大數(shù)據(jù)環(huán)境下國(guó)企的人力資源管理優(yōu)化策略

桂 飛 楊錦華 李 雷

（1.彝良馳宏礦業(yè)有限公司，云南 昭通 657600；2.云南馳宏鋅鍺股份有限公司，云南 曲靖 655000）

國(guó)企是國(guó)家經(jīng)濟(jì)的重要構(gòu)成元素，在穩(wěn)定社會(huì)經(jīng)濟(jì)、安置就業(yè)崗位、提高國(guó)家財(cái)稅收入中起到了不可忽視的作用。無(wú)論是從國(guó)企發(fā)展還是從員工職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)看，大數(shù)據(jù)技術(shù)都有廣闊的應(yīng)用前景，這就需要管理者深刻認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值，最大限度地發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，提升人力資源管理成效。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于國(guó)企人力資源管理的必要性

近年來(lái)，我國(guó)大數(shù)據(jù)技術(shù)飛速發(fā)展，在各個(gè)領(lǐng)域大放異彩，取得了極為不錯(cuò)的成效。而在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，不論是事業(yè)單位，還是國(guó)企、中小企業(yè)等，均開(kāi)始重新定義管理過(guò)程及方法，企圖探求得到一套更為科學(xué)、高效、優(yōu)質(zhì)的新型管理模式。對(duì)于正值改革轉(zhuǎn)型的國(guó)企而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)更是提升其人力資源管理效果的重要手段。

首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)高效的智能化管理。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，不論是崗位的分配，還是資源的利用，都將更為科學(xué)合理化。例如，在為員工安排工作崗位時(shí)，可以先基于大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工的個(gè)性、能力等特質(zhì)信息進(jìn)行分析，從而快速找到最為適合該員工的崗位，提高人崗匹配程度，讓員工在工作中最大限度的發(fā)揮潛能。而員工和崗位的高匹配度所帶來(lái)的不僅是高效的工作效率，還有員工的工作積極性和幸福感，在工作中激發(fā)員工的主動(dòng)性，這對(duì)企業(yè)整體員工工作素質(zhì)的提升有著重要意義。

其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)有助于提升員工培養(yǎng)效率。國(guó)企員工入職前，都需要通過(guò)考核和測(cè)試，而大數(shù)據(jù)技術(shù)可以基于員工的考核、測(cè)試結(jié)果，對(duì)員工的情況進(jìn)行科學(xué)化分析，由此生成較為有針對(duì)性的員工入職培訓(xùn)方案，從而提升員工培訓(xùn)效率。在大數(shù)據(jù)支持下，員工的學(xué)習(xí)軌跡、學(xué)習(xí)成果、學(xué)習(xí)反饋等情況都變得有跡可循，針對(duì)員工在崗位的實(shí)際表現(xiàn)，能夠發(fā)掘提煉員工能力素質(zhì)中存在的不足和短板，而這些正是設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。國(guó)企要尤其重視員工的培養(yǎng)問(wèn)題，當(dāng)今市場(chǎng)是人才的市場(chǎng)，只有擁有人才，才可以增強(qiáng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。而人才大多由員工成長(zhǎng)而來(lái)，倘若企業(yè)給予員工足夠的發(fā)展推力，不僅將收獲一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀人才，還會(huì)收獲員工的信任和忠誠(chéng)。

再次，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠優(yōu)化企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制。由于各個(gè)部門(mén)的性質(zhì)不同，在考核時(shí)也應(yīng)當(dāng)采取不同的考核模式，這使得國(guó)企考核工作較為繁重，且人工考核方式也容易出現(xiàn)漏洞。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有效整合各個(gè)員工的工作信息，并基于相應(yīng)部門(mén)的考核模式，快速完成對(duì)員工的考核，極大提升了考核效率，減少了考核誤差問(wèn)題。需要注意到，員工考核不可局限于工作成果，還要關(guān)注到員工的工作過(guò)程，分析員工的工作態(tài)度，全方位考察員工的表現(xiàn)，保證考核機(jī)制的透明度，讓員工信任考核結(jié)果，認(rèn)同相關(guān)獎(jiǎng)懲。大數(shù)據(jù)能夠?qū)T工的具體表現(xiàn)轉(zhuǎn)化為量化數(shù)據(jù)，這樣就能減少定性評(píng)價(jià)的隨機(jī)性、公平性問(wèn)題，從而提高績(jī)效考核結(jié)果的說(shuō)服力，提高員工的接受程度。值得一提的是，國(guó)企還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析當(dāng)前市場(chǎng)及行業(yè)，從而獲取當(dāng)前市場(chǎng)情況及行業(yè)薪資整體水準(zhǔn)，然后鑒于此來(lái)制定企業(yè)的薪酬福利，保證企業(yè)薪酬福利制度的合理化，同時(shí)還能留住人才，減少人才流失。

綜上所述，大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)國(guó)企的人力資源管理具有良好促進(jìn)作用，而國(guó)企正值改革轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，人力資源管理的優(yōu)化有利于加快國(guó)企轉(zhuǎn)型，因此，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于國(guó)企人力資源管理是具有必要性的。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境下國(guó)企人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題

1.應(yīng)用觀念不當(dāng)

雖然大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)國(guó)企人力資源管理的益處是顯而易見(jiàn)的，但是很多國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)依舊沒(méi)有重視大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效運(yùn)用，而是僅僅將大數(shù)據(jù)技術(shù)當(dāng)做數(shù)據(jù)處理的手段。此外，很多國(guó)企發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)，采取的管理理念已經(jīng)極為陳舊，管理方法也較為滯后，根本不能同大數(shù)據(jù)技術(shù)有效契合，而領(lǐng)導(dǎo)囿于老舊觀念，對(duì)此現(xiàn)象不聞不問(wèn)，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅未能發(fā)揮應(yīng)有效用，反而還引發(fā)了人力資源管理工作的混亂，致使企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力受到影響。上述錯(cuò)誤觀念造成大數(shù)據(jù)技術(shù)在國(guó)企中地位尷尬，使得大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用流于表面，大數(shù)據(jù)人力資源管理體系淪為空談。一些企業(yè)肯投入大量資金建設(shè)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，但是在使用中卻并未發(fā)揮大數(shù)據(jù)的應(yīng)用價(jià)值，這就會(huì)造成企業(yè)投入和產(chǎn)出失衡，影響企業(yè)的盈利和管理成效。值得一提的是，有一些國(guó)企甚至并未引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這是一項(xiàng)吃力不討好的項(xiàng)目，不僅耗費(fèi)大量人力物力，且成效微薄，并不值得建設(shè)，這種不當(dāng)認(rèn)知更是阻礙了大數(shù)據(jù)技術(shù)在國(guó)企中的發(fā)展。

2.專業(yè)技術(shù)人才缺少

大數(shù)據(jù)技術(shù)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，要想應(yīng)用得當(dāng)，必須采用專業(yè)的技術(shù)人才?？墒牵湍壳皣?guó)企整體情況來(lái)看，很多負(fù)責(zé)人力資源管理大數(shù)據(jù)技術(shù)的員工并不具備應(yīng)有素養(yǎng)，而企業(yè)又忽視了對(duì)這些員工的培訓(xùn)問(wèn)題，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)技術(shù)只是一個(gè)形式，人力資源管理依舊遵循的是傳統(tǒng)管理辦法。而且大數(shù)據(jù)應(yīng)用需要專業(yè)的信息技術(shù)人才，但是，企業(yè)普遍存在高素質(zhì)信息技術(shù)人才缺失問(wèn)題，引進(jìn)人才必然會(huì)增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，所以，一些企業(yè)由此不了了之，造成技術(shù)人才嚴(yán)重不足。當(dāng)然，某些國(guó)企在招聘時(shí)也會(huì)引入專業(yè)技術(shù)人才，但由于企業(yè)對(duì)這類人才的重視程度不夠，導(dǎo)致其薪酬待遇并不高，員工缺乏工作積極性，對(duì)待管理工作較為應(yīng)付了事，領(lǐng)導(dǎo)也并不關(guān)注員工工作態(tài)度問(wèn)題，產(chǎn)生惡性循環(huán)，大數(shù)據(jù)技術(shù)難以真正在人力資源管理中發(fā)揮作用。

3.信息保護(hù)不足

國(guó)企引入大數(shù)據(jù)技術(shù)以后，企業(yè)、員工的信息都被上傳到網(wǎng)絡(luò)中，以便人力資源管理工作的開(kāi)展。然而，某些企業(yè)信息保護(hù)措施未能做到位，致使信息被泄露，很多員工的個(gè)人信息流傳于網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)商業(yè)機(jī)密也為他人所知，大數(shù)據(jù)技術(shù)成為了國(guó)企信息泄露的“罪魁禍?zhǔn)住?。?shù)據(jù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)使得國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)和員工都對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)產(chǎn)生了較高的懷疑，員工對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的懷疑將會(huì)牽連到員工對(duì)薪酬機(jī)制的信任，倘若員工對(duì)薪酬機(jī)制表現(xiàn)出懷疑態(tài)度，則必然引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)蕩。企業(yè)管理層、信息管理者保密意識(shí)不足，容易造成信息保密分級(jí)不科學(xué)，責(zé)任落實(shí)不明確，這些都會(huì)影響大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效果。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下國(guó)企人力資源管理問(wèn)題對(duì)策

1.樹(shù)立正確的大數(shù)據(jù)理念

要想應(yīng)對(duì)國(guó)企人力資源管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用問(wèn)題，首先要樹(shù)立正確的大數(shù)據(jù)觀念，觀念決定了態(tài)度，國(guó)企要充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)國(guó)企改革的重要性，堅(jiān)持基于大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人力資源管理。

首先，政府要積極引導(dǎo)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)改變舊有觀念，重視大數(shù)據(jù)技術(shù)，促使領(lǐng)導(dǎo)將大數(shù)據(jù)技術(shù)放入人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)引入新興的人力資源管理模式，保證大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠同企業(yè)人力資源管理相契合，有效發(fā)揮作用。領(lǐng)導(dǎo)層要重視大數(shù)據(jù)資源的應(yīng)用，將其滲透與人力資源管理的各個(gè)層面，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)，從員工入職、崗位分配、崗位表現(xiàn)、績(jī)效考核結(jié)果、人事調(diào)動(dòng)等進(jìn)行詳細(xì)記錄，通過(guò)這些數(shù)據(jù)就能完整反映員工的生涯軌跡，從而對(duì)其得失、優(yōu)勢(shì)、不足等進(jìn)行科學(xué)、客觀、全面的評(píng)價(jià)。其次，領(lǐng)導(dǎo)要積極引導(dǎo)下屬員工重視大數(shù)據(jù)技術(shù)，普及大數(shù)據(jù)技術(shù)的好處，鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)技術(shù)，潛移默化地培養(yǎng)大數(shù)據(jù)專業(yè)人才。國(guó)企在改革轉(zhuǎn)型過(guò)程中，必然要制定相關(guān)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略計(jì)劃，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以購(gòu)入先進(jìn)設(shè)備，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)建立信息平臺(tái)，一方面提升人力資源管理工作的效率，另一方面則為戰(zhàn)略計(jì)劃的制定提供參考依據(jù)。從硬件到軟件，從建立框架到培養(yǎng)人才，由此創(chuàng)造一個(gè)適合大數(shù)據(jù)應(yīng)用的大環(huán)境，這樣才能在人力資源管理中發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，提升綜合管理效率。

2.培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)大數(shù)據(jù)人才

大數(shù)據(jù)技術(shù)是一項(xiàng)綜合性技術(shù)，其中不僅包括大數(shù)據(jù)采集技術(shù)，還包括大數(shù)據(jù)預(yù)處理技術(shù)、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)等，所以，大數(shù)據(jù)技術(shù)不可能靠一個(gè)人完成，而是需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)負(fù)責(zé)。國(guó)企在人力資源儲(chǔ)備上向來(lái)豐厚，應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地吸納優(yōu)質(zhì)大數(shù)據(jù)人才，并對(duì)其予以適當(dāng)?shù)膷徢芭嘤?xùn)，讓人才成為復(fù)合型人才，可以快速適應(yīng)崗位工作；為了拓展人才選擇空間，企業(yè)可以和高校大數(shù)據(jù)及相關(guān)專業(yè)簽訂人才訂單，從源頭爭(zhēng)取更多優(yōu)秀人才，充分企業(yè)人才基礎(chǔ)。在人才上崗以后，企業(yè)也要時(shí)常關(guān)注其表現(xiàn)，定期督促其參加專業(yè)培訓(xùn)，保證該員工始終具備先進(jìn)的工作理念和技能。優(yōu)質(zhì)大數(shù)據(jù)人才最終應(yīng)當(dāng)組合成一個(gè)優(yōu)質(zhì)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，且團(tuán)隊(duì)內(nèi)分工明確，協(xié)同度高，無(wú)論的工作效率還是學(xué)習(xí)效率都會(huì)由此提升。在大數(shù)據(jù)應(yīng)用考核中建立明確的獎(jiǎng)懲制度，細(xì)化考核指標(biāo)，列示各項(xiàng)考核條目，通過(guò)績(jī)效考核的方式檢驗(yàn)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用成效，這樣才可確保大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的有效發(fā)揮。

3.加強(qiáng)信息保護(hù)力度

要想加強(qiáng)信息保護(hù)力度，企業(yè)首先要購(gòu)買(mǎi)有力的信息保護(hù)設(shè)備，建立多層數(shù)據(jù)保護(hù)網(wǎng)，并定期安排專業(yè)員工進(jìn)行檢測(cè)，及時(shí)彌補(bǔ)發(fā)現(xiàn)的漏洞，以此確保數(shù)據(jù)信息安全。企業(yè)要配備專門(mén)的信息技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)，有專業(yè)人員負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)安全，在數(shù)據(jù)收集、錄入、增刪、修改過(guò)程中實(shí)現(xiàn)專業(yè)化操作，這樣能夠更好地提高信息保密效果。此外，企業(yè)還要培養(yǎng)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)庫(kù)保護(hù)的員工，加強(qiáng)信息保護(hù)力度，避免企業(yè)信息泄露，解除應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的后顧之憂。而數(shù)據(jù)庫(kù)保護(hù)員工應(yīng)當(dāng)遵循輪班制，一方面及時(shí)檢測(cè)數(shù)據(jù)庫(kù)工作狀態(tài)，另一方面也有利于應(yīng)對(duì)黑客的突然襲擊。企業(yè)要對(duì)內(nèi)部信息進(jìn)行分級(jí)。絕密級(jí)信息除決策層外任何沒(méi)有訪問(wèn)權(quán)力；保密層信息相應(yīng)的管理人員可以查看，但是必須提前具備查詢資質(zhì)；普通信息查詢需要有相應(yīng)的賬號(hào)密碼，或者登錄口令，保密設(shè)置能夠有效提升信息保密質(zhì)量。

信息泄露問(wèn)題既在于外，也在于內(nèi)。企業(yè)要培養(yǎng)員工的數(shù)據(jù)安全意識(shí)，強(qiáng)化員工對(duì)信息保護(hù)的重視，通過(guò)全員培訓(xùn)、主題會(huì)議等形式對(duì)信息保密的重要性進(jìn)宣教，利用嚴(yán)格的信息保護(hù)規(guī)定來(lái)約束員工的行為，避免某些員工將數(shù)據(jù)泄露出去。損害企業(yè)利益——這一部分應(yīng)當(dāng)納入獎(jiǎng)懲機(jī)制，作為員工績(jī)效考核的指標(biāo)。一旦發(fā)現(xiàn)有員工泄露企業(yè)信息，企業(yè)會(huì)根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重程度采取不同處置措施，情節(jié)嚴(yán)重者將對(duì)其提起訴訟，通過(guò)法律程序來(lái)解決問(wèn)題。通過(guò)一系列宣傳、教育活動(dòng)，提高全員信息保護(hù)意識(shí)，保證數(shù)據(jù)安全。

4.構(gòu)建完備的管理體系

傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適用于現(xiàn)代國(guó)企，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定符合自身?xiàng)l件的管理辦法，并將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入其中，打造新時(shí)代的大數(shù)據(jù)人力資源管理體系。完備的人力資源管理體系不僅涉及員工的信息管理、績(jī)效考核，還涉及監(jiān)督機(jī)制。有效的監(jiān)督機(jī)制是人力資源管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，而大數(shù)據(jù)技術(shù)也可以應(yīng)用于監(jiān)督機(jī)制中，在人工智能技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等其他技術(shù)的幫助下，對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作狀況進(jìn)行分析，探尋企業(yè)人力資源分配的不當(dāng)之處，完善人力資源管理。應(yīng)當(dāng)明確的是，只有完備的人力資源管理體系，才能最大化發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)在國(guó)企人力管理中的效用，這是一項(xiàng)長(zhǎng)期性工作，需要企業(yè)的持續(xù)性努力。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源是國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的關(guān)鍵要素，在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)已經(jīng)從資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才競(jìng)爭(zhēng)，這就對(duì)國(guó)企人力資源管理提出了更高要求。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理要逐步向數(shù)字化、虛擬化、智能化方向發(fā)展，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)統(tǒng)籌管理人力資源，為國(guó)企員工提供更多學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會(huì)。這樣，在提高人力資源管理效率的同時(shí)，也有利于管理模式和管理策略的創(chuàng)新優(yōu)化，從而為國(guó)企健康發(fā)展保駕護(hù)航。