探究高校人力資源管理中存在的問題及對策

宋萌潔

（西安音樂學院，陜西 西安 710061）

0 引言

長時間以來，高校人才工作的行政管理工作一直都是以管理和使用為重點內(nèi)容，例如聘用薪金、職稱晉升、檔案管理、人員流動、工作等，這些工作為高校進行事務管理的主要手段。這種管理方式，存在著諸多的弊端，已逐漸與時代發(fā)展形勢脫軌，不適用于當代高校的發(fā)展。因此，在高校進行人才培養(yǎng)的過程中，如何創(chuàng)新發(fā)展，突破原有管理模式是一個迫切需要解決的問題。

1 高校人力資源管理中的問題和缺陷

大學的人力資源管理是指高校通過持續(xù)地獲得高質量的人才，并將其與學校的各種活動相結合，充分發(fā)揮教師的潛能和激發(fā)教師教學積極性，有效利用全部職能、活動和過程，從而達到高校發(fā)展的目的。隨著我國高等教育改革的深入，我國高等學校的人才培養(yǎng)體系的創(chuàng)新也收獲了極大的進步，在人力資源觀念的確立、人才培養(yǎng)的競爭機制的強化、師資結構的優(yōu)化等方面都采取了完善措施，但目前還值得警醒的是，仍存在以下幾個問題：

1.1 高校內(nèi)部的人力資源配置不合理

隨著國家高校教育規(guī)模的逐步擴大，目前全國高校的師生比例已經(jīng)嚴重失衡，已達到了18.22:1，專業(yè)師資短缺，有些高校甚至出現(xiàn)了缺編現(xiàn)象。

1.2 高校僅以學歷為尊

最近幾年，教育部和各省教育廳都對大學老師的學歷進行了嚴格的考核，職稱評定與學歷的掛鉤越來越緊密。因此，具備較高的學歷，是成為一名教師的必然要求，但高校里還有一些非教職員工和科研工作者，他們的資格評定應以職業(yè)素養(yǎng)、工作性質和專業(yè)能力為主，不應盲目地以學歷為第一要義。

1.3 缺少長遠的人力資源計劃

由于缺乏對人力資源的長遠規(guī)劃，大多高校人事部門難以為其長遠發(fā)展提供人才隊伍的保障。人力資源開發(fā)具有自身的時間性，人力資源管理應為其發(fā)展創(chuàng)造有利的成長條件。

1.4 人才流失嚴重，干擾學校管理秩序

若法律和法規(guī)已經(jīng)獲得確立，將會導致科研和教育人才的流動自由度過大，從而增加人才培訓資源的消耗和浪費，極大降低學校發(fā)展質量，阻礙高校的可持續(xù)發(fā)展。

2 解決高校人力資源現(xiàn)存問題的策略

2.1 實行“以人為本”的選拔和錄用機制

梅貽琦，清華大學前任校長曾提及：“大學之大，不是指有高樓大廈，而是指有大師?！币凰髮W，最重要的不是建筑，也不是規(guī)模、地域大，而與之精神與思想境界的高度息息相關，高校的教育是一種極具創(chuàng)造性的教育，其教學和科研與基礎教育是完全不同的，應淡化其管理者和被管理者之間的階級意識，在人格上，兩者是平等的，獨立的。由此，加強與學生的交流是學校人力資源管理的重要內(nèi)容。在領導和職員的交流中，可以通過設置“校長接見日”“校長郵箱”等手段，使教師及時了解到領導作出了哪些決定，其出發(fā)點和目標所在；同時，高校人事管理部門應定期走向基層，掌握基層教職工的思想、工作日常和面對的困難，并采取公開透明的手段解決，讓教職工參與到管理決策工作中，激發(fā)他們的集體意識，增強管理人員與基層員工的交流。堅守以人為本的原則，激發(fā)全體教師的工作熱情。

在選拔人才、招聘管理、學校的雙向選擇政策實施的基礎上，還應關注應聘者的需求和學校的需求是否匹配。應征者應對校規(guī)、工作職責等方面應與學校發(fā)展目標和方向相吻合。同時，高校也需充分考慮到人才的發(fā)展和自身的高水平價值的實現(xiàn)需求，努力為廣大教師創(chuàng)造良好的發(fā)展機遇和條件，創(chuàng)造良好的人才干事業(yè)、干好事業(yè)的環(huán)境和氛圍。

2.2 合理、科學地配置人力資源

人力資源的分配，是指根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，采取合理的手段和制定科學的機制，對高校人力資源進行科學合理的重組。（1）高校應立足于人才的能力水平?jīng)Q定應聘者的去留，合理分配崗位，充分發(fā)揮其自身專業(yè)能力，以最大化實現(xiàn)教職工自身價值。職位的安排和劃分，都要以能力為權衡標準，而在職位的分配上，學校應堅持要根據(jù)員工的能力為之匹配對應的職位。每個人都有其自身的特色和優(yōu)點，要善于發(fā)掘和利用教職工的長處和教學特色，同時將這些優(yōu)點和特色化為工作業(yè)績，從而使教師的才干學識得到最大程度的發(fā)揮；（2）要學會取長補短，在利用員工時應以員工能力水平和定位為基礎，為之分配相適應的工作，達到揚長避短的效果，最終讓各個職位的教師都能發(fā)揮自己的專長，在每個崗位上最大化利用自己的才能，以達到人才合理分配的效果[1]。

2.3 重視人才培養(yǎng)工作，設立和健全人才培養(yǎng)機制

人才培養(yǎng)工作是每一個高校都不容忽視的，在設立和健全人才培養(yǎng)機制的工作中應包含激勵人才，重視人才，愛護人才的作用，通過立體、全面的機制來實現(xiàn)對人才的選拔和培養(yǎng)。對于教師和員工的素質培養(yǎng)工作，應采取合理的措施對之進行合理計劃和檢查，加以適當?shù)耐度?，累積人才隊伍，以更好地為學校的教學與科研服務。培養(yǎng)可以通過各種途徑和方式進行，高校除了要制定人才培養(yǎng)方案外，還要幫助教師制定適合自身發(fā)展的方案和計劃，并根據(jù)自身工作與業(yè)務需要的異同，制定適合自己的訓練方案[2]。

2.4 建立科學、高效的激勵機制，激發(fā)教師的工作熱情

激勵是管理手段中的一種，在以人為中心的管理體制中有著不可取代的地位。激勵是指激發(fā)人們的動力，引發(fā)人們的行動，從而使人們充分發(fā)揮自身的潛力，從而實現(xiàn)既定的目的。人類的實踐不斷地證實了這樣一個事實：要使人力資本的價值得到最大程度的發(fā)揮，激勵機制在其中的作用是不可忽視的。在人力資源管理工作的開展中，要充分利用各類激勵要素，采用適當?shù)姆绞胶褪侄?，充分調(diào)動教師的積極性，使他們能夠最大限度地發(fā)揮自身的潛能，有效地推動學校的工作開展。在現(xiàn)代管理理論與實踐中，團體獎賞、正面激勵，其結果要比反向激勵的效果好得多，對于高質量的人才，懲罰有著極大的負面作用[3]。

2.5 完善和科學化人力資源管理機制

目前，我國高校人力資源管理面臨的主要問題之一是如何構建一套科學的人才管理體系。本文從以下幾個方面入手：第一，通過對現(xiàn)行的高校分配體制進行改革，構建科學的激勵機制，使人力資源得到最大限度的發(fā)揮。其次，從現(xiàn)有的高校招聘制度入手，構建科學的人才流動機制，實現(xiàn)對人才的合理分配。第三，從現(xiàn)行的單一的量化考核體系入手，構建一套科學的評價體系，使其使用績效更好地發(fā)揮其作用。第四，從目前的高校職務、職稱制度的改革入手，打破終身制，構建科學的人才競爭體系，實現(xiàn)“能進能出、能上能下”的目標[4]。

2.6 科學、合理地規(guī)劃人力資源管理

相較于其他資源，人力資源的開發(fā)和利用是極其漫長的過程，因此，為強化人力資源管理，應從長遠的角度對人才進行有效的管理。首先，要針對各個學校的發(fā)展現(xiàn)狀，制訂具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理的長期規(guī)劃，明確其基本原則和任務，從戰(zhàn)略角度對其進行科學的定位，并將不同階段的目標分為中、短期兩個層次。其次，要注重以學科建設為核心的高層次人才培養(yǎng)工作，持續(xù)地引進高水平的新人才，同時也要注重培養(yǎng)和穩(wěn)定現(xiàn)有的人才。第三，要創(chuàng)造一個良好的人才成長環(huán)境，尤其是要打破“終身制”和“等級制度”[5]。

3 結語

南特，曾任哈佛校長，他曾提出過：高校的榮耀所在，不在于其所在之處，而在于世代的老師與學生的質量水平。高校的主要職能就是為社會和世界培育人才，想要培養(yǎng)出大量的高質量的人才，則必須要有素養(yǎng)能力、專業(yè)能力極強的教師。人才的綜合素養(yǎng)能力在很大程度上影響著一所高校，也會對人力資源的發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。在我國高校未來的發(fā)展過程中，應統(tǒng)籌發(fā)展人力資源管理工作，既要加強人力資源建設，又要大力發(fā)展人力資源，推動高校實現(xiàn)跨越發(fā)展，也是國家培養(yǎng)人才的重要工作之一。這是一項系統(tǒng)工程，也是一項社會工程，對國家的發(fā)展具備極大的現(xiàn)實意義。相信經(jīng)過各級、各部門以及全體教師的共同努力，高校人力資源管理和發(fā)展將更好地為社會經(jīng)濟、國家科技水平的發(fā)展提供有力的支撐。