可能性。

（二）建立科學(xué)合理的科技評(píng)價(jià)體系

科技評(píng)價(jià)體系對(duì)于激勵(lì)科研人員積極性、引導(dǎo)他們向著預(yù)期的方向努力具有十分重要的作用。建立科學(xué)合理的科技評(píng)價(jià)體系，應(yīng)該著重從如下幾個(gè)方面著手：

1.逐步改革當(dāng)前的量化評(píng)價(jià)方式

量化評(píng)價(jià)方式是當(dāng)前高校和科研機(jī)構(gòu)的主要評(píng)價(jià)方式，當(dāng)前我國(guó)在科技評(píng)價(jià)方面的問(wèn)題，許多便與當(dāng)前的量化評(píng)價(jià)方式有關(guān)。對(duì)此，應(yīng)該采取措施，優(yōu)化量化評(píng)價(jià)方式。

第一，切實(shí)改變唯論文、唯項(xiàng)目等評(píng)價(jià)現(xiàn)狀，將評(píng)價(jià)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到科學(xué)探索的創(chuàng)新性上來(lái)。在量化研究體系內(nèi)，要真正徹底改變以論文和項(xiàng)目作為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)的難度較高，而且轉(zhuǎn)變需要較長(zhǎng)時(shí)間?？梢允紫葘?shù)量的重要性降下來(lái)，例如同一級(jí)別期刊每年最多只有兩篇文章納入考核之中，這樣便能夠有效降低科研人員對(duì)論文數(shù)量的渴求度，并在一定程度上降低科研氛圍的浮躁程度。同時(shí)，要逐步將論文質(zhì)量作為考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)科研人員從事高水平研究，而非進(jìn)行低水平重復(fù)，或者為了多發(fā)文章而頻繁更換研究?jī)?nèi)容的游擊式科研方式。

第二，根據(jù)科研人員從事的不同具體研究環(huán)節(jié)，制定不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。針對(duì)基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展的不同特點(diǎn)，制定適宜的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使得不同的人員所作的貢獻(xiàn)能夠得到公正評(píng)價(jià)。其中，特別需要強(qiáng)調(diào)的是，要針對(duì)高校和科研機(jī)構(gòu)的科研人員從事成果轉(zhuǎn)化或者參與產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)制定相應(yīng)的考核體制，提高他們從事產(chǎn)學(xué)研合作的積極性。

第三，拉長(zhǎng)評(píng)價(jià)周期。針對(duì)當(dāng)前評(píng)價(jià)周期偏短的問(wèn)題，應(yīng)該依據(jù)學(xué)科和研究?jī)?nèi)容的特性，改革科技評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，適度拉長(zhǎng)評(píng)價(jià)周期，提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，從而激勵(lì)科研人員更加重視科研的質(zhì)量和創(chuàng)新性。

2.在具備條件的單位，試行定性評(píng)價(jià)機(jī)制

當(dāng)前，高校和科研單位里普遍的評(píng)價(jià)機(jī)制是量化評(píng)價(jià)機(jī)制，即通過(guò)各種指標(biāo)與權(quán)重，將被評(píng)價(jià)者一定時(shí)期的表現(xiàn)以量化的形式進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化評(píng)價(jià)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)在于通過(guò)相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在較大程度上避免了主觀性評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的各種不公正問(wèn)題，并能以數(shù)量化排序?yàn)榛鶞?zhǔn)實(shí)施獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的相關(guān)措施，從而激勵(lì)科研人員。但是，隨著量化評(píng)價(jià)機(jī)制的推行，它催生了諸如“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”等一系列問(wèn)題，并在一定程度上使得科研人員在績(jī)效、職稱等方面的競(jìng)爭(zhēng)日益體現(xiàn)在論文數(shù)量等方面，論文發(fā)表內(nèi)卷化趨勢(shì)加劇，影響了對(duì)科研項(xiàng)目的真正持久關(guān)注。而在這種情況下，定性評(píng)價(jià)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)則凸顯出來(lái)。定性評(píng)價(jià)機(jī)制直接以被評(píng)價(jià)者的水平、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和項(xiàng)目的創(chuàng)新性，以及項(xiàng)目的進(jìn)展情況等作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，直指問(wèn)題的核心，避免了評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)目的之間錯(cuò)位的問(wèn)題。因此，在具備條件的單位，可以實(shí)行定性評(píng)價(jià)機(jī)制，將其與量化機(jī)制相結(jié)合，以便發(fā)揮兩個(gè)評(píng)價(jià)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)，在一定程度上對(duì)量化評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行糾偏。

定性評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)行需要注意以下三個(gè)方面：第一，必須選擇學(xué)術(shù)水平高、為人公正、對(duì)被評(píng)價(jià)者研究領(lǐng)域熟悉的專家作為評(píng)價(jià)組織（如學(xué)術(shù)委員會(huì)、課題評(píng)審組等）成員。只有學(xué)術(shù)水平高、對(duì)被評(píng)價(jià)者研究領(lǐng)域比較熟悉的專家學(xué)者，才有能力對(duì)被評(píng)價(jià)者的思想創(chuàng)新性、可行性等給出相對(duì)客觀公正的評(píng)價(jià)。同時(shí)，專家學(xué)者必須秉持公正原則，不能因個(gè)人好惡或者利益關(guān)聯(lián)等問(wèn)題影響評(píng)價(jià)的公正性。第二，定性評(píng)價(jià)機(jī)制必須遵循嚴(yán)格的程序，其中要特別強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)過(guò)程中評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者交流的充分性。定性評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)在于評(píng)價(jià)者要充分了解被評(píng)價(jià)者的想法，因此交流的質(zhì)量便十分重要。在評(píng)價(jià)結(jié)果出臺(tái)之后，要及時(shí)反饋給被評(píng)價(jià)者，以便對(duì)被評(píng)價(jià)者形成激勵(lì)。如果被評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不滿意，還可以對(duì)此結(jié)果提出不同意見(jiàn)，二者可以就此問(wèn)題進(jìn)行進(jìn)一步溝通，這樣既可以避免因評(píng)價(jià)者沒(méi)有充分了解被評(píng)價(jià)者想法而產(chǎn)生的誤解，又能讓被評(píng)價(jià)者真正了解自身的水平并提高他們對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的接受度。第三，在當(dāng)前實(shí)際情況下，建議具備相應(yīng)條件的單位首先試行定性評(píng)價(jià)與量化評(píng)價(jià)結(jié)合的機(jī)制。定性評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)評(píng)價(jià)組織的構(gòu)建、評(píng)價(jià)程序都有較高的要求，很多單位可能不具備實(shí)行這一機(jī)制的條件，例如僅就評(píng)價(jià)專家委員情況看，許多單位便缺乏符合條件的專家。同時(shí)，定性評(píng)價(jià)機(jī)制需要在現(xiàn)實(shí)中探索具體實(shí)施機(jī)制，因而在短期內(nèi)無(wú)法完全替代量化評(píng)價(jià)機(jī)制。在這種情況下，學(xué)術(shù)實(shí)力雄厚、高水平專家云集的部分高校和科研機(jī)構(gòu)，可以首先將定性評(píng)價(jià)機(jī)制引入到現(xiàn)有量化評(píng)價(jià)體系中，在實(shí)踐中探索二者融合的合適途徑。

（三）建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

1.優(yōu)化物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，切實(shí)提高激勵(lì)效果

針對(duì)當(dāng)前物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面存在的問(wèn)題，應(yīng)該對(duì)相應(yīng)的制度進(jìn)行優(yōu)化，提升其激勵(lì)效果。首先，在薪酬體系短期內(nèi)較難發(fā)生根本性變化的情況下，應(yīng)該逐步提高績(jī)效薪酬的比重，逐步拉開(kāi)薪酬的差距，以達(dá)到激勵(lì)優(yōu)秀者的目的。高校和科研機(jī)構(gòu)的工資薪酬制度受到政府機(jī)構(gòu)和事業(yè)單位整體制度的制約，很難在短期內(nèi)發(fā)生根本性變化。因此，這些單位應(yīng)該在可以控制的范圍內(nèi)，加大績(jī)效工資的額度，適度拉開(kāi)收入差距。但是，按照美國(guó)管理學(xué)家赫茨伯格提出的激勵(lì)—保健因素理論，工資和績(jī)效薪酬具有較強(qiáng)的“保健”性質(zhì)，這方面的公平只會(huì)消除不滿意，但是不能創(chuàng)造真正的激勵(lì)。同時(shí)，科技創(chuàng)新具有的較長(zhǎng)研發(fā)周期，決定了大量的研究在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)無(wú)法反映出科研人員的真正績(jī)效。因此，工資薪酬的差距不宜拉得過(guò)大。

其次，要根據(jù)不同科研人員群體的具體需求和狀況，設(shè)置有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)制度。例如新入職的、各項(xiàng)待遇水平較低的年輕科研人員與工作多年、已經(jīng)取得較多科研成績(jī)、各項(xiàng)待遇較高的科研人員，二者工作、生活的狀況和各方面的需求具有顯著不同。當(dāng)前的物質(zhì)激勵(lì)制度，面對(duì)全部群體的獎(jiǎng)勵(lì)種類較多，而分門別類的針對(duì)性獎(jiǎng)勵(lì)種類則較少。這就造成了越是對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不敏感、各項(xiàng)收入較高的科研人員特別是知名科研人員越容易受到各種獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)這些獎(jiǎng)勵(lì)需求較高的年輕科研人員則難以獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的狀況。因此，逐步強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)的針對(duì)性，消除目前各種科研獎(jiǎng)勵(lì)存在的馬太效應(yīng)，是提高獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)效果的重要舉措。

2.完善精神獎(jiǎng)勵(lì)制度，提升榮譽(yù)感對(duì)科研人員的激勵(lì)程度

在當(dāng)前高校和科研機(jī)構(gòu)中，對(duì)于純粹精神獎(jiǎng)勵(lì)的重視度不足，往往會(huì)給各種精神獎(jiǎng)勵(lì)附加各種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這就造成了精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的混雜。這一現(xiàn)象背后的原因在于，相關(guān)的管理者在內(nèi)心深處不相信純粹精神獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果。其實(shí)，如果在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)體系較為科學(xué)合理的情況下，即便沒(méi)有相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，純粹的精神獎(jiǎng)勵(lì)，如獲得某種榮譽(yù)稱號(hào)等，也能夠有效地激勵(lì)科研人員，在有些情況下其激勵(lì)效果甚至不遜于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

精神獎(jiǎng)勵(lì)制度的種類較多，高校和科研機(jī)構(gòu)可以根據(jù)自身情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)體系。其中，兩方面的精神獎(jiǎng)勵(lì)效果最突出：一個(gè)是各類榮譽(yù)稱號(hào)。這些榮譽(yù)稱號(hào)是對(duì)科研工作者過(guò)去工作的肯定，不僅能夠提高獲得者榮譽(yù)感進(jìn)而增進(jìn)其未來(lái)工作積極性，還能激勵(lì)其他人員為獲得榮譽(yù)而不斷努力。在榮譽(yù)稱號(hào)設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該注意各類榮譽(yù)總的種類不能過(guò)多，每一個(gè)榮譽(yù)的獲得者數(shù)量也不能太多，太容易獲得的榮譽(yù)的激勵(lì)效果會(huì)大大降低。同時(shí)，對(duì)于榮譽(yù)稱號(hào)獲得者還應(yīng)加強(qiáng)宣傳力度，特別是要注意強(qiáng)化內(nèi)部宣傳，這樣將會(huì)增強(qiáng)激勵(lì)效果。另一個(gè)便是讓優(yōu)秀的科研工作者在科研項(xiàng)目中承擔(dān)更重要任務(wù)。例如，讓優(yōu)秀的科研工作者擔(dān)任科研項(xiàng)目中最重要的工作崗位或者給其管理整個(gè)項(xiàng)目的授權(quán)，這也是對(duì)科研工作者的一種肯定。但是，要注意在使用這一獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，不能把承擔(dān)更重要任務(wù)當(dāng)作給其更多工作負(fù)擔(dān)，這是一種變相懲罰而非獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）優(yōu)化晉升制度

當(dāng)前，科研人員晉升渠道主要包括兩條，即職稱體系和行政體系。一般的科研人員按照職稱體系晉升，而其中較為突出的科研人員則會(huì)產(chǎn)生職稱體系和行政體系交叉的問(wèn)題。當(dāng)前，在晉升制度方面，高校和科研機(jī)構(gòu)存在一些問(wèn)題，影響了對(duì)科研人員的激勵(lì)成效。對(duì)此，應(yīng)該優(yōu)化相關(guān)的制度。其中，重點(diǎn)應(yīng)做好兩方面的工作：

1.結(jié)合科研評(píng)價(jià)體制改革，不斷完善職稱評(píng)定制度

職稱體系是科研人員晉升體系的關(guān)鍵，大多數(shù)科研人員將沿著這一通道晉升。要提升科研人員的積極性，職稱評(píng)定體系的優(yōu)化至關(guān)重要。目前高校和科研機(jī)構(gòu)在職稱評(píng)定方面的問(wèn)題大多與評(píng)價(jià)制度相關(guān)，因此應(yīng)該結(jié)合科技評(píng)價(jià)體制改革，完善職稱評(píng)定相關(guān)制度。除了在科技項(xiàng)目評(píng)價(jià)中已經(jīng)討論過(guò)的內(nèi)容，需要特別強(qiáng)調(diào)一個(gè)問(wèn)題，即職稱評(píng)定存在著將評(píng)價(jià)條件泛化的趨勢(shì)。這體現(xiàn)為對(duì)職稱評(píng)定者的要求越來(lái)越多，如論文數(shù)量、主持課題、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)等。這些名目繁多的要求表面看來(lái)能夠更綜合地評(píng)價(jià)職稱評(píng)定者，但是在無(wú)形中偏離了職稱評(píng)定的主題：職稱評(píng)定的核心標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是被評(píng)價(jià)者的學(xué)術(shù)水平及其學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)。由于在之前科技評(píng)價(jià)制度中存在偏差，泛化的職稱評(píng)定資格可能將一部分符合條件的科研人員排除在外。例如，各類課題申請(qǐng)程序繁雜，一部分科研人員對(duì)于申請(qǐng)和主持評(píng)定職稱要求的課題不感興趣，而更愿意集中精力于當(dāng)前的工作。同時(shí)，泛化的職稱評(píng)定條件在一定程度上加劇了科研人員的負(fù)擔(dān)，使得他們不得不付出更多精力去滿足相應(yīng)的條件，反而不利于集中精力去做好本職工作。

2.處理好行政晉升渠道和職稱評(píng)定渠道的關(guān)系

在高校和科研機(jī)構(gòu)中，因?qū)W術(shù)貢獻(xiàn)突出而擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象比較普遍，這涉及部分人員同時(shí)在行政渠道和職稱渠道晉升的問(wèn)題。事實(shí)證明，擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)后的科研人員因?yàn)樾姓聞?wù)較多，大大影響了他們的科研工作。由于這部分人員科研能力較強(qiáng)，這實(shí)際上變相地導(dǎo)致了科研人員的資源浪費(fèi)。隨著高校和科研機(jī)構(gòu)行政化趨勢(shì)日益加強(qiáng)，行政渠道的晉升吸引力不斷增強(qiáng)，從而激勵(lì)更多科研人員轉(zhuǎn)向行政渠道。在這種情況下，應(yīng)該強(qiáng)化科研人員特別是高級(jí)職稱科研人員的科研自主性，擴(kuò)大他們對(duì)各項(xiàng)資源的控制力，同時(shí)提升高級(jí)職稱科研人員的各項(xiàng)待遇，從而增強(qiáng)科研工作的吸引力，激勵(lì)科研人員更安心地從事科研工作。