醫(yī)藥科研事業(yè)單位人才招聘有效性分析及提高策略探析

摘要：醫(yī)藥科研事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是人才。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，科研單位的招聘有效性逐漸受到影響。通過研究醫(yī)藥科研事業(yè)單位的招聘活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)影響招聘有效性的問題，分析影響招聘有效性的因素，在實(shí)踐中提煉總結(jié)，提出改進(jìn)策略優(yōu)化招聘活動(dòng)，并對(duì)提高醫(yī)藥科研事業(yè)單位人才的招聘有效性進(jìn)行了深入思考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥行業(yè)；科研事業(yè)單位；人才；招聘有效性

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.22.057

習(xí)近平總書記在中央人才工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，人才是第一資源，科研事業(yè)的發(fā)展人才是關(guān)鍵，如何招募到優(yōu)秀人才至關(guān)重要。近年來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，科研事業(yè)單位招聘優(yōu)秀人才的難度增大，招聘有效性受到影響。招聘有效性是通過各種方式來評(píng)價(jià)招聘工作效率的理論，一般可對(duì)招聘過程管理進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可從招聘成本、招聘結(jié)果等角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于醫(yī)藥科研事業(yè)單位，筆者認(rèn)為招聘有效性單位是在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)根據(jù)國(guó)家要求及單位需求，運(yùn)用科學(xué)、有效、合適的招聘方法招募到優(yōu)秀人才，達(dá)到滿足崗位需求、促進(jìn)單位事業(yè)發(fā)展，同時(shí)人才自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，達(dá)到單位和人才共贏的目標(biāo)。

1醫(yī)藥科研事業(yè)單位人才招聘面臨的問題

科研事業(yè)單位不同于企業(yè)，相較于企業(yè)重視經(jīng)濟(jì)利益來說，科研事業(yè)單位更注重社會(huì)責(zé)任和公益性，職工也多為知識(shí)型人才。隨著事業(yè)單位改革的深入，科研事業(yè)單位的人才招聘在不斷進(jìn)步，最早高校畢業(yè)實(shí)行分配制度，改革后取消定向分配和接收，事業(yè)單位擁有了招聘自主權(quán)，能夠更加自由的招聘人才。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展變化，科研事業(yè)單位的招聘凸顯出一系列問題。

1.1人才招聘數(shù)量調(diào)控不科學(xué)

科研事業(yè)的不斷發(fā)展使得人才需求逐年增加。一般來說，人才招聘應(yīng)在人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但目前科研事業(yè)單位的人才招聘多是被動(dòng)的按需招人，這種傳統(tǒng)模式雖能解決一時(shí)之需，但缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃，不利于科研事業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

1.2人才招聘質(zhì)量控制不穩(wěn)定

科研工作的特點(diǎn)是長(zhǎng)期投入、持續(xù)學(xué)習(xí)，這就對(duì)人才的綜合素質(zhì)要求較高，但通常應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘表現(xiàn)是經(jīng)過精心準(zhǔn)備甚至訓(xùn)練的，科研工作真正需要的素質(zhì)無法在較短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確判斷。另外傳統(tǒng)面試模式中，面試評(píng)委的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)具有個(gè)人差異，造成評(píng)價(jià)結(jié)果不科學(xué)、人才招聘質(zhì)量不穩(wěn)定。

1.3人才招聘流動(dòng)性過大

整體來看醫(yī)藥科研事業(yè)單位的離職率遠(yuǎn)低于同行業(yè)的企業(yè)，但年輕人在進(jìn)入單位3-5年內(nèi)離職率逐漸升高，這與近年來北上廣等一線城市的生活成本居高不下有關(guān)，科研事業(yè)單位雖然擁有優(yōu)越的平臺(tái)和資源，但年輕職工仍會(huì)在生活、家庭、工作的多重壓力下二次選擇，被企業(yè)的高薪職位吸引。

2人才招聘有效性影響因素分析

關(guān)于招聘有效性影響因素的研究多是針對(duì)招聘各個(gè)實(shí)施階段進(jìn)行的，本文將結(jié)合醫(yī)藥行業(yè)科研事業(yè)單位人才招聘現(xiàn)狀，從招聘體系進(jìn)行思考分析。

2.1醫(yī)藥科研事業(yè)單位人才招聘的優(yōu)勢(shì)

醫(yī)藥科研事業(yè)單位是以科研工作為核心的單位，作為醫(yī)藥事業(yè)的國(guó)家隊(duì)，它是行業(yè)排頭兵，具有突出優(yōu)勢(shì)?？蒲惺聵I(yè)單位一般注重實(shí)踐，能夠獲得業(yè)內(nèi)頂尖項(xiàng)目或重要項(xiàng)目，科研經(jīng)費(fèi)充足；它與行業(yè)最前沿業(yè)務(wù)交流廣泛，擁有豐富的行業(yè)資源和一流的平臺(tái)；它與國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流緊密，科研人員有出國(guó)深造、訪學(xué)或者繼續(xù)攻讀在職研究生的機(jī)會(huì)；另外事業(yè)單位的國(guó)家機(jī)構(gòu)屬性使單位能夠提供企業(yè)無法提供的福利，如事業(yè)編制、北京市進(jìn)京戶口指標(biāo)等。但是科研事業(yè)單位的人才招聘也存在與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人才競(jìng)爭(zhēng)不相適應(yīng)的問題。

2.2醫(yī)藥科研事業(yè)單位人才招聘的困境

2.2.1缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃指導(dǎo)

科學(xué)的人力資源規(guī)劃是人才招聘的指導(dǎo)。其目的是結(jié)合單位發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)單位的資源、人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，制定具體的工作方案和計(jì)劃，保證單位目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。目前科研事業(yè)單位的人力資源還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然隨著事業(yè)單位的人事改革，人力資源的理念已被工作人員熟知且接受，但徹底實(shí)現(xiàn)用人力資源的模式管理還有很長(zhǎng)的路要走。

2.2.2缺少完善的人才招聘體系

隨著事業(yè)單位的改革發(fā)展，醫(yī)藥科研事業(yè)單位已逐步建立健全了制度機(jī)制，但缺少完善的招聘體系。傳統(tǒng)的招聘模式多為按需招人，這種模式令招聘工作被動(dòng)且缺乏科學(xué)性，往往出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門說要人，招聘部門忙翻天的情況。完善的招聘體系是讓人才招聘有序開展的保障。招聘體系的建立需要符合前瞻性、戰(zhàn)略性、實(shí)用性、成本可控性等要求，它要求以明確的招聘需求為前提，科學(xué)的招聘過程為保證，科學(xué)的招聘結(jié)果評(píng)價(jià)做總結(jié)。

2.2.3招聘人員專業(yè)素質(zhì)有待加強(qiáng)

科研事業(yè)單位的招聘工作人員一般工作穩(wěn)定、工作年限通常較長(zhǎng)，因此對(duì)單位戰(zhàn)略目標(biāo)、人員情況、業(yè)務(wù)部門情況較為了解，具有經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)。但科研事業(yè)單位的招聘人員往往一人兼做多個(gè)模塊的工作，每個(gè)模塊必定了解不夠深入。同時(shí)招聘工作往往按部就班，招聘人員對(duì)行業(yè)前沿的把握匱乏，對(duì)招聘的敏感性、專業(yè)性、創(chuàng)新性不強(qiáng)。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)，提升專業(yè)素質(zhì)，掌握行業(yè)前沿，學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源知識(shí)技能，實(shí)現(xiàn)科學(xué)分析招聘需求、合理制定招聘計(jì)劃，將專業(yè)手段運(yùn)用到招聘活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，善于利用科學(xué)方法總結(jié)提升人才招聘專業(yè)性。

2.3醫(yī)藥科研事業(yè)單位人才招聘的機(jī)遇

新冠肺炎引起的疫情期間，醫(yī)藥行業(yè)出現(xiàn)的一批批抗疫逆行者展現(xiàn)出強(qiáng)大社會(huì)責(zé)任感，一定程度上驅(qū)動(dòng)了醫(yī)藥科研事業(yè)地位的提升，讓更多人愿意從事醫(yī)藥科研事業(yè)；科技成為重要的疫情防控手段，習(xí)總書記提出將“面向人民生命健康”作為科技創(chuàng)新的戰(zhàn)略方向，使發(fā)展醫(yī)學(xué)科技具有戰(zhàn)略意義，在國(guó)家政策的扶持下，醫(yī)藥科研事業(yè)的前景將持續(xù)向好；準(zhǔn)聘長(zhǎng)聘改革引入醫(yī)藥行業(yè)，帶來了十分有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇和優(yōu)厚的工作環(huán)境，也是醫(yī)藥科研事業(yè)單位吸引人才的一大機(jī)遇。

2.4醫(yī)藥科研事業(yè)單位人才招聘的威脅

醫(yī)藥科研事業(yè)的特點(diǎn)是研發(fā)周期長(zhǎng)、產(chǎn)出慢、成果轉(zhuǎn)化難，這個(gè)行業(yè)的薪資水平與互聯(lián)網(wǎng)、金融等正值風(fēng)口的行業(yè)差距巨大。科研事業(yè)單位的工資水平受工資總額、工資標(biāo)準(zhǔn)等國(guó)家規(guī)定的限制，而高新技術(shù)企業(yè)用人靈活、薪資優(yōu)渥，短期優(yōu)勢(shì)明顯，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)下，這些都威脅著醫(yī)藥科研事業(yè)單位對(duì)優(yōu)秀人才的招聘有效性。

3人才招聘有效性提升策略探析

通過對(duì)科研事業(yè)單位招聘有效性的影響因素進(jìn)行思考分析、實(shí)踐總結(jié)，提出了以下提升招聘有效性的方法策略。

3.1加強(qiáng)人力資源規(guī)劃

創(chuàng)新人才選用體系應(yīng)在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行。制定人力資源規(guī)劃，需要對(duì)單位資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，掌握發(fā)展的優(yōu)勢(shì)與困境，分析面臨的機(jī)遇與威脅，設(shè)計(jì)未來的工作方案，制定具體的工作計(jì)劃，保證單位發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

醫(yī)藥科研事業(yè)單位的人力資源既有人力資源管理的普遍性，也結(jié)合了醫(yī)藥行業(yè)、事業(yè)單位、科研事業(yè)的特殊屬性，因此醫(yī)藥科研事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃不僅要與單位發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，還要根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源的全面診斷和布局。在招聘層面來說，要做好需求分類，分析好單位需求人才適合的招聘類型，評(píng)估產(chǎn)生的新增崗位，采取不同的策略和手段，適當(dāng)時(shí)機(jī)儲(chǔ)備符合新增崗位的人才，提升人才招聘的效率和最終結(jié)果。

3.2制定選用人才的人才畫像

人才畫像是在招聘活動(dòng)中，招聘工作者通過各種方法勾畫需求人才的顯性、隱形特征，幫助招聘者找到合適人才的方法。其本質(zhì)是對(duì)崗位需求的延伸，這種方法適用于一些比較難招聘到的人才。在以往的招聘活動(dòng)中會(huì)出現(xiàn)的招來的人不符合用人部門需求的現(xiàn)象，究其原因是招聘者能夠把握冰山上層顯現(xiàn)出的特質(zhì)技能，但隱形特征難以判斷。如學(xué)歷、經(jīng)歷、技能等信息，在招聘中可以通過簡(jiǎn)歷篩選、資格審查、與應(yīng)聘者交流溝通等方式判斷，但應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、發(fā)展?jié)撡|(zhì)等隱形特質(zhì)不容易通過簡(jiǎn)歷或溝通去判斷，也不容易與業(yè)務(wù)部門形成默契、達(dá)成共識(shí)。

人才畫像是招聘者與用人部門一起完成的，通過對(duì)需求人才進(jìn)行生活化、多層次的分析，把枯燥抽象的崗位需求變成躍然紙上的具體形象。分析維度包括行為習(xí)慣如愛好、性格等；心理發(fā)展需求如發(fā)展訴求、短板等；甚至詳細(xì)到性別、年齡、身高、體重、穿著打扮等。在簡(jiǎn)歷篩選或溝通面試中，可以有針對(duì)性的使用不同的測(cè)試方法和工具標(biāo)記不同特質(zhì)，幫助分辨人才。而在實(shí)際操作中，完全符合人才畫像的候選人出現(xiàn)的可能性很小，因此在畫像時(shí)要區(qū)分需求特質(zhì)的優(yōu)先級(jí)，招聘需求和目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，人才畫像也需要調(diào)整。因此人才畫像處在不斷的更新迭代中，才能在甄選過程中迅速有效篩選優(yōu)秀人才。

3.3拓寬豐富招聘渠道

招聘渠道應(yīng)結(jié)合行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)和單位人才需求選擇，根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)，應(yīng)積極利用外部招聘、盡量盤活內(nèi)部存量，暢通招聘渠道。對(duì)于外部招聘，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的招聘手段和招聘方式都在發(fā)生蛻變，不斷涌現(xiàn)出的招聘方式正在豐富著招聘渠道的選擇。招聘廣告的傳播范圍廣、速度快，可以很好的建立單位形象，被用人單位廣泛采用。筆者自2019年對(duì)本單位招聘廣告的報(bào)名表中增加了獲取簡(jiǎn)歷渠道的調(diào)研，調(diào)研結(jié)果表明應(yīng)聘人員獲取招聘信息的主要渠道為單位官方網(wǎng)站發(fā)布的招聘信息，其次為各高校的招生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布的招聘信息，也有通過各招聘平臺(tái)獲取的招聘信息。由此可以推斷，應(yīng)聘科研單位的人才多為關(guān)注科研行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)、主動(dòng)關(guān)注單位的，因此招聘廣告也應(yīng)主動(dòng)、定點(diǎn)向相關(guān)行業(yè)高校投放，工作人員應(yīng)積極與相關(guān)高校的負(fù)責(zé)人員建立聯(lián)系，將招聘信息精準(zhǔn)投放到畢業(yè)生中，主動(dòng)尋找人才資源。

通過獵頭公司招聘也是當(dāng)前較為流行的人才挖掘辦法。獵頭公司具有專業(yè)的人才搜索渠道、豐富的人才資源儲(chǔ)備，是人才招聘渠道中非常好的選擇，但費(fèi)用較高，合理使用能夠發(fā)揮很好的作用。

此外，單位內(nèi)部人才的自身發(fā)展在不斷更新，應(yīng)注重積累現(xiàn)有人才在教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面的信息，在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，若用好現(xiàn)有的人才資源，也能夠達(dá)到合理利用人才資源、盤活現(xiàn)有人才存量的目的。

3.4完善科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系

招聘活動(dòng)中的人才測(cè)評(píng)通常是配置性測(cè)評(píng)或選拔性測(cè)評(píng)，目的是實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

人崗匹配包括人的知識(shí)、技能、工作能力等與崗位需求相匹配，也包括人的性格、興趣與崗位特征相匹配。在招聘活動(dòng)中應(yīng)聘者的性格、興趣等個(gè)人特質(zhì)等在較短的招聘活動(dòng)中不容易把握，可以選擇不同的測(cè)評(píng)工具，如美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德（John Holand）提出的“人格類型論”、MBTI即邁爾斯布里格斯類型指標(biāo)等實(shí)現(xiàn)對(duì)人才性格、興趣測(cè)評(píng)，為人才招聘提供科學(xué)參考。

結(jié)構(gòu)化面試具有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的優(yōu)點(diǎn)。要實(shí)現(xiàn)面試結(jié)果評(píng)價(jià)的科學(xué)合理，可利用結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)，設(shè)計(jì)符合單位價(jià)值導(dǎo)向的評(píng)價(jià)表，通過標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分程序、整合多人評(píng)分，形成最終評(píng)價(jià)，從而為人才甄選決策提供科學(xué)的建議，提高面試的信度和效度。

此外，對(duì)人才的品德、智能、經(jīng)驗(yàn)等隱性特征的掌握，可通過在一定范圍內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行素質(zhì)調(diào)查開展，從而為決策提供參考。

3.5提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)

應(yīng)聘者與用人單位之間最先接觸的就是招聘工作人員，一定程度上代表了單位形象，招聘者通過與應(yīng)聘者的接觸傳遞出單位文化、核心價(jià)值觀、崗位需求的人員素質(zhì)等信息，影響著應(yīng)聘者對(duì)單位的感知。同時(shí)，招聘者的專業(yè)素質(zhì)影響著對(duì)應(yīng)聘者能力的分析判斷，因?yàn)閼?yīng)聘者在招聘活動(dòng)中的表現(xiàn)并非完全真實(shí)，其行為會(huì)隨招聘活動(dòng)的進(jìn)行而表現(xiàn)得逐漸貼合招聘需求，此時(shí)需要招聘者的專業(yè)素質(zhì)對(duì)應(yīng)聘者的真實(shí)能力、個(gè)人價(jià)值觀，甚至微表情加以判斷。

作為招聘活動(dòng)的主體，招聘工作人員應(yīng)具有招聘、管理等專業(yè)能力，還應(yīng)具備良好的溝通、協(xié)調(diào)、表達(dá)及洞察能力。招聘者應(yīng)加強(qiáng)自身綜合素質(zhì)的訓(xùn)練，包括充分理解科研需求，做好面試體驗(yàn)，加強(qiáng)溝通邏輯性，客觀輸出單位價(jià)值，以防范因信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，才能對(duì)招聘有效性起到積極作用。

經(jīng)驗(yàn)在招聘活動(dòng)中的作用也不容忽視，具有深厚經(jīng)驗(yàn)的招聘工作者，對(duì)應(yīng)聘者有更加準(zhǔn)確的判斷，對(duì)人才有更敏銳的捕捉力，故招聘工作者應(yīng)注重積累招聘工作經(jīng)驗(yàn)，保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，從而加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的判斷能力。

4醫(yī)藥科研事業(yè)單位人才招聘有效性的深入思考

醫(yī)藥科研事業(yè)單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下雖然顯得并不突出，但它是醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的國(guó)家隊(duì)，承載和傳承的國(guó)家責(zé)任是艱巨而偉大的，我們應(yīng)該客觀看待市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)科研事業(yè)單位人才的影響。對(duì)知識(shí)型人才來說，擁有自由的學(xué)術(shù)氛圍、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值比經(jīng)濟(jì)因素更重要，他們與單位的價(jià)值觀越契合，進(jìn)入單位后的工作表現(xiàn)將會(huì)越好，滿意度也會(huì)越高。在招聘過程中越清晰準(zhǔn)確的了解單位的組織形態(tài)、管理手段、文化氛圍，越能與單位價(jià)值觀相契合。因此在工作中招聘工作人員需要積極將單位文化、傳承、價(jià)值觀整合形成人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘活動(dòng)中采用多種方式積極輸出，促進(jìn)人才根據(jù)自身價(jià)值觀、職業(yè)規(guī)劃主動(dòng)思考，提高應(yīng)聘者對(duì)單位文化、價(jià)值觀感知的準(zhǔn)確性，幫助人才進(jìn)行價(jià)值觀和職業(yè)規(guī)劃判斷，提升單位與應(yīng)聘人員價(jià)值觀的雙向契合度。此外，面對(duì)新冠肺炎疫情對(duì)招聘工作產(chǎn)生的影響，也應(yīng)采取線上面試等措施做積極謀劃。

醫(yī)藥科研事業(yè)單位的發(fā)展方向是不斷尋找和研究嚴(yán)重危害人民健康的重大疾病防治藥物，始終為謀取人民健康福祉為初心。對(duì)于招聘工作人員來說，應(yīng)主動(dòng)出擊、善于思考、積極創(chuàng)新，努力為科研事業(yè)找到優(yōu)秀人才，做好人才招聘，服務(wù)好科研事業(yè)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：吳兆穎（1988-），女，甘肅酒泉人，碩士研究生，中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院藥物研究所人事處工作人員，研究實(shí)習(xí)員，研究方向?yàn)樾l(wèi)生管理。