事業(yè)單位人力資源管理存在的常見問題及改進(jìn)

宋銀燕 江蘇省徐州市邳州市趙墩鎮(zhèn)政府

在當(dāng)前社會(huì)中，我國各行業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，而事業(yè)單位作為社會(huì)體系的重要組成，想要取得更多發(fā)展空間，就必須要著重內(nèi)部管理的優(yōu)化與創(chuàng)新，將人力資源管理準(zhǔn)確落實(shí)到位。人力資源管理是事業(yè)單位管理中的重要一環(huán)，在經(jīng)營(yíng)管理、人力資源配置以及人才發(fā)掘方面起到十分關(guān)鍵的作用，是現(xiàn)代組織機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理的必然選擇。但如何采取有效的手段，切實(shí)開展高質(zhì)量的人力資源管理工作，規(guī)避各類弊端問題，促進(jìn)預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，是事業(yè)單位值得深度思考的話題，也是本文章的重點(diǎn)研究課題。

一、開展人力資源管理的重要性

（一）有助于職工個(gè)人的綜合發(fā)展

相比于其他管理工作，人力資源管理的工作模式與開展對(duì)象略有不同，更多的是關(guān)注單位內(nèi)部職工的個(gè)人能力，通過“培訓(xùn)、考評(píng)”等多種手段，全面考量不同職工的個(gè)人能力，為其提供更多展現(xiàn)自己的發(fā)展空間。合理開展人力資源管理，在多種培訓(xùn)教育與考核措施下，能夠有效提升職工個(gè)人能力，促進(jìn)其綜合素質(zhì)發(fā)展，取得更多良好發(fā)展空間，為其指明未來發(fā)展方向，順利實(shí)現(xiàn)個(gè)人努力目標(biāo)。對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源管理的有序開展，可以使職工個(gè)人優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，以此來增強(qiáng)單位的團(tuán)結(jié)凝聚力，促使基層職工以更專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度開展工作，不斷提高工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位的整體運(yùn)營(yíng)發(fā)展。并且，在集體榮譽(yù)感的影響下，職工的工作態(tài)度更為端正，進(jìn)而更加努力奮進(jìn)，在單位領(lǐng)導(dǎo)的表率作用下，在制度體系的規(guī)范下，不斷增強(qiáng)事業(yè)單位的整體實(shí)力，占據(jù)更多市場(chǎng)份額。

（二）有助于事業(yè)單位社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

事業(yè)單位想要順利實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值，離不開人力資源管理的協(xié)同輔助。事業(yè)單位屬于社會(huì)服務(wù)型組織機(jī)構(gòu)，其存在的意義便是為人們提供服務(wù)，切實(shí)解決人民群眾的專業(yè)性問題，這就需要對(duì)內(nèi)部職工進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管。而在此過程中，基于人力資源管理，可以對(duì)單位職工從心理、技能、業(yè)務(wù)水平以及專業(yè)素質(zhì)等方面入手，將更多管理舉措準(zhǔn)確落實(shí)到位，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位順利實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值。

從古至今，人力資源始終被公認(rèn)為是最重要的資源之一，它是企業(yè)單位的第一生產(chǎn)力，往往決定著工作效率與質(zhì)量問題，代表著事業(yè)單位的整體業(yè)務(wù)能力，也是單位實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展的根本動(dòng)力，更是創(chuàng)造全新社會(huì)價(jià)值的必然選擇。不僅如此，人力資源管理能夠起到良好的保障、促進(jìn)作用，使事業(yè)單位內(nèi)部的人員資源得到優(yōu)化配置，使基層職工的作用得到深度挖掘、充分發(fā)揮，在人力資源管理的不斷努力下，推動(dòng)事業(yè)單位走向全新的創(chuàng)新發(fā)展道路，并在眾多優(yōu)秀人力資源的幫助下，逐漸成為“為群眾服務(wù)”的優(yōu)秀單位。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）制度體系不夠完善

制度體系是管理之基，是開展工作的基礎(chǔ)保障，無論哪一項(xiàng)工作，都需要通過嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的制度體系提供保障，以此推動(dòng)工作的順利落實(shí)，順利實(shí)現(xiàn)預(yù)期工作目標(biāo)，這些對(duì)于人力資源管理亦是如此。但就目前來看，許多事業(yè)單位在開展人力資源管理時(shí)，往往在制度體系方面存在一些問題，例如：制度不完善、內(nèi)容不全面等，將會(huì)在一定程度上阻礙人力資源管理的準(zhǔn)確落實(shí)，對(duì)工作效果帶來嚴(yán)重影響，無法對(duì)每項(xiàng)工作流程進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，不能更好滿足事業(yè)單位與職工個(gè)人的實(shí)際發(fā)展需求，最終導(dǎo)致“管而不嚴(yán)、用而不實(shí)”問題的出現(xiàn)。舉例說明：如果不能針對(duì)人才流動(dòng)建立相應(yīng)的管理機(jī)制，在缺乏嚴(yán)格管理的情況下，將會(huì)出現(xiàn)不同程度的交流障礙與工作問題；而在輪崗制度的缺位下，將無法保證實(shí)際工作的準(zhǔn)確性、有效性，為后續(xù)工作埋下巨大的隱患。這是目前事業(yè)單位人力資源管理中需要重點(diǎn)關(guān)注的。

（二）人力資源考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)

績(jī)效考核是人力資源管理中的重要組成，也是衡量職工個(gè)人業(yè)務(wù)水平的關(guān)鍵手段，在整個(gè)管理工作中占據(jù)著重要的地位。就事實(shí)來看，雖然許多事業(yè)單位已經(jīng)著手開展了人力資源管理工作，并逐步推行多種保障制度與措施，但往往在績(jī)效考核方面存在水平低、效率不佳等情況，不能準(zhǔn)確、客觀地掌握基層職工的績(jī)效情況，績(jī)效考核的實(shí)用價(jià)值無法充分發(fā)揮。而產(chǎn)生這些問題的根本原因，主要表現(xiàn)在考核方式與結(jié)果運(yùn)用兩個(gè)方面。其一，績(jī)效考核方法過于單一，無法保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性與全面性；其二，結(jié)果運(yùn)用水平不足，未能根據(jù)考核結(jié)果對(duì)職工做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，不利于職工個(gè)人與單位整體績(jī)效水平的提升。在這種情況下，使得績(jī)效考評(píng)失去原有的公平性、有效性，不但會(huì)阻礙工作前行腳步，職工本人也會(huì)在未能受到考評(píng)結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰下，對(duì)績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為該項(xiàng)工作只是走形式、走過場(chǎng)，與自身利益并無過多關(guān)聯(lián)，不能以更良好的態(tài)度去配合工作，最終導(dǎo)致績(jī)效考核趨于形式化，在績(jī)效管理與任務(wù)目標(biāo)達(dá)成等方面的工作效果也會(huì)大打折扣，這無疑對(duì)事業(yè)單位帶來不利影響。

（三）人才培養(yǎng)問題

人才是工作的執(zhí)行者、參與者，也是組織單位發(fā)展的第一動(dòng)力，他們個(gè)人能力的高低，將直接影響工作效率，決定了事業(yè)單位能否穩(wěn)定良好發(fā)展?，F(xiàn)階段，個(gè)別事業(yè)單位在人才培養(yǎng)方面面臨一定困境，主要表現(xiàn)在員工技能培訓(xùn)與人才招收兩個(gè)方面。針對(duì)員工技能培訓(xùn)，大部分單位組織將其視為一些無關(guān)緊要的任務(wù)，雖然已經(jīng)實(shí)施人才培訓(xùn)，但對(duì)其投入力度并不大，不能為基層職工帶來有效指導(dǎo)，實(shí)際工作效果并不理想。而對(duì)于人才招收方面，現(xiàn)階段的事業(yè)單位的招收途徑比較單一，不能面向社會(huì)吸引更多全方位的發(fā)展人才，無論是人力資源管理，還是事業(yè)單位整體發(fā)展，帶來的影響都是負(fù)面且不利的。

三、針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策分析

（一）建立健全的人力資源管理制度

為保證人力資源管理的準(zhǔn)確落實(shí)，事業(yè)單位應(yīng)著重加強(qiáng)制度建設(shè)，在現(xiàn)有的制度體系基礎(chǔ)上，建立健全的輪崗制度、人才交流機(jī)制以及崗位監(jiān)督管理制，在各項(xiàng)制度體系的多重保障下，推動(dòng)人力資源管理的有序進(jìn)行。

首先，人才交流機(jī)制。人才交流機(jī)制的建立與完善，就是要加強(qiáng)各部門之間的業(yè)務(wù)交流，逐步推行“可上可下、可進(jìn)可出”的新型管理模式，改變以往“鐵飯碗”的工作理念，使職工本人的自主能動(dòng)性得到有效激發(fā)，進(jìn)而端正其工作態(tài)度，不斷提高工作效率，最終打造一支高專業(yè)、高素養(yǎng)的人才發(fā)展隊(duì)伍，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多效益空間。

其次，輪崗制度。輪崗制度顧名思義便是崗位交替輪換，根據(jù)各崗位實(shí)際需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，可以防止工作人員長(zhǎng)期在同一崗位中出現(xiàn)懈怠、厭煩等不良心理，尤其在費(fèi)用收支等重點(diǎn)環(huán)節(jié)，可以有效避免徇私舞弊、違規(guī)操作等問題的出現(xiàn)。不僅如此，輪崗制度的順利推行，可以便于內(nèi)部職工對(duì)不同崗位技能的正確把握，拓展自身專業(yè)視野，為團(tuán)隊(duì)協(xié)作做出努力和貢獻(xiàn)?，F(xiàn)階段，輪崗制度儼然成為社會(huì)組織人才培養(yǎng)的首要選擇，華為、摩托羅拉、IBM等許多成功的公司均已推行崗位輪換制度，并在實(shí)踐中取得良好的效果，值得被事業(yè)單位應(yīng)用與推廣。

最后，崗位監(jiān)管制度。所謂的崗位監(jiān)管，便是由人力資源管理部、業(yè)務(wù)部與審計(jì)部門攜手合作，成立獨(dú)立的監(jiān)管小組，主要負(fù)責(zé)對(duì)各部門的業(yè)務(wù)進(jìn)展與職工工作行為實(shí)施有效監(jiān)管，查看工作情況是否按照目標(biāo)規(guī)劃有序進(jìn)行，制度體系是否準(zhǔn)確落實(shí)，各部門是否在人力資源管理要求下規(guī)范工作等等，以此將人力資源管理落實(shí)到每個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)，以此保證工作的有效性。

（二）嚴(yán)格規(guī)范人力資源績(jī)效考核整體流程

作為人力資源管理的核心內(nèi)容，績(jī)效考核的重要性不可忽視。事業(yè)單位應(yīng)具備良好的“創(chuàng)新”意識(shí)，對(duì)現(xiàn)有的考核工作進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，確保與時(shí)俱進(jìn)，更好滿足新時(shí)期帶來的全新發(fā)展需求。

首先，堅(jiān)持“公平客觀性”原則?？?jī)效考核是一項(xiàng)比較煩瑣的任務(wù)，由于關(guān)系到職工群體的切身利益，因此要保證績(jī)效考核工作的“實(shí)效性”。這就需要工作人員嚴(yán)格遵循“公平、客觀”的基本原則，從客觀角度出發(fā)，對(duì)各部門員工的業(yè)務(wù)能力與專業(yè)素養(yǎng)做出正確判斷，嚴(yán)厲杜絕“優(yōu)秀名額平均分配”情況的出現(xiàn)，確?？?jī)效卓越的職工能夠在眾多人員中脫穎而出，為其提供更多發(fā)展空間，使績(jī)效考核的公平性得到真實(shí)體現(xiàn)。

其次，績(jī)效考核方法的創(chuàng)新。事業(yè)單位應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，積極創(chuàng)新考核方法，改善傳統(tǒng)考核方法中“粗暴低效”的弊端問題，以此保證績(jī)效考核的工作水準(zhǔn)。在實(shí)踐中，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)情況與管理需求，適當(dāng)引入“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、360度績(jī)效考核法、平衡計(jì)分卡”等多種考核方法，以目標(biāo)導(dǎo)向、問題導(dǎo)向?yàn)榍腥朦c(diǎn)，對(duì)基層職工的業(yè)務(wù)水平與專業(yè)素養(yǎng)作出正確評(píng)定，進(jìn)而準(zhǔn)確把握不同職工的業(yè)務(wù)能力、崗位勝任力。

最后，考核結(jié)果的合理運(yùn)用。在績(jī)效考核完畢后，事業(yè)單位應(yīng)全面加強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用，落實(shí)配套的崗位培訓(xùn)與獎(jiǎng)懲機(jī)制，將考核結(jié)果與職工個(gè)人利益相互掛鉤，對(duì)其個(gè)人情況進(jìn)行科學(xué)判斷，使績(jī)效考核的引導(dǎo)、激勵(lì)作用得以充分發(fā)揮。具體來講，可以將考核結(jié)果與員工薪酬分配相互掛鉤，針對(duì)考核結(jié)果優(yōu)異、工作態(tài)度良好的員工，可以適當(dāng)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)，必要時(shí)可為其提供崗位晉升空間；相應(yīng)地，對(duì)于工作玩忽職守、態(tài)度消極的員工，可酌情給予相應(yīng)的處罰舉措，在保證員工個(gè)人利益的同時(shí)，又凸顯出績(jī)效考核的公平、公正性，以便最大程度的激發(fā)不同職工的工作熱情，不斷提高個(gè)人績(jī)效水平，更好履行崗位職責(zé)。

（三）注重內(nèi)部人才的專業(yè)培養(yǎng)

針對(duì)內(nèi)部人才培養(yǎng)，事業(yè)單位應(yīng)注重培訓(xùn)力度的提升，深入分析員工培訓(xùn)實(shí)際需求，通過績(jī)效考核來掌握職工在理論知識(shí)、實(shí)踐能力等方面的欠缺，以此合理編制培訓(xùn)內(nèi)容，靈活選取多元化的培訓(xùn)方法，使培訓(xùn)效果得以有力保障。針對(duì)人員培訓(xùn)需求分析，以員工崗位勝任力為切入點(diǎn)，通過“觀察、走訪調(diào)查、考核結(jié)果分析”等多種方法來實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而制定具有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，將培訓(xùn)知識(shí)與經(jīng)費(fèi)花在刀刃上。在培訓(xùn)方法選擇方面，事業(yè)單位可以因地制宜，妥善選擇“案例研究法、實(shí)踐觀摩法”等多種形式，在此基礎(chǔ)上對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象設(shè)定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便取得更理想的培訓(xùn)效果。

在做好人才培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還需適當(dāng)拓展人才引進(jìn)渠道，根據(jù)自身發(fā)展需求，加強(qiáng)宣傳力度，面向社會(huì)各界進(jìn)行人才招聘，并制定相應(yīng)的優(yōu)惠政策，以此來吸引、招收更多發(fā)展人才。同時(shí)，還可以與當(dāng)?shù)馗咝＝⒑献麝P(guān)系，在每年畢業(yè)季，去往各所高校開展畢業(yè)生招收活動(dòng)，根據(jù)自身發(fā)展需求廣泛招收更多對(duì)口專業(yè)的發(fā)展人才，不斷夯實(shí)自身人才基礎(chǔ)，打造一支專業(yè)的發(fā)展隊(duì)伍，為自身的穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航。

（四）工作崗位的合理設(shè)置

合理設(shè)置工作崗位設(shè)置，是保證工作有序進(jìn)行的前提條件，將直接關(guān)系到事業(yè)單位的管理水平。正因如此，在落實(shí)人力資源管理時(shí)，事業(yè)單位需要結(jié)合實(shí)際情況，做好崗位設(shè)置的合理配置與優(yōu)化處理。一方面，保證崗位劃分的合理設(shè)置。堅(jiān)持“因事設(shè)崗，因崗擇人”的基本原則，重點(diǎn)指出崗位要求與說明，以崗位需求為基礎(chǔ)，對(duì)員工專業(yè)能力作出明確規(guī)定，根據(jù)各崗位的實(shí)際發(fā)展需求，為其配備專業(yè)的發(fā)展人才，以此保證崗位設(shè)置的科學(xué)合理性。另一方面，堅(jiān)持“統(tǒng)籌兼顧”，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。在進(jìn)行崗位設(shè)置與優(yōu)化期間，應(yīng)時(shí)刻以事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略為核心，充分考慮當(dāng)下人才結(jié)構(gòu)的實(shí)際發(fā)展情況，以崗位結(jié)構(gòu)需求為目標(biāo)，對(duì)崗位工作與人員執(zhí)行有效管理，以此保證人力資源管理的工作效果。同時(shí)，應(yīng)注重工作人員的業(yè)務(wù)能力提升，確保其以更專業(yè)的態(tài)度投入崗位工作中，更好地為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而做出努力。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展道路中扮演著重要的角色，決定著單位整體管理水平與未來發(fā)展。在新時(shí)期發(fā)展背景下，事業(yè)單位應(yīng)注重經(jīng)營(yíng)管理模式的創(chuàng)新，在做好基礎(chǔ)業(yè)務(wù)的同時(shí)，全面加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的關(guān)注度，深刻意識(shí)到該項(xiàng)工作的重要意義，分析影響工作推行的主要因素，從制度體系、人才培養(yǎng)、績(jī)效考核以及崗位設(shè)置等多個(gè)角度出發(fā)，將人力資源管理準(zhǔn)確落實(shí)到位，以此充分發(fā)揮自身職能，促進(jìn)事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。