績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

于頌頌

（濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，山東 濟(jì)寧 272029）

伴隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，諸多企業(yè)規(guī)模也逐漸壯大。但在現(xiàn)階段，大部分企業(yè)在運(yùn)行和發(fā)展的過程當(dāng)中都存在著人資培訓(xùn)與管理不夠完善的情況，對(duì)企業(yè)的良好發(fā)展產(chǎn)生十分不利的影響。因此，在現(xiàn)階段，就應(yīng)該在人資管理當(dāng)中加強(qiáng)績(jī)效考核的積極構(gòu)建，從而充分地在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展過程當(dāng)中將人力資源的優(yōu)勢(shì)展現(xiàn)出來，達(dá)到理想中最佳的培訓(xùn)和管理效果。

一、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

1.優(yōu)化資源配置

目前，我們生活在世界一體化這樣的背景下[1]。假如企業(yè)在對(duì)人資開展管理及培訓(xùn)工作當(dāng)中只是一味地采取落后方式，缺乏對(duì)績(jī)效考核的重視，就無法與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展要求相適應(yīng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展及壯大產(chǎn)生非常不利的影響。而通過績(jī)效考核的良好開展，能夠使得人才潛能得到進(jìn)一步的挖掘，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理調(diào)配，在企業(yè)內(nèi)部真正地做到人盡其才，保障企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置變得更加科學(xué)合理，對(duì)于企業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生良好的助力。

2.促進(jìn)企業(yè)增值

在企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展的過程當(dāng)中，人資管理一直以來都是至關(guān)重要的一個(gè)組成環(huán)節(jié)[2]。而在其中，績(jī)效考核作為十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，主要就是針對(duì)于企業(yè)員工加以資源開發(fā)、培訓(xùn)管理的一種方式。在現(xiàn)階段，不斷地追求績(jī)效考核方式的優(yōu)化和完善，能夠有助于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的落實(shí)，帶動(dòng)企業(yè)在人資管理方面的水平得到大幅度的提高。從而借助這樣的方式來推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，對(duì)于企業(yè)的增值有著非常大的意義和作用。

3.構(gòu)建企業(yè)文化

在企業(yè)內(nèi)部，之所以對(duì)績(jī)效考核工作積極的進(jìn)行開展，主要就是對(duì)員工的日常工作成績(jī)加以標(biāo)準(zhǔn)化的獲取，根據(jù)實(shí)際情況來對(duì)獎(jiǎng)懲措施進(jìn)行實(shí)施[3]。使得員工在日常工作當(dāng)中展現(xiàn)出更加高漲的積極性和主動(dòng)性。所以，通過效績(jī)考核的良好優(yōu)化，就能夠在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種良好的合作和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。使得員工之間能夠真正地做到公平競(jìng)爭(zhēng)，緩和緊張關(guān)系。這樣在無形當(dāng)中也能夠使得企業(yè)內(nèi)部的精神文化建設(shè)得到進(jìn)一步的優(yōu)化，讓整個(gè)企業(yè)獲取到更廣闊的發(fā)展空間。

二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用問題

1.認(rèn)知存在偏差

在現(xiàn)階段，很多企業(yè)在運(yùn)行和發(fā)展的過程當(dāng)中都將人力資源視作人力成本。特別是在一些企業(yè)發(fā)展速度較快時(shí)，就只是將人力資源作為獲取利益的手段和工具。在發(fā)展過程當(dāng)中遇到一定的瓶頸和困難時(shí)，認(rèn)為人力資源只是企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)，或者會(huì)由于財(cái)力受限而對(duì)員工進(jìn)行降薪或解雇處理。在這樣的模式下，對(duì)于人資管理的認(rèn)知是比較偏差的，在人資管理工作當(dāng)中也很難將更多的關(guān)注點(diǎn)放置在績(jī)效考核上，缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)，使得員工無法積極地將潛能和價(jià)值投入到崗位工作當(dāng)中，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展十分不利。

2.激勵(lì)機(jī)制缺乏

現(xiàn)階段，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在整體經(jīng)營(yíng)觀念方面是較為落后的，眼光比較狹隘，只是顧及眼前利益，無法真正地對(duì)企業(yè)中人力資源的管理工作進(jìn)行長(zhǎng)期及理性的規(guī)劃和部署。比如，在對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行構(gòu)建的過程當(dāng)中，只是借助短期激勵(lì)來爭(zhēng)取到員工的服務(wù)，使得績(jī)效考核只停留在投機(jī)行為上，通過簡(jiǎn)單的報(bào)酬手段，并未對(duì)員工在日常企業(yè)中的精神、心理需要進(jìn)行充分的考慮。另外，在績(jī)效考核中激勵(lì)手段的運(yùn)用也只是簡(jiǎn)單地劃分為懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制在構(gòu)建的過程當(dāng)中缺乏有效性和長(zhǎng)期性，手段過于單一，主要采取物質(zhì)形式，無法真正地展現(xiàn)出在人資管理中績(jī)效考核的價(jià)值和作用。

3.培訓(xùn)手段滯后

在績(jī)效考核工作開展過程當(dāng)中，培訓(xùn)是非常重要的一種形式[4]。但在現(xiàn)階段，部分企業(yè)在對(duì)人資培訓(xùn)進(jìn)行開展的過程當(dāng)中還存在著比較滯后的情況。比如，在培訓(xùn)過程當(dāng)中無法將員工視為開發(fā)價(jià)值無限的資源，而是將考核簡(jiǎn)單地設(shè)置為培訓(xùn)，培訓(xùn)工作在開展中也只流于形式，并沒有結(jié)合實(shí)際的需求加大分析。在培訓(xùn)工作當(dāng)中內(nèi)容的設(shè)定也比較老化，培訓(xùn)工作的開展東拼西湊，臨時(shí)組織。這樣就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)工作在開展的過程當(dāng)中存在著較強(qiáng)的滯后性，嚴(yán)重地缺乏有效性和針對(duì)性，是無法達(dá)到良好的培訓(xùn)效果的，使得績(jī)效考核形同虛設(shè)。

4.考核機(jī)制缺失

縱觀全局，在現(xiàn)階段，大部分的企業(yè)在人資考核方面的構(gòu)建都存在著不夠完善和優(yōu)化的情況[5]。比如，很多企業(yè)在考核設(shè)置方面只設(shè)置年終考核，缺乏對(duì)于日常考核的關(guān)注，過于注重結(jié)果，缺乏對(duì)過程的重視。企業(yè)在考核機(jī)制的配套方面也存在著不健全的情況，考核結(jié)果與員工的工作狀態(tài)、薪資、潛能之間互相脫離，考核與員工的升職、加薪也并未做到緊密關(guān)聯(lián)，甚至出現(xiàn)一味由領(lǐng)導(dǎo)來決定這樣的情況。這樣就會(huì)使得員工無法在培訓(xùn)中展現(xiàn)出積極性和主動(dòng)性，缺乏合作和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，無法通過績(jī)效考核來對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生一定的助力。

三、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變管理觀念，優(yōu)化績(jī)效考核

思想決定行為。要想更好地展現(xiàn)在人資管理工作當(dāng)中績(jī)效考核的價(jià)值和作用，首先就應(yīng)該對(duì)管理觀念積極的進(jìn)行轉(zhuǎn)變和樹立[6]。這樣才能夠?yàn)榭?jī)效考核的優(yōu)化和完善提供一個(gè)良好的基礎(chǔ)。在現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無疑就是人力資源和核心人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有在人力資源方面突出優(yōu)勢(shì)，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下占據(jù)先機(jī)。所以，無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是人資管理人員，在日常工作當(dāng)中都應(yīng)該對(duì)整體的市場(chǎng)環(huán)境加以重視，在企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過程當(dāng)中更好地展現(xiàn)出人的價(jià)值和作用。

第一，身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，一定要積極地投入到新時(shí)期下的人資管理相關(guān)培訓(xùn)工作當(dāng)中，獲取到管理知識(shí)和技能，在管理觀念上積極地進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對(duì)錯(cuò)誤的認(rèn)知和想法進(jìn)行規(guī)避。第二，身為人資管理者，在績(jī)效考核過程當(dāng)中應(yīng)該對(duì)不同部門和崗位的流程、性質(zhì)、人員需求充分地進(jìn)行滿足。結(jié)合不同的技能、素質(zhì)需求來針對(duì)于不同崗位加以說明書以及管理規(guī)范的構(gòu)建。第三，應(yīng)該深入到企業(yè)人員當(dāng)中，對(duì)人才需求進(jìn)行了解，制定中期、長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣就能夠?yàn)槠髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展更好地輸送人才，展現(xiàn)出企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中的人資價(jià)值和優(yōu)勢(shì)。

2.完善激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化績(jī)效考核

在績(jī)效考核這項(xiàng)工作當(dāng)中，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建往往是必不可少的，只有加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，才能夠更好地讓人員在日常的崗位工作當(dāng)中滿足要求，讓企業(yè)中的人力資源優(yōu)勢(shì)得到大幅度的提高。所以，在現(xiàn)階段，應(yīng)該對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善和優(yōu)化，保障人才價(jià)值得到充分的展現(xiàn)[7]。

一方面，應(yīng)該對(duì)薪酬體系的構(gòu)建進(jìn)一步的進(jìn)行改善和優(yōu)化，結(jié)合不同群體實(shí)際的日常工作崗位需求來對(duì)分配機(jī)制進(jìn)行建立，使不同群體的發(fā)展需求得到良好的滿足。特別是對(duì)于一些技術(shù)人員，應(yīng)該對(duì)績(jī)效工資這樣的制度積極地進(jìn)行實(shí)行，可以將崗位評(píng)價(jià)作為基礎(chǔ)，保障能者多得，使得薪酬在構(gòu)建的過程當(dāng)中更加具備公平性。另一方面，根據(jù)崗位實(shí)際情況，可以結(jié)合人員在崗位當(dāng)中的貢獻(xiàn)和績(jī)效來對(duì)最終所得的工資進(jìn)行浮動(dòng)。例如，對(duì)于一些技術(shù)骨干、特殊人才應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)加以工資方面的協(xié)商，可以適當(dāng)對(duì)薪酬待遇進(jìn)行提高。為了對(duì)企業(yè)發(fā)展更好地推動(dòng)，也可以大力地鼓勵(lì)內(nèi)部人員兼薪兼職，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，并使其獲取到更多的報(bào)酬。

3.加強(qiáng)人資培訓(xùn)，優(yōu)化績(jī)效考核

在對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行推動(dòng)的過程當(dāng)中，培訓(xùn)往往是其中的一個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)。無論是對(duì)于現(xiàn)有人員還是新人員，培訓(xùn)工作的開展都是非常重要的，在人資管理當(dāng)中占據(jù)著非常強(qiáng)的核心地位，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以，在現(xiàn)階段，應(yīng)該不斷地追求培訓(xùn)的加強(qiáng)，真正地實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的進(jìn)一步挖掘和提高。

第一，對(duì)于企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)有人員，應(yīng)該按照實(shí)際的類別來開展繼續(xù)教育。在教育工作當(dāng)中應(yīng)該保障理論與實(shí)踐互相結(jié)合，設(shè)置綜合類項(xiàng)目、操作類項(xiàng)目，并且最終由高級(jí)技師、組長(zhǎng)等對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行鑒定，使得培訓(xùn)工作在開展的過程當(dāng)中真正地做到落實(shí)到位。第二，對(duì)于一些新員工，除了要對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提高之外，也應(yīng)該在崗位入職之前來開展相應(yīng)的崗前培訓(xùn)。根據(jù)實(shí)際的崗位需求和內(nèi)容來加強(qiáng)技能和知識(shí)的傳授，使得新員工在業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)方面得到不斷的提高。能夠具備操作資質(zhì)和操作能力，與后續(xù)的崗位要求更加貼合。這樣就能在無形當(dāng)中讓培訓(xùn)工作得到優(yōu)化，對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生良好的支持和保障。

4.改變用人機(jī)制，優(yōu)化績(jī)效考核

在新時(shí)期的背景下，各類企業(yè)都追求改革、突破和創(chuàng)新。所以，在績(jī)效考核構(gòu)建的過程中，也可以對(duì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制積極地進(jìn)行引入，借此在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)良好的合作和競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，使得企業(yè)內(nèi)部員工可以將日常工作作為自我專業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，真正地做到將個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展掛鉤。

在新時(shí)期下，企業(yè)在用人的過程當(dāng)中應(yīng)該具備一定的自主權(quán)利，可以面向社會(huì)，對(duì)優(yōu)質(zhì)員工以公開招聘的方式來為企業(yè)融合更多新鮮的活力和生機(jī)。在對(duì)人員進(jìn)行招聘的過程當(dāng)中，對(duì)于一些開后門的現(xiàn)象，應(yīng)該堅(jiān)決杜絕，要通過科學(xué)、合理的手段來真正地做到擇優(yōu)錄取。在人員招聘過后，就應(yīng)該在崗位中設(shè)置公平競(jìng)爭(zhēng)這樣的機(jī)制，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)定，為每一個(gè)員工的專業(yè)發(fā)展都提供公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。在企業(yè)內(nèi)部可以對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗這樣的機(jī)制大力地進(jìn)行推行，每個(gè)崗位都可以對(duì)目標(biāo)、任務(wù)優(yōu)先設(shè)定，整個(gè)企業(yè)內(nèi)部都可以對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗加大實(shí)施，對(duì)原本的競(jìng)聘上崗和上級(jí)指令進(jìn)行改變。這樣就可以使得績(jī)效考核得到優(yōu)化，在企業(yè)內(nèi)部的人資管理中真正地做到人盡其才、物盡其用，能夠?yàn)槠髽I(yè)的運(yùn)行和發(fā)展增添更多的戰(zhàn)斗力和新鮮血液。

5.規(guī)范考核過程，優(yōu)化績(jī)效管理

在傳統(tǒng)考核過程當(dāng)中往往存在著內(nèi)容落后、形式單一的情況，無法真正地展現(xiàn)出在人資管理當(dāng)中考核的價(jià)值和作用。所以，在現(xiàn)階段，應(yīng)該對(duì)考核的過程不斷地進(jìn)行規(guī)范和優(yōu)化。這樣才能夠使得企業(yè)在發(fā)展中培訓(xùn)變得更加具備價(jià)值和意義，能夠讓企業(yè)內(nèi)部的人力資源得到完善和優(yōu)化。

第一，可以對(duì)平衡計(jì)分卡這樣的思想積極地進(jìn)行引入，將其融合到績(jī)效指標(biāo)當(dāng)中，能夠?yàn)榕嘤?xùn)工作的開展提供多元化的新思路。在對(duì)該方法進(jìn)行運(yùn)用的過程當(dāng)中，應(yīng)該始終秉持著從表象過渡到本質(zhì)這樣的原則，對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的管理、財(cái)務(wù)制度、企業(yè)文化以及內(nèi)部流程來進(jìn)行創(chuàng)新，根據(jù)職責(zé)和崗位的不同來對(duì)不同的培訓(xùn)形式和內(nèi)容進(jìn)行設(shè)置，使得績(jī)效考核在實(shí)際開展中有章可循。第二，應(yīng)該對(duì)合理、高效的考核過程進(jìn)行設(shè)置。這樣也能夠保障考核結(jié)果具備更高的價(jià)值性。在針對(duì)于人員開展考核的過程當(dāng)中，一定要對(duì)考核原則和目的進(jìn)行明確，對(duì)考核進(jìn)行精準(zhǔn)定位，對(duì)考核流程以及考核周期加以合理化的處理，做到絕對(duì)考核與相對(duì)考核之間的結(jié)合、定量考核與定性考核之間的結(jié)合，讓考核方法變得更加公正合理。第三，績(jī)效反饋工作也應(yīng)該打破傳統(tǒng)桎梏，積極的進(jìn)行落實(shí)。使得員工可以多角度、多方位地對(duì)崗位考核結(jié)果進(jìn)行掌握，讓考核評(píng)價(jià)變得更加公正、公平。通過這樣的方式就能夠在績(jī)效考核當(dāng)中構(gòu)建完善體系，實(shí)際人員可以將企業(yè)目標(biāo)和自身目標(biāo)聯(lián)系在一起，找尋差距，實(shí)現(xiàn)自我的專業(yè)發(fā)展和提高，為企業(yè)后續(xù)的成長(zhǎng)和發(fā)展貢獻(xiàn)屬于自己的力量。

6.融合人本思想，優(yōu)化績(jī)效管理

在新時(shí)期的背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無疑就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。所以，在現(xiàn)階段，企業(yè)要想更好地展現(xiàn)出績(jī)效考核在人資管理當(dāng)中的優(yōu)勢(shì)，就一定要對(duì)“以人為本”這樣的觀念進(jìn)行滲透，并貫穿和融合在每一個(gè)考核階段當(dāng)中。這樣才能夠使最終的績(jī)效考核效果變得更好。

在企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展的過程當(dāng)中，身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要想使得內(nèi)部環(huán)境以及組織形態(tài)變得更加穩(wěn)定，就一定要對(duì)“以人為本”這樣的思想觀念積極地進(jìn)行滲透，從而帶動(dòng)內(nèi)控效率的大幅度提高。如，在日常工作開展過程當(dāng)中，在績(jī)效考核之前，應(yīng)該深入到員工群體當(dāng)中，對(duì)員工的實(shí)際需求、個(gè)人差異相關(guān)信息良好地進(jìn)行獲取。在后續(xù)，績(jī)效考核內(nèi)容和形式的設(shè)定，就應(yīng)該對(duì)這些因素充分地進(jìn)行思考，保障績(jī)效考核的設(shè)置能夠?qū)θ藛T的專業(yè)發(fā)展起到助力，使人員的需求得到滿足，使得企業(yè)人員在充滿人性化的氛圍下更好地對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行履行、端正好工作態(tài)度，能夠在工作崗位當(dāng)中充分的展現(xiàn)屬于自己的創(chuàng)新和創(chuàng)造潛能，為企業(yè)贏取更多的收益。

7.實(shí)行有效反饋，優(yōu)化績(jī)效管理

在績(jī)效考核工作實(shí)際開展的過程當(dāng)中，績(jī)效反饋也是非常重要的。在傳統(tǒng)績(jī)效考核工作當(dāng)中，大部分的企業(yè)都忽視績(jī)效反饋的作用和價(jià)值，導(dǎo)致績(jī)效考核在人力資源管理當(dāng)中形成虛設(shè)。所以，在現(xiàn)階段，也應(yīng)該積極地改變這樣的情況，對(duì)有效的反饋機(jī)制積極地進(jìn)行構(gòu)建。這樣才能夠保障績(jī)效考核的價(jià)值和作用得到最大化的發(fā)揮。

績(jī)效考核的設(shè)定應(yīng)該與員工的發(fā)展升職、任職、薪酬等因素息息相關(guān)。報(bào)酬及收入的分配也需要根據(jù)最終的考核結(jié)果來進(jìn)一步的決定。一方面，應(yīng)該加強(qiáng)在薪資設(shè)定當(dāng)中績(jī)效結(jié)果占比，使得員工在接受績(jī)效考核的過程當(dāng)中能夠進(jìn)一步地引起重視，積極努力的參與其中。另一方面，考核結(jié)果應(yīng)該是任免制度升遷以及流轉(zhuǎn)等重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于在考核過程當(dāng)中表現(xiàn)差強(qiáng)人意的人員應(yīng)該對(duì)降級(jí)等方式進(jìn)行實(shí)施。通過這樣的方式使得員工態(tài)度得到端正，并且能夠保障企業(yè)內(nèi)部人資管理真正地做到人盡其才，使得人力資源潛能得到最大化的發(fā)揮。

8.合理預(yù)防偏差，優(yōu)化績(jī)效管理

除了以上這幾個(gè)方面，在績(jī)效考核這項(xiàng)工作當(dāng)中，對(duì)于最終的考核實(shí)際情況，也應(yīng)該對(duì)合理性的預(yù)防措施積極的進(jìn)行實(shí)施，應(yīng)該保障內(nèi)部的考核環(huán)境更加公平公正，避免一些偏差和問題的出現(xiàn)。

在對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行安排的過程當(dāng)中，應(yīng)該對(duì)一些模糊、不必要的因素進(jìn)行過濾。在考核過程當(dāng)中，應(yīng)該對(duì)跟蹤、監(jiān)督等機(jī)制積極的進(jìn)行構(gòu)建，保障績(jī)效考核工作在開展過程當(dāng)中公平公正。對(duì)于績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，也應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)、專業(yè)的機(jī)制和體系。針對(duì)于考核結(jié)果來對(duì)人員的工作情況進(jìn)行公正和客觀的評(píng)價(jià)，明確每位員工的優(yōu)缺點(diǎn)。從而使得企業(yè)內(nèi)部的人資價(jià)值和優(yōu)勢(shì)得到充分的利用。在對(duì)考核信息進(jìn)行獲取之后，應(yīng)該貼合員工實(shí)際崗位特點(diǎn)加大分析，避免偏差現(xiàn)象的出現(xiàn)，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的崗位內(nèi)容和形式來對(duì)側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行明確。這樣就能夠使得績(jī)效考核更加具備價(jià)值和意義，達(dá)到理想當(dāng)中最佳的企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)效果。

四、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)內(nèi)部，在對(duì)人資管理工作進(jìn)行開展時(shí)，不斷地追求績(jī)效考核的完善和優(yōu)化是非常重要的。能夠更好地展現(xiàn)出人的作用和價(jià)值，從而在人力資源競(jìng)爭(zhēng)方面為企業(yè)贏取更多的優(yōu)勢(shì)。在這其中，主要可以通過轉(zhuǎn)變管理觀念、完善激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)人資培訓(xùn)、改變用人機(jī)制、規(guī)范考核過程、融合人本思想、實(shí)行有效反饋、合理預(yù)防偏差，使得最終的績(jī)效管理效果得到大幅度的提高。