基層事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制思考

□文/李夢(mèng)晴

（沈陽師范大學(xué) 遼寧·沈陽）

［提要］從某種意義上，基層事業(yè)單位是政府結(jié)構(gòu)中最重要的一環(huán)，是直接與人民群眾接觸、處理和落實(shí)政府各項(xiàng)政策的神經(jīng)末端，直接決定政府政策的執(zhí)行情況，他們的日常表現(xiàn)和工作效率是政府部門形象的直接體現(xiàn)。一旦事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制不完善，造成基層公職人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠等問題，將會(huì)影響政府的治理能力和社會(huì)發(fā)展的要求，并且可能會(huì)激發(fā)社會(huì)矛盾，造成更壞更大的影響。本文通過個(gè)人、組織兩個(gè)層面分析目前基層事業(yè)單位中存在的職業(yè)倦怠問題及其成因，通過情緒激勵(lì)能力和考評(píng)制度兩個(gè)方面對(duì)激勵(lì)機(jī)制提出建議。

目前，我國(guó)鄉(xiāng)級(jí)以下公職人員數(shù)量占總?cè)藬?shù)的76.7%，是縣區(qū)以下級(jí)別公共事業(yè)的主要承擔(dān)者，對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)以及政策的執(zhí)行情況有著重要影響。隨著國(guó)家各項(xiàng)政策的調(diào)整，基層公職人員的危機(jī)感逐漸加深，壓力接踵而至，如何激發(fā)基層公職人員的工作熱情成為焦點(diǎn)。

一、基層事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題

（一）基層公務(wù)員個(gè)人層面

1、部分基層公職人員思想意識(shí)有待提高。對(duì)于部分公職人員來說，其職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)相對(duì)穩(wěn)定，一般處于按部就班的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，職業(yè)面臨的危機(jī)較少，因此對(duì)待工作不認(rèn)真、不積極，缺乏責(zé)任感，遇到工作上的問題，經(jīng)常用消極的態(tài)度來面對(duì)，會(huì)出現(xiàn)“既然多做工作會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤，倒不如什么也不做”的思想，長(zhǎng)此下去會(huì)造成失去競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、消極怠工，導(dǎo)致工作效率低下。在日常工作中，一旦覺得努力沒有得到應(yīng)有的回饋，會(huì)產(chǎn)生抱怨的心理以及消極言論。在面對(duì)群眾時(shí)，由于工作中的消極心理，工作態(tài)度隨之會(huì)受到影響，便更難以得到群眾以及同事的認(rèn)可，工作的低成就感便會(huì)形成惡性循環(huán)。因此，如果基層公職人員的思想意識(shí)不能得到提升，而且不能形成正確的價(jià)值觀，再加上組織方面對(duì)這些問題的關(guān)注缺失，不能加以有效干預(yù)和引導(dǎo)，工作倦怠感就會(huì)很容易在基層公職人員群體中蔓延開來。

2、組織沉默現(xiàn)象對(duì)個(gè)人心理產(chǎn)生的負(fù)面影響。在基層事業(yè)單位內(nèi)部，會(huì)出現(xiàn)一些上級(jí)基本完全掌握支配權(quán)的情況。從下屬的角度看，下屬認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)之間權(quán)力距離高，依賴于上級(jí)的威望，不敢違抗上級(jí)的決策和命令，久而久之，不愿意表達(dá)自身的看法，壓抑自身的觀點(diǎn)，從而產(chǎn)生組織沉默行為；從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的角度看，領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心自身所表達(dá)的態(tài)度會(huì)對(duì)下屬產(chǎn)生較大的影響，這成為造成組織沉默的主要因素之一。

3、政府機(jī)制改革壓力引起的負(fù)面情緒。一些城鎮(zhèn)化發(fā)展極為迫切的區(qū)域，在面對(duì)商業(yè)環(huán)境大力發(fā)展的同時(shí)，政府各項(xiàng)政策也需要及時(shí)調(diào)整，基層工作人員的工作量也會(huì)隨之增加，肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任也越來越重。例如，對(duì)于剛結(jié)束的脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)，如何鞏固拓展脫貧攻堅(jiān)成果、與鄉(xiāng)村振興有效銜接、解決好“三農(nóng)”問題等，都需要加強(qiáng)基層基礎(chǔ)建設(shè)。這些問題為基層工作者帶來不小的壓力，基層公職人員肩負(fù)的使命重大，需要他們付出許多努力去提升自己的綜合能力來促進(jìn)機(jī)制改革。很多公職人員既要面對(duì)公眾對(duì)他們擁有高尚道德品質(zhì)的期望，又要面對(duì)社會(huì)希望他們?cè)趰徫簧嫌兴暙I(xiàn)，這些現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致公職人員產(chǎn)生精力耗竭。如果他們自身不能及時(shí)采取有效的措施和調(diào)整，那么緊張、迷茫、恐懼和對(duì)工作的熱情度降低會(huì)隨之而來，這些都成為了形成職業(yè)倦怠的因素，也成為了調(diào)整激勵(lì)機(jī)制的工作方向之一。

（二）基層事業(yè)單位組織層面

1、晉升機(jī)制僵化，晉升空間狹小。目前，基層事業(yè)單位中，公職人員所在的職位是其能力、收入、待遇的具體體現(xiàn)，因此職位的晉升是對(duì)公職人員最有效的激勵(lì)方式之一。但是，在基層事業(yè)單位中，發(fā)展的職位和機(jī)會(huì)空間非常有限，這大大降低了公職人員的工作積極性和工作熱情。在基層事業(yè)單位中，各個(gè)街區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)都是直接與群眾對(duì)接的第一線，是體現(xiàn)政府政策執(zhí)行情況的重中之重，但這些崗位的公職人員的發(fā)展前景卻遠(yuǎn)不如其他市、區(qū)直屬機(jī)關(guān)單位，這降低了他們自主提高工作能力和對(duì)未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的動(dòng)力，工作積極性和工作熱情被大大減弱，工作熱情不高工作效率自然難以保證。

2、績(jī)效考評(píng)制度監(jiān)督效果欠佳。各級(jí)政府的績(jī)效考核受上級(jí)影響和制約，而目前上級(jí)政府在績(jī)效考核保障方面有所欠缺，導(dǎo)致各地方政府績(jī)效考核工作缺乏明確的考核模式和方法。例如，區(qū)政府的績(jī)效考核會(huì)受到市績(jī)效考核指標(biāo)的影響，是市級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的分解結(jié)果；同時(shí)，市級(jí)政府也會(huì)對(duì)各區(qū)縣級(jí)政府進(jìn)行考核排名，區(qū)級(jí)政府必然要受到市級(jí)相關(guān)制度的制約。下級(jí)政府受到上級(jí)政府的影響，從而難以建立起有效的績(jī)效管理機(jī)制。

政府績(jī)效考核在考核指標(biāo)的設(shè)置上存在局限性，對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重分配更為重視，在指標(biāo)體系權(quán)重分配上沒有做到公正，指標(biāo)體系需要進(jìn)一步優(yōu)化。在本應(yīng)引入第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)作為監(jiān)督者這個(gè)環(huán)節(jié)，政府卻沒有完全做到嚴(yán)格執(zhí)行，政府公開網(wǎng)站對(duì)于績(jī)效考評(píng)所涉及的諸多環(huán)節(jié)并沒有公示，導(dǎo)致考核過程缺乏透明性。這種形式化的考核制度并沒有實(shí)質(zhì)性作用，調(diào)動(dòng)不了基層公職人員的工作熱情，更無法激勵(lì)他們好好工作，從而會(huì)降低基層公職人員的工作成就感，產(chǎn)生工作惰性。

二、激勵(lì)機(jī)制在基層事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用建議

（一）完善培訓(xùn)體系

1、在培訓(xùn)體系中增加自我效能感的培養(yǎng)。在目前的培訓(xùn)機(jī)制中，我們不僅要注重工作技能的培養(yǎng)，使公職人員在工作使用新技能、新知識(shí)時(shí)找到成就感；也要注重心理健康方面的培訓(xùn)，對(duì)于自我調(diào)節(jié)能力較差、職業(yè)倦怠程度較高的公職人員，提供針對(duì)性的心理健康課程，提高他們的自我效能感。當(dāng)基層事業(yè)單位中的公職人員體現(xiàn)出較高的自我效能感時(shí)，就能夠及時(shí)調(diào)節(jié)心理壓力，正確認(rèn)識(shí)身邊的發(fā)展壓力，并能將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，把情緒對(duì)工作的影響降到最低，也就是能減少倦怠感的產(chǎn)生。另外，在培訓(xùn)中加強(qiáng)對(duì)理想信念的培養(yǎng)，通過堅(jiān)定基層人員的理想信念，以此提升基層公職人員的工作成就感。實(shí)施目標(biāo)導(dǎo)向策略，目標(biāo)是理想信念的具體化，制定合理的目標(biāo)，讓員工在工作的每個(gè)階段都有目標(biāo)和任務(wù)，并讓基層工作者明白責(zé)任意識(shí)，在工作中滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，找到工作的樂趣。

2、在培訓(xùn)體系中增加領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒智力培養(yǎng)。在工作中領(lǐng)導(dǎo)干部的積極情緒是影響基層公務(wù)員工作態(tài)度的重要因素，因此加大對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部情緒管理的培訓(xùn)能有效改善基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題?？梢酝ㄟ^對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒管理能力進(jìn)行培訓(xùn)，利用視頻、情景模擬、專題討論等，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行多層次多方位的培訓(xùn)。這樣一來，在領(lǐng)導(dǎo)與基層公務(wù)員相互交談的過程中，基層公務(wù)員會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者正向、積極的影響，當(dāng)自己努力工作時(shí)，會(huì)受到來自上級(jí)的認(rèn)同感和來自組織的歸屬感，在這樣的組織環(huán)境下，組織中受到正向引導(dǎo)的基層員工越來越多，基層事業(yè)單位公職人員的工作熱情和積極性將會(huì)被調(diào)動(dòng)起來。

（二）完善考評(píng)制度

1、靈活晉升機(jī)制，拓寬晉升渠道。對(duì)于在區(qū)域發(fā)展中起到關(guān)鍵作用的公職人員，要制定合理的晉升機(jī)制，以此實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。例如，對(duì)于在脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)中扎實(shí)肯干、為脫貧事業(yè)干實(shí)事的工作者，經(jīng)過多方考察，在符合基本條件的前提下，在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先權(quán)限，做到“以業(yè)績(jī)論英雄”。另外，可以通過定期輪崗的方式，這樣不僅能拓寬調(diào)崗晉升的渠道，還能使各個(gè)崗位之間的人員有更多的接觸，在工作對(duì)接方面提升效率。同時(shí)，對(duì)于已經(jīng)在工作崗位上多年的公職人員，也可以通過這種方式找到更適合自己的工作崗位和方式，為成員之間提供更多的交流機(jī)會(huì)，各個(gè)崗位都體驗(yàn)過，在工作對(duì)接上的考慮也會(huì)更加全面，將大大提升工作效率、工作熱情。

2、靈活利用負(fù)向激勵(lì)手段，建立懲罰機(jī)制。在激勵(lì)機(jī)制中，不僅要利用正向激勵(lì)，還要積極利用負(fù)向激勵(lì)手段，建立完善的懲罰機(jī)制。例如，部分區(qū)域在政策中提到的“有關(guān)機(jī)關(guān)在行使政府工作中徇私舞弊、玩忽職守行為的，依法依規(guī)予以行政處分，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任”，有關(guān)部門可以設(shè)立“記過簿”，用來記錄人員在工作中的過失。這能讓基層公職人員保持職業(yè)危機(jī)感，激發(fā)更多的自我約束，從而減少工作惰性。并且，科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲制度使一直在努力工作卻得不到提拔的基層公職人員看到了希望，能夠有效激發(fā)基層事業(yè)單位工作人員的工作熱情。

3、增強(qiáng)考核信息的透明度，保證考核過程的公正性。首先，強(qiáng)化第三方引入以保證考核過程的公正性，在公眾參與以及第三方的參與中，可以借鑒其他地區(qū)較為成熟的經(jīng)驗(yàn)，例如南京的“萬人評(píng)議”行動(dòng)，使公眾在無形之中參與到公務(wù)員的績(jī)效考核當(dāng)中，類似的參與方式也可以有效解決政府績(jī)效考核存在透明性差的問題，從強(qiáng)化公眾參與和引入第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)兩個(gè)方面入手，以此來鼓勵(lì)社會(huì)群眾的參與監(jiān)督，強(qiáng)化對(duì)沈北新區(qū)政府部門績(jī)效考核體系的社會(huì)監(jiān)督力度，也是對(duì)基層公務(wù)員監(jiān)管力度的增強(qiáng)。另外，加強(qiáng)對(duì)公開信息以及交流平臺(tái)的搭建也可以有效完善考評(píng)系統(tǒng)。部分區(qū)域目前在信息公開的建設(shè)工作上已經(jīng)取得了一定的突破，例如杭州市政府通過微信公眾號(hào)“績(jī)效杭州”及時(shí)做到政府的績(jī)效考核方面的政務(wù)公開以及新聞推送，方便社會(huì)各界及時(shí)了解政府績(jī)效的最新動(dòng)態(tài)，這是個(gè)比較好的經(jīng)驗(yàn)借鑒。將政府部門公務(wù)員的工作信息及時(shí)公開，這個(gè)傳播媒介可以是新聞媒體、電視廣播、微信公眾號(hào)以及微博公眾號(hào)，根據(jù)需要廣泛征求公眾意見，借助強(qiáng)大網(wǎng)絡(luò)的平臺(tái)，讓公眾對(duì)政府績(jī)效考核的政策、制度、制定過程及指標(biāo)體系構(gòu)建均有一定的認(rèn)知，在這樣的氣氛烘托下，基層公務(wù)員就可以廣泛吸收民眾意見，不斷地為自己設(shè)立新的工作目標(biāo)，減少因面對(duì)重復(fù)性、機(jī)械性、無目標(biāo)的工作內(nèi)容而產(chǎn)生的工作倦怠問題。

總而言之，為了有效地解決基層事業(yè)單位中人力資源管理方面的問題，我們應(yīng)積極地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，在培訓(xùn)體系上，努力培養(yǎng)基層人才的自我效能感，提升基層事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)的情緒治理；在考評(píng)體制上，靈活晉升機(jī)制，擴(kuò)大晉升途徑，運(yùn)用負(fù)向激勵(lì)手段，保證獎(jiǎng)懲制度的有效性，增強(qiáng)考核信息的透明度，保證考核過程的公正性。通過以上路徑，對(duì)完善基層事業(yè)單位的人力資源管理起到積極作用。